集團下屬子公司經營業績考核方案范文（精選15篇）

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的集團下屬子公司經營業績考核方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 1

　　一、被考核人員：

　　財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

　　二、考核程序：

　　1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。

　　2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　4、試用期員工不參加年中、年終考核。

　　注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。

　　五、考核內容：

　　1、崗位職責考核：

　　指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的.工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4、學識考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　六、考核等級：

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

　　2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。

　　3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。

　　4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。

　　5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

　　6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

　　7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

　　8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 2

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對于新加入公司的實習期間的.員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。

　　二、考核分類及考核內容

　　根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　　（1）一線員工包括：營業員

　　（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)

　　①行為品格（10%）：

　　百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

　　②工作態度（10%）：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素質（10%）：

　　員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。

　　（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

　　①任務完成業績（40%）：

　　指標任務完成率；換算成40分制。

　　②工作職責的履行情況（10%）：

　　有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　　③臨時工作任務執行情況（10%）：

　　交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業務技能測試（10%）：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經理績效考核

　　（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　（2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

　　（3）品行考評（占績效考評總成績的35%）

　　①言行品格(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　　②職業素質(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

　　③工作態度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

　　④精神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。

　　（4）業績考評（占績效考評總成績的65%）

　　①部門工作安排與分配（20%）

　　考查值班經理人員的工作統籌安排能力。

　　②工作職責的履行情況（20%）

　　考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）

　　考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

　　④部門臨時工作任務的完成情況（5%）

　　考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。

　　⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）

　　考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 3

　　績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。

　　目的：

　　（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。

　　（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。

　　（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。

　　績效考核指標的設計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。

　　（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

　　一、月度計劃執行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。

　　1、計劃內容應包括如下：

　　A、事務性計劃中事項內容

　　①、市場開發計劃

　　ａ計劃月內加盟商發展情況

　　ｂ廣告投放宣傳計劃

　　ｃ對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）

　　②、計劃月內直營店管理情況

　　ａ目標營業額及提高方法

　　ｂ門店促銷計劃

　　ｃ門店管理改進提高措施

　　③、加盟市場維護計劃

　　ａ市場管理及巡店計劃

　　ｂ加盟商培訓開會溝通計劃

　　ｃ市場信息及競爭對手調查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓計劃

　　ａ人員培訓計劃

　　ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

　　ｃ加盟商員工培訓

　　⑤、財務、庫管計劃

　　⑥、權益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

　　所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執行反饋表》

　　部門（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務指標計劃表》

　　由總經理審批

　　第二步、組織執行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。

　　直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資x績效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼

　　本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：

　　月度工資=基本工資x事務性計劃完成情況權重和+績效工資x任務指標完成情況權重和+福利補貼

　　副經理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數

　　其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業績檔案

　　（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。

　　（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的.情況，計劃完成情況和主要業績等。

　　（2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　　（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：

　　①權重均值在50%以下的做（免職）處理

　　②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　　④權重均值在81%—110%之間的做不變。

　　⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。

　　具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業績考核

　　年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 4

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（1）領導能力（2）部屬培育

　　（3）士氣（4）目標達成

　　（5）責任感（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德。

　　(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。

　　(3)勤：責任心、工作態度、出勤。

　　(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的.表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 5

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的.質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為XX元，其浮動工資為200元即XX元×10%=200元）

　　2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率對應的權重比例相加之和。

　　2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

　　動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 6

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條目的

　　充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：

　　(一)使薪酬與崗位價值緊密結合；

　　(二)使薪酬與員工業績緊密結合；

　　(三)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

　　2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數；

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼)；

　　住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

　　(四)業績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條考核

　　(一)、各崗位業績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

　　1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xKK=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

　　1)客戶聯系方式與與其本人信息對應；

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；

　　3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

　　2、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經理考核得分，N≤1，分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數

　　公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉正要求：

　　1)、試用期間累計業績達到400萬元；

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。

　　3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

　　(五)、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個月2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

　　第三章級別確定與變動

　　第七條試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

　　2、轉正定級：

　　1)轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；

　　2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

　　3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。

　　第八條級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上；

　　(二)月均業績300萬元(含)以上；

　　(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

　　(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區

　　第十條設立工資特區的.目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。第十一條工資特區的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

　　(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條工資特區退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發放

　　第十三條薪資發放日期

　　(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前；

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放；

　　(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放；

　　(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

　　第十四條營銷競賽獎金發放

　　分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

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　　一、考核原則

　　1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2.銷售人員行為考核標準。

　　(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門工作的行為表現。

　　(3)完成工作任務的行為表現。

　　(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

　　2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態度員工出勤率2%

　　1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的'20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 8

　　一、考核導向

　　本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

　　二、目標分解

　　1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

　　2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

　　三、考核內容

　　1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

　　1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

　　2)其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

　　3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

　　3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

　　四、考核分值

　　1、部門及部門負責人的`考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

　　2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

　　3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

　　五、考核方式及操作步驟

　　1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。

　　2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

　　3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　六、分值計算：

　　未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為：員工個人實際得分+加之和/減分×部門系數＝計算考核獎金的分數。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 9

　　一、 目的與準則

　　1、 目的：為規范對業務人員的管理，提高工作效率和企業效益，特制定本方 案。

　　2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。

　　二、 對象

　　所有業務人員

　　三、 工資結構

　　試用：總經理確定（試用期有績效考核工資）

　　轉正：工資=基本工資+職務津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學歷津貼+績效獎金

　　1、 基本工資： 元/月

　　2、 職務津貼根椐業務員的級別劃分四檔： 初級業務員100元/月、中級業務員 250元/月、高級業務員400元/月、特級業務員550元/月。紅色記號是否有需要保留？

　　3、 崗位級別確定辦法：

　　1） 業務員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業務員必須填寫《升 級申請表》分別報業務經理、銷售總監、分管副總審核，再報總經理審批后交人力 資源部備案。

　　2） 試用期業務員經考核合格后可申請轉為正式業務員。

　　3） 正式業務員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發放其工資；未完 成銷售任務的'業務員，其當月工資核算則按照其任務完成比例等同計算；

　　4） 如有連續三個月未完成工作任務者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發放獎金的員工，可在年底獎金發放時扣還差額部分；

　　5） 其間沒有嚴重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉正必須填寫 《試用轉正申請表》分另報業務經理、銷售總監與分管副總審核，再報總經理審批后交人力資源部備案。

　　4、滿勤獎：

　　1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。

　　2）滿勤獎額度： 50元/ 月。

　　5、工齡獎：按公司規定執行。

　　6、績效獎金確定辦法：

　　1）績效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。

　　2）績效獎金的核算須參照公司規定執行。

　　3）訂單金額以銷售收入金額計算。

　　4）績效獎金發放辦法：

　　⑴、提成結算期以季度算，下季度發放上季度提成，例如發放 4月份工資時一起發放 3 月份提成，每季度由財務部和跟單員核對提成金額；

　　⑵、每季度只發放上季度績效獎金的 50%，另外50%統一于年終發放；

　　⑶、中途離職的，不享有未發放的績效獎金。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 10

　　一、目的：

　　調動員工積極參與經營理念，開源節流，使其目標利潤最大化。

　　二、考核部門：

　　客房部（含前廳、樓層）。

　　三、考核期限：

　　20xx年xx月——20xx年xx月。

　　四、考核指標：

　　1.客房營業指標：為82萬元/月（含酒水）。

　　2.經營凈利潤達30%。

　　五、獎罰辦法：

　　1、客房營業額達到責任營業指標獎勵為；客房部經理200元、主管、領班100元。

　　2、客房營業額超出責任營業指標部分，按實際金額5%獎勵。經理、主管、領班按3：2：1的比例分配。

　　3、客房營業額未達到責任指標，按實際差額的`2%扣罰當月工資。經理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。

　　4、經營凈利潤指標每超出1%獎勵經理、主管、領班各100元、50元，經營凈利潤指標每欠1%扣罰經理、主管、領班各50元、30元。

　　5、酒店與客房部依據經營環境的變化可作適當調整。

　　6、普通員工獎罰與清潔房間質量和數量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算（質量過關），質量不過關一間重做并扣兩間獎金。

　　7、客房營業額達到責任營業指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次（熟客預定除外）

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 11

　　一、目的

　　促進公司業務穩定、健康、良性發展，充分體現公平、公正、公開和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動業務人員的主觀能動性，保障有能力的業務人員收入的穩定增長。

　　二、薪資構成

　　員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。

　　三、底薪設定

　　底薪分實習期底薪和轉正底薪，實習期底薪為1500元/月（實習期沒有提成），轉正底薪按任務額分七檔。

　　100萬為1700元/月；每超五十萬，工資每月增加五十年底補齊；

　　260萬為1900元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　350萬為2300元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　450萬為2600元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　650萬為3000元/月；年底每超100萬，工資每月增加100元年底補齊；

　　800萬為3500元/月；年底每超100萬，工資每月增加200元年底補齊；

　　1000萬為4500元/月；年底每超100萬，工資每月增加300元年底補齊；

　　注：半年未達到任務額的45%，將自動降低轉正工資檔，年底完成任務的一并補齊。

　　四、提成依據

　　提成的取得與保底任務、銷售價格和銷售回款率有關。

　　1.銷售價格

　　公司產品分代理產品和非代理產品兩種，公司會給每一個業務人員統一的銷售底價，低于銷售底價的產品經跟公司領導請示獲批準銷售的，只能頂銷售任務，沒銷售提成。

　　2.提成比例

　　對于每種產品有不同的提成比例

　　代理產品：2 1.5 1.2 1

　　非代理產品：0.5

　　注：公司轉交的客戶，第一年80%核算銷量，第二年及以后按60%核算。

　　3.銷售回款率

　　銷售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產品最低90%。

　　注：只有年底完成任務的80%（即保底任務）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷售提成。

　　五、提成發放時間

　　提成年中和年底各發放一次。按完成任務情況，在年中預先發放一部分提成，年底完成任務的，將剩余的一起發放；未完成保底任務的.，將年中發放的提成收回。

　　六、業務人員用款權限

　　業務人員的用款量為當年任務總額的10%，超過用款額度的，公司有權停止發貨，如有重大項目需要資金支持的，需經公司領導批準。

　　七、呆死賬處理辦法

　　客戶不良欠款超過一年，相關業務人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。

　　八、退貨處理辦法

　　公司原則上不允許非質量問題退貨，非代理產品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過質保期限的，按貨值的30%扣除提成。

　　九、差旅費標準

　　差旅費按區域劃分，地級市區按每人每天100元，縣級市按每人每天80。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 12

　　一、原則

　　1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自2004年1月1日起執行考核。

　　2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。

　　3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

　　二、銷售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月-----2500元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。

　　三、考核人員

　　銷售經理、部門副經理

　　四、考核內容

　　1、業績考核

　　每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個人業績組成：

　　（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的.PACKAGE、個人下單的零散接待等。

　　（2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

　　（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

　　（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

　　（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

　　（6）部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　　（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

　　（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

　　（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

　　（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　　（5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　　（1）業績獎勵85%

　　（2）團隊精神10%

　　（3）工作紀律5%

　　業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

　　五、其它

　　1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 13

　　一、總體思路

　　將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：

　　1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及后續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。

　　2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，為酒店開發新的客源，以助于拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮斗目標靠近。

　　3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規范銷售合同和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關系，達到部門業務順利推進之管理目標。

　　二、考核方案

　　(一)保障線條

　　1、工資福利

　　保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。

　　2、客源界定

　　(1)由酒店統計2009年1月1日到2010年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負責；

　　(2)直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；

　　(3)公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。

　　3、任務指標

　　酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：

　　單位：萬元

　　項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

　　小計 部門

　　134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 2016

　　銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E

　　備注：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入

　　4、獎懲辦法

　　(1)當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成；

　　(2)當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：

　　A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成；

　　B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；

　　C、完成個人銷售任務指標98%以下的`，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；

　　D、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。

　　5、考核周期及獎懲兌現

　　(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；

　　(2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；

　　(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發放(中途離 職的不予發放，留存獎金歸入部門基金)；

　　(4)業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發放。

　　(二)拓展線條

　　除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：

　　1、工資福利

　　按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。

　　2、任務指標

　　銷售人員統一每月承擔10萬元的保底銷售任務(含客房房租、會議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業績掛勾。

　　3、獎懲辦法

　　(1)超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵；

　　(2)未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完為止；

　　(3)連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。

　　4、考核及獎懲兌現

　　(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；

　　(2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；

　　(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發放(中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金)；

　　(4)業績提成發放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發放。

　　5、其他

　　拓展線條銷售人員開發的新客戶，以首次來店消費之日起，一年后自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。

　　(三)內控線條

　　內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。

　　三、其他激勵

　　為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：

　　1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵(平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線條的已納入其業績范圍，不單獨計提餐飲獎勵；

　　2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協議10份/月，如超出則按協議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協議(即當月產生消費的協議)不得少于1份，若當月無有效協議則簽約協議獎金按50%發放；

　　3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。

　　四、附則

　　1、所有考核對象須按酒店規定程序操作，如違反相關規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。

　　2、本考核辦法自20xx年8月1日起執行，與之相抵觸的文件按本辦法實施；

　　3、本考核辦法為試行版本。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 14

　　目的：調動員工積極參與經營管理，開源節流，使其目標利潤最大化。

　　一、考核部門：

　　中餐

　　二、考核時間：

　　20xx年5月——20xx年12月

　　三、考核內容：

　　1、水療館營業指標：為52萬/月以上（包括52萬/月）（包括酒水）。

　　2、營業成本應控制在50％以內，經營凈利潤達15％以上。

　　四、獎罰辦法：

　　1、營業指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。

　　2、責任營業指標超過（52萬/月）的'部份經理按5％提成作為獎勵，主管、領班按2％提成作為獎勵，未完成責任營業指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。

　　3、經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元

　　4、點菜員制度另外。

　　5、獎勵與扣罰當月兌現，酒店與中餐經理依據經營環境和經營變化，目標責任制可適當調整。

　　集團下屬子公司經營業績考核方案 15

　　一、考核原則

　　堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

　　二、考核主體

　　衛生院績效考核領導小組依據《鄉衛生院績效考核方案》、《鄉衛生院崗位職責說明書》對各崗位人員進行考核。考慮到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數為：公共衛生崗0.12，醫療崗0.12，中醫中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。

　　三、績效考核內容：

　　德。勤。績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

　　⑴德、勤、績考核是指對職工的醫德醫風、行業作風、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

　　⑵服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務人次等。

　　⑶服務質量是指各崗位專業質量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

　　⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

　　⑸否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。

　　四、考核標準

　　㈠針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占25%、服務數量指標占30%、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發放獎勵性績效工資。

　　㈡院長獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算。

　　㈢德、勤考核標準和方法（25分）

　　1、醫德醫風、勞動紀律和行業作風（10分）

　　⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

　　⑵收受病人紅包、索要禮品，發現一次扣1分。

　　⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任。

　　⑷規范醫保、新農合門診及住院操作，醫保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

　　⑸擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發現一次扣1分。

　　⑹醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

　　⑺提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。

　　⑻不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

　　⑼工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發現一次扣1分。

　　⑽科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣1分。

　　⑾上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分，上班期間喝酒一次扣5分。不服從總值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

　　⑿上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發現一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

　　⒀因事外出，既無委托代班又不交待去向，發現一次扣2分，如出現醫療糾紛或責任事故，后果自負。

　　⒁工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發現一次扣5分。首診醫生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫生拒絕協作者，發現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發現一次扣5分。

　　⒂各臨床醫務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發現其中一項扣1分。

　　2、考勤（15分）

　　⑴嚴格實行24小時值班制度。醫生按排班表執行，雙人科室按輪流班執行，單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發現不調劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

　　⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。

　　⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

　　⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

　　⑸各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫療組長審核應在不影響醫院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分。婚假、喪假各7天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

　　⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

　　⑺事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

　　㈣服務質量考核標準和方法（35分）

　　1基本醫療質量考核標準方法（35分）

　　①20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規進行另外處罰。

　　②查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分；無醫囑或執行記錄、無談話記錄、無醫師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；不填寫院感監測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現2例待崗。

　　③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。

　　2、護理質量考核標準方法（35分）

　　查當月護理工作情況，不嚴格執行各項規章制度（護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規范、無登記扣6分；一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。

　　3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）

　　查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分；孕產婦住院分娩不按規定提供補助，每例扣2分；不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫學證明》發放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

　　4、公共衛生服務質量考核標準方法（35分）

　　查當月各項規章制度落實情況，各項法律、法規落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和運行不規范，扣1分；一次性醫用品無害化處理不及時、院感處理不規范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區內健康檔案建立，扣1分；轄區內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區內健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣1分；對轄區內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發公共衛生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業高危場所等開展衛生指導的，扣2分；轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不積極參與鄉村衛生服務一體化管理，扣2分。

　　5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

　　兼職科室實行加減分制。按照常規檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發現一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫療用品未按規定及時銷毀無害化處理，發現一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分；發現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發現漏登1例扣2分；發現檢查不及時、報告不及時扣4分；發現報告單書寫不完整或不正規扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統一歸檔扣2分；機器設備保養不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發現一例當年無工資，所有責任自負。

　　6、財務收款質量考核標準方法（35分）

　　查看當月不嚴格執行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規范扣2分；結算不規范，收支不納入縣國庫支付中心統一核算扣4分；發現現金、存款登記不及時扣2分；發現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發現錯、漏，一次扣2分；不按規定收費一次扣2分；各項費用或單據發現弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

　　7、中西藥房質量考核標準方法（35分）

　　查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分；處方劃價準確率未達到100%扣2分；處方審查合格率小于98%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發現申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收登記扣2分；發現藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫生，每月處方不按期匯總對賬扣2分；發錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發現私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。

　　㈤服務數量考核標準和方法（30分）

　　2、醫生當月考核數量：

　　⑴門診西醫處方0.15分/人次，中醫處方0.3分/人次（無登記不得分），夜班9點后0.5分/人次（無登記不得分）出、急診1分/人次（無登記不得分），住院3分/人次（無病歷不得分），手術主刀5分、助手2分。門診小手術1分/人次。開化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。

　　⑵公共衛生科：建健康檔案60人/月，村室督導數5個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛生和基礎免疫、加強免疫不低于20xx年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

　　⑶護辦室任務數150人次：超任務后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手術2分/每人，門診小手術0.5分/人次。夜班9點后0.5分/人次，特護，病房看護病人另加0.1分/小時，（無登記不得分）。灌腸導尿2分/人次，

　　⑷西藥房：任務數350人次：超任務后加分：每張處方劃價0.02分取藥0.08分，中藥每張處方劃價0.05分，取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

　　⑸收款室：任務數350人次：超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

　　⑹辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛生室帳務、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發文加1分。完成水電管理加5分。醫保、優撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。

　　⑺保健科：檢查、指導三位一體人員5人/月；按上級規定和進度每月完成公共衛生服務項目指標數；按月完成全鎮兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。

　　⑻辦公室主任、醫療、公衛、中醫組長、護士長加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

　　⑼組織學習、活動主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵0.5分（有簽到，有學習記錄）。在本院網站發文章每篇獎勵2分，向上級媒體發送論文、簡報、新聞一份獎勵3分，在市級發表一篇獎勵5分，省級獎勵10分，國家級獎勵20分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分；

　　㈥群眾滿意度考核標準和方法（10分）

　　院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發現一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

　　㈦否決性指標考核標準和方法

　　對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

　　㈧責任扣除項目：

　　①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：

　　⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無證行醫，無證行醫或超出執業范圍而引起的一切責任。

　　⑵使用過的'一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。

　　⑶收款室現金被盜、丟失。

　　⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。

　　⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。

　　⑹醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

　　②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

　　⑴因醫療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

　　⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

　　⑶一次性醫療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

　　⑷在正常醫療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。

　　⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無法防范外）造成的損失。

　　③對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

　　五、績效考核的管理與監督

　　1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討論，職工會通過后執行，并報縣衛生局業務股、計財股備案。于xx年8月份開始試行內部績效工資制。

　　2、每個職工績效考核根據《鎮衛生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統計表”并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統計表，并將考核結果內部公示3天。

　　3、每月內部績效工資發放表，要附《鄉衛生院月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據。

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