經營業績考核方案

時間：2023-11-16 09:02:05 考核方案我要投稿

經營業績考核方案(錦集7篇)

　　為了確保我們的努力取得實效，往往需要預先進行方案制定工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的經營業績考核方案，歡迎閱讀與收藏。

經營業績考核方案(錦集7篇)

　　經營業績考核方案篇1

　　第一章總則

　　第一條為建立健全經營目標管理制度與獎懲激勵機制，促進公司的健康、穩定、可持續發展，根據國家相關政策法規和公司章程，制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司總經理、副總經理、銷售部經理等。

　　第三條本辦法堅持以經營目標管理和戰略發展規劃為著眼點，努力促進公司的全面、協調和可持續發展；堅持以經營業績為依據，體現公平、公正，做到獎罰分明。

　　第二章考核辦法與指標

　　第一條業績考核以年為經營年度進行，以年度經營業績目標責任書為考核依據。

　　第二條在經營年度開始之前，集團董事長與總經理簽訂年度經營業績目標責任書。

　　第三條年度經營業績考核指標包括年度銷售收入、利潤總額及資產收益率。

　　第三章考核計分辦法

　　第一條考核計分辦法：年度經營業績考核綜合得分=年度銷售收入指標得分+年度利潤總額指標得分+年度資產收益率得分。

　　第二條各項指標計分標準：

　　1、年度銷售收入指標的基本分為20分，完成目標值，得基本分20分。超過目標值時，每超過1%，加0.3分；低于目標值時，每低1%，減0.3分。

　　2、年度利潤總額指標的基本分為50分，完成目標值，得基本分50分。超過目標值時，每超過1%，加0.4分；低于目標值時，每低1%，減0.4分。

　　3、年度資產收益率指標的基本分為30分，完成目標值，得基本分30分。超過目標值時，每超過1%，加0.3分；低于目標值時，每低1%，減0.3分。

　　第三條績效考核結果分為A、B、C、D四級，A級：95分以上；B級：85—95分；C級：60—84分；D級，60分以下。

　　第四章考核組織和程序

　　第一條年度經營業績考核由集團負責，集團組建績效考核小組。

　　第二條績效考核的程序：

　　1、公司總經理代表公司高層管理人員向考核小組作書面述職；

　　2、公司財務部向考核小組提供數據，并對數據的`真實性和準確性負責；

　　3、考核小組根據考核指標計算出公司管理人員的考核得分。

　　第三條集團績效考核小組應在一個經營年度結束后一個月內完成經營業績考核，并將考核結果以書面形式通知公司高層管理人員。

　　第五章考核結果的運用

　　第一條根據績效考核結果確定高層管理人員的績效年薪：A級：以95分為基本分，在全額兌現績效年薪基數的基礎上，每增加一分，相應獎勵績效年薪基數的2%，以30%為上限；B級：全額兌現績效年薪基數；C級：以85分為基本分，每減少一分，相應扣減績效年薪基數的2%，以30%為上限；D級：全額扣發當年績效年薪。

　　第二條根據績效考核結果確定高層管理人員的年終獎金。

　　第三條連續兩年考核為D級，董事會可解聘該高層管理人員。

　　第六章附則

　　第一條公司高層管理人員接到考核結果通知后若有異議，可在收到通知的一周內，以書面形式向董事長提出申訴，并申請裁決。

　　第二條本辦法由中宙能源公司負責解釋。

　　經營業績考核方案篇2

　　第一章總則

　　第一條為深入貫徹落實國資委、上級單位深化國有企業改革系列決策部署，健全有效的激勵約束機制，充分發揮業績考核的導向作用，引導企業高質量發展，根據《經理層成員任期制和契約化管理實施方案（試行）》和相關制度辦法，結合公司實際，制定本辦法。

　　第二條遵循的原則

　　（一）堅持黨管干部原則和發揮市場機制作用相結合；

　　（二）堅持質量第一效益優先；

　　（三）堅持年度考核與任期考核相結合；

　　（四）堅持考核主體權責對等。

　　第三條本辦法適用于公司經理層成員，包括總經理、副總經理、財務總監、總工程師。公司非經理層的其他領導人員參照本方案規定執行。

　　第四條經理層成員業績考核分為年度經營業績考核和任期經營業績考核，根據崗位職責、分工，采取與經理層成員簽訂業績考核目標責任書的方式進行。

　　第二章考核指標

　　第五條指標分類

　　根據崗位職責和工作分工，按照定性和定量相結合，以定量為主的原則，確定經理層成員的年度考核內容和指標。

　　經理層正職全面承接年度經營目標，經理層副職承擔的共性指標權重為40%。

　　根據崗位職責、分管范圍設置個性化考核指標，指標權重為60%，其中個人主要指標不超過3個。

　　第六條指標內容

　　經營業績考核指標包括安全環保、廉政、經營、生產、重點工作五個指標。每個考核指標設置明確的權重、量化的目標值、規則清晰的評分標準。

　　（一）安全環保主要考核安全生產、環境保護、依法經營；

　　（二）廉政主要考核廉潔從業、信訪維穩保密工作；

　　（三）經營主要考核利潤、收入、重點成本費用；

　　（四）生產主要考核主要產品產量完成情況；

　　（五）重點工作主要考核公司規劃、年度安排的重點工作事項。

　　第七條指標分值權重及考核辦法

　　根據公司實際發展需要以及經理層各成員的職責分工情況，制定《經理層成員經營業績考核表》。

　　第三章考核實施

　　第八條公司董事會是公司經營業績考核工作的專門工作機構，負責組織、協調和落實公司經營業績考核相關工作，審核經營業績考核制度辦法、考核目標和考核結果等。

　　第九條經營業績責任書主要包括以下內容

　　（一）雙方基本信息；

　　（二）考核內容及指標；

　　（三）考核指標的目標值、確定方法及計分規則；

　　（四）考核實施與獎懲；

　　（五）其他需要約定的事項。

　　第十條經營業績責任書中考核指標目標值和計分規則按以下辦法確定。

　　（一）總經理經營業績責任書的考核內容原則上與上級下達的企業經營指標保持一致，考核指標的目標值一般不低于相關經營指標的目標值；

　　（二）其他經理層成員經營業績責任書實行“一人一崗、一崗一表”；

　　（三）簽訂經營業績責任書之前，經理層成員承擔的考核指標計分規則可根據最新情況逐年調整；簽訂經營業績責任書之后，未經董事會同意，計分規則不得變更。

　　第十一條經營業績責任書簽訂的程序

　　（一）考核期初，董事會根據公司工作任務部署，提出經理層各成員本年的經營業績指標的考核目標，履行相關決策程序后，編制業績考核目標責任書；

　　（二）董事長代表董事會與總經理簽訂其經營業績責任書，董事長授權總經理與經理層副職分別簽訂經營業績責任書；

　　（三）如遇特殊情況，經營業績責任書未盡事宜，可簽訂補充文件。補充文件作為經營業績責任書的附件，具有同等法律效力。

　　第十二條經營業績責任書的變更

　　（一）經營業績責任書簽訂后，除遇國家宏觀經濟形勢重大變化、產業政策調整或公司戰略重大調整、清產核資、資產重組等情況，約定事項及考核指標原則上不作調整；

　　（二）公司因轉型升級、發展戰略性新興產業、承擔重大改革任務、實施重大戰略價值的創新風險投資、受重大市場或政策等因素影響，預計當期考核出現重大變化的，由公司視影響程度給予統籌考慮后，對相關指標進行調整；

　　（三）建立考核容錯機制，鼓勵探索創新。公司實施重大科技創新、新業態新模式創新、管理創新，以及發展前瞻性戰略性產業等，對經營業績產生重大影響的，按照“三個區分開來”，可在考核上不做負向評價。

　　第十三條考核期內，經理層成員崗位職責和分工一般保持相對穩定。經理層成員發生人員變動的，新聘任的經理層成員需重新簽訂崗位聘任協議和經營業績責任書，原則上考核內容、指標和目標值等不作調整。崗位職責發生重大調整的，相關經理層成員重新簽訂聘任協議和經營業績責任書。

　　第十四條考核期末，董事會依據經審計的財務決算數據等，組織開展經理層成員的'經營業績考核工作，形成初步考核意見，經黨委會前置研究、報集團公司審批后履行決策程序，反饋給經理層成員。經理層成員對考核意見有異議的，可及時向董事會薪酬與業績考核委員會反映。

　　第四章考核獎懲

　　第十五條年度財務決算后，公司董事會以經理層成員簽訂的《經營業績責任書》為依據，根據經理層成員所承擔的考核指標的目標值和實際完成值，嚴格按照評分標準進行評價。

　　第十六條經理層成員的考核分數和考核等級向個人反饋，考核等級在公司黨委會上公開。

　　第十七條公司董事會根據年度和任期考核結果對經理層成員實施薪酬兌現。

　　（一）考核結果作為經理層成員薪酬兌現的主要依據；

　　（二）考核結果作為經理層成員聘任（解聘）的重要依據。

　　第五章附則

　　第十八條本辦法由公司董事會負責解釋。

　　第十九條考核期內，若公司《經理層成員經營業績考核辦法》發生變化，則按新的辦法執行。

　　經營業績考核方案篇3

　　一、績效考核制度原則

　　1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果

　　二、績效考核制度內容

　　1、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務布置者進行考評。

　　2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評。

　　3、工作態度：指本職工作內的.協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　三、績效考評制度程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行績效考核程序。

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分。

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人。

　　4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

　　經營業績考核方案篇4

　　一、被考核人員：

　　財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

　　二、考核程序：

　　1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經理及副總經理。

　　2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經理，總經理委員會為考核成績調整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　2、季度考核：所有在職員工應于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　3、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　4、試用期員工不參加年中、年終考核。

　　注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績為準核發年終獎金。

　　五、考核內容：

　　1、崗位職責考核：

　　指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的`業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4、學識考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　六、考核等級：

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、月業績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

　　2、月業績考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的10%。

　　3、月業績考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%。

　　4、月業績考核成績為C級者，享受全額工資。

　　5、月業績考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

　　6、月考核成績為E級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

　　7、連續5個月業績考核成績為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

　　8、全年業績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。

　　經營業績考核方案篇5

　　第一章總則

　　第一條依據《中華人民共和國公司法》、《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》(XX號）、《XX人民政府關于深化省委管理企業負責人薪酬制度改革意見》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關規定，結合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本辦法。

　　第二條薪酬考核管理原則

　　（一）堅持分類分級管理。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，規范公司負責人薪酬分配。

　　（二）堅持統籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關系，促進公平正義。

　　（三）公司市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。

　　第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領取薪酬的董事長、總經理、監事會主席及其他高級管理人員。

　　第四條公司負責人的業績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關規定及程序組織實施。

　　第五條經營業績考核實行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第二章薪酬構成

　　第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。

　　（一）基本年薪。基本年薪是指公司負責人的年度基本收入。公司董事長、總經理的基本年薪根據上年度公司負責人所在全部企業在崗職工平均工資的'2倍以內確定，每年核定1次。

　　（二）績效年薪。績效年薪是指與公司負責人年度考核評價結果相聯系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價系數和績效年薪調節系數確定。公司負責人年度考核評價系數最高不超過2，績效年薪調節系數最高不超過1.5。

　　績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數×績效年薪調節系數。

　　（三）任期激勵收入。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價結果相聯系的收入。

　　任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內薪酬總額的30%以內。

　　第三章經營業績考核指標與計分辦法

　　第七條下達年度經營業績考核指標。由公司利潤總額、營業總收入、超賬期應收款、凈資產收益率和現金分紅等5項指標構成。各年度考核指標可根據當年需要增加或變更。

　　（一）利潤總額：以上一年度審計認定的考核利潤為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過程中，可剔除非本屆領導班子（以企業法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。

　　（二）營業總收入：以上一年度審計認定的考核營業總收入為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。

　　（三）超賬期應收款：對本年度以前和當年超賬期的應收款、其他應收款、預付賬款等超賬期三項應收款，做到應收盡收。經審計部門確認或司法裁決確實無法收回的超賬期三項應收款以及按會計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。

　　（四）凈資產收益率：以審計認定的本年度凈資產收益率為依據，與考核設定的凈資產收益率之比為完成率。凈資產收益率為凈利潤與所有者權益的比率。

　　（五）現金分紅是指公司年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。

　　第八條績效年薪調節考核指標。績效年薪調節考核指標由公司利潤總額、總資產、營業總收入和從業人數等4項指標構成，以公司當年實際完成數計算。

　　第九條任期經營業績考核指標。任期經營業績考核指標由歸屬母公司資產收益率與公司總資產收益率的比和任期內績效考核年度指標平均完成率2項指標構成。

　　第十條在考核公司年度經營業績和任期經營業績指標時，要扣除客觀因素所造成的影響。

　　（一）出現下列情況，在考核時增加利潤。處理在經營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規定認定的自然災害等不可抗拒的非公司自身因素導致的減利。

　　（二）出現下列情況，在考核時減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過3年以上且無法取得對方對賬單的應收款項和已經確認報廢、變質的存貨，按其價值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規定認定的非公司自身因素導致增利。

　　第十一條確定績效年薪年度考核評價系數、調節系數和任期激勵收入提取比例。

　　（一）確定績效年薪年度考核評價系數。

　　1、考核指標權重

　　考核指標權重為：利潤總額占40%、營業總收入占20%、清收超賬期應收款占20%、凈資產收益率占10%和現金分紅占10%。

　　2、考核指標分值

　　利潤總額指標考核分值、營業收入指標考核分值、超賬期三項應收款清收指標考核分值、總資產收益率指標考核分值、現金分紅指標考核分值相加的總得分值。

　　（1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。

　　（2）營業總收入指標考核分值：（審計認定的考核營業總收入÷上一年度審計認定的考核營業總收入）×20%=得分值（B）。

　　（3）超賬期應收款指標考核分值：（超賬期三項應收款指標實際完成值÷超賬期三項應收款應收盡收值）×20%=得分值（C）。

　　（4）凈資產收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產收益率÷1%）×10%=得分值（D）。

　　（5）現金分紅指標考核分值：（年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。

　　五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過其在年度總考核評價系數中的權重占比。

　　經營業績考核方案篇6

　　第一章總則

　　第一條為進一步規范大唐華銀電力股份有限公司（以下簡稱“公司”）經理層成員任期制和契約化管理，以任期管理強激勵，以契約考核明職責，引導經理層成員不斷提升工作業績，促進公司高質量發展，根據國務院國資委《關于加大力度推進經理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》（國企改辦發〔20xx〕7號）《雙百企業推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》的有關要求，結合公司實際，制定本辦法。

　　第二條經理層成員業績考核評價遵循下列原則：

　　（一）堅持目標引領。全面貫徹落實董事會各項決策部署，以高質量發展目標為指引，開展經理層考核工作。

　　（二）堅持市場導向。遵循市場經濟規律和企業發展規律，健全市場化經營機制，強化業績與薪酬雙對標，充分激發經理層成員活力。

　　（三）堅持精準考核。按職責分工差異化制訂考核指標，開展綜合評價。堅持年度考核和任期考核相結合，不斷增強考核的針對性、科學性和公平性。

　　（四）堅持權責對等。強化考核結果應用，與薪酬兌現和崗位聘任剛性掛鉤，實現強激勵、硬約束，促進考核取得實效。

　　第三條本辦法適用于公司本部經理層成員。基層企業參照本辦法制定本企業經理層成員業績考核方案。

　　第四條本辦法所稱經理層成員是指總經理、副總經理、總會計師等。

　　第五條公司董事會負責經理層成員業績考核工作，“一人一表”制訂經理層成員經營業績考核指標和目標值，組織簽訂《年度經營業績責任書》《任期經營業績責任書》，開展業績考核評價，審定經理層成員經營業績考核評價結果，并對經理層成員經營業績責任書執行情況實施動態跟蹤管理。

　　第二章年度考核內容

　　第六條經理層成員年度考核內容以目標責任書的形式下達，包括經營指標、管理指標、專項工作及約束性事項。

　　第七條經營指標、管理指標包括利潤總額等能反映當期經營業績的指標，核準容量、投產容量、勞動生產率等契合公司高質量規劃的指標，以及煤價、煤耗、電價、電量等影響效益的關鍵績效指標。

　　第八條專項工作選取對公司年度、任期全局工作，發展規劃有重大影響、重大意義的工作和任務。

　　第九條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價、網絡安全事件、民企清欠等約束事項。

　　第三章任期考核內容

　　第十條公司在年度經營業績考核的基礎上，對經理層成員實施以三年任期為周期的任期經營業績考核。

　　第十一條經理層成員任期考核內容以目標責任書的'形式下達，包括經營指標、管理指標、專項工作及約束性指標。

　　第十二條經營指標、管理指標包括能反映當期經營業績的、高質量規劃的指標，以及影響效益的關鍵績效指標。

　　第十三條專項工作包括重大戰略轉型、重大改革任務、重要資源儲備以及新產業、新業態、新模式營收占比等可持續發展能力落實情況綜合評價。

　　第十四條約束性事項包括“雙碳”目標（含綜合能耗、二氧化碳排放）任務完成情況、任期基本指標完成真實性、安全環保責任事故、重大黨風廉政事件、重大事件、重大輿情事件、重大內控缺陷和重大風險事件、重大法律糾紛、內部審計工作、保密工作評價、網絡安全事件、民企清欠等約束事項。

　　第十五條預算目標指標以指標考核部門核定的數值為目標值；行業對標指標以行業平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；內部對標指標以整體平均值或以其為基礎確定的特定值為目標值；同期對比指標以歷史同期數據或以其為基礎確定的特定值為目標值。

　　第四章考核評價

　　第十六條經理層成員年度經營業績考核得分按下列公式計算：

　　經理層成員年度經營業績考核得分=企業年度業績考核得分×50%+經理層個人年度業績考核得分×50%

　　個人年度考核得分=∑（單項指標得分×指標權重）±專項工作考核得分-約束性事項扣分。

　　第十七條經理層成員任期經營業績考核得分按下列公式計算：

　　經理層成員任期業績考核得分=企業任期業績考核得分×50%+經理層個人任期業績考核得分×50%

　　個人任期考核得分＝［（∑管理指標得分×指標權重）±專項工作得分－約束性指標扣分］×0.7+任期內三年年度業績考核得分×0.3

　　其中：

　　任期內三年年度業績考核得分=∏（任期內每個年度考核得分/100）×100

　　第十八條權重類指標計分規則：

　　（一）權重類指標每項指標的基準分為100分，完成目標得100分，超額完成給予加分，上限120分；未完成目標給予扣分。

　　（二）目標為絕對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優于目標值1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值1個百分點扣1分。目標為相對值的，完成目標值得100分，超額完成目標的，每優于目標值0.1個百分點加1分，最高加20分；未完成目標值的，每差于目標值0.1個百分點扣1分。以排名計分的，達到預算目標名次得100分，每優于1個名次加1分，最高加分；每差于1個名次扣1分。特殊指標的評價不適用本條的，相應評價規則應作為考核對象經營業績考核責任書的附件。

　　（三）對采取分檔方法確定目標值的，可按照實際完成值、目標值以及基準值的比對情況，并按檔位分級進行考核打分。

　　第十九條重點專項工作、約束性事項按照完成情況綜合評價計分，給予加分、減分、降級或否決。

　　第二十條各項指標的計算原則上應剔除非經常性因素并保持口徑一致。個別指標需明確邊界條件的，當邊界條件發生變化時，將對相關指標完成值進行修正。按預設煤價確定利潤目標值，因煤價原因導致利潤總額（凈利潤）大幅變化的，應予剔除。

　　第五章考核結果及應用

　　第二十一條經理層成員經營業績考核結果作為董事會對其績效年薪兌現、任期激勵兌現、崗位聘任、職務調整、退出管理等的重要依據。經營業績考核結果在薪酬兌現上的應用按《大唐華銀電力股份有限公司本部經理層成員薪酬管理實施辦法》等制度執行。

　　第二十二條經理層成員經營業績考核有以下情況之一的，應當終止任期，按有關規定及時解聘，轉任非領導職務等：

　　（一）年度經營業績考核結果未達到完成底線的（百分制低于70分），或年度經營業績考核主要指標未達到完成底線的（完成率低于70%）。

　　（二）連續兩年年度經營業績考核結果為不合格的（低于75分）或任期經營業績考核結果為不合格的（低于75分）。

　　第二十三條經理層成員專項激勵按照公司相關規定執行。

　　第二十四條經理層成員違反法律法規、規章制度等造成不良影響和后果的，根據具體情節，給予扣發績效薪金、通報批評、組織處理或處分、移送司法機關等處理。

　　第六章考核實施

　　第二十五條經營業績責任書主要內容：

　　（一）考核雙方的名稱及授權代表職務及姓名；

　　（二）考核的內容及指標；

　　（三）雙方的權利與責任；

　　（四）責任書的變更、解除、終止及生效；

　　（五）其他需要加入的內容。

　　第二十六條經營業績責任書簽訂程序：

　　（一）每個考核期末，人力資源部組織各部門研究提出下一考核期的考核目標。

　　（二）公司董事會審核確定考核指標及目標值。

　　（三）組織簽訂業績考核責任書。

　　第二十七條業績考核的程序：

　　（一）每個考核期結束，人力資源部研究提出業績考核評價方案。

　　（二）公司董事會審核業績考核評價方案，確定業績考核兌現結果。

　　（三）年度經營業績考核在次年年初進行年度考核評價，任期經營業績考核以3年為周期，第4年初進行任期考核評價。由公司董事會依據生產經營、財務決算數據等資料，對經理層成員考核內容及指標的完成情況進行考核，形成年度、任期業績考核與獎懲結果并反饋給經理層成員，經理層成員對考核與獎懲意見有異議的，須在15個工作日內向公司董事會反饋并提供考核指標修正依據。

　　（四）公司人力資源部將業績考核評價和兌現方案，報董事會審批同意后實施。

　　第二十八條考核期內，由于重大經營環境變化等原因導致對經理層成員的考核指標數據發生變化的，可與公司董事會協商變更經營業績責任書的相關內容。

　　第七章附則

　　第二十九條本辦法由公司董事會負責解釋。

　　第三十條本辦法自發布之日起執行。