教師激勵機制

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【集合】教師激勵機制

教師激勵機制1

　　論文摘要：激勵機智的實質是通過一定的激發和鼓勵，催人奮進。它是取得最佳領導效能的前提與備件。結合分宜中學的實際做法，從思想激勵、信任機制、目標機制、物質激勵、關愛激勵等方面總結和探討了如何建立學校管理中的教師激勵機制。

【集合】教師激勵機制

　　論文關鍵詞：學校管理；教師；激勵機制；分宜中學

　　教師是學校的核心資源。如何開發利用教師資源使其發揮更大的作用，關系到學校的長遠發展。激勵，作為調動人的積極性的重要手段之一，貫穿于學校管理活動的始終。激勵機智的實質是通過一定的激發和鼓勵，催人奮進。它是取得最佳領導效能的前提與條件。因此，建立有效的學校管理激勵機制，是值得校長們深思的課題。校長們在激勵機制的建立過程中須輕重適宜，權衡得當。幾年來，我們學校認真運用學校管理中的激勵理論，調動一切積極因素，最大限度發揮每一位教師的能動性，努力培養一支肯學習、敢嘗試、重在參與、不斷進取、敬業愛生、奮發向上、士氣高昂、凝聚力強的教師隊伍，在隊伍建設中熔鑄學校精神。我們是從以下幾方面建立和完善激勵機制的。

　　一、思想激勵

　　思想是行動的源泉。意識形態的多元化，使我們的群眾容易受到各種各樣思潮的影響，甚至是一些不鏈康的思潮的影響。我們的教師也不例外。因此，校長要千方百計的從思想政治方面來調動教職工的工作積極性、主動性和創造性，引導教職工樹立正確的工作態度和價值觀念，絕不能忽視政治學習。我校每兩周召開一次校務會議，每兩周召開一次年級組大會，由年級組長和分管領導傳達校務會議精神，組織全體老師開展政治學習。學校還利用每周一次的備課組會，由備課組長帶領組員開展各式各樣的學習活動。

　　我校實施的名師工程，每年推出一批優秀教師予以表彰，并委以重任，從而在全校形成一股學名師、創名師的良好風氣。聘請本校及外校的特級教師和模范教師宣講先進事跡和優秀經驗，讓全體教師聆聽大師教誨。通過學習新時期黨的教育方針，學習優秀模范教師的先進事跡，教職工能夠自覺抵制各種腐朽思想的侵蝕，從而樹立樂觀向上的思想，養成無私奉獻、愛崗敬業的精神，用平常心、喜悅情、快節奏、高效率的主人翁心態做好自己看似平凡卻很偉大的工作，以無愧于時代，無愧于黨和人民。

　　思想激勵的一個重要方面是校領導的身體力行、模范帶頭作用。在學校里，校領導是明星，成為大家關注的焦點。你要求教職工要按時到校，你自己得做到；你要求教職工要履行因事請假制度，你自己也得做到。為此，我要求校級領導和中層干部帶頭執行學校的考勤等各項制度，做全體教職工的表率。

　　教師精神上的享受重于物質上的享受，尤其珍惜自己的成就和榮譽，這也是教師這一特殊職業的需求。因此，要在教師中形成一種比學習、比上進、比貢獻的局面，對教師在工作中做出的成績和效果要通過種種方式給予積極的強化，給予肯定和獎賞，以增強教師工作的行為傾向和增強教師群體成員之間的競爭力。學校領導要鼓勵并且正確引導教師問的競爭，強化競爭意識，形成競爭風氣，采取措施，為競爭創造條件。每年的五四青年節，我校都舉行隆重的優秀青年教師評選，并大張旗鼓地進行嘉獎，優秀教師大幅像片張貼在學校的玻璃櫥窗內，成為全校教師的學習榜樣。

　　二、信任機制

　　諸葛孔明為報劉備三顧茅廬之相知，鞠躬盡瘁，死而后已的故事，以及古人的“士為知己者死”這句名言，充分體現了彼此信任的心理力量是巨大的。“得民心者得天下”這一治國安邦的道理也適合于我們的學校管理。校長的信任，會激發出教職工的內在動力，使教職工發揮自己的潛能，感到自己價值的存在，從而形成一個團結一心、協同作戰的集體。我校選拔一批年輕人擔任年級組干事，參與學校管理，既細化了管理目標，又體現了年輕人的價值。年輕人有朝氣，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他們感覺到了學校對他們的信任，更加認真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校還讓年輕人擔任重點班的科任教師。他們感到既光榮，又緊張。都想要努力把工作做好，要對得起這份信任。

　　校領導的隨堂聽課有時會讓上課的年輕老師感到緊張，這時，我們的一個微笑可能化解所有的緊張。是的，有時一句“相信你會于好”，甚至是一次點頭，一個微笑，都會如春風般沁人心脾，收到意想不到的效果。

　　三、目標機制

　　校長要幫助教師確立明確的目標。校長要帶領各處室制定科學的、行之有效的'教育目標，使每個教職工明白自己在具體的工作中應當怎樣去奮斗，怎樣才能創造性的完成教育教學任務，而不能以己昏昏，使人昭昭。目標既然明確了，全體教職工就會按照所規定的目標具體的、有效的去完成各項指標，就會將自己的聰明才智毫無保留的運用在教育教學中。同時，這個目標是有目共睹的，是一把尺子，它可以科學準確的衡量每個人的工作情況。我校制定了一系列的教學制度，如《分宜中學教師十不準》，《分宜中學坐班制度》以及學科平均分相差5分要當作教學事故處理等。我校建立了長期的高考目標和思想道德目標培養機制，將目標層層分解到每個班、每個教職工身上，完成了給予一定的獎勵。我校改革考試制度，將傳統的期中期末考試，改為段考制，訂立幫扶目標，完成的給予一定的獎勵，并作為評獎評優的一個要素。校長要作到目標面前人人平等，誰走在目標前列，誰就是標兵，就該褒獎，要克服漫無目的憑印象的激勵方式。

　　四、物質激勵

　　過去，對教職工進行精神鼓勵是最直接有效的激勵，然而，目前的教育環境，給校長管理學校帶來了問題。在經濟社會時代，精神鼓勵不能滿足激勵的需要。只有物質與精神激勵都處于高值時才能有最大的激勵力量。其中只要有一個處于低值，都不能獲得最佳最大的激勵力量。推行合理的分配制度，實行多勞多得，使教師得到的物質報酬與教師付出的勞動相當，實現物質與精神的統一，教師就會增強工作動機，增強工作的積極性，促進教師努力去完成人民教師的歷史使命，充分實現自己的人生價值。我們學校在精神激勵的同時，積極開展分配制度的改革，加大物質激勵的力度，實施多勞多得的結構工資制，提高課時工資單價，從而鼓勵教師多上課、上好課。工資不搞一刀切，每學期期末考試根據老師的教學平均分在全年級的排名，確定等級，按等級給予一定的物質獎勵。學校根據班主任工作考核條例，確定班車任津貼等級，拉開r班主任的收入距離。學校對教師的工作進行全面、公正的考核，“論功行賞”，使教師認識到，工作的好壞，貢獻的大小，直接關系到切身利益，從而把時間和精力用到工作上。

　　當然，物質獎勵與精神獎勵是相輔相成的。如派老師去參加培訓、學術會議，把握好教師的晉級、評優等，這本身既是對教師的精神鼓勵，又隱含著物質獎勵。

　　五、關愛激勵

　　關愛激勵就是尊重人、理解人、關心人，對人傾注真摯的、熾熱的感情。學校領導對教師的感情激勵主要表現為對教師的關懷。關懷能對教師產生極大的心理效應，提高教師的主人翁責任感，密切學校領導者與教師的人際關系，提高教師工作積極性。我們學校建立了訪問制度：教師生病、產假、喪假、家中發生意外事故等，學校一定派人前往慰問。過年過節學校領導與家在外地的教師團聚同樂。為了方便教職工的出入，我校設法整修了家屬區外的道路。為了教師辦公的舒適，我們更換了辦公桌，購買了筆記本電腦，安裝了空調。為了讓老教工老有所樂，學校修建了新的門球場，并經常舉行各類活動，讓他們快樂地安享晚年。因為教學的需要，學校實行了封閉管理，教師家屬不得到教學區操場上和慕星園去散步。盡管家屬們很支持學校的工作，但確實存在散步鍛煉沒地方去的問題。為此，學校在家屬區修建了一個漂亮的休閑廣場，并安裝了健身設施。事情雖小，卻大大促進干群之問的關系。對教師的關心、理解和尊重使學校的發展勢頭正猛。近年來，學校各方面有了較大的發展，高考連年取得好成績，得到了社會的廣泛贊譽，獲得了“江西省園林化單位”、“江西省文明單位”、“江西人民滿意十大品牌中學”等榮譽稱號。

教師激勵機制2

　　教師評價工作是加強教師隊伍建設的一項重要內容，是評價教師思想政治表現、師德、師風和工作實績的重要手段。為了激勵教師增強事業心、責任感，提高工作積極性、主動性和創造性，認真履行教育教學職責，提高教學及科研工作質量，促進學校辦學質量和水平的提高，根據區里統一要求和學校的實際情況，特制定本方案。

　　一、評價原則

　　1、全面評價教師師德、師風和履行崗位職責的狀況，重點考核工作實績。

　　2、定性評價與定量考核相結合，單項考核與綜合考核相結合，領導考核與師生評價、家長評價相結合。

　　3、堅持客觀公正、實事求是，力求評價準確、科學。

　　4、鼓勵先進，鞭策后進。考核結果與職務評聘、校內分配、工資晉級和評優獎勵掛鉤。

　　二、評價方式

　　本學期實施“捆綁式評價和個體綜合評價相結合”的考核方式。捆綁式評價是以團隊為評價對象，把團隊中個體的成績與不足，納入到團隊的考評項目中，最終以團隊的考評結果來反映教師個體的考評成績的一種評價方法。這種評價方式，能夠有效促進教師們嚴格自律，團結幫助，樹立團隊意識，發揮團隊作戰的優勢，實現學校發展與教師進步的雙贏。

　　學校將把教師按工作崗位分成若干團隊，每個團隊由一位主任牽頭。平時工作中仍按照以往單項記分，學期末，根據團隊教師的平均分評出等級；再根據每個團隊中每位成員的個體考核成績統計教師最后的獎勵情況。

　　例：學期末考核，一等團隊平均每人獎勵100元，二等團隊平均每人獎勵80元，三等團隊平均每人獎勵60元。

　　a團隊，團隊教師的平均分最高，被評為一等團隊，平均每人獎勵100元，團隊成員10人，總獎金1000元，用1000元除以該團隊總分1200分，每分0、83元，假如該團隊成員小王個體得130分，再用0、83乘以130，即小王得獎金107元。

　　b團隊，團隊教師的平均分最低，被評為三等團隊，平均每人獎勵60元，團隊成員8人，總獎金480元，用480元除以該團隊總分920分，每分0、52元，假如該團隊成員小趙得130分，再用0、52乘以130，即小趙得獎金68元。

　　由此可見，雖然小王和小趙個體得分都是130分，但因為在不同的團隊，所以獎金相差將近40元。也就是說團隊的等級決定著該團隊的分數單價，決定著該團隊每位成員的個人獎金數。這就要求各位老師打破以往的以自我為中心的工作慣例，要以團隊整體思考為個體工作的前提。團隊成員互幫互助，團結共進，齊心協力把工作做好。

　　三、評價項目（分值與實際工作相對應）

　　（一）教學評價細則：

　　1、課堂教學：任何教師必須嚴格按照課表上課，內容充實，環節設計科學合理；杜絕無教案進入課堂，無準備進行授課，保證四十分鐘教學質量；未經校領導批準任何人不準隨意進入他人課堂，任課教師不準隨意離開課堂，不準上課期間接打電話，吃東西等；沒有主任以上領導同意，不準隨意串課、并課。班主任跟班及時，保證學生在課上，課下的安全；所有任課教師要在學生進入教室的同時到指定授課班級候課；要求教師新授課以及上課前30分鐘必須站著上課。我們要重點抓常態課，加大常態課的考核力度，統一制定常態課評價標準，每次推門課都要記入考核成績。考評小組不定時進行巡視，如發現違規現象，視情節輕重給予相應的扣分、及罰款處理。

　　2、教科研活動：要求教師積極參加各級各類教科研活動，并在活動中充分發揮個人作用，此項基礎分為2分，在活動中出課或有特殊貢獻的另外加分。

　　3、教師培訓、基本功：要求教師積極參加學校及上級教育部門組織的各種培訓活動，按時參加政治、業務學習，記好學習筆記，學習后當場上交筆記，每次學習基礎分為2分，不交筆記扣一分，因私缺席不得分。在活動中根據參與態度和質量評出成績，按等級給分。沒參與活動不得分。

　　4、學生能力驗收：不同年級的學生每月都有能力驗收，包括計算驗收、生字驗收；朗讀驗收；閱讀驗收；期中綜合測試、科任學科測試等。每項測試按等級分別給予班主任加分獎勵。

　　5、集體備課：每周三下午1:00一2：00為政治業務學習時間，2:00-4：00為學年集體備課時間；每周集體備課由各學年組長主持，每一次都要有主備人負責主備，其他教師積極參與；備課環節中先對于上一周教學進行反思，然后備下周授課內容；低高段和科任主任每次備課輪流深入到一個學年指導備課，各位教師要做到五保證，即保證時間、保證人員、保證有主備人、保證互動參與、保證及時進行記錄和反饋；沒有極特殊情況，任何人不得請假；如果因特殊情況占用了集體備課時間，學年組長根據情況利用合理的時間組織本組教師進行備課，并向主任上報；周三下午因私請假，一次扣2分。

　　6、教案：寫書案，寫清教學目標（知識、能力、情感）、重點、難點、訓練點、教學環節，課后延伸、拓展內容和思考練習的.解題思路；突出重、難點的學法指導和突破方法及電教手段的應用。主任每月對教案進行抽查，學期末統一評比，設一二三等獎，按等級加分。

　　7、晨讀：每天7：40－8：00為晨讀時間，可朗讀、背誦課文及古詩文等，抽查發現班主任不跟班者，一次扣2分。

　　8、作業：要求作業本統一整潔、字跡規范、美觀大方、批改及時、避免誤批漏批現象，提倡分層布置作業，作業要求精求新求實。學校每月抽查一次，學期末進行作業評比，按等級給班主任加分。學校統一要求設置數學課堂作業本、語文生字本、作文本、日記本、數學語文《小博士》。其他科任學科可以根據學科及學生年齡特點自行安排課內外作業，可寫在書上或設置作業本。數學本要求工整實用，隨堂作業；生字本要求教師指導書寫，三年級以上使用鋼筆；作文本每個文先由學生詳細互批，然后教師詳批三分之一、略批三分之二，要求使用標準批改符號。日記本二三年級每周一篇，四五六年每周兩篇，教師簡單批閱。《小博士》要跟上教學進度，教師及時批改。

　　9、材料：各種計劃、總結、教學隨筆、讀書心得、自學筆記、學籍管理、各項記錄、政治業務學習等材料按學校要求時間和質量上交。每次得2分，遲交得1分，逾期不交不得分。

　　10、課堂教學大賽：要求全體授課教師都參加，40周歲以上教師可自愿參加，不參賽者不得分，參賽教師按分數評出一、二等，一等加10分，二等加5分。（各種校級賽課、教研課不得一課多用）

　　11、科任測試：通過調查問卷、學生測試等方式對科任學科的教育教學情況進行綜合性評價，期末評選出最受歡迎的科任教師，給予加分獎勵。

　　12、加分項目：

　　教師在各級各類研討活動和賽課活動中出公開課，按國家、省、市、區、學校級

　　獎勵者分別加12分、10分、8分、5分、2分。

　　撰寫論文、教學設計，按國家、省、市不同等級分別加3分、2分、1分。

　　在學校教研活動中出課加4分、交材料2分、參加人員加1分。

　　（二）德育評價細則（每項從基礎分2分起）

　　1、師德：包括師德的一些活動，比如演講、學習、論壇、心得等，實際開展什么工作，就考核什么工作，量化得分。像體罰或變相體罰、在授課時間接待家長、打電話、穿奇裝異服、私自收費、為學生介紹補習班、不執行候課制、坐著講課等是常規抽查中扣分的項目，每月總評。

　　2、常規評比：以每周值周評比結果計算，國旗班得3分、標兵集體得2分、衛生紀律優勝班得1分，每月按日期累計得分。

　　3、德育活動：比如班會，能按時召開各種主題教育班會，有組織、有內容、有效果，不在班會時間做其它事情，按抽查日期填寫得分。此外，德育開展的臨時其他活動，包括書畫展、班主任技能大賽等，都是根據實際工作量化分值，參與活動和參與活動效果好的得基礎分或加分。

　　4、間操管理：按時出操，間操質量好，組織認真，跟操及時。根據實際情況打分。

　　5、節能安全：注意節約水電，按時關燈、關窗、鎖門，不做有安全隱患的事，發現不安全因素及時上報，平時認真排查。此項抽查得分或扣分。

　　6、文明辦公：在指定地點辦公，辦公時間不吵鬧、不喧嘩、不吃零食，按時打掃辦公室衛生。此項抽查得分或扣分。主要是加大衛生的清理力度，每個辦公室都已經確定安全負責人，就要明確職責，學校也要加大檢查力度，與考核掛鉤。

　　7、備品管理和收費：認真妥善的保管各項備品，不損壞、不丟失。按學校要求進行收費，認真完成每一次的收費工作。此項抽查得分或扣分。

　　8、上交材料：認真組織參加各種活動，效果明顯。上交材料及時，質量高。根據每次上交材料的時間、質量得分。

　　9、臨時工作：能積極主動地完成學校臨時交給的工作任務，完成效果好。根據工作性質得分。

　　10、跟操：班主任及副班任按時跟操，組織管理好學生，抽查得分。

　　11、跟班：副班主任認真參與跟班班級的各項活動，包括衛生掃除、中隊會、各種體育比賽、期末復習以及班級建設等，協助班主任做好各項工作。根據實際工作情況和抽查得分。

　　12、值周工作：科任教師每天按時到崗，認真完成值周工作，值周效果好。學校常規管理有進步，學生習慣養成有成效，室內外衛生清掃及時，衛生做到干干凈凈，紀律做到安安靜靜。此項班主任沒有分，每周根據檢查與抽查得分或扣分。

　　以上常規的工作平時進行抽查，工作質量高、效果好的加分，但發現問題，如漏崗、空崗、溜號等要根據具體工作在此項上扣分。

　　13、加分項目

　　（1）學生在區級以上活動中獲獎（以證書為依據）按級別加分。

　　（2）所帶班級（中隊）榮獲區、市、省級先進集體。

　　（3）出公開班隊會或德育課題示范課按級別加分。

　　（三）教師出勤評價細則

　　1、自覺簽到，沒簽到或代簽均按遲到處理。遲到（10分鐘以內），扣10元。

　　2、實行請假登記制度，請假程序：教職工因故請假，三天以上病事假經區教育局審批，一周以上經主管區長審批，一天以上需經校長批準，一天以內經教學校長批準，并安排好代課、串課，3小時以內無課請假向主管考勤主任請假，周三下午和周五例會請假需向校長請假（這個時間不給4小時的公假）。請假經校長、副校長、考勤主任審批同意后持請假條交收發室工作人員方可離校。（請假單一式兩份，一份留在校長主任處，一份交給收發員。）返校后，及時向批假人銷假，并由收發員在假條上簽返校時間。請假人因特殊情況本人不能前來請假的，應及時電話辦理請假手續，假滿返崗后，應向審批者消假并補上假條。非特殊情況不能捎假或過后補假。工作時間，不請假、無假條出校門的視為溜號，發現一次扣50元錢。

　　3、每月給累計4個小時以內的機動假（有課、開會或學習不給假）。

　　病假住院期間按上級要求。上級如沒有具體要求，本校規定住院期間不扣錢，出院后在家休養期間，每個工作日扣9元課時費給代課老師。

　　事假和非住院的病假1天均扣15元，半天假扣7元，超過累計4小時的公假，每超1小時扣2元（一天以內）。

　　耽誤課時請散假的，每節課扣3元課時費給代課老師。一周內補課不扣課時費。半天或全天假，不另外扣課時費。

　　科任教師平均每學期有10節代課任務，期末統計，超課時者加課時費（超出部分，每節3元）。科任代班，整天或半天的，除正常計算課時外，半天加一課時，整天加兩課時。

　　班主任因私因公代課每節課給3元課時費。低段班主任2：35—3：50請假扣2節課時費，3：00以后扣1節課時費。

　　4、婚假三天（晚婚者一周，含雙休日）。喪假：直系親屬三天（含節假日，家在外地的酌情處理）；祖父母、外祖父母1天。產假三個月（從孩子出生之日算起，連續三個月），外加一周（含節假日）產前入院準備假。喂奶時間12個月，每天上午1個小時，下午1個小時。在有避孕措施的前提下流產假一周（含節假日，只給一次假。）

　　5、教師考勤與評優、晉級、年終獎、績效獎、津貼、福利待遇等掛鉤：病事假全年累計不超過15天，可正常評優。一學期內病事假超過四個月的，學校內本學期的績效獎和福利待遇不享有，事假全年超過22天的取消年終獎（即13月獎勵工資）（注：不住院的病假算事假，住院必須有入院、出院證明和病歷）。

　　6、人文假：（1）根據國家規定的考試時間，孩子中考、高考的教師按考試時間給假（含節假日）。（2）送孩子上大學的老師，市內給假１天，省內（不含牡丹江）給假3天（含節假日），省外給假5天（含節假日）。幼兒、小學、初高中孩子的家長會，每學期給一次2小時假，如有課，提前把課串好或事后補上。兒女婚嫁給1天假。

　　7、期末獎項

　　（1）評選崗位名星、最受歡迎的科任教師。

　　（2）招商引資突出貢獻獎。

　　（3）精勤獎（沒有假的）。

　　（4）優秀學年組。

　　四、考核辦法：

　　1、考核小組必須堅持實事求是的原則，在考核中做到公平、公正，不弄虛作假，不徇私情，不營私舞弊，要一視同仁。

　　2、堅持平時考核與月考核匯總考評相結合，認真做好平時考核記錄，做到評定有依據，依據準而實。

　　3、按時填報考核表，報表要有較高的透明度。

　　4、出勤考核與工作績效考核每月月初在后勤、主任室公示三天，有問題及時反饋，公示期過后不予處理，加扣資金均從年終獎（十三月獎金）體現。

　　每學期末將半年來的考核情況匯總，進行公示，做為績效考核、聘任教師、職稱

　　評定、晉升工資的重要依據。

　　注：評價一票否決事項

　　1、體罰后果嚴重一票否決。

　　2、教學事故、安全事故一票否決。

　　3、上訪告狀情況屬實一票否決。

　　4、流失學生嚴重一票否決。

　　5、違反計劃生育一票否決。

　　6、曠工1天一票否決。

　　五、組織評價機構

　　為保證教職工津貼分配公開、公平、公正，考核工作要做到經常化、規范化、制度化，學校成立考核委員會負責考核日常工作。

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　備注：如果國家出臺的績效考核方案開始實施，學校考核方案要做相應調整。

教師激勵機制3

　　［摘要］當前，高職院校人才培養質量與國家大力發展現代職業教育的要求還相差較大，內部質量保障體系及教師教學約束與激勵機制還不健全，存在著教師重科研、輕教學、教學積極性不高、教學本位偏離、質量意識不強、參與教改動力不足的現象;教師教學質量還未直接影響到教師教學評價和教學崗位能力考核。亟須結合國家大力發展高職教育和高職院校內部質量保證體系建設要求，研究建立教師教學約束與激勵機制，約束規范教師的教學行為，引導激勵教師致力于教育教學改革，促進有效課堂建設及人才培養質量持續提升。文中將分析高職院校教師教學約束與激勵機制研究意義、研究現狀、研究內容及途徑。

　　［關鍵詞］高職院校;質保體系下;教師教學;約束激勵

　　近年來，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》、《高等職業教育創新發展行動計劃》(20xx－20xx)及教育部辦公廳《關于建立職業院校教學工作診斷與改進制度的通知》等文件相繼發布，對高職院校的教育整體實力、人才培養質量及社會服務能力提出了明確要求。而教師作為教育教學的主體，是學校教育教學質量提升的關鍵，因此，高職院校要充分調動教師積極投身教育教學改革的積極性、創造性，建立全校性質量意識，推進有效課堂建設，切實提升人才培養質量。亟須建立適應高職質保體系要求的教師教學約束與激勵機制，引導教師樹立質量意識，回歸教學本位，實現既約束教學質量后位人員，促其整改，又表彰教學質量優秀人員，弘揚先進的目標。本文將結合高職院校教師教學現狀，分析教師教學約束與激勵機制研究的意義、內容及途徑。

　　一、研究的意義

　　當前高職院校存在教學質量不高、重科研輕教學、人才培養與社會需求脫節、教師教學質量意識不強、教學本位偏離、參與教改動力不足等諸多現實問題。其根源在于教師教學約束與激勵機制不健全，主要表現在教師教學積極性不高，重視教學質量還停留在口頭上;全校性質量氛圍還未建立，教師教學評價與教師教學質量關聯不夠，教師教學能力考核與教師教學質量關聯不夠等。當今及今后一段時期國家將大力發展職業教育，促進人才培養質量持續提升，建立和完善高職質保體系下教師教學約束與激勵機制是提升教學質量的關鍵。應結合高職院校實際，進行廣泛調研，全面了解高職院校教師職業現狀及教師教學約束與激勵機制建設情況，對高職院校質保體系下教師教學約束與激勵機制的內容和途徑進行系統性研究，并就約束和激勵兩個方面提出系統的、全面的、操作性強的對策性措施，形成適合高職院校發展需要的教師教學約束與激勵機制，約束規范教師教學行為，引導激勵教師樹立“質量是生命線”的意識。

　　二、研究的現狀

　　目前國內外學者對本科院校教師教學激勵研究較多，從教學激勵因素、理論及機制等多角度進行了深刻的研究，研究成果呈現百家爭鳴的態勢。客觀上，由于高職教育發展相對較遲，造成有關高職院校教師教學約束與激勵的研究相對較少。資料顯示有關教師教學激勵研究主要從以下幾個角度:

　　(一)激勵因素角度

　　較重要的觀點有:姚啟和認為教師激勵要靠人格規范和學術規范來影響和制約，要建立起適合高等學校特點的激勵機制;張燮論述了高校教師積極性和動機激勵模式，也有學者認為“薪酬待遇”、“工作崗位”、“同事關系”、“學校管理”、“學習晉升”及“工作環境”是主要影響因素;還有的學者從情感因素、理想因素、規范因素和投入因素等方面的組織承諾角度來分析激勵機制的影響因素。

　　(二)激勵理論角度

　　有學者認為教師激勵是管理者和教師的博弈過程，制度框架是約束教師行為的規則。因此，一方面要實行人性化的管理，另一方面要建立處罰制度，掌握好處罰力度。通過優化政策、提高待遇及改善環境等舉措，營造招才、愛才、惜才的氛圍，為事業發展提供人才支撐。不斷完善人事分配制度改革，向一線人員和貢獻度大的人員傾斜，實現多勞多得、優勞優酬的二次分配方案。

　　(三)激勵機制角度

　　國內有高校通過深化機制改革，圍繞人才培養需要，建立與事業發展相適應的教師教學約束與激勵機制。設立“教學質量獎”、“優秀教學團隊”，營造教師熱愛教學、忠于教學的良好教風;建立師資隊伍發展規劃，為教師定制職業生涯發展規劃，促進青年教師迅速成長;設置教學關鍵崗或示范崗，鼓勵名師、教授上講臺授課，激勵教師投身教學。

　　(四)績效管理角度

　　有學者對教師績效評價做了進一步研究和探索實踐，并取得了豐碩的研究成果，認為高校教師績效評價指標體系構建是教師績效評價中的重點和難點，應從高校教師績效評估的內容確定為“德、能、勤、績”四個方面評估教師的政治思想素質和職業道德、崗位業務知識和勝任能力、履行職責情況。針對不同教學評價等級設置分檔酬金，體現教學質量優秀教師的勞動所值。上述學者對高校教師教學激勵的研究，為建立健全高職質保體系下教師教學約束與激勵機制提供了理論上借鑒，也為高職教師教學約束與激勵機制研究留下了空間。高職院校可以從質保體系下對高職教師激勵機制的建立、實施進行系統性研究，形成系統的、全面的、操作性強的實施策略及具體操作辦法等。

　　三、研究的內容

　　教師是教學活動組織者，既是教學質量責任人，也是質保體系“五縱五橫”中核心要素之一，教師的教學水平及態度直接影響到人才培養質量和教書育人的氛圍。教師教學約束與激勵機制就是要激發教師教學主體作用，最大限度發揮教師對人才培養的貢獻，營造良好的教風。有關高職院系教師教學約束與激勵機制研究可以從以下幾個方面:

　　(一)弄清高職院校人才培養使命與教師教學的現狀

　　分析國務院和教育部有關高職院校高素質技術技能型人才培養的要求及高職院校內部質保體系建設的要求。設計好了解教師教學狀態的調研提綱、調研人群及調研范圍，進行廣泛抽樣、分類調研，選用統計分析方法，做好數據的統計分析，形成調研報告，分析約束教師教學積極性和教學激勵效果不明顯的問題及體制機制上的障礙，分析其成因及關聯因素。

　　(二)如何在職務晉升、職稱評審、評優評先、培訓進修及酬金分配等方面，拆除制約教師教學積極性的壁壘，補齊教師教學主位偏離的短板

　　著眼有利于高職人才培養需要和人才隊伍建設實際，為教師職業生涯發展提供更大的空間及條件保障，激發教師投身教學、鉆研教學的積極性和創造性，形成教師熱愛教學、忠于教學的優良教風，引導教師樹立正確的事業觀、價值觀。如何發揮好職稱評審、評優評先及績效考核等工具的杠桿作用，實現向一線教學業績好的教師傾斜，體現不同教學水平教師的教學價值，激發教師熱情飽滿地走上講臺，開心快樂地開展教學教改工作，樂于奉獻教育教學事業，促進人才培養質量持續提升。

　　(三)如何充分運用約束與激勵手段，促進質量提升

　　約束與激勵的落腳點是提升人才培養質量，高職院校要充分意識到建立約束與激勵機制的重要性，更要意識到操作性強的配套制度制定和執行的重要性，以文件的形式確定與約束和激勵有關的'制度，并得到堅決執行。如何通過約束與激勵機制及相關配套文件的建立、執行，實現教師教學質量與教學評價、教學能力考核關聯，進一步營造全校性質量氛圍，突出教學工作的中心地位和教學質量至上的原則，實現教學質量的持續提升。

　　四、研究的途徑

　　學習研究《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》、《高等職業教育創新發展行動計劃》(20xx－20xx)及《關于建立職業院校教學工作診斷與改進制度的通知》等文件有關提高高職教學質量的要求。

　　(一)深入調研

　　設計調查問卷，突出問題導向，以一所高職院為基礎，面向教師、學生、領導、專家及用人單位，廣泛抽取對象，深入開展訪談;同時選取區域內有影響力的國示范高職院，圍繞教師教學狀態及約束、激勵措施進行專項調研;結合同類院校情況，認真總結分析，形成調研報告，全面反映出各類專業課教師和公共課教師教學的基本現狀。通過調研，找出約束教師教學積極性和教學激勵效果不明顯的根源及體制機制上的障礙，分析其成因及關聯因素。

　　(二)完善政策

　　加強對學校政策的研究，制定和完善有利于調動教師熱于教學、鉆研教學的政策，發揮政策引導作用。特別是有關職稱評審、績效考核等關乎教師核心利益的政策制度，向一線教師傾斜，鼓勵教師安心教學，營造尊師重教、質量第一的氛圍。政策中充分運用好職稱評審及績效考核等杠桿，職稱評審要警惕唯科研課題及論文的導向，優先考慮默默堅守教學崗位、教學質量好、學生滿意、專家認可的教學成績突出的老師;二次分配中要體現優勞優酬的原則，結合教師教學評價等級設置階梯式分檔酬金，兌現業績績效。

　　(三)建章立制

　　在高職院校教學質量監控中，建立教師教學約束與激勵機制，為達到既要有約束力又要有激勵作用的效果，要在約束和激勵方面建立配套制度。但是約束和激勵都是手段，根本目的是為建設優良教風，提升人才培養質量。約束方面，可以修改完善學校教學事故認定處理辦法，把處理教師教學事故和追究領導或管理人員失職聯系起來，同時處理事故教師和相關失職人員，促使領導和管理人員承擔起管理職責;建立教學評價后位人員整改制度，對連續排位靠后人員實施“培訓—考核—上崗”的辦法，上崗后仍靠后者可以采取調離教學崗位的辦法，切實規范約束教師教學行為。激勵方面，通過設置“教學質量獎”的形式，對教師個人進行表彰，借助獎金和榮譽證書的形式，大力弘揚先進典型，在全校性大會上頒獎，放大表彰激勵效應;通過在年度目標考核中設置“教學質量單項獎”的形式，激勵表彰教學工作方面成績突出的二級院系(部)。對教學評價好的教師，實施免聽課制度。教學有關項目申報、課題評審中，增加教學質量考核分量，優先考慮鉆研教學教改、熱情高、質量好、實績顯著的教師。

　　(四)科學評價

　　建立教師教學質量與教師教學評價關聯機制，進一步優化、量化評價指標，通過多元、及時、隨機評教，客觀準確反映出教師教學質量;建立教師教學質量與教師教學能力考核關聯機制，在教師教學公開課、職稱評審和新教師上崗教學能力考核及教學質量獎評選等環節注重教師教學質量的量化考核，定性評價，堅持教學質量一票否決制。總之，針對教師教學約束與激勵機制的研究，要圍繞國家對高職教育發展和人才培養期望，適應高職質保體系建設要求，制定切實可行的政策制度。其目的不是簡單的約束教師，給教師增加壓力，而是進一步調動教師參與教育教學的積極性、創造性，營造全校性質量氛圍，著力解決高職院校中教師教學質量意識不強、教學本位偏離、教學質量與教學評價不適應的問題。力爭經實踐探索、逐步完善和總結提煉，優化約束與激勵措施，形成具有推廣價值的高職院校質保體系下教師教學約束與激勵機制，對同類院校具有借鑒意義。

　　參考文獻:

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教師激勵機制4

　　一、高校教師績效考核激勵機制及其必要性

　　（一）績效考核與激勵機制

　　績效考核激勵機制的主要目的是完成企業或部門所設置的戰略目標，采用定性分析與定量分析的方式來考核工作人員的能力、水平以及為企業發展所做出的貢獻。對高校教師而言，績效考核就是對教師的教學行為、工作態度、教學效果等進行客觀的評價，然后再根據考核結果作出獎懲的決定。在教師培訓、職位晉升以及薪資調整等工作中，績效考核結果也是十分重要的參考指標。

　　激勵機制則是推動績效考核完美落實的重要手段。通過精神激勵或物質激勵，促使教師更好地落實崗位職責，發揮出應有的作用與潛能，實現學校某階段的教學目標。科學且有效的激勵機制能激發教師的工作熱情，營造一個互相學習、良性競爭的氛圍，促使教師更好地展開教學、科研工作。激勵機制的設定既能激發教師的工作斗志，又能滿足其在物質與精神層面的一些需求，助力其個人職業生涯階段目標的實現。

　　（二）對高校教師實施績效考核的必要性

　　教師是保證高校教學活動順利開展最重要的人力資源，當前高等院校的建設日趨專業化，對教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統的人事管理方式，部分教師更是覺得“鐵飯碗”在手，無失業危機感，導致其未能將全身心的精力投入教學與科研中，對學校組織的一些教職工活動未能積極主動地參與。因此高校有必要對教師實施績效考核，其一，績效考核直接與教師的薪酬福利掛鉤，績效成績越好則其收入越高，這會在一定程度上激勵教師的工作積極性；其二，日常績效考核情況是教師職位晉升、職稱評選時的重要參考指標，實施績效考核才能對教師的日常工作表現有清楚的了解。其三，進行績效考核可以幫助教師實現職業成長，教師可通過績效考核的結果看到自身工作的優勢與不足，進而有針對性地進行調整或優化，積累教學經驗，提升教學水平，實現職業成長。因此，實施績效考核，尤其是完善其中的激勵機制，才能通過制度優化完善高校的人事管理。

　　二、高校教師績效考核激勵機制不足的主要表現

　　（一）重視物質激勵輕視精神激勵

　　對績效考核結果為“優”的教師，學校給予獎勵，對考核結果為“不合格”的教師則給予相應懲處，這是所有考核的常規邏輯。當前，部分高校依然采取以物質激勵為主的激勵模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎金等，特別是在部分二級院校，更是將此作為考量學校領導階層業績的標準。但高校教師屬于知識型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿足其物質層面的需要，大部分教師對精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱評選、自我價值實現等。高校在績效考核激勵中并未重視這一點，使得教學科研氛圍、學術空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵評價制度效果不佳。

　　（二）重獎勵而輕視約束

　　在績效考核激勵機制中，除了對優秀者的獎勵，還包括對不合格者的懲處。對績效考核不合格者進行懲處是鞭策與激勵教師的手段之一，也是對教師教學工作行為的約束，其目的是促使其更好地開展教學工作，確保其落實好學校教學規劃、人才培養目標。然而現實中部分高校的激勵機制存在重獎勵輕約束的情況，從教師的角度出發，就是表現好了，做出了突出的成績可享受物質獎勵或精神激勵，工作效果一般，不會面臨懲處，只有表現極差或出現了較大的工作失誤，才會面臨一些懲處。這就使得部分教師安于現狀，失去了工作動力與熱情。約束力不足，不能體現出績效考核的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學工作中來。

　　（三）績效激勵缺乏針對性

　　第一，學校的績效考核與職業培訓未能緊密相連，未能實現對教師的職業指導。高校教師更加注重個人的專業成長，以獲得他人的尊重同時實現自我價值，然而部分高校卻未能抓住這一關鍵點，所以其所采用的激勵手段效果不佳。從目前來看無論是教師繼續深造、外出訪問還是參加各種學術研究，大部分學校都不能給教師績效提升績點，雖然學校支持教師參與這些活動，但未能從績效中體現出來，這會在一定程度上影響教師的積極性。可以說高校浪費了對教師進行激勵的良好契機，績效激勵的針對性不強。

　　第二，績效與薪酬的關聯度不大，設計缺乏彈性。雖部分高校改革了分配制度，但傳統模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱、同崗位的`教師其薪酬往往相差無幾。部分高校綜合績效的薪酬是以教師的崗位為依據，結合教師的出勤情況來確定，與教師在崗位上做出的業績幾乎無關。而針對同一職級的教師也未設置彈性化的薪酬模式，不能對教師形成激勵作用。

　　第三，績效考核與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱評聘或崗位晉升中雖然會考慮到績效考核的數據信息，但是其所占的權重不高，重點關注的是教師的科研成果以及一些獲獎情況。簡單來講就是重科研輕教學，職稱評聘中依然存在著傳統的論資排輩的情況，不利于教師團體形成良性競爭機制。

　　三、優化激勵機制，完善高校教師的績效考核工作

　　（一）堅持以人為本，應用先進管理理念

　　高校教師的績效考核應當堅持以人為本的先進管理理念，并在此基礎上構建考核激勵機制。摒棄過去單純以科學成果、技術突破為指標的量化考核模式，而采用多主體（專家、領導、學生）評價的模式。同時要結合具體的教學工作來確定績效考核指標，調整各個指標所占權重，注意要聽取被考核者的意見。將績效考核工作的重點放在對教師的培養上，尤其是一些青年教師、骨干教師，提升其教學能力、科研能力，尊重教師的價值以及個體差異。從心理學的角度出發來考慮，采取哪些策略可以調動教師工作的積極性，并將其納入績效考核激勵機制中。

　　在現代人力資源管理的工作中，將“人”作為了一種資源，教師尤其是高校教師是一類高端人才，是可貴的人才資源。要發揮這一資源的價值，就應從規劃、甄選、開發、評估以及激勵等多個層面出發，不但給教師提供工作平臺，更為其提供職業成長的機會。最大限度地調動教師的工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統的人力資源管理基礎上，重點進行職業培訓。重視管理與激勵，尤其是精神層面的激勵，從長遠的角度來考慮，完善當前的績效考核指標，注重考核結果的反饋，切實發揮出績效考核的作用。

　　（二）堅持正確管理導向，建立科學的激勵機制

　　第一，既要有獎勵也要有約束。高校對教師實施績效考核，應當通過該工作客觀地反映出教師的教學水平、能力與某個階段的工作效果，并通過其中的獎懲機制實現對教師的激勵與鞭策。所以構建一套科學且完整的績效考核激勵機制十分關鍵，在該機制中不但要有明確的獎勵條件，還應有約束要求。例如當教師本次的績效考核結果為優時，應當給予獎勵，而獎勵的具體內容可以設置多個，由教師自由選擇，可以選擇現金獎勵，也可以選擇某個方面的技能培訓；可以選擇物質獎勵，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個階段的績效考核不合格，應當幫助被考核者展開工作剖析，從專業能力、教學經驗到具體教學事項等都進行具體且深入地分析，助力其發現自身的不足。同時教師也應當接受必要的懲處，例如扣除當季度獎金，要求教師完成某個方面的學習打卡，實現對教師的約束與鞭策。高校教師的績效考核激勵機制中要實現獎勵與約束并行，評優、評先以及職位晉升等都要與日常績效考核相關，同時還應當完善教師的退出機制，對培訓過后依然不合格的教師予以轉崗。

　　第二，物質激勵與精神激勵相結合，充分考慮知識型人才的需求。績效激勵機制應當激發出教師的工作積極性，促進其個人價值的實現。教師之間是存在個體差異的，并且不同專業、不同崗位的工作要求也不同，為了讓所有教師都充分發揮其自身價值，就應當結合其崗位特點設置不同的考核指標。具體來講，教師的師德師風、教師的科研成果、學生的成績與綜合素養、教師從事的社會服務等都是進行績效考核的主要指標。為了保證評價結果的客觀性，還應當摒棄過去評價主體單一化的弊端，采用校領導、專家、學生、同事、教師自身等多元主體評價模式。根據評價的結果給予不同的物質或精神獎勵，因高校教師都是知識型人才，更加注重自身榮譽以及自我價值的實現，所以高校的獎勵可以向精神激勵方面傾斜。

　　（三）績效考核結果的有效應用

　　績效考核工作中，考核結果的公示僅是其中一個環節，并不意味著該工作的結束，后續的反饋和考核結果應用也十分必要。根據PDCA循環理論，考核結果就是該理論當中的“C”（CHECK）。后續還有“Action”的工作需要處理，這一點是在對考核結果進行科學分析的基礎之上構建的。高校教師的薪酬福利、評優評先、崗位晉升等都與績效考核有關，想要充分發揮績效考評機制的作用，就要科學合理地分析考核結果，以便調整后續的工作方向、優化工作手段。

　　第一，以考核結果為依據優化教師培訓工作。高校進行績效考核的目的是讓教師清楚地知道自己在某個階段的工作效果，自己在教學指導、學術研究以及社會服務等方面還存在哪些不足。所以在績效考核結果公示后，院系領導應當組織所有參與考核的教師進行溝通交流，一起探討如何解決當前的問題，如何提升教師的教學與科研能力。尤其是如何根據考核結果為教師制訂專業且可操作的培訓方案、職業發展規劃，助力教師的成長，這樣才能優化整個教師團隊。

　　第二，根據考核結果助力教師的職業發展。績效考核的結果不單單與薪酬福利掛鉤，還與教師的職業發展密切相關。高校可以根據教師的具體情況，將其劃分為以教學為主的教師、科研為主的教師、教學科研并重的教師，并給不同類型的教師設置不同的評價標準。這樣才能保證考核結果的客觀性與公正性，同時，不同的標準可以有效避免一刀切的弊端，才能為學校篩選出更多優秀的人才。如果發現某個教師在多次考核中某個指標中一直是高分，則可以在征求被考核者個體意愿的情況下，給其轉崗或職位晉升。根據人崗匹配的原則，結合教師與崗位的匹配度來合理分配師資，人盡其才，這樣才能促使教師在自己的崗位上獲得更長遠的發展。

　　當前部分高校的績效考核機制存在一些問題，如重視物質激勵輕視精神層面的激勵，在整個績效考核當中對教師的約束力、懲處力度不足，以及績效激勵的針對性不佳等，這些都影響了績效考核工作價值的發揮。對此本文建議，應當堅持以人為本的原則，運用先進的管理理念優化績效考核工作、堅持正確導向，構建科學的激勵機制以及科學合理地應用績效考核的結果助力教師職業成長，這樣才能實現人盡其才，切實發揮出高校教師的最大作用。

教師激勵機制5

　　為不斷加強中小學教師隊伍建設，逐步提升教師社會地位，吸引優秀人才樂于從教、終生從教，經市政府同意，制定本方案。

　　一、指導思想

　　適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質教育，豐富校內各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經費統籌管理，調整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發展和學校內涵發展，不斷提高教育公共服務水平。

　　二、實施范圍

　　市、區縣教育系統所屬中小學的正式在編教職工。

　　三、實施時間

　　從20xx年1月1日起開始實施。

　　四、經費來源

　　在現有績效工資實施基礎上，按照各區縣學生數量、教師數量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，20xx年經費由市級財政給予支持。

　　五、實施內容

　　績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。

　　各區縣教委會同區縣財政部門、人力社保部門根據學校的規模、承擔教育改革發展的任務和取得的成效等，制定年度經費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經費管理要求及時將經費撥付相關學校。各學校要根據資金使用范圍和下達的經費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區縣教委同意后實施。

　　六、工作要求

　　(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區縣、學校要結合本區縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據區縣實際情況制定相應辦法，切實發揮激勵作用。

　　(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發放，要按照“多勞多得、優績優酬”的原則，重點向承擔教育改革發展任務重，為促進教育均衡發展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

　　(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區縣要指導學校依據國家和北京市有關績效工資管理的'要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監管。

　　(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環節，確保工作平穩順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。

教師激勵機制6

　　"授人以魚不如授人以漁"，作為教師，最重要的素質之一就是具備啟發和激勵學生的能力。這種教育方式不僅有助于學生全面發展，也對教師個人的成長與發展起到積極作用。在課堂教學過程中，我們應該注重學生整體素質的全面提升，促使他們能夠主動、生動地學習。為此，我們需要構建一個以主動、質疑和創造為主旋律的課堂教學特色。為了實現這一目標，我們需要充分調動學生知識、情感和意愿的心理活動，將知識教育、動力教育和智能教育有機融合在一起。具體而言，我們可以從以下幾個方面來優化課堂教學：

　　1、激發學生的興趣：通過采用多樣化的教學方法和教材，引導學生對所學知識產生濃厚的興趣，讓他們積極參與到課堂中來。

　　2、引導學生思考：鼓勵學生提出問題、進行質疑，并引導他們運用已有的知識和思維方式去解決問題，培養他們獨立思考和創新的能力。

　　3、提供合適的學習環境：創造寬松、積極向上的課堂氛圍，讓學生感到安全和自信，從而更好地展示他們的才能和潛力。

　　4、激勵學生自主學習：通過組織小組合作學習、設計個性化學習任務等方式，激發學生的學習動力，培養他們的自主學習能力。

　　5、及時反饋與評價：及時給予學生學習成果的.反饋和評價，鼓勵他們在進步中不斷成長，并提供有針對性的指導，幫助他們改進學習方法和策略。通過以上這些優化措施，我們可以更好地實現課堂教學的目標，促進學生的全面發展，同時也提升自身的教學能力和水平。

　　1.創造條件，激發學習興趣。

　　在教學過程中，教師應該嘗試不同的方法和手段來營造條件，激發學生的好奇心和求知欲望，使他們對學習內容產生興趣和需求，從而培養他們主動、積極、興奮的學習心態。一般來說，我們可以通過情境引導、情感引導和認知引導來激發學習興趣。教師的形象、教室的布置、教具的使用等可以巧妙地融入到課堂情境中，以引起學生好奇心和探究欲望。教師可以用友善、親切、幽默等情感特點來構建一個輕松、愉快的課堂氛圍，引導學生的學習態度，激發他們對學習的興趣。

　　2.引導學生，自主探究。

　　在教學過程中，教師要引導、鼓勵學生發現問題、勇于質疑和自主探究。教師在教學中要重視使用“發現”、“探究”式的教學方法，可以以引導尋找問題——確定問題——自主學習（協作學習）——解決問題——效果評價來組織教學過程。以“探究性學習”組織教學過程，可以培養學生內在的學習動機和興趣，發揮學習的積極性、主動性和創造性。

　　3.關注學生差異，調整教學難點。

　　學生是具有獨立思維和個體差異的個體，其學習方式各不相同，學習進度有快有慢，學習程度有深有淺。在不同班級中，相同的知識點可能會成為教學難點，也可能不是。因此，為了提供優質的英語課程，教師必須了解每個班級學生的學習情況，并根據他們的實際水平及時調整教學難度。同時，為學生的自主學習創造良好的條件。

　　作為教師，每次授課都是一次全新的挑戰。而每一個挑戰都需要我們運用合適的教學方法來應對。教學沒有固定的法則，這需要我們廣大的英語教師們不斷創造、運用優秀的教學方法。讓教師的教學過程和學生的學習過程都變得愉悅起來。

教師激勵機制7

　　論文摘要：動力機制是研究型大學調動教師積極性的重要手段。由于現行動力機制的單一性和不合理性，在一定程度上阻礙了當前我國研究型大學的快速發展。充分了解教師需求，優化內部環境，堅持物質激勵與精神激勵并重，促進研究型大學教師快速成長，是構建研究型大學全方位動力機制的主要內容。

　　論文關鍵詞：研究型大學；教師；動力機制；問題分析

　　一、問題：動力機制的不合理性和單一性

　　1．不合理性：制度層面激勵的利弊并存

　　當前我國研究型大學調動教師積極性的主要方式是加強制度化建設，特別是高校人事制度改革和分配制度改革，并希望通過制度變革，引導教師進行有序競爭，實現獎優汰劣、人盡其才的目的。在人事制度方面，實行教師評聘制度，根據教師的潛在勞動能力(學歷、資歷、經驗、工作態度)以及工作績效(科研水平、教學量完成情況)等評定教師的職稱和崗位級別。在分配制度改革方面，一些研究型大學實行了崗位津貼制和業績津貼制。崗位津貼制是將教師按職稱標準劃為不同的等級，根據教師的工作情況評定相應的崗級；業績津貼制是根據教師不同的績效獲得不同的業績津貼，目的是拉開教師間的收入差距，形成競爭激勵機制。這些制度的實施，調動了研究型大學教師的積極性，促進了研究型大學的發展。但是，這一改革也帶來了一些問題。一是職稱評定和崗位的確定往往是以量化的方式來衡量的。然而，教師工作的獨有性和創造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學態度、奉獻精神等。以論文數量多少和發表的刊物等級來評定教師能力和業績也容易造成急功近利和短視效應，客觀上導致了粗制濫造。在這樣的制度導引下，一些教師忙于趕寫論文，很難埋下頭來從事那些基礎性的、短期看不出有什么效果的科學研究，阻礙了研究型大學高水平研究成果和“大師”級人物的`產生。二是教師聘任制度和津貼分配制度能否做到公平合理也令人懷疑。這是因為：一方面，同等水平的教師在受聘職務等級上的差異造成教師的心理挫折；而另一方面，那些在教學上成績突出，深受學生喜愛的教師出于論文數量不夠而低聘的現象也挫傷了一部分教師的積極性。因此，由于激勵機制的單一和不盡合理，使得該激勵制度在調動全體教師積極性方面受到一定程度的限制。

　　2．單一性：重物質激勵，輕精神激勵

　　當前，我國研究型大學通過制定吸引人才(尤其是高層次人才、緊缺的和熱門專業的教師)的優厚政策，發揮了物質激勵的重要作用。一是加強了研究型大學的學科建設和科研能力。二是吸引和挽留了人才、穩定師資隊伍。三是樹立了優勞優酬的典型，對高層次人才起到了激勵的作用。不過，物質激勵有其限度，按照馬斯洛需要層次理論，即物質激勵在滿足人們一定需求后，對人的激勵作用并不成正相關。基于生理和安全需要的物質激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。隨著研究型大學教師物質生活水平的逐步提高，僅僅靠物質投入來激發教師的積極性和創造力，不顧教師群體的豐富多樣的需求，特別是教師對工作本身的興趣和強烈成就動機沒能得到有效的激勵，最終也很難達到組織目標的圓滿實現。因此，管理者必須避免兩種傾向：一是物質激勵有害論，一味強調精神上的滿足；二是“物質萬能”，不加區分不加節制地使用物質激勵的手段來進行管理，從而走向了良好愿望的反面。

　　二、對策：優化內部環境，構建研究型大學全方位的動力機制

　　1．堅持物質激勵與精神激勵并重

　　津貼制度的實行，在研究型大學加強學科建設、提高科研水平、穩定師資隊伍等方面發揮了積極作用。并隨著物質待遇的提高，高校教師對物質需求的緊迫感有所降低，但依然存在。根據經濟學的邊際效益遞減原則，當報酬提高到一定程度后其激勵作用逐漸降低，而且過多的物質激勵會導致急功近利、人才泡沫等負面現象的產生。而研究型大學教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性，只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構和不同時期的主導需要，設置不同的激勵誘導因素，才能持續有效地調動教師的積極性和創造性。因此，在研究型大學的管理體制中，應進一步調整物質激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結合起來，實行同步激勵；將事業留人、環境留人、感情留人、待遇留人有機結合起來，切實調動教師工作的積極性和創造性。

　　2．建立柔性的報酬制度

　　報酬水平是當前我國研究型大學吸引人才、挽留人才的有力手段，也是促進教師努力工作的重要動因。在市場經濟條件下，報酬不但是生存的需要，而且己經上升為精神的需要、自我實現和發展的需要。因為津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要尺度和坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據和安全的保障，物質收入水平反映了教師在社會上的成就、地位和價值。但是對于我國這樣一個經濟還不很發達、物質生活還不富裕的國家來說，研究型大學獎酬資源仍然是有限的。要使有限的獎酬資源充分發揮它的激勵誘導作用，關鍵是制定一套合理的分配制度，因為分配制度將作為誘導因素的獎酬資源與組織目標結合起來，使個人通過分配制度看到了自己努力工作后得到獎酬的可能性及其多寡和具體內容。

　　3．完善研究型大學教師聘任、評價制度

　　第一，樹立人力資源成本理念，按需設崗，并進行開放性招聘，公平競爭，擇優錄取，競爭上崗，以合同管理方式規定聘期、責權。第二，嚴格定編、定崗，一崗一薪，崗薪掛鉤，職權結合，形成以業績為依據的績效工資制度；徹底打破“鐵飯碗”，使競爭因素介入教師政策。第三，進一步完善各級職稱評審委員會，從教學、科研、學術角度出發嚴格把握職稱標準，注重對教師水平的多主體、細指標評估，并以此為標準，規范延聘、解聘制度。同時，改革絕對性的教授終身制，建立終身制與聘用制相結合的聘用考核制，將評估結果與教師的晉升、延聘、解聘制度掛鉤，以競爭促成果。

　　4．健全研究型大學教師隊伍的成長機制

　　良好的人才成長機制是教師成長和發展的重要手段，體現了短期激勵與長期激勵，內激勵與外激勵的統一。一方面，采取切實措施將研究型大學教師繼續教育納入制度化軌道，將參加進修培訓作為我國研究型大學建設過程中提高師資水平的重要途徑。另一方面，實施研究型大學教師可持續發展的職業生涯規劃。研究型大學教師按照年齡可分為青年、中年、老年三個不同的群體。青年教師剛剛走上工作崗位，求知欲旺盛，可塑性強，自我實現的期望最強烈；中年教師開始進入成熟期，同時正處在家庭負擔最重的時候，受重視、有成就的需求強烈，他們對職稱、職務以及待遇特別關心；老年教師己進入職業的定型期，他們對受尊重比較關注。因此，研究型大學要結合學校的發展規劃及教師個人的興趣志向加強職業指導。特別是杰出的青年教師，他們的發展決定了學校的未來，其職業生涯設計學校應該予以重點關照，鼓勵他們冒尖、創新，制定一套更具挑戰性的職業生涯規劃和時間表，為他們提供成長的“快車道”。

教師激勵機制8

　　1.創造條件，激發學習興趣。

　　在教學過程中，教師應采用各種手段和措施來創造條件，激發學生的好奇心與求知欲，促使其對學習內容產生興趣和需要，從而產生主動、積極、興奮的學習心向。一般來說，我們可以采用情境性誘導、情感性誘導、認知性誘導來激發學習興趣。教師的形象、教室的`布置、教具的陳列與運用等都可巧妙地運用于課堂情境中，達到引發學生知覺好奇、激發學生探究心理。教師用友善、親切、詼諧等情感特征構造寬松、愉悅的課堂氣氛，誘導課堂學習心向，激發學習興趣。

　　2.引導學生，自主探究。

　　3.關注學生差異，調整教學難點。

　　學生是具有獨立人格和個性差異的個體，其學習方式各不相同，學習進度有快有慢，學習程度有深有淺。相同的知識點在某個班是教學難點，而在另一個班也許就不是難點。因此，要上好英語課，教師就必須了解每個班學生的學習情況，然后根據各班學生的實際水平，適時調整教學難點。為學生自主學習提供有利條件。

　　對于教師來說，任何一次教學都是面臨一次新的挑戰。而每一次新的挑戰又都需要運用恰當的教學方法去加以破解。“教無定法”，需要我們廣大小學英語教師去創造、去運用好的教學方法。讓教師的教，學生的學都能成為一件“樂事”。

教師激勵機制9

　　摘要：教師群體是高校科研管理的主體，教師激勵也是高校科研激勵的重要內容，本文闡述了高校科研管理的激勵對象及對起進行激勵的重要性，分析了高校建設過程中教師激勵存在的流動性、考核機制等問題，著重提出高校教師激勵過程中忽視的精神激勵對教師積極性發揮的重要影響，另外，科研團隊建設對教師激勵也起到一定作用。

　　關鍵詞：教師激勵科研管理學術權力

　　隨著市場經濟體制和教育體制改革以及高校自身的發展，高校科研管理工作逐漸聚焦到集教學、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質的教師并對他們進行利研激勵，使他們自我實現的目標和高校的改革發展的目標有機結合成為高校科研管理工作關注的重心。

　　1高校科研管理的激勵對象

　　高校科研管理工作的激勵對象有廣義和狹義之分，狹義的激勵對象是指：職稱在副高以上或學位較高的教師和科研人員，最多包括一部分有科研潛質的中級職稱和教師或科研人員身上。廣義的激勵對象指不僅僅是從事科學和技術方面的科學研究工作的教師和科研人員，而是高校中所有的教師、科研人員和各種管理人員本文中的研究對象主要是后者。

　　2高校科研管理需要教師激勵

　　在高校科研的管理工作中，處于核心地位的無疑是廣大的教職員工和科研工作者，他們不僅僅是“教書匠”，還擔負推動整個高校科研管理工作向前發展的重任，他們的科研工作對高校的學科建設、對高校教學質量和辦學水平的提高具有重要的意義。高校科研管理者應在科研管理工作中重視并善于應用行之有效的激勵措施，也就是說在高校的科研管理中引進激勵機制，利用激勵因素，廣泛調動廣大教師從事科研的積極性和創造性，使科研人員努力完成學校的科研任務，這對實現高校科研管理的任務和目標有著十分重要的保障作用。在當前“以人為本”的現代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激勵機制，激發和調動科研人員的科研熱情和積極性，提高科研管理績效，推動高校科研總量加快增長、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面臨的重要課題。

　　3我國高校教師現行科研激勵機制分析

　　3.1高校教師工資水平有待提高

　　我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成。基本薪酬由國家規定的職務工資、標準津貼和規定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據教師對高校所作的貢獻決定的，如教學業績、科研業績等。相關調查表明：高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的占30。8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67。7%。其中表示很滿意的人只有0。5%，表示很不滿意的有20%。由此可以看到，雖然近些年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有一定的差距，高校教師是從事腦力勞動的高級知識分子，與其他職業相比，教師這一職業確實略顯清貧。

　　3.2考核機制不夠完善

　　高校一般把獎勵的時間、內容、力度定得很死，缺乏相應的彈性，高校考核標準多偏重于量，例如發表數、科研成果、課時積累等，這些硬件指標往往會使教師把大部分精力甚至是全部精力投人到攻讀學位、撰寫、發表著作和累積課時上，在教學科研上花費的精力十分有限，這就造成教學科研質量下滑。另外，某些高校對教師工作業績的評價和考核是以上級評議和群眾民主評議為主，考核手段單一，沒有科學的量化指標，只是以優秀、合格、不合格的等級簡單描述其工作績效，等級差別不明顯，與薪酬、獎金等關聯性不強，失去了應有的激勵作用。即使有教師表現得很優秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性、形式和內容的靈活性，使得實際效果大大打折，不能激發教師后續的工作潛力。

　　3.3教師流動性差

　　首先，橫向流動差：在長期的計劃經濟和中央教育管理體制下，穩定壓倒一切，我國高校教師工作穩定性極高，“只進不出”的現象在高校普遍存在，教師一旦通過招聘被高校錄用，學校幾乎不能辭退高校教師，除非高校教師主動辭職，這就給一些不稱職的教師提供了機會，況且教師之間缺乏流動和交流，不利于高校教師自身的結構合理優化。其次，縱向流動困難：目前許多高校在設置崗位時往往沒能真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調節，人員的有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發揮。

　　3.4高校教師自我實現的目標與學校發展難以有效結合

　　許多高校通過增加工資和獎金以激勵教師工作的積極性，但是這并不能從根本上激勵教師工作的熱情。馬斯洛的需要層次理論把自我實現定義為創造潛能的自我發揮，指出追求自我實現是人的最高動機，高層次的自我實現具有超越自我的特征，具有很高的社會價值閱，因此，要激發教師的科研積極性，最根本的是實現教師的自我價值。

　　需要理論揭示了人產生積極性的本質，指出行為努力并使自己的目標得以實現是我們產生新的需要的刺激因素，也是我們積極性得以產生的源泉。高校科研管理的管理對象是從事腦力勞動的高科技人才，他們有不同于其他社會群體的需要，有很強烈的`尊重的需要，高層次需要所占的比例要比其他社會群體要高，所以對高校教師的激勵應比其他人群更加注重精神激勵。把高校發展的目標和教師自我實現的目標有效結合才是對教師激勵的根本所在。

　　4對我國高校科研管理中構建合理的教師激勵機制的建議

　　4.1加強對高校教師精神激勵

　　4.1.1對教師進行適當物質激勵的同時給予更多精神激勵

　　具有較高成就動機的知識群體的高校教師首先是“經濟人”，然后才是“自我實現人”。目前我國高校教師的收人水平在社會各行業中處于中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬激勵的作用雖然很明顯，但是當前高校在制定激勵政策時，也不能忽略對教師心理需求的分析。高校教師的需求具有一定的共性，即需要獲得尊重、實現自我價值，渴望事業成功和充分發揮才能，同時，他們又具有較強的獨立性，存在沖牲差異；教師的心理需求隨年齡、性格、學歷、職稱、專業方向的不同表現出較大的差異性。因此，對高校教師“實現自我”的需要應引起足夠的重視，為其提供更多展現自我的機會。

　　因此不僅要利用各種社會資源為教師創造良好的基礎設施環境，如科研用房、資金、學術梯隊配備、實驗設施等，有意識地為優秀人才提供成長的平臺和發展空間，另一方面還要要提供寬松的學術環境，高校要加強學術交流，舉辦學術報告會和研討會，形成濃厚的學術氛圍，提高各類人才的創新能力、學習能力、適應能力、競爭能力等。

　　4.1.2讓更多的教師參與科研管理，盡量滿足高校教師對學術權力的需求

　　權力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權力表現為學術權力與行政權力。學術權力應該集中在教授手中，教授應在學校的教學和研究事務中具有決定性的權力，同時應廣泛參與學校的其他事務，尤其是在教學、研究的基層單位，學術力量應是決定的力量，然而，在目前我國的大多數高校，教授治學還不能有效落到實處，學術權力和行政權力尚無法實現良性互動，學術權力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學術權力與行政權力的平衡點是教師激勵機制中的關鍵因素之一。教師參與管理這一舉措可以使教師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調動起教師的積極性。

　　4.2在教師的聘任過程中引入積極的競爭機制

　　高校穩定的收人和和諧的工作環境有利于吸引高素質的人才，同時也滋生了部分教師安于現狀，不思進取、懈怠嫩惰的不良習氣，要改變這種狀況只有實行良性循環的人才流動機制。美國研究型大學對此的普遍做法是實行“tenure—track"制度，也稱“未升即走”制度；在學科上實行“末尾淘汰制”；而對被解散單位的教師無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教師可能被重新聘用儼。英國政府幾年前也開始采用大學評估制度，將教育經費的分配與大學的教學科研評估結果直接掛鉤，所以英國大學也不得不開始淘汰業績不佳的教師，而且也開始對學科實行“末尾淘汰”。如果沒有淘汰，只進不出，必然導致有限的崗位被一些事后證明不合格的人所占據，也會誘惑一些明知自己沒有學術創造力的人到大學來尋找一份安穩的工作。從而占據大學教師的崗位卻做不出應有的成績，致使大學科研效率下降。

　　教師職務的聘任必須引人合理的競爭機制，營造“公開、平等、競爭擇優”的用人環境，推行個人和部門雙向選擇和用人單位聘用制，破除評聘中論資排輩現象，實行競爭上崗制度，達到人盡其才、才盡所用的另外，高校要積極推動教師的自我評價、同行評價與領導評價，區分教師教學的優劣，作適當的獎勵或調整，使競爭機制真正起到杠桿和調節作用。

　　4.3組合科研團隊，形成群體激勵

　　心理學研究表明，基本上每個人都會存在心理上的群體認同感，即群體中的成員在認知和評價上保持一致的情感，團隊既是對個體的一種約束，也對個體形成一定的壓力和動力，促使個體進步。

　　一個學校的科研工作要上一個臺階，不能光靠一個教師的單打獨斗，而要根據實際情況，將各有特長的教師組合成一個有競爭力的科研團隊，形成合力，科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，由一定數量的技能互補、科研能力強、愿意為共同的目的而相互承擔責任的科研人員組成的群體。在科技迅速發展的今天，許多重大課題決非個人所能承擔，要想獲得科研的優勢，科研成果出精品、上檔次，必須組建一支結構合理、綜合素質過硬的科研群體，因為只有實力雄厚的科研團隊，才能承擔大型研究項目，才能研發出原創性、應用性的成果，提高科研質量，提升科研水平。