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員工面談?dòng)涗?/h1>
時(shí)間：2025-12-23 19:14:59 好文 我要投稿
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員工面談?dòng)涗?/p>

員工面談?dòng)涗?

　　如何準(zhǔn)備年終績效面談

員工面談?dòng)涗?/></p><p>　　員工總是有這樣的想法：“面談只是走過場，不用指望解決什么問題”、“面談就是領(lǐng)導(dǎo)找機(jī)會(huì)又進(jìn)行批評、表揚(yáng)”。管理者也經(jīng)常會(huì)有這樣的困惑：年末績效面談，怎樣與員工進(jìn)行溝通，溝通什么？如何才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性？年終績效面談，成了管理者最頭痛的一個(gè)環(huán)節(jié)。</p><p>　　從心理學(xué)角度來看，面談、溝通是需要一定的技巧的，如果在面談之后，管理者有辦法讓員工本著自己就是公司老板的.心態(tài)，全力以赴去認(rèn)真工作、積極投入、主動(dòng)嚴(yán)格把關(guān)的話，公司也就不再怕完不成產(chǎn)量、也就不再怕出現(xiàn)品質(zhì)問題，也不用再怕員工不聽話。可以說，如果有誰能讓員工本著這種心態(tài)工作的話，那么他的企業(yè)就是擁有最強(qiáng)競爭力的，克敵制勝的“法寶”！</p><p>　　那對管理者而言，如何才能讓年末績效面談起到上面的效果呢？需要注意運(yùn)用以下技巧：</p><p>　　在進(jìn)行績效面談的時(shí)候，管理者通常會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤：沒有留給員工發(fā)表自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)，或者根本就沒有聽進(jìn)去員工的言論，僅是關(guān)注怎樣能夠發(fā)揮自己“高談闊論”的特長，說服員工努力工作，置員工的不滿情緒于不顧等；例如：員工想表達(dá)的意思是“有的員工是需要管理的”，而管理者</p><p>　　卻聽成了“必須不時(shí)地對某些員工進(jìn)行批評教育”，對溝通信息完全曲解。這樣面談的效果也會(huì)一落千丈。特別在年終總結(jié)時(shí)，員工希望通過這次面談機(jī)會(huì)談些自己的想法，或者宣泄不滿情緒，管理者不注意用心傾聽，只會(huì)引起員工對面談的抵觸情緒。</p><h2>員工面談?dòng)涗?</h2> <p>　　20__年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。</p><p>　　20__年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。</p><p><strong>　　一、20__年度績效考核實(shí)施過程中存在的問題：</strong></p><p>　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。</p><p>　　因20__年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。</p><p>　　然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。</p><p>　　對于一部分在20__年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。</p><p>　　2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。</p><p>　　因種種原因，20__年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。</p><p>　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;</p><p>　　當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計(jì)劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解。“進(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。</p><p>　　4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;</p><p>　　作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。</p><p>　　5、個(gè)別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議</p><p>　　個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。</p><p>　　6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;</p><p>　　20__年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的`打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對某一項(xiàng)指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評分。</p><p>　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;</p><p>　　20__年，因種種原因，評估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。</p><p>　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;</p><p>　　集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。</p><p>　　9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;</p><p>　　大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。</p><p>　　10、大部分人員對“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;</p><p>　　集團(tuán)在20__年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級(jí)激勵(lì)”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。</p><p><strong>　　二、20__年度績效考核實(shí)施后的效果：</strong></p><p>　　1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。</p><p>　　在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了20__年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。</p><p>　　2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的;</p><p>　　此次溝通過程中，采取的是“個(gè)人自我客觀評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實(shí)施的效果。</p><p>　　一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因;經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。</p><p>　　3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可，但更希望能夠得到直接上級(jí)的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。</p><p>　　大部分人員希望：</p><p>　　(1)與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，希望直接上級(jí)對自己的工作能夠客觀的評價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;</p><p>　　(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時(shí)間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機(jī)會(huì);</p><p>　　(3)與直接上級(jí)溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對性。</p><h2>員工面談?dòng)涗?</h2> <p>　　做一些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學(xué)歷等基礎(chǔ)要素。重要的是離職原因分析和管理建議，個(gè)人認(rèn)為做離職面談的最重要的意義在于是通過個(gè)人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環(huán)節(jié)，或是了解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據(jù)。</p><p>　　離職面談的四項(xiàng)原則：</p><p>　　1、有效性原則：這一原則是離職面談的第一原則，為了更好地收集員工離職的原因，面談應(yīng)在員工離職當(dāng)天進(jìn)行，不要正式，只做膚淺的`文章。</p><p>　　2、誠信原則：離職面談是為了公司更好的發(fā)展，人力資源部不應(yīng)該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，更不要說公司的獎(jiǎng)金了。</p><p>　　3、開放原則：離職面談問題需要以開放原則為基礎(chǔ)，選擇開放問題，并給予離職思考空間，以便更好地進(jìn)行離職面談。</p><p>　　4、言論自由原則：離開面試地點(diǎn)應(yīng)選擇私人空間，如公司的情感發(fā)泄室。并留出足夠的離職時(shí)間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽。</p><h2>員工面談?dòng)涗?</h2> <p>　　地點(diǎn)：辦公室</p><p>　　談心人：A</p><p>　　談心對象：B</p><p>　　B：通過開展“三句話”教育活動(dòng)，把我的認(rèn)識(shí)提高到了一個(gè)新的境界，接受了一次深刻的黨性教育，我要檢討一下自己的缺點(diǎn)和不足：以前在學(xué)習(xí)上我存在著應(yīng)付思想，態(tài)度不夠認(rèn)真，缺乏自覺性；自我約束也不夠，偶爾有遲到、早退現(xiàn)象和工作時(shí)間辦私事的情況。今后我要堅(jiān)決加以改正。</p><p>　　A：不錯(cuò)，你能有這種態(tài)度是正確的。但在工作上，我又要批評你幾句：就是在業(yè)務(wù)上滿足于現(xiàn)狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負(fù)責(zé)的工作都是浮于表面，沒有認(rèn)真從理論上分析研究，深入了解關(guān)鍵所在，難以從本質(zhì)上提高工作質(zhì)量。</p><p>　　B：我也存在著一些問題。我在理想信念上對自己沒有高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，學(xué)習(xí)不夠?qū)Ｐ模袝r(shí)半途而廢。我認(rèn)為，我們都應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全面提高自身政治素質(zhì)，牢記黨的宗旨，增強(qiáng)黨性的鍛煉。</p><p>　　A：我存在的突出問題就是：責(zé)任意識(shí)差，有時(shí)滿足于管好自己，對見到的問題不愿意多說，不想多說，不愿意得罪人，不想得罪人，沒有從大局上考慮問題。</p><p>　　B：我也存在工作主動(dòng)性差等問題，沒有起到一個(gè)黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進(jìn)典型學(xué)習(xí)，同時(shí)勤于學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，完善自我。</p><p>　　A：今天談心使我收獲頗豐，也使我深受教育，大家有這樣的認(rèn)識(shí)，說明我三句話教育取得了預(yù)期的效果，黨員隊(duì)伍建設(shè)初見成效，剛才大家討論的大多是自己的缺點(diǎn)和不足，其實(shí)同志們平時(shí)的思想和工作表現(xiàn)都是不錯(cuò)的，都能夠遵守紀(jì)律，作風(fēng)正派，工作勤懇，為消防事業(yè)作出了應(yīng)有的奉獻(xiàn)。在看到缺點(diǎn)不足的同時(shí)，也不能忘記同志們的優(yōu)點(diǎn)和取得的成績。</p><p>　　地點(diǎn)：辦公室</p><p>　　談心人：A</p><p>　　談心對象：B</p><p>　　A：怎么了，這一段時(shí)間以來，我感覺你的狀態(tài)不是太穩(wěn)定啊？”</p><p>　　B：我這一段時(shí)間以來，工作、生活狀態(tài)都不是特別好，感覺整天沒有工作動(dòng)力、沒有壓力，看到別人說話時(shí)就想說話，有時(shí)候還很煩，我想我要是一直這樣下去就完了，您說該怎么辦啊？”</p><p>　　A：“你能意識(shí)到這一點(diǎn)，這說明你對自己還是比較負(fù)責(zé)任的，這一段時(shí)間以來，要真正坐在那里鉆研下去，對工作不執(zhí)著，并且找不到推動(dòng)自己學(xué)習(xí)的力量，這些都能理解，但是這種狀態(tài)是極其不健康的。究竟為什么不能滿腔熱情的去完成一些我們力所能及的事情呢？我覺得首先是你們的心不靜。其次是心態(tài)的問題。”B：你說的對，就是心靜不下來，浮躁。自己控制不住自己。</p><p>　　代前軍：關(guān)于這個(gè)問題，我有個(gè)主意，說給你聽聽，你回去之后可以試試，如果有用的話，你可以用下，如果不行，咱們再坐一起探討。</p><p>　　一是練字，當(dāng)你心煩浮躁的時(shí)候，拿出來字帖練練，用心寫，知道自己平靜下來；</p><p>　　二是讀書，讀一本勵(lì)志的書，看看別人成功的例子，鍛煉培養(yǎng)自己的心理素質(zhì)。我可以推薦幾本，比如說：《狼圖騰》、《讀者》等。</p><p>　　三是做自己擅長的事，就當(dāng)是鞏固訓(xùn)練，當(dāng)你的心靜下來時(shí)，再做其他難一些的題。這樣的話，工作學(xué)習(xí)感覺很充實(shí)，又沒有浪費(fèi)時(shí)間。</p><p>　　這幾條你可以試試看。</p><p>　　B：好的，我回去試試。</p><p>　　A：“其實(shí)，作為咱們這一代年齡的人，最缺乏的是吃苦的精神，缺的是執(zhí)著的精神，很多事情做一個(gè)頭就沒有了尾，缺的.是一個(gè)健康積極向上的心態(tài)！缺的是一種敢做敢當(dāng)?shù)臍馄牵≡谝恍┏晒θ耸康男睦铮肋h(yuǎn)都有一條信念支持著他！你是一個(gè)聰明的人，并且你的人際關(guān)系交往很和諧，如果你能夠認(rèn)真思考自己的未來，給自己定一系列的小目標(biāo)，立長志！相信你的未來一定是分美好的！一定會(huì)成功！”</p><p>　　B：謝謝</p><p>　　時(shí)間：20xx年8月25日</p><p>　　地點(diǎn)：辦公室</p><p>　　談心人：A</p><p>　　談心對象：B</p><p>　　B：我要檢討一下自己：在學(xué)習(xí)上我還存在著應(yīng)付思想，表現(xiàn)為態(tài)度不夠認(rèn)真，缺乏自覺性，平時(shí)強(qiáng)調(diào)工作忙而放松學(xué)習(xí)要求，讀書也只求數(shù)量不求質(zhì)量，使自己的政治素質(zhì)難以提高。</p><p>　　A：這樣的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。我自己也存在著這樣的問題。我在理想信念上對自己沒有高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，學(xué)習(xí)不夠?qū)Ｐ模袝r(shí)半途而廢。我認(rèn)為，我們應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全面提高自身政治素質(zhì)，牢記黨的宗旨，增強(qiáng)黨性的鍛煉。</p><p>　　B：現(xiàn)在我認(rèn)識(shí)到，只有理論上清醒和堅(jiān)定，才能保持政治上的清醒和堅(jiān)定，學(xué)習(xí)是世界觀改造問題，理論水平提高了，看問題的能力也會(huì)提高，工作能力才會(huì)提高。</p><p>　　A：不錯(cuò)。只有刻苦學(xué)習(xí)理論，才能樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，才能保證共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性和純潔性。說到工作上，我要批評你了：就是在業(yè)務(wù)上滿足于現(xiàn)狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負(fù)責(zé)的工作都是浮于表面，沒有認(rèn)真從理論上分析研究，深入了解關(guān)鍵所在，難以從本質(zhì)上提高工作質(zhì)量。</p><p>　　B：這主要是我的工作主動(dòng)性差造成的。由于工作壓力大，又不易見成績，所以沒有深入鉆研下去，沒有起到一個(gè)黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進(jìn)典型學(xué)習(xí)，同時(shí)勤于學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，完善自我。</p><p>　　A：你的思想和工作表現(xiàn)都是不錯(cuò)的，你能夠遵守紀(jì)律，作風(fēng)正派，工作勤懇，為工作作出了應(yīng)有的奉獻(xiàn)。但在工作中還存在著積極性和主動(dòng)性不夠。在工作標(biāo)準(zhǔn)上不夠嚴(yán)格，只按照領(lǐng)導(dǎo)安排和工作要求開展工作，工作按部就班，缺乏工作主動(dòng)性和工作積極性，不能夠很好的創(chuàng)新工作方式、方法，造成了僑務(wù)工作循規(guī)蹈矩，沒有創(chuàng)新，不能充分發(fā)揮出工作職能，只滿足于應(yīng)付本職，只求完成任務(wù)。此外，對領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，存在畏難情緒和急躁思想，精神狀態(tài)不能很好的適應(yīng)</p><p>　　工作開展要求，不能以平和的心態(tài)做好工作，還需要進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感。</p><p>　　B：多謝你的批評指正。我要糾正不正確的思想觀念，不斷充實(shí)工作內(nèi)容，重在敬業(yè)、奉獻(xiàn)、求實(shí)、開拓、創(chuàng)新上做文章，各方面的工作都要走到前列，爭創(chuàng)一流業(yè)績，充分發(fā)揮職能作用，力爭工作年年有進(jìn)步，把工作做好。</p><h2>員工面談?dòng)涗?</h2> <p>　　績效面談</p><p><strong>　　一、概念</strong></p><p>　　績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行交流與評價(jià)，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。</p><p><strong>　　二、目的</strong></p><p>　　透過意見溝通，消除認(rèn)知差異，達(dá)到提升組織效率的.目的</p><p>　　1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)</p><p>　　2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認(rèn)同，肯定激勵(lì)</p><p>　　3.展望未來，建立績效發(fā)展計(jì)劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)</p><p><strong>　　三、分類</strong></p><p>　　1．績效計(jì)劃面談</p><p>　　2．績效指導(dǎo)面談</p><p>　　3．績效考評總結(jié)面談</p><p><strong>　　四、準(zhǔn)備</strong></p><p>　　（一）面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備</p><p>　　確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對性。擬定好面談程序，計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。</p><h2>員工面談?dòng)涗?</h2> <p>　　HR職場修煉手冊，一個(gè)被忽略的環(huán)節(jié)——離職面談</p><p>　　徐庶走馬薦諸葛——一場經(jīng)典的離職面談</p><p>　　三國時(shí)代，徐庶是劉備首席謀士，因?yàn)槟赣H被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個(gè)人才啊，百般挽留，進(jìn)行了一場赤城感人的離職面談：</p><p>　　徐庶為救母仍決意身赴曹營，劉備在送行時(shí)不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動(dòng)得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。</p><p>　　而徐庶身在曹營心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻(xiàn)一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱經(jīng)典的離職面談案例，送走一個(gè)員工，但卻為他推薦了一個(gè)堪稱不世之才——諸葛亮。</p><p>　　企業(yè)總會(huì)面臨一些優(yōu)秀員工的離職，或者被動(dòng)的，或是主動(dòng)的，或者是有意的，或者是無奈的。</p><p>　　對于即將離職的員工，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)安排離職面談。不過，有些員工對此不以為然，覺得多此一舉。甚至一些HR也會(huì)大談苦經(jīng)，覺得很難通過離職面談來了解員工的內(nèi)心想法和離職背后的真正原因。</p><p>　　那么離職面談到底有沒有必要？對企業(yè)和員工有何重要性呢？</p><p>　　是多此一舉，還是一舉兩得呢？</p><p>　　離職面談，無論對于員工個(gè)人還是企業(yè)都是有必要，而且是有價(jià)值的。其有效性在于員工個(gè)人和企業(yè)能否都意識(shí)到并把握住這個(gè)最后的溝通“機(jī)會(huì)”。</p><p>　　1、對員工個(gè)人的重要性</p><p>　　對于員工來說，不管你曾經(jīng)在這個(gè)公司取得過多么優(yōu)異的成績，還是曾經(jīng)犯過多大的過失，這是個(gè)最佳的“機(jī)會(huì)”可以與你的直屬領(lǐng)導(dǎo)或是人力資源部同事溝通，聽聽他們對你中肯的.評價(jià)和有價(jià)值的建議。</p><p>　　學(xué)會(huì)在“機(jī)會(huì)”中聆聽，把握住最佳時(shí)機(jī)，對到自己在以往工作中的不足，然后去改進(jìn)，對于自己的以后的職業(yè)規(guī)，和該怎么提升自己都是有幫助的。</p><p>　　對于即將離職的員工，HR或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態(tài)與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會(huì)愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信。</p><p>　　2、對企業(yè)的重要性</p><p>　　如果是企業(yè)想要留住的人才，把我面談時(shí)機(jī)，提前進(jìn)行面談，及時(shí)留住企業(yè)需要的人才，對于工作的改進(jìn)都是一件有益處的事情；</p><p>　　如果是迫不得已要離開的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面談的真誠下，他會(huì)把身邊優(yōu)秀的人才推薦給公司；</p><p>　　如果是公司發(fā)展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號(hào)，維護(hù)了公司的形象。</p><p>　　另外，作為HR都會(huì)知道，有效的離職面談是為了獲取對企業(yè)自身，以及企業(yè)管理者有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作流程、管理方式和發(fā)展模式等各方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。</p><p>　　一般來說，員工都要離開了，說話也就沒有了顧慮，往往在面談中更客觀、更真實(shí)，并分享以往的工作經(jīng)驗(yàn)、心得及可改進(jìn)的建議，對公司工作的開展有一定的實(shí)用價(jià)值。</p><p>　　怎么做好一場離職面談，使企業(yè)和個(gè)人都能最大程度受益呢？</p><p>　　點(diǎn)躍在線的老師結(jié)合十幾年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，為正在糾結(jié)著怎么做好一場離職面談的HR們，研發(fā)了《做好離職員工面談的三個(gè)維度》，從以下三點(diǎn)提出方法和技巧：</p><p>　　3、面談時(shí)機(jī)</p><p>　　4、面談實(shí)施</p><p>　　5、檢驗(yàn)與匯總</p><p>　　離職面談作為現(xiàn)代HR管理的一項(xiàng)基本職能，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點(diǎn)：把握面談時(shí)機(jī)、離職面談的實(shí)施、檢驗(yàn)與匯總來助您高效完成離職面談這個(gè)重要的工作環(huán)節(jié)。</p><h2>員工面談?dòng)涗?</h2> <p>　　常有企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源— —原來的在職者為什么會(huì)離開？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會(huì)聽到包羅萬象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母……一般來說，這時(shí)候你很可能會(huì)處于一個(gè)兩面為難的角色。</p><p>　　你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可能已經(jīng)為這件離職責(zé)備過你了，而身為經(jīng)理的你又要對這位離職者好言相慰……如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個(gè)論點(diǎn)，那么揭露員工離職的真實(shí)原因，就是促使企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、進(jìn)步，并永續(xù)經(jīng)營的原動(dòng)力，因?yàn)槿绱瞬拍軌蛄糇‖F(xiàn)有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。目前大多數(shù)企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當(dāng)日進(jìn)行離職面談，并且很多時(shí)候，公司可以通過與離職員工的面談受益。</p><p>　　由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個(gè)即將離開的員工是有可能對公司的'一些看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法將出來的。</p><p>　　這是直接的，難得的訪談資料，有利于公司的改進(jìn)和提高。另外，通過面談還傳達(dá)出公司重視員工意見的訊息。</p><p>　　無論對公司內(nèi)部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的信息，有利于進(jìn)一步吸引人才。還有，員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。</p><p>　　很多時(shí)候，與離職員工保持好的關(guān)系，還可能為公司帶來很多長遠(yuǎn)的利益，比如：新的客戶和市場機(jī)會(huì)，人才推薦機(jī)會(huì)，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號(hào)，使其認(rèn)識(shí)到他仍然是公司的“朋友”。</p><p>　　一般來說，與離職員工面談應(yīng)掌握以下的原則：一、面談的目的是盡量與員工進(jìn)行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進(jìn)，防止流失更多員工，所以面談不應(yīng)該變成走過場，而應(yīng)該有目的，有提綱，有針對性。二、面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，避免被打斷和干擾。</p><p>　　應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無拘無束地談?wù)搯栴}。三、安排足夠時(shí)間，可以使離職員工暢所欲言。</p><p>　　交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項(xiàng)發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問。有時(shí)要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。</p><p>　　四、讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會(huì)得到有價(jià)值的回饋。</p><p>　　可以先幫被面談?wù)叩贡杷刃袪I造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時(shí)在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲�，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。</p><p>　　當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關(guān)于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。</p><p>　　面談應(yīng)以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答，避免問太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問題。對公司來講，員工離職可能是損失，其實(shí)同時(shí)也意味著機(jī)會(huì)。</p><p>　　通過有價(jià)值的面談，公司將有所受益。五、做好面談?dòng)涗洝?/p><p>　　面談時(shí)，要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。</p><h2>員工面談?dòng)涗?</h2> <p><strong>　　一、標(biāo)題</strong></p><p>　　員工面談?dòng)涗洷韮?nèi)容怎么寫</p><p><strong>　　二、目錄</strong></p><p>　　1. 面談準(zhǔn)備</p><p>　　2. 記錄要點(diǎn)</p><p>　　3. 面談反饋</p><p>　　4. 總結(jié)與建議</p><p><strong>　　三、段落</strong></p><p>　　面談準(zhǔn)備</p><p>　　在開始員工面談之前，我們需要做好充分的準(zhǔn)備。首先，需要確定面談的時(shí)間和地點(diǎn)，確保環(huán)境安靜、舒適，并且不會(huì)打擾到其他員工的正常工作。其次，需要準(zhǔn)備好面談所需的材料，如員工檔案、問卷、筆記本等。同時(shí)，需要提前通知員工面談的時(shí)間和內(nèi)容，以便他們做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。</p><p>　　記錄要點(diǎn)</p><p>　　在員工面談過程中，我們需要記錄下關(guān)鍵的要點(diǎn)。這些要點(diǎn)包括員工的個(gè)人信息、工作表現(xiàn)、問題與困惑、建議與意見等。在記錄時(shí)，需要注意語言的準(zhǔn)確性和清晰性，以便于后續(xù)的整理和分析。同時(shí)，需要確保記錄的內(nèi)容客觀公正，不帶有任何偏見。</p><p>　　面談反饋</p><p>　　在面談結(jié)束后，我們需要對反饋進(jìn)行整理和分析，以便于為員工的職業(yè)發(fā)展提供更好的指導(dǎo)。在反饋中，需要指出員工的優(yōu)勢和不足，提出具體的改進(jìn)建議，并給予積極的鼓勵(lì)和肯定。同時(shí)，需要與員工進(jìn)行面對面的溝通，聽取他們的反饋和意見，以便于進(jìn)一步改進(jìn)工作。</p><p>　　以下是一個(gè)面談反饋的示例：</p><p>　　員工姓名：</p><p>　　優(yōu)點(diǎn)：工作認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)、溝通能力較強(qiáng)、能夠主動(dòng)承擔(dān)工作。</p><p>　　不足：工作效率有待提高，有時(shí)會(huì)拖延任務(wù)進(jìn)度，需要加強(qiáng)時(shí)間管理。</p><p>　　建議：建議李明加強(qiáng)時(shí)間管理，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并確保按時(shí)完成任務(wù)。同時(shí)，也建議公司加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高工作效率和工作質(zhì)量。</p><p>　　總結(jié)與建議</p><p>　　通過員工面談，我們可以更好地了解員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展需求，為公司的.團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作提供有力的支持。在總結(jié)中，我們需要對員工面談的過程和結(jié)果進(jìn)行概括和梳理，并提出一些針對性的建議和措施。同時(shí)，也需要對記錄表中的內(nèi)容進(jìn)行整理和分析，以便于后續(xù)的查閱和使用。</p><p>　　為了更好地發(fā)揮員工面談的作用，我們建議公司在定期開展員工座談會(huì)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與員工的溝通和互動(dòng)，建立良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)，也需要不斷完善員工面談的流程和制度，提高面談的質(zhì)量和效果，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。</p><p><strong>　　四、結(jié)尾段落</strong></p><p>　　總之，員工面談是公司管理中非常重要的一項(xiàng)工作，需要做好充分的準(zhǔn)備和記錄，給予積極的反饋和溝通，以便于為公司和員工雙方帶來更多的利益和成長。讓我們共同努力，打造一個(gè)更加和諧、積極向上的工作環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而共同奮斗。</p><h2>員工面談?dòng)涗?</h2> <p>　　作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會(huì)接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計(jì)劃之內(nèi)的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內(nèi)容之一。</p><p>　　如果是合同期滿離職的，我個(gè)人覺得在合同期滿前一個(gè)月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。</p><p>　　舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因?yàn)獒t(yī)藥費(fèi)用出現(xiàn)了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對于這樣的員工公司不會(huì)挽留，但是離職面談如果省略了會(huì)讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個(gè)員工的不滿也會(huì)和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì)讓員工心平氣和的離開。其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯(cuò)的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。</p><p>　　關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對員工個(gè)性進(jìn)行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機(jī)都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的原因，這是最根本的問題。</p><p>　　如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。有時(shí)候HR會(huì)以“他不說我怎么會(huì)知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名HR，可以通過多種途徑結(jié)合來了解員工的離職動(dòng)機(jī)。</p><p>　　首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時(shí)沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。</p><p>　　我曾經(jīng)談過的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因?yàn)閾Q了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。通過該員工較親近的同事了解離職動(dòng)機(jī)。</p><p>　　每個(gè)人一般都會(huì)有一個(gè)或幾個(gè)比較聊得來的朋友，平時(shí)上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個(gè)人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動(dòng)，是不是有什么抱怨和不滿，平時(shí)是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動(dòng)機(jī)都是很有幫助的。當(dāng)然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會(huì)道出真正的離職原因，經(jīng)常會(huì)有員工以想換個(gè)環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個(gè)人都有每個(gè)人的隱私，但是作為HR，應(yīng)該學(xué)會(huì)通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個(gè)員工離職的堅(jiān)決程度。</p><p>　　這對于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。二、離職面談前的準(zhǔn)備工作進(jìn)行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會(huì)浪費(fèi)離職面談這個(gè)挽留員工的機(jī)會(huì)。</p><p>　　其實(shí)很多員工提出離職都是一時(shí)沖動(dòng)，如果認(rèn)真準(zhǔn)備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的`準(zhǔn)備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動(dòng)機(jī)，說服其繼續(xù)留在公司。</p><p>　　進(jìn)行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會(huì)以什么理由或言語對應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對，比如同樣是因?yàn)橛X得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì)說想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì)說自己不能勝任，有的人會(huì)回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會(huì)說反正就是想離職……你應(yīng)該想想你要如何勸服。三、進(jìn)行離職面談之前的了解離職動(dòng)機(jī)、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。</p><p>　　在面談過程中要學(xué)會(huì)察言觀色，通過員工的神情、動(dòng)作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態(tài)度是否很強(qiáng)硬，是否堅(jiān)持要離職。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時(shí)候就是你言語出現(xiàn)效果的時(shí)候，也是你乘勝追擊的時(shí)候。</p><p>　　在進(jìn)行離職面談過程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專業(yè)HR不會(huì)很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過的。比如和我比較熟悉的一個(gè)小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會(huì)比這個(gè)好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個(gè)新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。</p><p>　　當(dāng)然這個(gè)絕招不能輕易用的，要面對平時(shí)比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會(huì)影響HR的威嚴(yán)。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會(huì)考慮辭退，畢竟人員作為一項(xiàng)公司資源，如果。</p><h2>員工面談?dòng)涗?0</h2> <p>　　恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑椋盐蘸妹嬲剷r(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流，第一個(gè)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決辦理完離職手續(xù)后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工再無任何顧忌容易講真話。</p><p>　　第一次離職面談，對于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量說服挽留，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。</p><p>　　第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級(jí)以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理或以上級(jí)別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高，至少應(yīng)對等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機(jī)會(huì)。</p><p>　　以人力資源部門主導(dǎo)的離職面談原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專員；或者至少應(yīng)保證主管級(jí)以上的`離職員工由經(jīng)理面談。</p><p>　　離職面談，怎么談？</p><p>　　1、多聽少說原則</p><p>　　在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。</p><p>　　2、以開放性問題為主</p><p>　　多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。面談時(shí)還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績效的評價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。</p><p>　　3、記錄分析改進(jìn)措施</p><p>　　最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。</p><h2>員工面談?dòng)涗?1</h2> <p>　　1.選擇最佳的面談時(shí)機(jī)。可以把握兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)，第一在得知員工要離職消息時(shí)，及時(shí)與其溝通詢問明原因后及時(shí)挽回。第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)未員工離職手續(xù)辦理完成后，這時(shí)員工的心情較為放松，可以得到離職的真實(shí)原因，從而便于公司及時(shí)改正，避免更多的員工離職。</p><p>　　2.選擇合適的'地點(diǎn)，營造一個(gè)較為輕松的環(huán)境。在挑選場所時(shí)可以稍微隱蔽一些，這樣即可以保證對員工的尊重，也可以防止被打擾。</p><p>　　3.運(yùn)用交談技巧，充分傾聽。可以對員工做前期的了解和分析，將想了解的問題梳理好，有技巧的詢問。讓員工能敞開心扉去交談。</p><p>　　4.離職面談的后續(xù)工作。整理談話記錄，對信息進(jìn)行篩選整理，對存在的問題做好整改工作。</p><h2>員工面談?dòng)涗?2</h2> <p>　　按實(shí)際寫。</p><p>　　員工先自我總結(jié)考核期內(nèi)的成績與不足，接著上級(jí)就員工績效表現(xiàn)做一個(gè)總體回顧，并告知其績效結(jié)果。對于員工表現(xiàn)好的方面，要適時(shí)鼓勵(lì)；</p><p>　　對于表現(xiàn)不佳的方面，要采取建設(shè)性溝通的方式。如果員工對績效結(jié)果有異議，上級(jí)要耐心傾聽，并就存在爭議的問題給出合理答復(fù)。緊接著上級(jí)和員工要就導(dǎo)致績效差距的.原因進(jìn)行分析，找出問題所在并共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和符合員工自身實(shí)際情況的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。</p><p>　　擴(kuò)展資料：</p><p>　　在面談開始時(shí)，上級(jí)應(yīng)向員工簡要說明面談目的和基本內(nèi)容。上級(jí)可以從一個(gè)輕松的話題入手，幫助員工放松心情，使員工能夠在面談中更好地闡述自己的看法。</p><p>　　上級(jí)要對面談的整體情況和效果進(jìn)行評估，對面談過程中所記錄的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)。對于員工提出的疑問或要求給予的支持予以重視，并采取具體手段加以解決。</p><p>　　同時(shí)，上級(jí)也要對自己在面談過程中的表現(xiàn)進(jìn)行反思，是否采用了建設(shè)性溝通方式，是否為員工提供了有效支持與幫助，以便在下次面談中加以改進(jìn)。</p><h2>員工面談?dòng)涗?3</h2> <p>　　在職場中，作為管理者要想全面掌握員工工作狀態(tài)及內(nèi)容，必然就需要進(jìn)行面對面的溝通，只有這樣才能夠最直接、最快速地掌握整個(gè)運(yùn)營情況。那么管理者該如何才能夠做好相關(guān)的面談工作呢?</p><p>　　方法/步驟</p><p>　　1</p><p>　　了解面談對象</p><p>　　在決定溝通之前，必須要對相關(guān)員工的工作內(nèi)容及最近工作情況做相關(guān)的了解，這樣才能夠有針對提出問題，以提高面談的效果。</p><p>　　2</p><p>　　提前準(zhǔn)備好面談的內(nèi)容</p><p>　　在準(zhǔn)備面談相關(guān)人士的時(shí)候，需要提前做好內(nèi)容的準(zhǔn)備，這樣才能夠更加科學(xué)地掌握相關(guān)的工作情況，幫助企業(yè)更好地做好管理工作。</p><p>　　3</p><p>　　提前約定面談的時(shí)間</p><p>　　在準(zhǔn)備面談同事的時(shí)候，最好選擇在上班比較放松的時(shí)間段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的`事物已經(jīng)處理完畢，也不會(huì)耽誤工作的正常開展。</p><p>　　4</p><p>　　適當(dāng)進(jìn)行面談提問</p><p>　　在面談的過程中，管理者除了要傾聽對方的陳述，還要對相關(guān)疑惑點(diǎn)進(jìn)行提問，這樣才能夠更加清晰、明了地掌握工作狀態(tài)。</p><p>　　5</p><p>　　注意面談的要點(diǎn)記錄</p><p>　　在面談的過程中，對于員工提出的意見或者建議，都一定要進(jìn)行記錄，以代表自身對于員工的重視程度，也能夠提高他們的工作積極性。</p><p>　　6</p><p>　　對于職場人士來說，管理者必須要學(xué)會(huì)時(shí)刻掌握員工的工作動(dòng)態(tài)，及時(shí)地溝通也是為了防止心理情緒激化，導(dǎo)致工作重大失誤，及時(shí)地傾聽并重視他們的勞動(dòng)成果，才能夠真正幫助企業(yè)做好人才的管理。</p><h2>員工面談?dòng)涗?4</h2> <p>　　（入職一周后）</p><p>　　說明：</p><p>　　這里列舉的《試用期員工面談?dòng)涗洷怼钒床煌嬲勂谙薹譃閮煞荩环轂獒槍π聠T工入職一周后的面談?dòng)涗洷恚灰环轂獒槍π聠T工入職一個(gè)月后至轉(zhuǎn)正前的面談?dòng)涗洷怼?/p><p>　　面談目的：是為了掌握員工的工作表現(xiàn)、員工對公司的認(rèn)識(shí)程度以及員工的資源需求，從而幫助員工解決工</p><p>　　作中遇到的困難與問題，并幫助其更快的融入公司。</p><p>　　面談內(nèi)容重點(diǎn)：了解試用員工本職工作內(nèi)容、員工的穩(wěn)定性、接受能力、支持培訓(xùn)、規(guī)章制度及工作流程熟悉程度、</p><p>　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況、工作碰到難點(diǎn)、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門職能、人員情況（特別是職業(yè)引導(dǎo)人的引導(dǎo)情況）等有關(guān)工作的具體事務(wù)進(jìn)行面談。</p><p>　　員工姓名面談主持者入職時(shí)間面談?dòng)涗洠?/p><p>　　所在部門面談部門面談時(shí)間</p><p>　　職務(wù)面談?wù)呗殑?wù)指導(dǎo)老師</p><p>　　1、目前在公司工作的感覺如何？談?wù)勀銓疚幕⒎諊⒐ぷ鳝h(huán)境的感覺，有何建議？</p><p>　　2、你清楚你目前的工作職責(zé)嗎？在工作中與同事和主管相處的關(guān)系如何？</p><p>　　3、就目前所在崗位要求，如何評價(jià)自己的優(yōu)勢和劣勢如何？短期內(nèi)應(yīng)該如何提高和發(fā)展？</p><p>　　4、你目前的工作中遇到哪些困難？需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？</p><p>　　5、其它方面的建議和要求？（部門、公司、同事等）</p><p>　　參與面談?wù)吆灻喝肆Y源部總結(jié)：</p><p>　　日期：</p><p>　　簽名：日期：</p><p>　　備注：試用期的面談從三個(gè)方面開展：</p><p>　　1、對新員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)；</p><p>　　2、對新員工工作中存在的問題進(jìn)行探討；</p><p>　　3、提出改進(jìn)要求和意見，幫助新員工改進(jìn)工作方法。</p><p>　　試用期員工面談?dòng)涗洷恚ㄈ肼氁粋�(gè)月后）</p><p>　　說明：</p><p>　　這里列舉的《試用期員工面談?dòng)涗洷怼钒床煌嬲勂谙薹譃閮煞荩环轂獒槍π聠T工入職一周后的面談?dòng)涗洷恚灰环轂獒槍π聠T工入職一個(gè)月后至轉(zhuǎn)正前的面談?dòng)涗洷怼?/p><p>　　面談目的：是為了掌握員工的工作表現(xiàn)、員工對公司的認(rèn)識(shí)程度以及員工的資源需求，從而幫助員工解決工</p><p>　　作中遇到的.困難與問題，并幫助其更快的融入公司。</p><p>　　面談內(nèi)容重點(diǎn)：了解試用員工本職工作內(nèi)容、員工的穩(wěn)定性、接受能力、支持培訓(xùn)、規(guī)章制度及工作流程熟悉程度、</p><p>　　團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況、工作碰到難點(diǎn)、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門職能、人員情況（特別是職業(yè)引導(dǎo)人的引導(dǎo)情況）等有關(guān)工作的具體事務(wù)進(jìn)行面談。</p><p>　　4、工作中是否經(jīng)常得到同事及指導(dǎo)老師的指點(diǎn)和幫助？如何評價(jià)本部門？希望在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)？</p><p>　　5、對當(dāng)前的薪酬福利待遇是否滿意？</p><p>　　6、針對你當(dāng)前的工作以及個(gè)人的發(fā)展，你還需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？（培訓(xùn)、指導(dǎo)）</p><p>　　7、其它方面的建議和要求？（部門、公司、同事等）</p><p>　　參與面談?wù)吆灻?/p><p>　　人力資源部總結(jié)：</p><p>　　日期：</p><p>　　簽名：</p><p>　　日期：</p><p>　　備注：試用期的面談從三個(gè)方面開展：</p><p>　　1、對新員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)；</p><p>　　2、對新員工工作中存在的問題進(jìn)行探討；</p><p>　　3、提出改進(jìn)要求和意見，幫助新員工改進(jìn)工作方法。</p><script>s(

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