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優秀管理者具備的能力
優秀管理者具備的能力1
企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。
優秀管理者應具備的六大能力
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的.提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、 規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業�！备鶕@種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
優秀管理者具備的能力2
一、過硬的專業能力
優秀管理者肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過管理者進行的，所以業務能力對優秀管理人員來說占有舉足輕重的份量。
1、具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、優良的品的素質
1、處事冷靜，但不優柔寡斷
優秀管理者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關系方，不易沖動行事。優秀管理者雖然處事冷靜，但并不優柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當的處理，同時又有利于形成良好的人際關系。
2、做事認真，但不事事求“完美”
優秀管理者深知經商和科研不一樣�？蒲袀戎刈非蟮氖菄乐敗⒕媲缶唤浬虃戎刈非蟮氖切б�、投入產出比。優秀管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”（盡善盡美），什么事情“差不多就行”（達到基本標準）。具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創造出價值。
3、關注細節，但不拘泥于小節
優秀管理者善于關注事情的細節，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態。出色管理者雖然善于關注細節，但他們不會過分拘泥于小節，不會在意別人的.一點小過錯或小過失。具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發生，日常管理工作也會井然有序。
4、協商安排工作，絕少發號施令
管理者不是發號施令的“監工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他（她）的個人魅力和領導力，而不是他（她）手中的“權利”。優秀管理者絕少對下屬發號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結的團隊氛圍。
5、關愛下屬，懂得惜才愛才
優秀管理者善于尊重和關愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰友”。具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。
6、對人寬容，甘于忍讓
優秀管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關系，并往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。
7、嚴以律己，以行動服人
優秀管理者不會讓自己獨立于各種規章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。
8、為人正直，表里如一
優秀管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會當面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。
9、謙虛謹慎，善于學習
優秀管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學習。具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續的提高。
10、不滿足于現狀，但不脫離現實
優秀管理者不滿足于當前的業績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足于現狀，但決不會脫離現實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。
三、相適應的文化素質
全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、有一定的文化政治理論知識。
2、精通本職的專業知識。
3、有廣博的相關學科知識。
成為一名優秀管理者，應該是我們廣大管理者追求的目標之一。
優秀管理者具備的能力3
課程筆記：楊文利的《五步讓管理者變身情商高手》
許多管理者都抱怨道 夾在公司與下屬之間，壓力越來越大，還要以身作則不抱怨，如何化解?管理者如何運用情商管理自身與他人的情緒?本課程呈現情商修煉的五步法，著重分享了情緒管控與自我激勵的竅門，讓你輕松進階情商高手，快速有效的自我覺察、突破盲點。
同樣是一件事情，有的人是很好的接受然后很好的反饋，有的人可能就心里防線崩潰，這就是一個人的心里，免疫系統。往往情商高的管理者在面對人際關系沖突的時候，可能是崩潰的狀態，有些人會很積極的，很好的應對。我們都知道，EQ大于IQ。當我們遇到一件事的時候，情緒往往在這中間起了很大的作用老師與我們分享了ABC理論，我們假定外界是A，認知是B;情緒是C的話，這就是我們所熟知的“ABC理論”。當A的一件事情發生我們沒辦法去掌控，但我們可以掌控自己的想法和認知，因為我們的情緒直接由認知決定的。假如你是一個管理者，你看到你的下屬最近情緒不好，你會怎么做呢?的管理者會問誰欺負你了，他在描述這件事情時候就會添油加醋;我們情商比較高的管理者會說，你哪里想不開了啊?咱們聊一聊。我們會發現，他不是主觀情緒的去描述這件事情，而是會去檢討自己，由此我們不難得出：當我們的認知改變了之后結果就有所不同。我們管理者的EQ是可以通過學習來提升的。
楊文利老師還結合職場中的實際案例與我們分享了辨別自身情緒、處理負面情緒、正面自我激勵、洞察他人的情緒、善用人際關系技巧提升管理者情商的六大必修模塊，
管理者應具備的能力和素質介紹
所謂管理，就是通過計劃、組織、領導和控制，協調以人為中心的組織資源與職能活動，
以有效實現目標的社會活動。而進行這項活動，就需要履行管理職能，對實現組織目標負有貢獻責任的人，我們通常都稱他們為管理者。成為一個管理者不難，難的是成為一個成功的管理者。企業管理是一個復雜的系統工程, 要做一個成功的管理者, 必須按照企業管理工程的要求, 做出卓越的績效。成功的管理者應該具備哪些能力呢?
一、優秀管理者應具備的六大能力
1)溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2)協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3)決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
4)規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
5)統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業�！备鶕@種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
6)培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
二、管理者如何提升團隊領導力?
1)構筑企業核心團隊
企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。
2)選擇核心團隊成員
如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板”。
除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰斗力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的'神話。當企業發展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。
3)建立信任關系
正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的團隊呢?
營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。
從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力;另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關系到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。
授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：“你負責本年度A產品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵。”那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權，如果你明確對他說說：“你負責本年度A產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30％的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵�！彼赡芫蜁䴙槟艿玫竭@個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。
千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職于某軟件公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子并不是說授權后不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權后再回收權力更為有效吧!
4)靈活運用領導方式與領導風格
隨著領導學的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。例如，丹尼爾。戈爾曼以全球2萬個職業經理人數據庫為樣本，總結了當今全球企業普遍存在的6種領導方式，即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民主型領導、帶頭型領導和教練型領導。
就領導方式和領導風格本身而言，并無好壞之分。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助于形成自己獨有的領導方式與領導風格，進而可以影響員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式去指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉換，以充分發揮卓越的領導力。
5)有效利用沖突
團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設性的，有些是破壞性的;有些是認知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。
不同性質的沖突，企業領導者應該采取不同的方法來解決。對于破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中。而對于建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。GE公司前任CEO杰克。韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使GE在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。
如果你的核心團隊里沒有沖突，大家一團和氣，對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那么，作為團隊的領導者，就要當心了。箭牌口香糖執行長小威廉。來格禮曾經說過：“如果兩個人的意見永遠一致，就表示其中有一個人是不需要的。”按照這種說法進行推理下去，是否意味著領導者事實上已經成了“光桿司令”?這時，領導者就應該徹頭徹尾地檢討一下你的領導能力了，是信任危機?是獨斷專行的領導方式?還是管理制度出現了問題?
6)與企業的發展相匹配
一個優秀的領導者應根據公司發展的不同階段、規模大型管理對象，隨時調整自己的領導風格和方法。正如松下幸之助所說：“當我的員工有l00名時，我要站在員工最前面指揮部屬;當員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助;當員工達萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可�！�
不同的發展階段和規模應該采用不同的領導方式。比如說，小企業和初創企業，由于員工數量較少，企業的領導者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工仿而效之，即采用“以身作則式”的領導風格;也可以結合“耐心說服式”領導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨并加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，“耐心說服式”的領導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。 應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。
不同的行業或產業應該采用不同的領導方式，否則企業的領導力就會大打折扣，甚至會把企業領向死亡的邊緣。比如說，高科技企業面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環境。這時就需要更多地激發團隊活力，鼓勵創新，如果企業采用“強制型”的領導方式就可能會抑制創新;而傳統企業面對的是相對穩定、發展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時“強制型”的領導方式就可能成為比較理想的選擇。
三、建立企業文化來強化領導力
文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業文化是企業領導者的文化，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創造、融合、管理文化。另一方面，企業文化的形成，企業價值觀得到成員的廣泛認同，使企業中的每一位成員產生使命感，又會進一步提升企業的領導力。
企業文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發為主高科技企業，可以將組織創新、技術創新作為企業文化之一，因為只有持續的創新才能為企業帶來競爭優勢。而對于以流水線生產為主的傳統加工制造企業來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業文化，而不能片面鼓勵創新。
一個企業的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當作口號，領導人在大會嗅上做做秀，而實際上并沒有以企業的價值觀來指導自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會蕩然無存。
四、與文化背景相適應
每一個國家或地區都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發揮，嚴重時還可能會引發文化沖突，后果不堪設想。
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商場樓層管理者競爭上崗演講稿
尊敬的各位領導、各位同事：
大家晚上好！
今天是我第一次站在競聘會舞臺上，有點緊張。但是，今天我懷著無比激動的心情競聘紅心美凱龍樓層管理一職，首先感謝商場領導為我們創造了這次公平民主、公正競爭、展示自我的機會。競聘上崗是商場用人機制改革的一次創新，是順應商場發展的需要的，商場的發展需要人才，為了使商場能在競爭日益激烈的大市場環境中立于不敗之地，我們不僅需要，服務、業務技能過硬的員工，還需要善經營的管理者。
首先，自我介紹一下：本人××，XX年年7月加入蚌埠紅紅心美凱龍這個大家庭，從事營銷專員工作，經過近一年的工作，在20xx年6月，經本人對自己的慎重考慮，決定參加商場的樓層管理競聘，并暗下決心將來一定要成為出色的管理者。
第二、我對管理的認識：
我認為管理就是如何合理充分的利用手中的資源盡可能的創造效益。簡單的說：管理就是如何利用相關的人心甘情愿的為你做相關的事。我認為樓層管理的核心是處理好各種人際關系。
第三、本人的優劣勢
我的優勢：我對工作認真負責、為人誠信可靠、踏實能干、善于與人相處、善于學習新的知識、勇于接受新的挑戰，具有較強的團隊精神和組織能力。
我的劣勢：本人沒有樓層管理的經驗，具體的專業知識欠缺，但是近一年的營銷工作使我更加的能了解消費者需要什么樣的服務，我相信自己能充分發揮自己的優勢有能力勝任這一工作。
第四、如果我競聘成功，我的簡單的工作思路：
1、從基層做起，務實工作，要做就做最好。
2、尋找切入點，在工作中不斷地學習，去彌補自己欠缺的東西。
3、借鑒其他管理人員成功經驗，引入新的觀念。
4、服務管理上，勇于創新。加強創新意識，把創新落實到實處。在工作中要敢于提出自己的想法和對某些問題的見解，敢于嘗試從外面看到、學到的管理經驗和具體做法。
如今商場面臨著嚴峻的考驗，我們必須沉著應對，將商場的資源充分的利用起來，將我們的優勢突現出來，我相信蚌埠紅星美凱龍在以�？倿轭I導核心的商場領導的英明帶領下，我們蚌埠紅星美凱龍一定會做的更好，一定會綻放更炫的光彩。
各位領導、各位同事，我已經做好充分的準備，迎接全新的挑戰。通過自己的努力和商場一起成長，實現二者利益的完美統一。借用一句時尚用語：“給我一個機會，還你一個驚喜”。
我的演講到此結束。再次謝謝大家
企業管理者必學看的財報分析
中國的企業家經常存在這樣的問題，重營銷，輕財務，在重大決策時缺乏對財務數據的科學分析，盲目投資導致現金流斷裂，更不懂得借助關鍵財務指標分析來規避經營的風險、不懂得企業融資策略，缺乏全方位的財務管控，這些都將導致企業在競爭中受創或慘敗。
在這樣的大環境下，管理者必須清楚意識到財務管理與企業運營管理、戰略布局相結合的重要性，不僅要具備戰略性的眼光，運籌帷幄，更需要掌握專業的財務知識，實現兩者的有機結合，提高企業的綜合競爭力，使企業健康成長，走可持續發展道路。
作為企業的經理人，要想擁有能夠指引企業前進的財務知識，就必須對財務報表有深入到理解與認識。企業所有的問題都會反映在財務報表上，經理人都要有通過報表看問題的能力，透過報表，分析財務問題，了解企業運營狀況，規避經營風險，提高管理水平，保證企業的穩健發展。
在課程《經理人一小時學會看財報》中，著名企業戰略管理專家戴瑋老師提到，企業中有三大核心財務報表是經理人必須學會的。分別是：
1、資產負債表
2、損益表
3、現金流量表
為什么需要重點了解這三大報表呢?三張報表以一個三維立體式展現一家公司的財務狀況，多角度對同一經濟實體的資產質量和經營業績作報告，從三大報表的時間屬性上看，損益表、現金流量表屬于期間報表，反應的是某一段時期內企業的經營業績，資產負債表是期末報表，反應的是報表制作時企業的資產狀況。從相互作用上看一個經營期間損益表、現金流量表改變資產負債表結構，但長期而言，資產質量對企業盈利能力起到決定性作用，這又是資產負債表決定損益表、現金流量表。
因此，當企業的經理人學會了三報表，就可以透徹理解財務報表要素，并能正確分析財務報表，同時，構建全面的企業財務管理思維，提升企業經營績效，有效控制企業經營中的資金風險，實現通過預算管理確保公司經營的目標。
課程鏈接：《經理人一小時學會看財報》
戴瑋老師介紹：
著名的企業員工規劃專家，戰略管理、集團管控專家。先后為近百家企業提供財務管理、集團管控、戰略績效、管理溝通等方面的咨詢工作。
企業管理者的財務風格影響企業發展走向
在今天競爭愈加激烈且艱難的環境中，企業比以往任何時候更需要重視財務表現，作為企業的經營管理者，能夠具備特殊的財務特質，就如同擁有積極性格、強烈動機以及高執行力等特質一樣，而且，這些行為關系著企業的績效與市場價值。
在如今的商場，越來越多的企業管理者是從財務領域升任起來的。而管理者的財務風格，也直接影響了企業的成敗。任何管理者的財務風格都是天生、內在的。對企業而言，如果企業董事會所選拔的領導者，或在外部招募的領導者的財務風格與企業的財務使命、戰略目標不匹配，那將會給企業帶來災難性的后果。
但企業可以借助外力或企業領導者利用自我能動性，對企業領導者的財務風格進行修正或“校準”。如果CEO們的財務風格被修正或“校準”后能與企業的財務使命相匹配，則企業最終能在這些CEO們的領導下取得成功。但是，如果CEO們的財務風格被修正或“校準”后仍然不能與企業的財務使命相匹配，則企業最終會走向失敗。
在課程《你是什么財務風格，必將決定企業的未來走勢》中，著名財務管理專家史永翔老師也分析道，企業管理者的財務風格，一般可以分為以下三種模式：
一、資源消耗型
以資源投入作為企業運轉的形態與動力，然而過多的資源消耗容易造成企業內部資金鏈斷裂，最終導致企業運營中斷，失敗收場;
二、規模導向型
以大手筆投入作為企業運營的基礎，并形成規�；�，然而當規模超過一定程度時，容易對企業的整體財務運營形成打擊;
三、現金價值型
判斷企業盈利能力有兩個因素，一個是現金流，這個可以保證企業持續投入運營或生產，第二個是成本。以現金流、利潤作為導向，企業才能獲得發展平衡。
企業發展需要現金，利潤不等于現金流，現金流表示企業當下運營能力，利潤代表了企業發展趨勢，足夠的現金流可以滿足再次投資生產從而使得利潤持續，現金流可以體現一個企業盈利能力，而看似利潤很高的企業也可能發生財務困境。企業現金狀況是企業生存和發展的基礎，判斷公司經營狀況的好壞，現金流量比利潤更重要，現金猶如企業日常運作的血液。
作為企業管理者，即使無法改變自己的財務風格，也應該講現金流以及利潤作為企業可持續發展的之道。企業的經營是重要的，你必須要懂得決定如何盈利。
課程鏈接：《你是什么財務風格，必將決定企業的未來走勢》
史永翔老師介紹：
著名財務管理專家，有將瀕臨倒閉的企業起死回生，將普通企業推進上市并成為滬深兩市第一高股的輔導經歷。
企業管理者須掌握的四項財務技能
市場經濟條件下，企業經營環境復雜多變，風險越來越大，企業要確保利潤最大化，必須增加銷售、降低成本，確立財務管理在企業管理中的核心地位，發揮財務的預測、決策、計劃、控制、考核等方面的作用，這也是由財務管理工作的性質和特點所決定的。
作為企業的管理者，需要財務管理知識是市場需求所決定的。具有財務管理經驗的管理者，可以將以市場為主體的利益變得可確定性。能夠為企業經營管理進行必要的分析，并做出正確的經營決策。這種觀念在國內很多企業都獲得了認同。國內大中型企業也都陸續開始安排管理層人士加入對財務管理、企業分析等方面的學習。
現代的商業經營，也是一個數字化經營的年代，因此，每一個企業管理者，必須具備識別賬目的能力，因為企業的各種會計報表，無非是一些數字，對于外行的人來說，只是一些無聯系的數字堆積，其實這些數字也堆積著無窮的經營信息，這些信息幫助經營者了解企業的過去或當前的經營善，也能預測未來的經營前景，診斷企業遇到的問題�？梢哉f一套完備、詳盡的財務資料就是一個企業的畫像，就是一張企業的解剖圖。
那么，對于管理者而言，需要掌握什么樣的財務技能，才能規避財務管理誤區?在課程《管理者必須掌握的四項財務技能》中，著名財稅與資本運營專家臧日宏提出，管理者必須掌握四項財務技能，通過財務把脈經營管理，提升管理效益。
第一個，讀懂財務報表。讀懂三大財務報表，包括資金負債表、損益表以及現金流量表，并從報表中分析經營方針。
第二個，熟悉財務規則。明確會計主體，劃分會計區間，合理的費用列支，合理的計量方法，謹慎原則。
第三個，學會財務分析。償債能力指標、資產的運營能力指標、盈利指標。
第四個，做好財務規劃。在合理合法的前提下，自覺地運用稅收、會計、法律、財務等綜合知識，采取合法合理或“非違法”的手段，以期降低稅收成本服務于企業價值最大化的經濟行為。
很多的實踐經驗給企業啟示，財務管理并非只是財務部門的事情，實際上，公司的非財務管理人員更需要掌握一定的現代財務管理技能和方法。只有這樣，才能有效保證財務工作能按照公司發展目標順利進行。企業管理者通過財務調控分析，改善公司內部控制、提高決策水平、增進公司價值、深入理解公司運營的基本觀念，也是企業適應日益激烈競爭的必然要求。
課程鏈接：《管理者必須掌握的四項財務技能》
臧日宏老師介紹：
著名財稅與資本運營專家，中國農業大學經濟管理學院原金融系主任。首屆全球金融類10強華人講師，財政部與科技部項目評審專家，中央和國家機關司局級干部選學主講教師。
優秀管理者具備的能力4
優秀管理者具備的能力5
一：中層領導的影響力
決策力可以靠經驗、靠助手、靠智慧;領導力和和執行力可以靠制度、職責、權力，只有影響力是靠人格、靠領導者個人的威信、以自己的個人品質影響團隊的思想、行為、習慣甚至甚至決策。我們要提高中層領導者的影響力，首先要知道什么是影響力?所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現實的影響力。
在組織中，領導者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進，從而構成一個有機的系統，領導者的個性特征和領導藝術，員工的主觀能動性，領導者與員工之間的積極互動，組織戰略與經營目標的制定以及實現的過程都與企業的領導者本身的領導能力直接相關。
二：中層領導的學習力
學習力，是指學習的動力、能力和毅力，如果企業的全體成員能全身心投入并獲得持續增長的學習力，這個企業才是學習型組織。對于今天企業的競爭，大家會說是人才的競爭、資源的競爭等等，但是學習型組織理論告訴我們：企業競爭爭的是有學習力的人才。道理很簡單，學習力強，幾年以后，不是人才會變成人才，是人才會變成高級人才。選擇學習就是選擇進步，沒有學習力就沒有競爭力，提高學習力就是增強競爭力、領導力、創造力。
作為中層領導者，應該從理論上、實踐中和相互的交流中學習，不僅要注意學習方法，更要有正確的學習態度。要學習，就要學自己現在和在可預期的將來需要的東西;要學習，就要學習如何處理已經發生、正在發生或即將發生的問題;要學習，就要學習能夠符合企業實際情況并能在使用中可以行之有效的東西。
對于現在的我們而言，學習已經成為不可忽視的一種需要，時間在流轉，我們在一天天變老，世界卻在一天天更新，我們與世界的差距在不知不覺間擴大。于是，我們知道自己的生活需要知識的填充，需要知識的完善和積累。所以，學習已經成為職場人必須要做的事情—甚至可以說，學習力的競爭成為企業競爭和個人職場競爭的決定性因素。
三：中層的變革力
變革是不可避免的，很多協作的、自組織的系統已經開始在全球范圍內進行轉變。作為21世紀的中層領導者必須了解這些系統，了解如何與它們共同致力于成功的跨國界和跨文化協作——協作(collaborative)要求更高層次上的`思考和溝通，要求理解協作的核心價值觀以及在全球層次上與協作的、自組織的系統合作的原則。
過去的那種“命令和控制”型的CEO很難在當今這種高度互聯、合作的環境中生存。“協作型領導”的論調到處都是，所謂協作型領導是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過向追隨自己的人授權而不是根據組織結構圖進行管理的人。管理大師HerminiaIbarra和MortenT.Hansen認為，這顯然不是你父親那個年代的CEO——那些希望成為協作型領導者的人需要全新的工具和技術。
四：中層的協作力
把組織內外的人和觀點連接起來。領導者們應該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶、思想領袖以及其他行業的同僚保持聯系，并且在組織內部分享智慧�！盀榱藢⑺麄兯诘慕M織同更寬廣的世界連接在一起，協作型領導不僅僅需要同傳統領域建立聯系——本地俱樂部、行業協會、客戶和供應商關系——他需要更廣泛的聯系�！�
五：中層管理的文化力
大量研究表明擁有不同文化背景的人組成的團隊會比來自同樣背景的人組成的團隊更有智慧。但是識別人才然后將他們融合在一起形成一個不同種族、性別、文化和年齡階段的團隊則需要特別的領導人才。領導者面對融合多種文化的多國人才團隊，必須掌握跨文化管理的技巧。
如今，企業面臨的各種挑戰非常復雜，以至于個人或單個組織已經很難解決。要想得到一個長期有效的解決方案，不僅需要組織內部的協調，還需要組織與顧客、供應商、甚至競爭對手之間的協作。領導者必須通過消除內部斗爭和狹隘主義，營造出一種相互協作的精神，只有實現內部的通力合作，才能形成外部的競爭優勢。
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