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薪資管理制度
在現(xiàn)在的社會生活中，制度使用的情況越來越多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的薪資管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪資管理制度1
實(shí)施日期：
1.目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2.薪資方案說明
2 . 1薪資管理原則
2 . 1 . 1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
( 1 )對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
( 2 )對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。
( 3 )對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。
( 4 )對工資水平固定的計(jì)時(shí)工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵(lì)。
上述績效工資及獎勵(lì)，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2 . 1 . 2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2 . 1 . 3目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵(lì)和約束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎勞動法規(guī)
2 . 2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等)上。
(4)個(gè)人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過去對公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。
(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。
2.3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分：
個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準(zhǔn)內(nèi)工資：
基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級，單位為每月xx元。
(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實(shí)際操作。
(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強(qiáng)化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動的形式發(fā)放。
(3)職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的'情況下，職務(wù)工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。
(5)工齡工資。以十足工齡計(jì)算，每年50元。
(6)計(jì)件工資。對個(gè)人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計(jì)件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計(jì)件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
2.3.2基準(zhǔn)外工資。
基準(zhǔn)外工資是公司等級表外的各項(xiàng)收入，包括獎金。其他獎勵(lì)、各種補(bǔ)貼和其他一些福利，具體見《福利項(xiàng)目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項(xiàng)目如福利費(fèi)、補(bǔ)貼等項(xiàng)目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費(fèi)用，因此作為生產(chǎn)成本開支項(xiàng)目。而年終獎金等項(xiàng)目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財(cái)務(wù)部門把握。
2.3.4幾個(gè)具體問題
(1)為激勵(lì)員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級次晉級。
(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻(xiàn)的員工，可根據(jù)各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會、旅游等。
(4)公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見的員工給予一定獎勵(lì)。
3.實(shí)施內(nèi)容
3.1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計(jì)件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務(wù)工資
加班工資
工齡工資
計(jì)件工資
提成工資
績效獎金
單項(xiàng)獎金
福利費(fèi)
其他
基準(zhǔn)內(nèi)工資
基準(zhǔn)外工資
工資
3.2結(jié)構(gòu)工資分為基準(zhǔn)內(nèi)工資與基準(zhǔn)外工資兩個(gè)部分，包括若干項(xiàng)目，以職務(wù)等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)為：
上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標(biāo)準(zhǔn)》、《福利項(xiàng)目》、《績效考核管理辦法》、《計(jì)件工資實(shí)行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務(wù)升等(升職)。依該員工的實(shí)際工作能力及其對公司所做的貢獻(xiàn)和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后職務(wù)升等的，其工資晉級標(biāo)準(zhǔn)為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應(yīng)的工資總額最接近的工資等級基礎(chǔ)上上升一個(gè)等級。
3.3.2年度調(diào)薪
(1)調(diào)薪者必須符合下列條件：
a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;
b.所請各假不得超過30天(含30天);
c.經(jīng)考核合格;
d.符合本制度規(guī)定的其他條件。
(2)調(diào)薪時(shí)間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。
(3)調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應(yīng)的職等和級次上調(diào)一個(gè)級次，原則上從第1級次往上調(diào)。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標(biāo)準(zhǔn)”第3級次以上人員的調(diào)薪，由部門申報(bào)人力資源部復(fù)核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準(zhǔn)后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當(dāng)年度的調(diào)薪。
(4)調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報(bào)→
(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復(fù)核→組織考核→確定調(diào)薪者及級次
(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準(zhǔn)→實(shí)施。
(5)調(diào)薪計(jì)算時(shí)間：從年度屆滿后的次月計(jì)算。
(6)凡調(diào)薪者，在職務(wù)未升(升職)的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次(含試用期滿轉(zhuǎn)正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標(biāo)準(zhǔn)所對應(yīng)的級資工資總額的80%支付，轉(zhuǎn)正后100%支付。
3.4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計(jì)件工資不足500元時(shí)，由公司墊支，按500元發(fā)放當(dāng)月工資。
3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
3.6加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設(shè)定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報(bào)請加班工資，由總監(jiān)/副總批準(zhǔn)后，按本制度2.3.1條4款計(jì)算。
3.7福利費(fèi)
3.7.1福利費(fèi)是公司給予員工的勞動報(bào)酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項(xiàng)目見公司《福利項(xiàng)目》。
3.7.2本公司規(guī)定的福利項(xiàng)目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當(dāng)月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項(xiàng)獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項(xiàng)獎是根據(jù)專項(xiàng)內(nèi)容設(shè)定(如合理公建設(shè)獎、創(chuàng)新獎等)。
3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據(jù)效益達(dá)成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎金分配時(shí)一是要結(jié)合部門業(yè)績及個(gè)人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導(dǎo)下進(jìn)行考核后進(jìn)行;二是要拉開檔次，量化各考核指標(biāo)，便于實(shí)際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。
3.9扣除項(xiàng)目
3.9.1員工未達(dá)到預(yù)定的業(yè)績指標(biāo)，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額;
3.9.2違反規(guī)章制度或個(gè)人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報(bào)數(shù)額;
3.9.3個(gè)人收入所得稅(按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳);
3.9.4員工社會保險(xiǎn)項(xiàng)目中個(gè)人應(yīng)當(dāng)交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額;
3.9.6公司制度規(guī)定其他應(yīng)當(dāng)扣除的款項(xiàng)。
3.10工資支付時(shí)間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。
4．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
5．本制度經(jīng)董事會討論通過，于二oo四年四月一日實(shí)施。
6．附件
6.2.1《薪資福利結(jié)構(gòu)表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批準(zhǔn)
薪資管理制度2
一、薪酬支付原則
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的.薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3、績效工資—根據(jù)員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績。
二、薪酬管理
1、會館不同時(shí)期分類管理
根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性，會館的發(fā)展按時(shí)期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限
2、薪酬預(yù)算管理
根據(jù)會館分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應(yīng)級別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資額度。
三、薪資體系結(jié)構(gòu)
1、會館本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬
2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成
四、工資結(jié)構(gòu)
1、工的工資參照市場水平、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例
a、初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；
b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；
c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7
1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資
2、薪資增長
（1）、每年一月會館進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：
a、會館業(yè)務(wù)增長水平
b、勞動力市場價(jià)格
c、居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)
d、績效評估結(jié)果
（2）、薪資增長程序
a、根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。
b、根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。
c、根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長
（3）、個(gè)人年度薪資調(diào)整
a、銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實(shí)際業(yè)績增長比例及會館經(jīng)營情況確定。
d、工資發(fā)放
a、會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。
b、會館每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。
會館定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查
薪資管理制度3
精品文檔
精品文檔
中小型建筑企業(yè)薪資管理制度
為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場同行業(yè)的薪資水平；
2、職位的相對價(jià)值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書；
（二）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補(bǔ)助；其中：補(bǔ)助=話補(bǔ)+車補(bǔ)+全勤。
1、項(xiàng)目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項(xiàng)目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的.50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節(jié)前進(jìn)行年度績效考核，考核薪資與個(gè)人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據(jù)績效情況扣發(fā)相應(yīng)比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。
年終獎根據(jù)公司當(dāng)年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計(jì)發(fā)周期自當(dāng)月1日至當(dāng)月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個(gè)人所得稅、社會保險(xiǎn)代扣項(xiàng)目、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費(fèi)用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個(gè)人薪資告知公司內(nèi)員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權(quán)做相應(yīng)處分。情節(jié)惡劣者公司有權(quán)予以開除。
六、執(zhí)行時(shí)間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實(shí)施。
七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報(bào)備財(cái)務(wù)。
XX建筑安裝工程有限公司
20xx年11月1日
薪資管理制度4
一、目的與原則
實(shí)施過程性動態(tài)管理，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
(1)、基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)
每月按幼師人均2500元(隨幼兒數(shù)量的增加而增加)，由幼兒管理費(fèi)中撥付，用于發(fā)放結(jié)構(gòu)工資。
*注：應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厝司べY標(biāo)準(zhǔn)上下浮動.
(2)、結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成
結(jié)構(gòu)工資由崗位工資(50%)、考核工資(20%)和績效工資(30%)構(gòu)成。
(3)、獎金提成與福利
提成+考勤獎+教學(xué)獎+衛(wèi)生保健安全獎+行為規(guī)范及進(jìn)取獎+福利補(bǔ)貼
三、獎勵(lì)類別與標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范
(1)考勤獎
考勤獎：200元
1、考勤獎金每月200元。考勤所扣從考勤獎扣除。
2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無醫(yī)生開設(shè)的證明的扣20元。
(2)教學(xué)獎
1、教學(xué)獎每月200元。教學(xué)懲罰所扣從教學(xué)獎扣除。
2、教師上課，必須結(jié)合班級的'實(shí)際情況備課，教師備課一月一檢查。
3、在課堂上，要認(rèn)真組織教學(xué)，寓教于樂，對每一個(gè)幼兒必須認(rèn)真細(xì)致耐心的輔導(dǎo)，嚴(yán)禁在課堂上做與教學(xué)無關(guān)的事情。
4、嚴(yán)格執(zhí)行上課時(shí)間，根據(jù)課程表上課，上課時(shí)教學(xué)教具要準(zhǔn)備充，教師要熟悉教學(xué)內(nèi)容及目標(biāo)。
5、合理科學(xué)安排教育活動。不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。
6、對待幼兒要和藹可親，要有耐心，愛心和細(xì)心。嚴(yán)禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒。影響嚴(yán)重者，直接解除聘用關(guān)系。
7、注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的行為習(xí)慣，要做到隨機(jī)教育。
8、帶班教師要負(fù)責(zé)每天組織幼兒進(jìn)行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時(shí)出操，準(zhǔn)備好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼兒的成長記錄和家長聯(lián)系手冊。語言建明扼要。
10、幼兒進(jìn)、離園時(shí)，當(dāng)班教師必須輪流站在門口迎接并負(fù)責(zé)詢問或交接孩子的情況。幼兒在上學(xué)和放學(xué)時(shí)，老師應(yīng)當(dāng)和幼兒用禮貌用語。當(dāng)天發(fā)生的事情當(dāng)天解決，及時(shí)主動的溝通。
11、培養(yǎng)每一位幼兒良好的習(xí)慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規(guī)，保證幼兒衣著整潔。及時(shí)更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發(fā)。
*注：以上建議視情況而定罰分制
四、行為規(guī)范及進(jìn)取
1、行為規(guī)范獎及進(jìn)取視情況定懲罰獎勵(lì)
2、上班時(shí)間嚴(yán)禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡覺。
3、對家長要熱心、真心、服務(wù)周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個(gè)人原因，情緒影響園里的聲譽(yù)。
4、教師在園內(nèi)、園外都應(yīng)自覺維護(hù)教師形象和幼兒園聲譽(yù)。嚴(yán)禁教師在同事之間挑拔離間說三到四。
5、教師上班時(shí)間不能披頭散發(fā)，留長指甲，涂有色指甲油。
6、嚴(yán)禁在外宣揚(yáng)園內(nèi)部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡(luò)公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網(wǎng)絡(luò)視頻等)。
7、帶班時(shí)嚴(yán)禁穿高跟鞋。
8、講究個(gè)人衛(wèi)生、日常衛(wèi)生的垃圾沒有到指定地點(diǎn)處理，多日囤積，或隨意亂放。
五、福利補(bǔ)貼
1、主教、助教凡實(shí)習(xí)期過后，每月給予以140元社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼、60元工傷保險(xiǎn)補(bǔ)貼。
2、工齡超過一年以上本園將為其購買社保及工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用按照工資比例對半繳納。
3、凡改進(jìn)工作效果很好、成績顯著者可獲得專項(xiàng)獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設(shè)與教育相適應(yīng)的環(huán)境成績突出等)。
4、凡每學(xué)期(或?qū)W年)評出的優(yōu)秀班組可獲得獎勵(lì)。
5、凡在市、區(qū)學(xué)會或教科研中發(fā)表的優(yōu)秀論文(或經(jīng)驗(yàn)總結(jié))可獲得個(gè)人獎。
薪資管理制度5
第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定
第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規(guī)定。
第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當(dāng)年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標(biāo)為依據(jù)。
但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿６個(gè)月的員工當(dāng)年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調(diào)整；
2） 因物價(jià)或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；
3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標(biāo)準(zhǔn)每年自然晉升，不受崗位評價(jià)與績效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計(jì)四次，被視為缺勤一天，計(jì)入缺勤天數(shù)。
第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的'，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應(yīng)制訂預(yù)算額及比例，總體預(yù)算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當(dāng)提預(yù)算發(fā)生余額時(shí)，可不轉(zhuǎn)入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當(dāng)年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長期休假者；
2、在薪資晉升評價(jià)、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在薪資晉升評價(jià)、考核期內(nèi)受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價(jià)、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進(jìn)行。
1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標(biāo)完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。
2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標(biāo)的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責(zé)任落實(shí)、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。
3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結(jié)果與崗位、工作評價(jià)來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。
4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標(biāo)、失誤筆數(shù)等來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規(guī)定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計(jì)件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨(dú)利用工時(shí)調(diào)整來調(diào)整薪資水平。
第三章 臨時(shí)薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；
2、長期休假者復(fù)職后，與其同類職務(wù)人員相比，其工資被認(rèn)為存在特別明顯的差別時(shí)；
3、員工處分期結(jié)束后，特別在被認(rèn)為有酌情從輕處罰余地時(shí)；
4、工作內(nèi)容調(diào)整導(dǎo)致工作量大增加者；
薪資管理制度6
藍(lán)草精心準(zhǔn)備當(dāng)前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍(lán)草課程注意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識創(chuàng)新型知識課程。
藍(lán)草咨詢堅(jiān)定認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得知識的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員快樂的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號是：為快樂而培訓(xùn)為培訓(xùn)更快樂！
藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。
作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏荩徽搶ξ瞬胚�是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：
先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實(shí)現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說法，先說個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。
有些員工開的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種。
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可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。
假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的'，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說。
應(yīng)聘者怎樣估價(jià)自己的薪資
每位畢業(yè)生在求職時(shí)都會關(guān)心自己的薪資水平。由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計(jì)了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時(shí)的常用方法和應(yīng)注意的問題：
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一、薪資評估方法
１．市場參考價(jià)
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進(jìn)行了各職業(yè)的薪資調(diào)查，有些地方將調(diào)查結(jié)果已經(jīng)公布了出來。留意當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰠⒖純r(jià)，市場參考價(jià)一般有一個(gè)最低價(jià)、最高價(jià)和平均價(jià)。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
２．往屆情況
了解同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時(shí)的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實(shí)用一些。這些信息可以向系上負(fù)責(zé)畢業(yè)生分配的老師查詢。
３．招聘單位的平均值
由于近幾年，就業(yè)市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當(dāng)前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應(yīng)聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計(jì)出自己的薪資水平。
二、應(yīng)注意的問題
專業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會有不同的薪資水平，有時(shí)這種差異甚至?xí)艽蟆＿@個(gè)問題，在評估自己的薪資時(shí)一定要充分考慮。
１．地域差異
由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發(fā)達(dá)地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同時(shí)，發(fā)達(dá)地區(qū)的消費(fèi)也高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。這
薪資管理制度7
一.薪酬支付原則
1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2基本工資-根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3績效工資-根據(jù)員工的工作績效及酒店業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定,以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績。
二.薪酬管理
1酒店不同時(shí)期分類管理
根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性,酒店的發(fā)展按時(shí)期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按酒店規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限
2薪酬預(yù)算管理
根據(jù)酒店分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應(yīng)級別的.標(biāo)準(zhǔn)確定工資額度。
三、薪資體系結(jié)構(gòu)
3酒店本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬
4薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成
間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成
四.工資結(jié)構(gòu)
1.工的工資參照市場水平、酒店的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮酒店不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例
a初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7:3;
b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;
c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7
1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資
2.薪資增長
a.每年一月酒店進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù):
a酒店業(yè)務(wù)增長水平
b勞動力市場價(jià)格
c居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)
d績效評估結(jié)果
b.薪資增長程序
a根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果,修正薪酬政策曲線。
b根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。
c根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長
c.個(gè)人年度薪資調(diào)整
a銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實(shí)際業(yè)績增長比例及酒店經(jīng)營情況確定。
d 工資發(fā)放
a酒店規(guī)定每月10日為酒店的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。
b酒店每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。
酒店定期打印個(gè)人工資條,作為月度支付清單以備核查
薪資管理制度8
xx集團(tuán)公司員工薪資管理辦法
第一章總則
第一條為進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運(yùn)作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻(xiàn)與報(bào)酬對稱的價(jià)值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細(xì)則，報(bào)人力資源部備案。
第二章薪資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術(shù)類、營銷業(yè)務(wù)類、財(cái)務(wù)類、事務(wù)類、生產(chǎn)工人等幾大類，其中管理類、技術(shù)類、財(cái)會類、事務(wù)類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務(wù)類人員列入營銷業(yè)務(wù)類工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構(gòu)成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項(xiàng)目薪資+年資工資
營銷業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產(chǎn)工人薪資=工時(shí)x工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)）+年資工資
x管理人員績效收益在單位年度計(jì)提工資范圍內(nèi)支出。
第六條員工薪資分配的實(shí)現(xiàn)形式在現(xiàn)實(shí)分配過程中的確定依據(jù)如下：
管理類工資計(jì)發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術(shù)類工資計(jì)發(fā)——與研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度及市場表現(xiàn)掛鉤。
營銷業(yè)務(wù)類工資計(jì)發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。
直接工資計(jì)發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。
年資工資計(jì)發(fā)——與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。
醫(yī)療保險(xiǎn)退休金——與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。
績效收益計(jì)發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營績效及個(gè)人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學(xué)合理，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎(chǔ)上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責(zé)任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進(jìn)行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價(jià)值與崗位責(zé)任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應(yīng)表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細(xì)表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分?jǐn)?shù)與序列對應(yīng)表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當(dāng)崗位所在序列范圍在職級序列表中對應(yīng)相應(yīng)的主管工程師、主任工程師等職能等級時(shí)，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達(dá)到的任職階段。
第三章薪資管理體系和原則
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進(jìn)行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營運(yùn)發(fā)展部、財(cái)務(wù)管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價(jià)中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。
第十條對各子公司依其主營業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標(biāo)按不同方式掛鉤確定工資計(jì)發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪資管理
第十一條人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)和年預(yù)算工資額度對各二級子公司進(jìn)行總額控制和管理，子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實(shí)施。
第十二條各二級子公司在應(yīng)計(jì)提工資總額范圍內(nèi)包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個(gè)人獎罰工資等，年工資預(yù)算期間事業(yè)部不再增補(bǔ)工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不列入考核范圍。
第十三條各子公司的月度工資計(jì)提總額與月度經(jīng)營指標(biāo)完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進(jìn)行平衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計(jì)提工資額不足工資月均預(yù)算額的70%時(shí)可預(yù)提到70%發(fā)放，預(yù)提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財(cái)務(wù)管理部提供的責(zé)任指標(biāo)完成數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應(yīng)的工資級別明細(xì)須報(bào)人力資源部備案。
第五章職能部工資管理
第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用，但個(gè)人月度工資實(shí)發(fā)額最低不能低于標(biāo)準(zhǔn)額的70%，最高不能超過130%。（超過標(biāo)準(zhǔn)的130%，部門經(jīng)理須作出書面說明）。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當(dāng)年實(shí)際計(jì)提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。
第六章工資計(jì)算與發(fā)放
第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程
第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程
注：依此流程財(cái)務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財(cái)務(wù)分析報(bào)告。
第十八條工資計(jì)算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前發(fā)放。
第十九條員工在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。
第七章年資工資
第二十條年資工資的給付適用于在集團(tuán)服務(wù)滿一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，年資工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表四。
第八章實(shí)習(xí)期工資
第二十二條來公司實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)實(shí)習(xí)工資。原則上博士實(shí)習(xí)生每月1000元，碩士實(shí)習(xí)生每月800元，本科和專科實(shí)習(xí)生每月500元，中技實(shí)習(xí)生每月350元。
第二十三條實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)結(jié)束后，實(shí)習(xí)工資由實(shí)習(xí)生所在經(jīng)營單位計(jì)發(fā)，在事業(yè)部本部實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生工資由事業(yè)部本部支付，實(shí)習(xí)工資列入培訓(xùn)費(fèi)支出。
第九章假期工資與加班工資
第二十四條員工依法參加社會活動或履行當(dāng)?shù)卣?guī)定義務(wù)工作期間，按公司當(dāng)月同類員工的實(shí)際日平均工資水平計(jì)發(fā)工資。
第二十五條事業(yè)部放大假期間的`工資原則上按集團(tuán)公司規(guī)定的最低工
資標(biāo)準(zhǔn)支付。
第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點(diǎn)，確因需要安排員工加班的，應(yīng)堅(jiān)持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條員工在法定工作時(shí)間停工、待工應(yīng)按不低于300元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)每月生活費(fèi)。
第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計(jì)發(fā)。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負(fù)責(zé)代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)。長期休病假的員工如符合xx連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實(shí)節(jié)育措施在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計(jì)算工資。
試用期以及進(jìn)xx不滿三個(gè)月的人員，不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。
產(chǎn)假三個(gè)月（剖腹產(chǎn)三個(gè)半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報(bào)部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。
產(chǎn)假工資按每月450元計(jì)發(fā)。
第三十一條工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結(jié)或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，醫(yī)療終結(jié)后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據(jù)國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。
第十章試用期工資
第三十二條原則上新聘人員試用期三個(gè)月，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權(quán)限見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》，試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起，根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算工資。
第三十四條經(jīng)試用合格后，根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)。子公司人員轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉(zhuǎn)正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)詳見附表五。
第十一章畢業(yè)生工資管理
第三十五條屬事業(yè)部招收的應(yīng)屆畢業(yè)生，第一個(gè)月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預(yù)算總額內(nèi)；后兩個(gè)月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計(jì)入相應(yīng)的子公司（中心）工資預(yù)算總額內(nèi)。
第十二章借調(diào)及離職工資
第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工，工資由原部門按正常出勤計(jì)發(fā)。其他情況借調(diào)：時(shí)間在一個(gè)月以內(nèi)的，借調(diào)部門提供考勤，借調(diào)工資由原部門發(fā)放，借調(diào)時(shí)間超過一個(gè)月的，工資及考勤均由借調(diào)部門負(fù)責(zé)。
第三十七條員工調(diào)動：原部門計(jì)發(fā)調(diào)令所注明的實(shí)際調(diào)動日前的工資，新部門計(jì)發(fā)實(shí)際調(diào)動日（含調(diào)動日）后的工資。
第三十八條員工離職：提前一個(gè)月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計(jì)發(fā)工資；未提前一個(gè)月提出辭職申請的，扣減一個(gè)月工資。
第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5天以上，部門應(yīng)以書面形式通知相關(guān)部門停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門未及時(shí)上報(bào)情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負(fù)責(zé)人罰款500元。
第十三章調(diào)薪
第四十條員工職級序列調(diào)整每半年進(jìn)行一次，職級調(diào)整每年進(jìn)行一次，在半年度或年度考評結(jié)束后進(jìn)行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整，職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。
調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權(quán)手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數(shù)與半年度和年度考評結(jié)果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》。考核結(jié)果與員工工資序列的升（降）級數(shù)見下表：
考核結(jié)果abcd備注
晉降級數(shù)210—1當(dāng)崗位不發(fā)生變化時(shí)，工資只能升到該崗位對應(yīng)的最高職級序列
第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
（一）考評升（降）級是依據(jù)考評的結(jié)果，對考評結(jié)果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應(yīng)調(diào)整。考評升（降）級原則上每一年進(jìn)行一次。考評結(jié)果連續(xù)二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結(jié)果為'd'者，予以考評降級）
（二）破格晉升，是指不受考核累計(jì)分?jǐn)?shù)的限制，經(jīng)過一定程序，由部門提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權(quán)限審批。
破格升級的必要條件：
在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。
破格降級的條件是：
1、因個(gè)人過錯(cuò)，給本公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者。
2、多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者。
3、因個(gè)人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務(wù)（或崗位）者。
第四十三條人員異動工資職級管理
員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時(shí)，須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序?qū)徟?/p>
第十四章績效收益
第四十四條績效收益的計(jì)發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章監(jiān)督檢查
第四十五條事業(yè)部有權(quán)對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調(diào)查權(quán)，各單位、部門應(yīng)將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。
第十六章附則
第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。
第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（20xx）10號文相應(yīng)作廢。
附件：
1、空調(diào)事業(yè)部職等、職級、序列對應(yīng)表
2、空調(diào)事業(yè)部職能部崗位/序列對應(yīng)明細(xì)表
3、人員類別劃分明細(xì)表
4、空調(diào)事業(yè)部年資工資標(biāo)準(zhǔn)
5、空調(diào)事業(yè)部畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級標(biāo)準(zhǔn)
6、空調(diào)事業(yè)部試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
7、空調(diào)事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標(biāo)準(zhǔn)
a、技術(shù)類職等評定細(xì)則
b、管理類職等評定細(xì)則
c、財(cái)會類人員職等評定細(xì)則
d、事務(wù)類人員職等評定細(xì)則
xx事業(yè)部
薪資管理制度9
房地產(chǎn)開發(fā)公司員工薪資管理制度
為增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營活力，充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力，根據(jù)zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實(shí)際狀況，特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與行業(yè)競爭需求，堅(jiān)持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長的基礎(chǔ)上使員工的薪資福利同步增長與改善。
3、工資分配作為調(diào)整不同職位、不同管理層次與不同管理技術(shù)水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務(wù)實(shí)、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風(fēng)范，其分配水平體現(xiàn)了公司最終的經(jīng)營成果。
4、工資分配構(gòu)成、內(nèi)容、水平本公司實(shí)行崗位結(jié)構(gòu)工資制。員工的月度工資由基本工資、職務(wù)工資、補(bǔ)助工資三部分構(gòu)成。
其中：員工工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補(bǔ)貼工資員工實(shí)領(lǐng)工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補(bǔ)貼工資—各項(xiàng)扣罰款基本工資是員工在勞動關(guān)系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區(qū)物價(jià)水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經(jīng)營業(yè)績水平而確定；其也是公司為交納員工社會統(tǒng)籌金、保險(xiǎn)金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務(wù)職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。
職務(wù)工資因員工所任職務(wù)的不同以及該職務(wù)工作職責(zé)、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的企業(yè)內(nèi)部行政級別（職務(wù)）工資。根據(jù)公司職位劃分規(guī)定，職務(wù)工資劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。
補(bǔ)貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實(shí)際需要而設(shè)立的一種補(bǔ)貼工資。補(bǔ)貼工資原則上不計(jì)入公司年度工資計(jì)劃與總額。其標(biāo)準(zhǔn)核定見附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。
職務(wù)工資的職級與級差標(biāo)準(zhǔn)劃定
根據(jù)員工現(xiàn)任職務(wù)及所在職務(wù)工作責(zé)任大小、工作難易程度以及員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作經(jīng)歷、本企業(yè)的工作時(shí)間等不同，除公司總經(jīng)理外，每個(gè)職位的`職務(wù)工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個(gè)工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。
職級級差確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)：
a、試用級：指試用期員工（含實(shí)習(xí)期）職級；
b、普通級：指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級；
c、資深級：指在公司工作滿一年以上，工作經(jīng)歷豐富、工作表現(xiàn)優(yōu)良、業(yè)績突出，并且經(jīng)過公司考核、評價(jià)、審核認(rèn)定的員工職級；
d、高級：指在公司工作滿二年以上工作表現(xiàn)良好、崗位與專業(yè)知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業(yè)績的資深級員工。
處于不同職級級差的員工之職務(wù)工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應(yīng)較高。備注：現(xiàn)有公司員工按其進(jìn)入公司的年限而確認(rèn)。
假期與特殊情況下之工資規(guī)定
兼職人員（含特聘人員）或臨時(shí)聘請人員的工資按當(dāng)初達(dá)成的協(xié)議支付；其辦法是由公司總經(jīng)理審核，行政人事部辦理發(fā)放。
加班工資核定
工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負(fù)責(zé)人及行政人事部申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可允許加班。每個(gè)加班日（標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間8小時(shí)）按50元/天計(jì)加班工資；不超過3小時(shí)的加班不計(jì)加班費(fèi)。
部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）以上人員加班不計(jì)加班費(fèi)。
法定節(jié)假日的加班公司應(yīng)嚴(yán)格控制，如確需加班或值班，經(jīng)本人申請，行政人事部批準(zhǔn)，其加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內(nèi)扣罰100元，一日以內(nèi)扣罰200元，兩日以內(nèi)扣罰400元，三日以內(nèi)則扣罰當(dāng)月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標(biāo)準(zhǔn)=員工（基本工資+職務(wù)工資）/21。
b、員工在當(dāng)月內(nèi)每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當(dāng)月累計(jì)遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產(chǎn)假、護(hù)理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規(guī)定程序獲得批準(zhǔn)經(jīng)享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發(fā)，按其休假缺勤日數(shù)扣發(fā)其職務(wù)工資（即當(dāng)月實(shí)發(fā)職務(wù)工資=當(dāng)月規(guī)定職務(wù)工資/缺勤日數(shù)）后的剩余職務(wù)工資照發(fā)；其各種補(bǔ)貼核定按公司有關(guān)福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資：員工在非工傷病假期間其職務(wù)工資、補(bǔ)貼工資取消；病假在1個(gè)月內(nèi)按其基本工資的90%發(fā)給，病假在1—3個(gè)月之間按其基本工資的70%發(fā)給；病假在3個(gè)月以上按其基本工資50%發(fā)給，直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經(jīng)理室。
公司發(fā)薪日為每月公歷10日（遇節(jié)假日提前或順延）；特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)同意外，公司一般嚴(yán)禁員工提前領(lǐng)取工資。公司工資月標(biāo)準(zhǔn)核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據(jù)實(shí)際狀況也可考慮以現(xiàn)金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財(cái)務(wù)預(yù)算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發(fā)放：試用期員工的工資除職務(wù)工資在試用期間按60%發(fā)放外，其基本工資按照當(dāng)月實(shí)際工作日發(fā)給；其補(bǔ)助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā)；
員工試用期滿經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后當(dāng)月起享受相應(yīng)同職務(wù)全額工資。
新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務(wù)的試用期工資水平，從正式職務(wù)聘任確認(rèn)之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門應(yīng)在每月10日前將本部門當(dāng)月出勤考勤表（卡）統(tǒng)一送交行政人事部審核、匯總、制表，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)預(yù)算部發(fā)放。
其他員工薪資應(yīng)隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價(jià)及消費(fèi)水平、員工工作業(yè)績、公司經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展?fàn)顩r而不斷調(diào)整。
本工資管理制度報(bào)請公司總經(jīng)理審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。
本工資制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋，并在實(shí)施中不斷調(diào)整修改、補(bǔ)充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務(wù)工資補(bǔ)助工資小計(jì)備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經(jīng)理3、總監(jiān)助理總經(jīng)理4、部門（副）經(jīng)理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時(shí)工備注
1、銷售業(yè)務(wù)人員的職務(wù)工資按公司銷售人員業(yè)績考核辦法執(zhí)行。
2、上表所列職務(wù)工資均指該職位普通級級職務(wù)工資。
3、部門副經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)普級職務(wù)工資為××元/月。職務(wù)工資級差分配標(biāo)準(zhǔn)見下表：序號級差工資標(biāo)準(zhǔn)試用級
普通級資深級高級職位職級名稱副總經(jīng)理級總監(jiān)、助理總經(jīng)理級部門經(jīng)理/副經(jīng)理級部門主管級文員（員工）工員臨時(shí)工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險(xiǎn)、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時(shí)間為8小時(shí)，每周工作時(shí)間為44小時(shí)。公司的作息時(shí)間規(guī)定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時(shí)間）；下午1：00―5：00分遇季節(jié)變化，公司將視實(shí)際情況予以調(diào)整作息時(shí)間。
薪資管理制度10
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，特制定本制度。
第二條 公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價(jià)指數(shù)變化等因素進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，當(dāng)月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進(jìn)人員于報(bào)到日起薪，25日以后到職者，當(dāng)月薪資并于次月發(fā)放。
第五條 新進(jìn)員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細(xì)說明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。
第六條 新進(jìn)人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條 新進(jìn)人員在考查期間認(rèn)定不勝任的，薪資根據(jù)實(shí)際情況降級發(fā)放。
第八條 工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴(yán)格執(zhí)行個(gè)人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計(jì)算或發(fā)放如有異議，可直接向財(cái)務(wù)查詢。
第三章 薪資內(nèi)容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個(gè)人績效工資構(gòu)成。
1、基本工資實(shí)行職能等級制。根據(jù)員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱（技能）和崗位職責(zé)等因素，分為若干個(gè)級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個(gè)不同職能，其職等級別實(shí)施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的.最高工資級別），以便公司更好務(wù)實(shí)操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接。基本工資由以下部份構(gòu)成：
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。
（1） 技能工資：依《員工技能等級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》評定員工技能等級，根據(jù)員工工作態(tài)度和責(zé)任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔(dān)負(fù)工作難易程度、責(zé)任輕重、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標(biāo)準(zhǔn)。技能工資在每年10月調(diào)整，不滿8個(gè)月者，下年調(diào)整。
（2） 職務(wù)工資：根據(jù)不同職務(wù)設(shè)立，分技術(shù)員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個(gè)級別。職務(wù)工資根據(jù)員工職務(wù)變化后的次月調(diào)整。
（3） 工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿半年不計(jì)，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。
（4） 學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高學(xué)歷。
（5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實(shí)施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。
（6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
（7） 基本工資由以上6部份構(gòu)成，各部份的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見本章程第五章附表,發(fā)放月薪時(shí)，基本工資的計(jì)算方法為：
實(shí)際基本工資 = 基本工資×｛當(dāng)月實(shí)際上班天數(shù)÷每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)（25）｝
注：如果當(dāng)月實(shí)際上班天數(shù)大于每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)，則實(shí)際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報(bào)酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個(gè)人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個(gè)人所得及公司收益，特設(shè)個(gè)人績效工資；個(gè)人績效工資的計(jì)算基準(zhǔn)為當(dāng)月實(shí)際基本工資的30%；績效工資根據(jù)《員工崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)》流程進(jìn)行考核，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考評得分發(fā)放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵(lì)員工切實(shí)立足于公司的根本利益，本積極謀求個(gè)人與公司共同發(fā)展、特設(shè)立年終獎金。
（1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。
（2）發(fā)放金額的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：
發(fā)放基準(zhǔn) =發(fā)放總金額×（員工個(gè)人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
（3）以上標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工的實(shí)際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。
（4）年終獎金的發(fā)放時(shí)間及標(biāo)準(zhǔn)為：春節(jié)放假前一周內(nèi)發(fā)50%；春節(jié)后三個(gè)月內(nèi)發(fā)剩余50%, 春節(jié)后半個(gè)月內(nèi)無特殊情況未到崗者不發(fā)。
（5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時(shí)，由總經(jīng)理核準(zhǔn)加發(fā)或減發(fā)年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有100-20xx元不等的特別獎金。
第十二條 其它補(bǔ)貼及福利
1、工作餐補(bǔ)貼：在當(dāng)日工作時(shí)間累計(jì)少于6小時(shí)的，不給予補(bǔ)貼；6-9小時(shí)補(bǔ)一餐，多于9小時(shí)的補(bǔ)兩餐；工作餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)每餐暫定6元。
2、大夜班補(bǔ)貼：夜班8小時(shí)以上補(bǔ)5元/次，低于8小時(shí)不補(bǔ)。
第十三條 加班費(fèi)
加班費(fèi)由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準(zhǔn)天數(shù)：25天。
即：｛每年天數(shù)（365天）-法定假日天數(shù)（11天）-每年周數(shù)（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費(fèi): 公司實(shí)際每周6天8小時(shí)制度，在正常工作日不滿8小時(shí)的不算加班，超過8小時(shí)間部分的算正常工作日加班，按每小時(shí)7元計(jì)算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費(fèi)為每小時(shí)10元計(jì)算，根據(jù)生產(chǎn)安排的實(shí)際需要，可能出現(xiàn)工作與休息日調(diào)休的情況，為方便財(cái)務(wù)核算，按以下公式計(jì)算休息日加班工時(shí)：
休息日加班工時(shí)=｛當(dāng)月考勤總工時(shí)-每月正常工作日天數(shù)x10.5｝
注：以上計(jì)算結(jié)果如果為負(fù)值，則休息日加班工時(shí)為0，以上計(jì)算結(jié)果可能包含法定節(jié)假日加班工時(shí)，財(cái)務(wù)核算時(shí)，應(yīng)視具體情況調(diào)整。
4、法定節(jié)假日: 國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內(nèi)（不含調(diào)休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時(shí)25元計(jì)算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計(jì)算；節(jié)假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)有效。
5、加班費(fèi)適用范圍：
（1）組長（包括組長）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計(jì)工作日加班工資，但計(jì)休息日及法定節(jié)假日加班工資。
（2）副經(jīng)理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計(jì)加班工資。 第十四條 補(bǔ)雜
員工薪資發(fā)放如有錯(cuò)漏，將在下月薪資“補(bǔ)雜”項(xiàng)中補(bǔ)發(fā)補(bǔ)扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進(jìn)人員定薪
1、新錄用員工可根據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進(jìn)行報(bào)批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。新員工試用期為1-3個(gè)月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據(jù)員工實(shí)際情況可以適當(dāng)縮短，關(guān)鍵崗位可適當(dāng)延長,但試用期不得少于1個(gè)月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價(jià)格給予破格定級，但須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十四條 內(nèi)部員工定薪及調(diào)整
1、規(guī)范定薪，根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價(jià)，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。
2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可生效。
3、員工個(gè)人薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計(jì)算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計(jì)算。
4、公司普調(diào): 公司根據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條 總經(jīng)理根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。
第十五條 副總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
第十六條 行政經(jīng)理：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)按各部門上報(bào)的考勤、考核等資料， 計(jì)算員工工資與獎金。
第十七條 財(cái)務(wù)部：出納人員負(fù)責(zé)對行政經(jīng)理提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。
薪資管理制度11
一、總則
1、為規(guī)范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴(yán)肅性和準(zhǔn)確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機(jī)會的均等性，促進(jìn)公司及員工的共同發(fā)展與成長，特制定本制度。
2、本制度適用公司全體員工。
二、工資結(jié)構(gòu)
1、工資結(jié)構(gòu)為：基本工資 + 工作量補(bǔ)貼 + 通訊補(bǔ)貼 + 交通補(bǔ)貼 + 工作餐補(bǔ)貼 + 工齡補(bǔ)貼 + 滿勤獎金 + 績效獎金
2、基本工資以不低于當(dāng)?shù)刈畹毓べY標(biāo)準(zhǔn)為原則制定。
3、工作量補(bǔ)貼包括因工作崗位需要所發(fā)生的節(jié)假日加班、工作時(shí)間延長加班等加班費(fèi)，因加班發(fā)生時(shí)間和頻次的不確定性，為簡化加班計(jì)算工作量，采取固定補(bǔ)貼方式計(jì)算支付。
4、通訊補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼指因崗位工作需要發(fā)生的交通、通訊等費(fèi)用補(bǔ)助，以更好的幫助員工開展工作。
5、工作餐補(bǔ)貼指公司為關(guān)心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費(fèi)用補(bǔ)貼。
6、工齡補(bǔ)貼為員工工作滿一定時(shí)間后給予員工的獎勵(lì)性補(bǔ)貼，以鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定工作，工齡補(bǔ)貼6年封頂。
7、滿勤獎金為員工當(dāng)月除正常例休假期外無遲到、早退、曠工、請假等行為所給予員工的獎勵(lì)。
8、績效獎金為根據(jù)工作崗位相關(guān)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放的獎勵(lì)。
三、工資表類型
1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。
四、工資標(biāo)準(zhǔn)
1、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)以員工責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、專業(yè)性等為依據(jù)制定。
2、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)制定原則為保持有力的'外部競爭性和內(nèi)部貢獻(xiàn)公平性。
3、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)詳見“公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表”。
五、工資計(jì)算
1、當(dāng)月滿勤天數(shù) = 當(dāng)月實(shí)有天數(shù) - 當(dāng)月例休假天數(shù)
當(dāng)月日平均工資 = 當(dāng)月工資總額 ÷ 當(dāng)月滿勤天數(shù)
當(dāng)月工資總額 = 基本工資 + 工作量補(bǔ)貼
當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資 = 當(dāng)月日平均工資 × 當(dāng)月出勤天數(shù)
員工試用期間不享有滿勤獎金，當(dāng)月工作未滿半個(gè)月，工齡補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算。工作餐補(bǔ)貼僅按出勤天數(shù)計(jì)算。
3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經(jīng)部門經(jīng)理簽批并報(bào)公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計(jì)已支付工作量補(bǔ)貼數(shù)額由公司予以補(bǔ)發(fā)，如加班工資低于工作量補(bǔ)貼則差額不予扣除。
4、新員工工作未滿7日，其工資作為違約賠償，不予發(fā)放。
5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發(fā)放，特殊情況領(lǐng)取現(xiàn)金，須經(jīng)人力資源中心總監(jiān)和財(cái)務(wù)中心總監(jiān)簽批方可。
6、公司員工工資每月15日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。
六、工資變動管理
1、集團(tuán)人力資源中心每年應(yīng)至少進(jìn)行一次市場薪酬調(diào)查，以了解市場薪酬水平。
2、任一員工工資變動均應(yīng)逐級審核后報(bào)公司人力資源中心復(fù)核，人力資源中心復(fù)核確認(rèn)后提交公司總經(jīng)理審批同意后方可生效。
3、未經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意的工資變動所造成的一切損失由工資變動執(zhí)行人負(fù)責(zé)承擔(dān)。
七、工資表編制與審核
1、公司部門經(jīng)理級以下崗位員工工資表由省級分公司人事部負(fù)責(zé)編制，公司部門經(jīng)理級以上崗位員工工資表由集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)編制。
2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級分公司人事部和集團(tuán)公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎罰單等工資表編制資料。
3、每月4日各績效考評部門須分別向省級分公司人事部和集團(tuán)公司人力資源中心提交相關(guān)績效考評表單。
4、每月6日前工資表編制部門完成工資初表編制工作，由部門經(jīng)理予以審核簽字確認(rèn)，審核內(nèi)容包括：
A、審核人數(shù)是否正確，有無遺漏或重復(fù)、虛增制作。
B、審核出勤天數(shù)是否準(zhǔn)確。
C、審核工資標(biāo)準(zhǔn)和各項(xiàng)增加、扣除項(xiàng)目金額是否正確。
D、審核績效考核表單的準(zhǔn)確性。
E、審核計(jì)算結(jié)果是否正確。
5、工資表編制部門經(jīng)理審核無誤后提交公司人力資中心總監(jiān)復(fù)核。每月9日前人力資源中心總監(jiān)審核無誤簽字確認(rèn)后提交財(cái)務(wù)中心總監(jiān)進(jìn)行工資支付前分析審查。
6、公司財(cái)務(wù)中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動分析報(bào)表一并提交公司總經(jīng)理審批。
7、公司總經(jīng)理審批完成后，財(cái)務(wù)中心通過銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶中。
8、工資表編制相關(guān)部門必須嚴(yán)格按規(guī)定時(shí)間完成相關(guān)工作，如有延遲按50元/天處罰責(zé)任部門負(fù)責(zé)人。
9、人力資源中心對工資表編制各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，如發(fā)現(xiàn)編制錯(cuò)誤將按錯(cuò)誤嚴(yán)重程度給予責(zé)任人及其直接上級10-500元處罰,如因此造成公司損失，由責(zé)任人全額賠償。
八、工資表管理
1、員工對工資產(chǎn)生疑議時(shí)，可行使工資請查權(quán)，但自工資發(fā)放日起1個(gè)月內(nèi)未行使時(shí)，視為放棄此項(xiàng)權(quán)利。
2、員工薪資實(shí)行個(gè)人保密制，要求工資表編制部門電腦中的工資表設(shè)置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。
3、員工薪資由銀行統(tǒng)一發(fā)放，新進(jìn)員工或無銀行存折號碼員工需按財(cái)務(wù)部要求提交相關(guān)資料由財(cái)務(wù)部予以辦理。
4、工資表編制過程中的各項(xiàng)資料如考勤表、績效考評表單、工資變動表等均應(yīng)按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。
5、已簽批發(fā)放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質(zhì)工資表保管期限為2年,電子工資表需永久保存。
薪資管理制度12
公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；
競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；
經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；
簡單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
依據(jù)員工付出勞動量的大小；
依據(jù)職務(wù)的高低；
依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
依據(jù)工作的復(fù)雜程度；
依據(jù)年齡與工齡；
依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時(shí)工資
加班費(fèi)。
業(yè)務(wù)提成
銷售激勵(lì)。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團(tuán)總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
第四層級：集團(tuán)副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
第五層級：集團(tuán)部門部長、集團(tuán)辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經(jīng)理助理；
第六層級：集團(tuán)部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團(tuán)主管級；高級工程師；高級會計(jì)師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計(jì)師；高級秘書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計(jì)師；秘書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級別因崗位的'工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個(gè)等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術(shù)員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學(xué)歷薪資：
按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學(xué)士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時(shí)的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當(dāng)時(shí)相應(yīng)級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
（一）公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的 80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。
（二）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
（三）同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).
最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
支付時(shí)間：
公司采用月薪制，薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1日至31日。
當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
支付責(zé)任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ)，過期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
其它公司認(rèn)可的事由。
薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時(shí)），每班每人補(bǔ)貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實(shí)報(bào)實(shí)銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額，憑單據(jù)報(bào)銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）
1、為鼓勵(lì)員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
薪資管理制度13
崗位職責(zé)：
1、專業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的任職要求，并能獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù);
2、協(xié)助財(cái)務(wù)預(yù)算、審核、監(jiān)督工作，按照公司及政府有關(guān)部門要求及時(shí)編制各種財(cái)務(wù)報(bào)表并報(bào)送相關(guān)部門;
3、負(fù)責(zé)員工報(bào)銷費(fèi)用的審核、憑證的編制和登帳;
4、對已審核的原始憑證及時(shí)填制記帳;
5、準(zhǔn)備、分析、核對稅務(wù)相關(guān)問題;
6、審計(jì)合同、制作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財(cái)務(wù)、會計(jì)專業(yè)大專以上學(xué)歷，持有會計(jì)證;
2、有教育培訓(xùn)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先考慮
3、熟悉會計(jì)報(bào)表的處理，會計(jì)法規(guī)和稅法，熟練使用財(cái)務(wù)軟件;
4、良好的學(xué)習(xí)能力、獨(dú)立工作能力和財(cái)務(wù)分析能力;
5、工作細(xì)致，責(zé)任感強(qiáng)，良好的溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神。
薪酬會計(jì)崗位職責(zé)
崗位職責(zé)：
1.根據(jù)公司制定的薪酬文件，負(fù)責(zé)核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;
2.領(lǐng)導(dǎo)交代的其他財(cái)務(wù)相關(guān)工作
任職要求：
1.男女不限，年齡在25--35歲之間
2.有1-2年財(cái)務(wù)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);
3.理解能力強(qiáng)，對數(shù)字敏感度高;
4.工作責(zé)任心強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神
信托會計(jì)崗位職責(zé)
1.負(fù)責(zé)信托貸款、股權(quán)投資、財(cái)產(chǎn)權(quán)等固定收益類和證券投資類信托項(xiàng)目的會計(jì)核算，及時(shí)、準(zhǔn)確完成估值及申贖確認(rèn)，按月編制財(cái)務(wù)報(bào)表。
2.負(fù)責(zé)根據(jù)信托合同約定發(fā)送費(fèi)用支付數(shù)據(jù)至相關(guān)部門，督促其及時(shí)發(fā)起費(fèi)用支付指令，并在指令流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行審批;發(fā)起收益分配方案，完成項(xiàng)目存續(xù)及清算期間收益分配。
3.負(fù)責(zé)按期編制與信托項(xiàng)目有關(guān)的費(fèi)用及收益計(jì)提表、收入預(yù)測表、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表、監(jiān)管報(bào)表等。
4.負(fù)責(zé)領(lǐng)用收據(jù)、利息單及溢價(jià)單等收款類單據(jù)，并對存根聯(lián)進(jìn)行保管。
5.負(fù)責(zé)定期與保管行、券商、信托資金組及信托項(xiàng)目其他相關(guān)方進(jìn)行賬務(wù)核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實(shí)一致。
6.負(fù)責(zé)會計(jì)憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項(xiàng)目未盡事宜明細(xì)表，及時(shí)催收信托項(xiàng)目原始憑證。
7.協(xié)助監(jiān)督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關(guān)部門控制信托資金運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)。
商業(yè)主管會計(jì)崗位職責(zé)
1、負(fù)責(zé)日常財(cái)務(wù)、會計(jì)及稅務(wù)管理工作，管理監(jiān)督基礎(chǔ)財(cái)務(wù)的.工作質(zhì)量;
2、建立公司的會計(jì)核算體系，制定會計(jì)核算制度及財(cái)務(wù)管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行;
3、編制實(shí)施企業(yè)預(yù)決算、財(cái)務(wù)收支和資金籌措計(jì)劃，負(fù)責(zé)成本核算和控制;
4、確保資金的有效管理，加速資金周轉(zhuǎn)，考核資金使用效果，規(guī)避資金和債務(wù)風(fēng)險(xiǎn);
5、完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)結(jié)算、會計(jì)核算，上報(bào)財(cái)務(wù)執(zhí)行情況，為管理層提供分析數(shù)據(jù);
6、全面負(fù)責(zé)帳務(wù)問題處理及稅務(wù)的協(xié)調(diào)工作，維系好與銀行及稅務(wù)機(jī)關(guān)的關(guān)系;
7、負(fù)責(zé)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工培養(yǎng)，制定財(cái)務(wù)內(nèi)部相關(guān)指標(biāo)，做好績效考核管理。
薪資管理制度14
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結(jié)構(gòu)：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構(gòu)成。(公司創(chuàng)業(yè)初期，未進(jìn)行績效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實(shí)際考勤天數(shù)算出月工資。
本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/ 21.75）實(shí)際考勤天數(shù)；
2.3.1應(yīng)考勤天數(shù)的定義：按公司規(guī)定，應(yīng)到公司上班的天數(shù)。
2.3.2實(shí)際考勤天數(shù)的定義：員工實(shí)際到公司上班的天數(shù)。
2.3.3員工請假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時(shí)間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；
2.5下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險(xiǎn)公積金個(gè)人應(yīng)繳納部分、個(gè)人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等；
2.6公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY，如發(fā)現(xiàn)工資泄密事件，視情節(jié)輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節(jié)嚴(yán)重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個(gè)人貢獻(xiàn)獎，員工如對公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大小，酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；
4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計(jì)與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當(dāng)月員工工資異動情況和總部有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報(bào)公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部備案
5.4外地分公司負(fù)責(zé)人于每月5日前上報(bào)薪資文件到總部人力部進(jìn)行審核，經(jīng)總部人力總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放,遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報(bào)總部財(cái)務(wù)部備案；
5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個(gè)人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個(gè)人所得稅，各分公司必須根據(jù)當(dāng)?shù)貍�(gè)人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工如實(shí)繳交個(gè)人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標(biāo)準(zhǔn)，均為稅前工資標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人所得稅由員工自己繳交，在當(dāng)月工資中扣除；
7、通訊費(fèi)
7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務(wù)需要申請通訊補(bǔ)貼，需向部門主管提交申請報(bào)告經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。
二、福利制度
1、社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)
1.1公司根據(jù)勞動法和社會保險(xiǎn)管理局的有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)；
1.2繳納時(shí)間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會保
險(xiǎn)；因個(gè)人原因未能及時(shí)將社會保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)轉(zhuǎn)移至公司者，公司將自其轉(zhuǎn)移至公司之日起為其繳納社會保險(xiǎn)；自員工離職之日起,為其停繳；
1.3辦理險(xiǎn)種：險(xiǎn)種為當(dāng)?shù)厣绫＞忠?guī)定企業(yè)必繳的'社會保險(xiǎn)險(xiǎn)種，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、
醫(yī)療保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個(gè)人繳納比例共同構(gòu)成,繳納比例按當(dāng)?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)
行,其中個(gè)人繳納部分由公司在工資中扣除,實(shí)行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應(yīng)及時(shí)將有關(guān)當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU(xiǎn)政策與辦事流程調(diào)查清楚，
如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的險(xiǎn)種、繳費(fèi)比例、最低繳費(fèi)基數(shù)等有關(guān)內(nèi)容，根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定、調(diào)查的結(jié)果及分公司的實(shí)際情況，向總部提交《關(guān)于***公司社會保險(xiǎn)辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理，具體辦理流程按當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU(xiǎn)局的有關(guān)規(guī)定予以辦理；
1.5.2如當(dāng)?shù)氐睦U納險(xiǎn)種、繳納基數(shù)、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關(guān)
于公司社會保險(xiǎn)辦理的方案》并附當(dāng)?shù)厣绫＞钟嘘P(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理，具體辦理流程按當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU(xiǎn)局的有關(guān)規(guī)定予以辦理；
1.6調(diào)動
1.6.1員工因系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動,產(chǎn)生編制歸屬變化時(shí),可申請辦理社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負(fù)責(zé)人向總部提交《關(guān)于***社會保險(xiǎn)辦理的方案》,經(jīng)總部批準(zhǔn)后予以辦理；
1.6.3如編制變動,保險(xiǎn)關(guān)系未轉(zhuǎn)移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險(xiǎn)繳納的險(xiǎn)種和比例明細(xì),由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時(shí)予以扣除，雙方公司定期進(jìn)行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進(jìn)行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進(jìn)員工健康加強(qiáng)疾病預(yù)防；
2.2適用范圍:公司全體員工；
2.3體檢項(xiàng)目：常規(guī)體檢；（肝功五項(xiàng)、胸透為必備項(xiàng)目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗(yàn):員工入職，必須在上班第一個(gè)工作日，提交個(gè)人最近半年內(nèi)的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內(nèi)容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必須為區(qū)級以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；
2.4.4新員工入職體檢費(fèi)用由員工自己承擔(dān)；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進(jìn)行體檢;
2.5.2當(dāng)年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項(xiàng)目，每年由公司人力部對具體項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)定；
2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗(yàn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；
2.6檢查結(jié)果的應(yīng)用:檢查結(jié)果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結(jié)果匯總后報(bào)公司人力部，人力成員對檢查結(jié)果負(fù)有保密責(zé)任；員工的體檢結(jié)果如有疾病，應(yīng)早期治病；
3、假期:
薪資管理制度15
第一章總則
一、目的
本制度的目的是確保公司下達(dá)的各項(xiàng)利潤指標(biāo)得以完成，同時(shí)保證資金良性運(yùn)轉(zhuǎn)。制度體現(xiàn)“責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，按貢獻(xiàn)取酬”的原則，以激勵(lì)各級員工持續(xù)保持高績效。此外，制度還旨在降低公司成本，控制銷售費(fèi)用。
二、范圍
本制度適用于公司銷售部所有人員。
第二章薪酬管理制度
一、薪酬模式
1、總體收入包括基本工資、績效獎金和津貼補(bǔ)助。
2、實(shí)際收入為總收入減去扣除項(xiàng)目。
3、績效獎金包括銷售獎金和績效工資。
4、津貼補(bǔ)助包括話費(fèi)、餐補(bǔ)、交通、差旅補(bǔ)助等。
5、扣除項(xiàng)目包括個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、《考勤制度》規(guī)定的扣除部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
6、如果員工因工作或個(gè)人行為疏忽導(dǎo)致公司有損失，須將經(jīng)濟(jì)損失全部補(bǔ)償給公司。公司有權(quán)直接在其工資內(nèi)扣除，直至將經(jīng)濟(jì)損失全部彌補(bǔ)完畢為止。
7、工資每月以銀行轉(zhuǎn)帳方式支付，支付日期為每月15日。節(jié)假日提前支付。
二、薪酬體系
績效組成
1、績效獎金是為獎勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補(bǔ)助是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
3、銷售獎金是根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎金。
4、績效工資通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。
薪資組成
基本工資包括基本底薪、工齡工資、績效工資、總業(yè)務(wù)額提成、全勤獎和通訊餐補(bǔ)。
1、基本工資說明
基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
（1）基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。
（2）績效工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占40％。
（3）工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)進(jìn)行的。原則上，每年月進(jìn)行調(diào)整。基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，而崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
績效工資管理是按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級。經(jīng)過半年考核，再進(jìn)行等級調(diào)整。對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個(gè)月起調(diào)整。
試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點(diǎn)：試用期間的工資為基礎(chǔ)工資加上績效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。試用期第一個(gè)星期為試崗期，在試崗期期間離職者，工資不予結(jié)算。試崗期過后，連同試崗期七天算入試用期，簽定試用期合同。銷售人員試用期最短一個(gè)月，最長三個(gè)月，根據(jù)員工對產(chǎn)品知識的掌握情況和標(biāo)準(zhǔn)信息的`收集情況來確定轉(zhuǎn)正時(shí)間。銷售人員的試用期基本底薪為無責(zé)任底薪。試用期不進(jìn)行績效考核，自轉(zhuǎn)正成為正式員工后將進(jìn)入績效考核，并核算績效工資。銷售人員轉(zhuǎn)正最低標(biāo)準(zhǔn)為對公司產(chǎn)品名稱、型號、對應(yīng)重點(diǎn)參數(shù)、產(chǎn)品優(yōu)勢、競爭對手等有明確認(rèn)識。同時(shí)每月標(biāo)準(zhǔn)信息收集量不少于20條。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后，由員工遞交轉(zhuǎn)正申請到人事，由人事核實(shí)，交由總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正。表現(xiàn)優(yōu)秀者，可由人事直接報(bào)批總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正。新招人員實(shí)行先培訓(xùn)后上崗，培訓(xùn)時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內(nèi)為銷售人員基本工資，試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)。
晉升降級制度包括以下幾點(diǎn)：銷售代表連續(xù)三個(gè)月個(gè)人完成業(yè)績第一、回款與市場客戶關(guān)系、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機(jī)制，區(qū)域經(jīng)理年度業(yè)績100%、市場回款及時(shí)與壞賬、日常工作管理、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機(jī)制，大區(qū)經(jīng)理年度業(yè)績、市場回款及時(shí)與壞賬、日常人員管理與培訓(xùn)、市場問題處理、公司市場戰(zhàn)略與政策執(zhí)行、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升。
第三章銷售任務(wù)
為了完成20xx年的銷售額度指標(biāo)，銷售業(yè)務(wù)員必須要愛崗敬業(yè)。他們需要按照公司所配置的電話、手機(jī)、網(wǎng)址、郵箱和網(wǎng)站平臺進(jìn)行宣傳和洽談合作銷售本公司產(chǎn)品及外協(xié)單位所有產(chǎn)品。公司對業(yè)務(wù)員的報(bào)酬結(jié)算以基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式進(jìn)行。具體提成方式詳見以下表格。貨款必須以款項(xiàng)到達(dá)公司指定的賬戶為準(zhǔn)。本公司銷售業(yè)務(wù)員必須嚴(yán)格按照公司規(guī)定進(jìn)行。未完成本年度銷售任務(wù)的一律按以上方式進(jìn)行結(jié)算，完成本年度銷售任務(wù)的也按照上述方式進(jìn)行結(jié)算，另有年終獎加以鼓勵(lì)。銷售任務(wù)回款總額銷售提成業(yè)務(wù)提成公司費(fèi)用產(chǎn)品銷售合同需由總經(jīng)理審核簽字方能生效。本公司所有銷售業(yè)務(wù)員必須真誠團(tuán)結(jié)，相互溝通合作，真正的為公司創(chuàng)造財(cái)富。
第四章績效考核制度
為了公平客觀地進(jìn)行考核，公司制定了以下考核原則和標(biāo)準(zhǔn)。績效考核包括業(yè)績考核、定量和行為考核，定性考核結(jié)果與員工收入掛鉤。銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)包括執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)，履行本部門工作的行為表現(xiàn)，完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)，以及遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。具體考核內(nèi)容和指標(biāo)詳見銷售人員績效考核表。員工績效考核時(shí)間為下一月的第一個(gè)工作日，考核結(jié)果公布時(shí)間為下一月的第三個(gè)工作日。員工績效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業(yè)績考核按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)XXX營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
本公司的業(yè)績考核和行為考核結(jié)果每月都會公布一次。除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，考核結(jié)果的綜合情況也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。員工個(gè)人的行為考核結(jié)果也會在每月通知到他們本人，但員工之間不應(yīng)互相打聽。如果對考核結(jié)果有異議，員工可以在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
此外，如果本制度與公司《銷售管理制度》有抵觸，以本制度為準(zhǔn)。本制度的解釋權(quán)歸公司負(fù)責(zé)人所有。本制度自施行之日起執(zhí)行。
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