最新薪資管理制度

時間：2024-03-11 17:02:21 最新薪資管理制度我要投稿

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　　第一章總則

　　第一條為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

　　第二條本制度制訂的原則：

　　1）守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；

　　2）戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

　　3）公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　4）市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

　　5）績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

　　第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。

　　第二章薪酬總額

　　第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

　　第八條福利包括：法定福利、企業福利等。

　　1）法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

　　2）企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；

　　3）具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

　　第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

　　第三章薪酬結構

　　第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

　　1）標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；

　　2）高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

　　第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

　　1）標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；

　　2）員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

　　第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。

　　第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。

　　第十四條員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

　　第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章附則

　　第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發布。

　　第十七條本制度自發布之日起施行。

　　第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

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　　第一章基本原則

　　第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配、效率優先和兼顧公平三項基本原則。

　　第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤。

　　根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。

　　第二章管理規則

　　第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。

　　第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。

　　第五條公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。

　　第六條公司任何部門未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。

　　第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。

　　第三章薪酬構成

　　第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。

　　第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。

　　第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。

　　第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數×系數×實際出勤天數。

　　第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。

　　第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工�？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。

　　第四章特殊情況下的薪酬計發

　　第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時間計發加班薪酬。

　　第十五條加班加點薪酬的計算方法為：

　　日薪酬=月基本薪酬/21、75天

　　小時薪酬=月基本薪酬/（月計薪天數×8小時）

　　第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。

　　第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。

　　第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數×日薪酬計發。

　　第十九條員工請病假超過一個月（30天），基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、獎金停發；請病假超過六個月基本薪酬按60%計發，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。

　　第五章薪酬支付

　　第二十條公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。

　　第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。

　　第二十二條薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。

　　第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。

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　　第一章總則

　　第一條目的要求

　　通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。

　　第二條基本原則

　　1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

　　2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

　　3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。

　　4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

　　第三條薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的`薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

　　第二章薪酬結構

　　公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。

　　第四條基本工資

　　基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

　　第五條崗位津貼

　　崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

　　第六條加班工資

　　加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。

　　第七條績效工資

　　績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

　　第八條獎金

　　獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

　　第九條福利

　　福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

　　出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

　　第三章薪酬等級

　　第十條薪酬等級

　　非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理（部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

　　營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理（部門副經理）、業務主管、業務員四個級別的崗位。

　　薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

　　第四章薪酬調整

　　第十一條新進人員工資標準確定

　　對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

　　第十二條薪酬的調整

　　公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

　　一、薪酬調整分類

　　1、個別調整

　　員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

　　2、特別調整

　　公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

　　二、薪酬調整程序

　　由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

　　第五章薪酬考核

　　員工薪酬考核

　　非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

　　營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

　　第六章工資發放

　　第十三條正常情況下的工資發放

　　公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

　　工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

　　第十四條工資的扣減

　　凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

　　1、請事假缺勤的；

　　2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

　　3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

　　5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

　　6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

　　7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

　　第十五條工資的代扣

　　凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

　　1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

　　2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

　　4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

　　第十六條工資的延期發放

　　公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

　　第七章附則

　　第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

　　第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。

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　　第一章總則

　　第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所帶來的收益，特制訂本制度。

　　第二條適用范圍：本制度適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本制度范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本制度確定。

　　第三條支付原則：本制度體現以下分配原則：

　　1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

　　第二章薪酬體系與結構

　　第四條薪酬內容與結構

　　1、本制度中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。

　　3、薪酬內容與結構釋義：

　�。ㄒ唬﹩T工工資：

　　（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

　　（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　�。�3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

　�。ǘ┕潭üべY：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。

　�。ㄈ┛冃ЧべY：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。

　　（四）津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。

　　（五）年終獎金

　�。�1）年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。

　�。�2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數（或撥付專門資金，由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放）。

　�。�3）一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。

　　（4）年終獎金按員工入職的實際月數發放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算）。（年終獎÷12月×實際工作月數）

　�。�5）年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

　�。└＠�

　�。�1）依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿）購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

　　（2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。

　　（3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。

　　2、員工依法應繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

　　第三章薪酬的發放與調整

　　第七條薪酬的發放

　　1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本制度執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據；

　　2、支付日：每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特殊崗位另行規定。

　　第八條薪酬的動態調整

　　1、員工薪酬實行動態管理，分為整體調整和個別調整。

　　2、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整，分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

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　　第一章總則

　　第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

　　第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　第13條業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資x績效考核系數（見下表）。

　　部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　第14條工作人員的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的。，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

　　第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　第32條工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。

　　最新薪資管理制度6

　　一、總則

　　為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2、固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3、浮動工資包括：

　　績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4、員工薪酬扣除項目包括：

　　個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5、員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

　　3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

　　4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　四、薪酬計算方法

　　1、薪酬計算方式：

　　實發工資=應發工資—扣除項目

　　應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

　　2、薪酬標準的確定：

　　⑴固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、瓶冃ЧべY根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資�？冃ЧべY=績效工資標準x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。

　　3、年終效益獎

　　根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十。

　　3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21、75天。

　　B、薪酬支付時間：

　　當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　最新薪資管理制度7

　　第一章總則

　　第一條為強化經營管理責任，健全完善激勵約束機制，全面、準確、客觀評價廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡稱“公司”）經營管理成果與經營者業績貢獻，充分調動高級管理人員的積極性和主動性，特制訂本辦法。

　　第二條本辦法適用對象為總經理、董事會秘書、副總經理以及法律、法規、規范性文件及相關政策認定的其他人員（以下簡稱“高管人員”）。

　　第三條本辦法經公司董事會通過后執行。

　　第四條公司高管人員薪酬管理應遵守以下原則：堅持薪酬與關聯行業和區域合理對標，保證外部公平性；堅持薪酬與經營業績掛鉤，體現業績導向；堅持短期激勵與長期激勵相結合；堅持薪酬分配公正、透明、規范。

　　第二章管理機構

　　第五條董事會負責審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。

　　第六條董事會薪酬與考核委員會是負責高管人員薪酬管理、考核和監督的專門機構，其職責包括但不限于以下工作：

　�。ㄒ唬⿺M訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會審定；

　　（二）審定高管人員年度經營業績考核方案及任期經營業績考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經營業績情況進行考評；

　　（三）對本辦法執行情況進行監督。

　　第七條董事會秘書按照國家法律法規、監管機構及公司相關規定負責高管人員薪酬的信息披露。

　　第三章薪酬構成及兌現

　　第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績效薪酬構成。

　　第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據公司經營規模和類型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發放。第十條績效薪酬與年度經營業績考核結果掛鉤�？冃匠戤斊趦冬F。任期激勵與任期經營業績考核結果掛鉤，根據任期考核結果兌現，從任期結束后按比例逐年兌現。

　　第十一條總經理崗位系數為1，其他高管人員系數為由薪酬與考核委員會根據高管人員的崗位、責任、風險和貢獻確定。

　　第十二條高管人員的各項社會保險及住房公積金，應由個人承擔的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應由企業承擔的部分由企業支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應依法繳納個人所得稅。

　　第十三條當公司經營環境發生重大變化或公司經營業績出現大幅波動導致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進行相應調整。

　　第四章管理與監督

　　第十四條高管人員崗位發生變化，按在職時段計算當年薪酬。

　　第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。

　　第十六條如遇財務報告對前一期會計報表做出調整時，高管人員的績效薪金做相應調整。

　　第十七條對執行本辦法過程中出現的下列情況，公司董事會將視情節輕重予以處理：

　　1、未經董事會批準，對財務數據進行調整；

　　2、超過董事會批準核定的薪酬收入；

　　3、發生重大決策失誤、重大違紀事件、重大安全責任事故給公司造成不良影響或公司資產流失。

　　第十八條公司薪酬與考核委員會每年應向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。

　　第十九條董事會需向股東大會就高管人員履行職責的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。

　　第五章附則

　　第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻（包括但不限于組織實施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經濟損失；獲得國家或省部級榮譽稱號；獲得省部級以上科技技術獎項目等），經董事會審議批準，公司可給予特殊獎勵。

　　第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發的綜合性表彰，可按有關文件標準予以獎勵。

　　第二十二條本辦法由公司董事會負責解釋。

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