高校人事管理體系研究論文六篇
第一篇：人事代理與高校人事管理制度創新思考
【摘要】當今我國的經濟形式日新月異、變幻莫測，眾所周知，一定的經濟基礎決定一定的政治制度，而新形勢下各種制度的產生以及變化都或多或少的影響我們的經濟。同理，我國各高校的人事代理與高校人事管理制度也是如此，所以建立和完善一套符合我國高校實際情況的人事代理與高校人事管理制度對于促進高校及高等教育人才的培養至關重要，只有建立一套符合實際的高校人事代理與高校人事管理制度，才能有效的促進高校及高等教育人才的流動和有序競爭，也才能有效提高高校整體師資隊伍建設的整體素質和師資力量的合理配置。
【關鍵詞】人事代理；高校；人事管理；制度；創新
貫徹和實施我國科教興國戰略和人才強國戰略是我們各個高校應該盡的義務，因此，高校內部制度的建設對于高校本身來說也是一種機遇和挑戰，這關系到高校自身是否能走得長遠，是否具有較強的適應性及核心競爭力，也能側面反映我國科教興國戰略的實施及教育現狀。近年來，我國各個高校在搞好教育和人才培養之余，都不斷對人事代理與高校人事管理制度作出完善和結構調整，但無奈現實條件，改革總有些或多或少的缺失，本文就我國大部分高校人事代理與人事管理的制度的改革現狀著手，并對高校人事制度創新方面做出建設性、可行性的建議。
一、高校人事代理及人事管理制度的現狀及存在的問題
近年來，高校越來越重視人才隊伍尤其是核心競爭力師資隊伍的建設，不斷積極引進各方面的尖端人才來充盈師資隊伍，不斷加大人才引進與人才培養的力度，人才的爭奪戰日益激烈。但高校內部在人事代理與人事管理方面依舊存在不少問題。
1.高校代理制度的逐漸健全及范圍的不斷擴大化
人事代理制度從上個世紀90年代誕生以來，在短短的十幾年里不斷發展，呈愈演愈烈的趨勢，各種單位及人員也在積極的引進這一制度，作為一種能夠迅速在各單位各行業成長并倍受青睞的制度，它的存在一定是合理并且具有很大發展潛力的，這也是我國人事代理規模及范圍不斷擴大的原因。在這樣的大背景下，我國高校自然不會落下，因此，到目前為止，人事代理制度在我國的高校中也形成了一定的規模并呈擴大化的趨勢。
2.高校人事代理及人事管理制度缺乏創新
目前我國高校的人事代理和人事管理制度缺乏創新的主要原因在于高校內部的人事代理模式過于簡單單一，人事代理業務仍然很單調。目前高校人事代理業務依舊傾斜于檔案的建立與管理、教師身份的認定及教師職稱的代評等一些簡單的人事業務，但高校的人事代理制度在新進教師管理方面、人事代理人員社保公積金的繳納方面及人事代理人員的定期培訓以及考核評價、職業規劃等方面依舊做的不夠完善，這導致人事代理及管理制度的創新一籌莫展。
3.高校人事代理程序和社會保障的不完善
高校內部一些人事代理業務的簡單性致使人事代理人員疏于管理，對這些簡單的人事代理業務缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設計。例如高校教師的編制制度，這種業務看似簡單，其實也同樣需要人性化的設計與管理。除此之外，人事代理人員素質參差不齊，代理業務種類的繁雜，代理結構的不合理也是造成高校人事代理程序不完善的重要原因。高校在創新人事代理制度的同時也不能對人事代理人員過于疏忽，在一些人文關懷的地方也要做到位，如代理人員的社會公積金的繳納。
4.高校人事考核評價機制不健全
評價機制關乎一項制度的成敗，是對一項制度的檢測及及時修正，因此，高校人事考核評價機制的健全對這項人事考核制度來說至關重要，必須在重視整體性的同時不能忽視個別，要做到抓主要抓重點抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時也重視特殊性。這種評價體系必須中肯，符合時代潮流。就目前看來，大多高校只在乎眼前利益，忽視長遠發展是高校人事考核評價制度的欠缺。現行代理制度下形成的效益觀致使不少的高校在引進師資力量和人才培養的時候存在短視行為，教育部門缺乏戰略性的指導意見和有效的評價機制。
二、當前新形勢下高校人事代理的創新改革措施
1.建立創新型高校人事代理模式
現行的高校人事代理制度主要是以行政配置為主，人為的操控性過強，這一特點不利于高校人才的配置和流動，所以在建立創新性高校人事代理模式的時候不可忽略人事代理的配置方式，應由以行政配置為主的高校人事制度模式逐步轉化為以行政配置和市場配置并重，并且二者相結合的混合型的管理模式。除此之外還要根據高校對不同層次尖端人才的需要以及不同類型師資力量的需求來甄別管理制度的優劣，再按照相對穩定和合理分配的原則來對代理教師實行分層次分類別的管理。高校除了要按照政府主管部門下達的固定編制崗位來定期向全社會發布招聘信息外還要根據本校自身的實際需要來進行調整，對于學校后勤部門及校外的產業部門等經濟獨立機構，人事編制還得根據實際情況作出調整，可以實行流動編制，而流動編制人員的使用和管理則由實際用人單位自行根據需要及市場流動向全社會進行招聘。
2.建立健全的高校人事聘任制
目前的崗位競爭機制的缺陷導致崗位競爭愈演愈烈，甚至出現了惡性競爭，因此，在建立健全的高校人事聘任制的時候一定要強化崗位競爭機制，全面全方位推行聘任制。各個地方的高�？梢苑e極推行強化教師崗位的競爭機制，應該主動堅持革故鼎新、推陳出新的態度，革除固有的用人制度，破除教師職務終身制，建立一個透明、有效的、職責分明的教師編制制度，并在高校所有的工作人員中推行這項聘用制度，讓有能力的人才得到充分應用。各個學校也可根據學科建設和科研任務的需要，科學合理的推進教學進度。與此同時，要讓所有在職人員充分明確崗位職責、任職條件以及聘任期限，并按照規定來對所有工作人員進行擇優聘用。其次是實行職務聘任制和教育職員制。按照職務的實際需要來更新人事任職人員的崗位是人事代理與高校人事管理制度的又一大進步。不盲目、不跟風，切實做到從實際出發、實事求是是實行職務聘任制的關鍵。同時，高校的管理人員應該實行教育職員制度。
3.完善高校人事代理程序和社會保障
簡化高校人事代理程序，使過程簡單化、透明化是完善高校人事代理的關鍵性措施。高校內部一些人事代理業務的簡單性致使人事代理人員疏于管理，對這些簡單的人事代理業務缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設計。這些業務看似簡單，其實也同樣需要人性化的設計與管理。目前高校人事代理業務依舊傾斜于檔案的建立與管理、教師身份的認定及教師職稱的代評等一些簡單的人事業務，但高校的人事代理制度在新進教師管理方面、人事代理人員社保公積金的繳納方面及人事代理人員的定期培訓以及考核評價、職業規劃等方面依舊做的不夠完善，要想從根本上取得長足發展，高校人事代理及人事管理必須在以上方面進行進一步的調整和完善。
4.逐步健全高校人事考核評價機制
高校人事考核評價機制的健全對這項人事考核制度來說至關重要，必須在重視整體性的同時不能忽視個別，要做到抓主要抓重點抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時也重視特殊性。這種評價體系必須中肯，符合新形勢下的各項國家政策，尤其是人事制度中的考核評價機制。一項考核評價機制的優劣關系到高校的各項人才的培養及師資力量的建設，但許多高校的忽略使得考核評價機制看起來不那么重要。高�？己瞬块T應重視指導政策的連續性，在保證連續性的同時制定正確的可行性高的戰略性科學規劃。在對人事代理人員進行考核的同時也對部門自身做出一個正確的認識。除此之外，深化人事制度改革，創新內部管理機制，營造良好的高校內部環境，進一步優化整合內部師資力量、智力資源，建設高素質人才和人事代理人才，不斷提高管理創新水平，提升辦學質量和辦學層次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。
三、結語
根據新形勢的不斷變化對現有的高校制度作出調整并力求創新是高校力爭上游，迎難而上的積極姿態，也是各高校對我國科教興國人才強國戰略的解讀。保證高校內部中各種資源的有效合理的配置、降低高校內部的運行成本，才能進一步促進高校的內部組織績效。管理創新是提升高校競爭力的基本保證，要達到人力資源的增值以及組織效益最大化的終極目標，必須以積極的姿態達到創新的要求。
參考文獻：
[1]王蘭云.人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析[J].現代管理科學,2004(06).
[2]金鏑,朱蕓.從傳統人事管理向現代人力資源管理的過渡[J].當代財經,2004(04).
[3]丁忠利,鄧國華.人事代理制的特征與趨勢分析[J].中國人力資源開發,2003(12).
[4]高峻.21世紀高校人事管理發展的基本趨勢[J].遼寧工程技術大學學報(社會科學版).2002(02).
[5]陳盛榮,簡庚榮.加快提高人事管理水平,促進高校人才戰略的有效實施[J].中山大學學報論叢,2002(06).
第二篇：高校人事管理服務水平提升策略
人事管理中的各項工作都與廣大教職員工的切身利益息息相關，這項工作具有細致、復雜、敏感、政策性情、涉及面廣等特性，是高校各項管理工作的核心部分。近年來，隨著高等教育事業的飛速發展，全國各高校的競爭局面越來越嚴峻，高層次人才儲備工作迫在眉睫、重中之重。人才健康發展才可以在激烈的競爭環境中爭得一席之地。人事管理工作作為高校員工管理的主要手段，越來越受到各大高校管理者的重視，然而目前各大高校人事管理工作中仍然存在很多問題，并沒有充分發揮人事管理工作的作用。一個好的人事管理服務體系，將有助于個人價值的實現和學校整體事業的發展，實現高校目標和個人目標；同時有效地減少人才的隱性流失和提高高校自身的核心競爭力。
一、高校人事管理工作的內涵
人事資源管理中，人事管理工作位居第一。人事管理的概念就是管理、調解人與人之間的關系和各種事務。人事管理工作的范圍包括：協調規劃、組織、協調、控制等工作。人事管理工作方法科學高效，本著嚴格的人才管理、合理的管理制度、嚴格執行組織決定，保證即時達到工作目標。人事管理工作中心以人為本，主要處理人與人、人與事務、人與組織之間的關系，依據人盡其才、物盡其用的原則，最大程度發揮每個工作人員的聰明才智，并使每個人的合法利益得到保障。人事管理工作的人員要有責任心，負責肯干，履職盡責，發現、理解并信任人才，才能公平合理的使用人才，使每個教職員工的才能與潛質得到充分發揮、工作熱情才能被充分調動，從而對人才進行合理而科學地分配。提高服務效率。真心誠意為教職員工辦實事、辦好事。對職工的訴求，凡屬人事部門的職責，不推諉，不找借口，不打折扣，堅持做到有求必應、應之必辦、辦之必果的工作作風。
二、高校人事管理工作改革的必要性
隨著新經濟時代的到來，各高校高層次人才隊伍建設實現了跨越式的增長，高學歷、高層次人才隊伍不斷壯大。然而，各高校在高層次人才隊伍建設表面的“繁榮”下，也存在著嚴重的人才流失問題，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然還沿襲著傳統的事業單位屬性的管理理念：如管理者與被管理者有明顯的界限、工作流于形式化與集中化管理等。人事管理工作構建的“以事為本”的模式，主體性得不到真正、充分地體現，影響高校教職員工主動參與工作的熱情。事業單位傳統人事管理模式已經發展到了事業單位人事制度推進的一個瓶頸，與現時代的發展要求脫軌，不再適應于現代人事管理模式。主要體現在：如果高校人事管理工作繼續沿用傳統的管理模式，導致嚴重缺乏人力資源現代管理理念，人事管理體系不健全。
三、高校人事管理工作的構建體系
1.信息化管理加強人事管理現代化數字平臺。“工欲善其事、必先利其器”。當今社會飛速發展，信息化高科技是一個首當其沖、重要的發展標志。高校人事管理信息化亦成為校園信息化建設的中心內容，人事管理現代化數字平臺工作的內容為：通過對于人事管理工作的各種人事資源進行廣泛的收集整理，依托于計算機、因特網、多媒體等現代信息技術，深入探討和研究人事管理資源共享利用，促進并完成人事管理工作的傳統模式向現代人力資源數理信息化管理的華麗轉變，轉化過程中的收集、整理、存貯、分析、維護、更新等工作可以將人事管理工作的決策和效率得到相應提高；在各項人事資源管理的查詢、統計、工作中，對高校教職員工的各專業進行科學測評，為人事管理工作中的師資隊伍管理的決策提供了重要的參考數據。
2.推進高校人崗匹配制度建設。在市場經濟競爭機制大潮驅動下，大量的擇業機會使很多高校教師對自己的職業和崗位重新定位，于是形成了愈演愈烈的人才流失、離職流動的局面，為了遏制此現象的重復上演，各大高校人事管理制度積極制定高層次人才引進制度，以改善當前現狀：即對高校人才資源優化配置，實現人崗匹配。在充分發揮每個人潛力的同時，形成一個發現人才、識別人才，選合適的人，去干合適的事，做到崗須其才、人需其崗，使人崗匹配達到最佳狀態。讓人才在崗位上能發揮最有效作用，讓崗位能給人才以最大的滿足。
3.在管理手段上體現柔化管理。當前新經濟時代的人力資源管理模式中的柔性管理以知識工作者為核心，許多知識型企業都相繼在工作實踐中引入并使用，取得很高的成效。基于高校人才資源管理工作與知識型企業具有相似性的特點，值得高校人力資源管理工作借鑒并加以實施，堅持執行“以人為本”的原則，維護好廣大教職員工的合法利益。在服務過程中體現對教職工的人文關懷，讓他們體會到被服務的快感和家的歸屬感。
4.注重“以人為本”的管理理念。堅持人文關懷理念，是人事部門不斷提高服務意識和服務水平的必由之路。不斷轉變人事管理的思維方式，克服在教學科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。除積極完成上級下達的工作任務外，從基礎管理做起，充分應用校內分配杠桿，提高教學、管理人員從事教學、科研和管理工作的積極性；充分調查、研究教職工的思想、經濟狀況，不斷探索適應新形勢發展需要的管理模式，制定激勵措施；針對單位的發展、人員實際狀況、能力、家庭、個人潛能有效、有針對性地局部解決問題，培養創新服務模式，注重人員的基礎管理和過程管理。尊重教師的獨特性，在制度政策的設計中體現差異，避免簡單粗暴的“一刀切”，努力做到求同存異。比如科研薄弱者可能成為教學能手，不擅長教學者可能成為科研領域的領軍人物，每個教師都能在學校發展中找到自己的用武之地，感受到成功的快樂。
四、結語
傳統的高校人事管理到現代高校人力資源管理的轉變，是一個復雜而漫長過程，不僅需要理論工作者進行理論探索，還需要更多實踐工作者的不斷實踐來共同推動。需要緊密結合我國高校當前改革的需要和實際，進一步深入研究外部相關制度的完善和創新。
第三篇：高校人力資源管理轉變分析
摘要：本文對傳統人事管理與現代人力資源管理的區別進行分析，探討了高校由人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性，最后，主要從轉變觀念、創新管理體制、健全激勵機制等方面，提出了高校實現人事管理向人力資源管理轉變的策略。
關鍵詞：人事管理；人力資源管理；轉變
高校是培養人才和科技創新的基地，肩負著為全面建設小康社會提供人才保證和知識支持的重任。然而，目前一些高校在人才的管理上，依然停留在傳統人事管理格局上，難以適應形勢發展的需要,因此，盡快實現高校由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，具有重大現實意義。
一、傳統人事管理與人力資源管理的區別
1.管理觀念的區別。傳統的人事管理將人視為“工具”，強調的是如何對人的運用。在實踐中，傳統的人事管理注重對物質資源的利用節約，即把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內，從而形成如何少用人多出活這一企業管理者最關心的問題，由此產生想方設法減低人力投資以降低人工成本。而人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發。它把人力首先看作是一種可開發的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備的資金等物質資源的重要性，成為企業競爭的主要依托。通過開發和管理現代人力資源，可以使其升值，創造出更大的甚至意想不到的價值。其次現代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的潛能，該管理理論認為對人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業要舍得對人力資源進行開發投資，以激發員工潛能，發揮團隊能力的輻射力量，去贏得長期、長久的實力。
2.管理內容上的區別。傳統的人事管理內容相對簡單，部門的功能是招錄新人、填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環節督導執行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務性操作的辦事機構，沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，并且隨著時代的發展，更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮。因此對各種崗位進行重新設計，使工作面更寬、內容更豐富，具有挑戰性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。
3.管理活動的區別。傳統的人事管理與企業的經營發展脫節，工作上沒有前瞻性和預測性，因此工作中時常出現被動的應付局面，對員工管理的規范不能事前約定，而是事發后根據結果做應急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯系的階段，人為地分割開，孤立地進行管理。而現代人力資源管理，是以企業的經營效益與發展為中心，以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設置；從提高工作技能到激發員工積極性；從員的培養到合理開發利用，達到員工職業生涯成長與企業的發展相結合，獲取最大的雙贏效益。
4.管理地位上的區別。傳統的人事管理中，人事部門往往處于企業較低層的地位，是執行層、輔助部門，是無效益的。在日常管理中，只是為領導提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策咨詢等服務性工作。隨著知識經濟的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。因此企業在研究企業目標、戰略時，應同步思考未來人力資源的配置，并從戰略發展角度來研究人力資源的開發、培訓、使用，使人力資源成為企業的核心資源。由此來看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創造效益的。
二、高校人事管理向人力資源管理轉變的必然性
隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。因此，高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求。新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力。當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
三、高校實現人事管理向人力資源管理轉變的`策略
1.確定以人為本的管理思想，把教師作為人力資源管理的中心。高校人力資源構成的最主要部分是教師，因此只有轉變管理理念，樹立科學發展觀，明白清楚的知道管理主體是誰，誰是被管理的對象，才能更好的把人事管理這一體制向著人力資源管理轉變。當前，高校在發展中會有很多格局發生變化，部門組織結構日益復雜化，于是人力資源管理理念直接關系到高校的人事變革，在這方面要從以下幾點入手進行分析。首先，改變以往的“管”，而是變為“參與”，讓所有教師都參與到人力資源管理中，使管理向著人性化方向發展。其次，對管理要摒棄以往不分輕重，不講秩序的原則，將管理進行細化，使工作變得更加有序化。
2.加強體制方面的創新。高校屬于事業單位，事業單位常常采取行政管理的辦法對人力資源進行管理，而這種辦法缺乏創新機制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力資源管理轉變這一工作中，要用發展的眼光和全新的視角審視大學的人力資源管理工作，及時的轉變工作方法，提高教師和其他工作者的熱情，積極的樹立起責任意識和服務觀念，在發展中逐步的形成民主管理模式，不斷的按照高校發展實際，對管理方式進行創新，完善管理制度以此來不斷的推進高校在人力資源方面的科學化管理。
3.健全分配激勵機制。高校的教師資源目前處于緊張局面，鞏固教師隊伍是高校人力資源管理的一個重要任務。教師隊伍的建設首先是對現有人員的穩定，然后是吸引新的力量加入，最后對這些教師進行激勵，讓其能夠更加安心的為學生服務，為學校服務。激勵的方式可以采取分配獎勵制度，高校在發展中可以進行有效探索，對自身的實際情況做細致的了解，然后采取適合的分配方式；要以高校的發展為原則，以辦學效率為宗旨，把優秀的人才放在需要的崗位上，提升人才的利用率，并且提升教師的工資水平和福利待遇，爭取以多勞多得和優勞優酬為激勵方式，提升優秀教師的教學積極性，努力挖掘其自身的價值。
4.高校內部人力資源的合理配置。高校人力資源配置是一個相對比較復雜的問題，也有多種因素對其進行制約，例如，經濟發展程度、政治政策、和文化需求等等。要將高校的人事管理向著人力資源方向轉變就需要對人力資源進行合理優化的配置。在此方面，首先，要根據高校的發展情況，對高校內部組織結構進行重新的審視，規范結構的變化方式，對組織結構進行內部管理。其次，對高校人力資源的成本進行重新劃分，促進人力資源的最優配置，將有用的人才放在突出崗位上，從而促進其自身價值的實現。高校中的教師不僅需要付出腦力勞動還要付出體力勞動，因此必須用客觀的科學的眼光看待教師的工作，對教師工作的評價有一個較為全面的標準，這樣才能促進人力資源的合理配置。總之，高校必須從先進的管理觀念入手，對人力資源管理制度進行完善，適當的在管理中增加激勵體制，調動起教職工的工作積極性，從而有效的使人力資源配置得到最優化調整，提升高校在競爭中的地位，改革高校培養人才的方式方法，最終促進我國經濟社會的高速發展。
參考文獻：
[1]陳乃玲.以科學發展觀推進高校人事管理向人力資源管理轉變[J].揚州大學學報（高教研究版）,2015,3(3):41-43.
[2]徐鑫.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].現代交際,2014(12):15-16.
第四篇：數字化高校組織人事管理系統設計研究
【摘要】為提高校組織部門工作效率、降低高校人力資源管理成本,減少人工管理中數據差錯和查詢過程中費時費力等問題，通過建立組織人事管理的信息化系統,解決在傳統的組織人事管理工作中所存在的效率性和準確性方面的問題。對于提升高校數字校園的信息化管理效能起到了十分重要的作用。
【關鍵詞】數字化；組織人事；管理系統；設計
高校組織人事信息是記錄教職工成長和工作經歷的重要載體，同時也是高校組織人事部門對干部進行全面了解和考察的重要參考依據。伴隨著高校規模的進一步擴大，如果個人之間、部門之間信息的傳遞依然沿用傳統的紙質材料或一般的文字處理方式，那么極易導致信息不對稱，造成信息失真，信息將不能有效共享，影響團隊效率，嚴重制約管理工作。當前，計算機技術、現代網絡通訊技術、數據庫技術、海量存儲技術等的快速發展，使得及時、準確地處理大量管理信息成為現實。因此，如何依托現有的現代化信息技術，借助網絡平臺，構建適合高校特點的組織人事管理平臺既是一個理論問題，更是一個富有時代特征的實踐課題。
一、構建高校組織人事管理系統的必要性
1．推進高校教育信息化的內在要求。教育信息化是國家信息化建設的重要組成部分，對于深化教育改革，提升教育質量，培養創新人才等方面具有深遠意義。組織人事部門作為高校管理工作的核心部門，率先搭建數字化、網絡化、智能化和多媒體化的信息平臺，對于加速推進開放、共享、交互、協作的教育信息化大平臺建設將起到重要的示范效應。
2．貫徹落實科學發展觀的必然要求。組織部門貫徹落實科學發展觀就是要按照科學發展觀要求創新思想理念、創新組織機制、創新工作方式，通過全面貫徹落實，推進組織工作又好又快發展。賀國強同志指出，各級組織部門貫徹落實科學發展觀，一個重要方面就是要建立體現科學發展觀要求的干部考核評價辦法。構建高校組織人事管理系統，就是要落實科學發展觀的要求，不斷提高組織人事工作水平，深化組織人事制度改革，通過有效的技術手段，全方位科學評價、考核干部，真正把那些信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的優秀干部選拔進各級領導班子，形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導層，為全面落實科學發展觀提供堅強的組織保證。
3．組織人事工作規范管理的迫切需要。高校組織人事部門肩負著學校管理職能中非常重要的管理事務，其管理工作效率的高低、質量的好壞都直接關系到管理效益在廣大師生員工中的認可度。在傳統的手工管理模式或簡單的辦公軟件處理過程中，就不可避免地造成了不同管理部門之間的信息“孤島”現象，從而導致信息失真，影響決策，難以滿足管理的需要。要改變此種現狀，就迫切需要建立一套完整的信息管理體系和信息處理系統，用現代化工具管理組織人事信息，從而為領導決策和相關部門提供全方位的組織人事信息，提高勞動效率與工作質量，使組織人事工作更加科學化、規范化，進一步助推組織人事部門知人識人的深度和廣度。
二、高校組織人事管理系統的設計
�。ㄒ唬┰O計原則
1．安全性。高校組織人事信息，特別是干部人事檔案，屬于組織機密，內容涵蓋個人履歷、自傳、入黨、入團、獎勵、處分、任免、工資等眾多方面情況，有的從側面反映了一些重大歷史事件，有的是干部考察工作中形成的考察材料，有的是個人向組織匯報而不能向他人言及的思想匯報等等。因此，安全性是系統設計中首要考慮的重要指標。對此，系統要具備完善的訪問控制、信息加密、身份驗證、數據安全以及可靠的防病毒入侵和檢測功能。
2．實用性。開發高校組織人事管理系統的目的是便于高效率的完成干部基本信息采集、組織人事任免、黨員干部信息查閱等各項管理工作，系統的設計要充分考慮不同用戶群體的實際情況，要求不過多的改變目前的管理習慣，不增加管理人員的額外負擔。此外，系統還應具有友好的中文操作界面，使用簡便、易懂易學。
3．維護性。高校組織人事管理系統要根據高校的實際情況，采用結構化程序設計，要利于管理模塊的增加與刪減，程序結構應清晰、易懂、便于維護。
4．兼容性。高校組織人事管理系統的設計要遵循國家標準和中組部有關標準，數據庫字段的設計應與現有上級組織人事系統通用，并能與其數據庫有效兼容，合理利用現有資源，最大化控制重復勞動。
（二）客服端設計
客戶端使用Html、JavaScript技術進行開發，利用用戶操作系統原有Web瀏覽器進行訪問，減少軟件安裝、維護工作量，提高客戶端系統兼容性。采用填寫Html表單的方式進行基本數據的錄入，并利用JqueryEasyUI等開源界面組件搭建標簽、列表式界面,錄入界面上方為基本信息，用于填寫數量固定的信息，例如姓名、性別、聯系方式等；下部為多標簽區，包括獎懲情況、年度考核情況、教學信息、科研信息、學習培訓信息、出國境信息、廉政信息、工資信息、財務信息、房產信息、家庭成員、相關原始檔案等標簽，用于錄入數量不固定的列表信息。對于干部照片、原始檔案內容的掃描，則采用高清拍攝儀硬件設備進行快速、便捷拍攝，同時補充有上傳硬盤圖片文件的方式，便于在沒有高清拍攝儀的用戶采用掃描儀、相機等設備進行掃描拍攝。提供綜合查詢用于信息檢索，系統提供所有需要用到的查詢條件選擇框，用戶選擇所需的查詢條件，并錄入匹配信息后，可以對該用戶檢索權限內的所有信息進行檢索，對符合條件的信息利用表格的方式進行排列展現，表格中列出比較重要的字段，例如姓名、年齡、部門等信息，并提供“詳細”鏈接，點擊后可查看到該人員的所有詳細信息；對于查詢到的信息列表，通過點擊“導出”按鈕，可導出成電子表格形式。數據匯總模塊可按各種格式生成數據報表，用戶指定匯總條件后，選擇所需的報表模板，便可生成對應的數據報表。可選擇的報表模板包括總體情況、各部門情況等。例如選擇的是總體情況模板，則生成的數據包括：黨員干部總數、女性、少數民族、博士、碩士數量、按各學歷劃分人數、按各年齡段劃分人數，按工齡年限劃分人數、按專業技術職務劃分人數等。
�。ㄈ┓⻊掌鞫嗽O計
服務器端的應用系統使用asp.net進行開發，采用C#語言編寫，基于多層構架，運行在windows自帶的IISWeb服務之上，通過http方式響應客戶端請求。數據庫模塊使用MicrosoftSQLServer關系型數據庫軟件，考慮到數據量不算大，可以和應用模塊搭建在同一臺服務器上，應用系統與數據庫通過本地內存通道進行快速通訊，同時服務器與客戶端的通訊采用AJAX（不刷新頁面直接獲取數據）的方式并采用JSON進行數據的精簡編碼，可大大提高響應速度。應用系統由以下模塊構成：用戶訪問控制、業務邏輯控制、數據訪問模塊、數據傳輸格式匹配模塊。用戶訪問控制包括用戶登錄驗證、用戶在線狀態保持、用戶角色權限控制等。其中用戶登錄驗證采用用戶名與密碼的方式，客戶端通過Html表單將正確的用戶名、密碼提交到服務器頁面，驗證數據庫通過后，用戶在線狀態保持模塊會將用戶瀏覽器的ID（Ses－sionID）存入服務器內存，由于用戶瀏覽器過后的任何訪問都將自動附帶此ID，所以該模塊可通過瀏覽器ID來查詢內存，確定是否是合法登錄過的用戶。每個用戶賬號在服務器都可擁有多個角色屬性，而每個角色屬性又可以擁有多個權限許可，當用戶登錄后，該賬號通過角色擁有的所有權限將綁定至該用戶在服務器內存中的瀏覽器ID上，那么該用戶在訪問任何一個功能時，服務器都可以方便的驗證該用戶是否有權限訪問。例如A用戶有管理員和錄入員角色，管理員角色擁有部門添加、賬號添加等管理類權限，錄入員角色擁有干部信息錄入權限，那么A用戶就同時擁有部門添加、賬號添加等管理類權限以及干部信息錄入權限，當A用戶在訪問干部信息錄入功能時，系統會提示合法訪問，當A用戶在訪問數據分類匯總功能時，系統會提示無權訪問，因為數據分類匯總權限是包含在數據統計員角色中的，除非A用戶綁定了此角色，否則無權訪問。業務邏輯控制模塊用于將用戶對服務器功能的訪問進行拆分，分析出需要訪問哪些數據表以及使用什么樣的條件進行過濾，對得到的結果使用什么樣的排序，多個表的數據是否需要組合。也就是將宏觀的用戶請求，分析成不可再拆分的數據庫請求，然后調用數據庫訪問模塊中對應的子模塊，再對返回的數據進行必要的組合，得到需要的數據結果。例如，用戶想要查詢干部信息列表，那么此模塊分析出，需要訪問干部信息主表，以及獎懲情況、年度考核情況、教學信息等分表，并且需要對結果中一些代碼值字段（例如性別、民族等）進行中文化解釋，那么會調用數據訪問模塊，提取需要的主表和子表的數據，聯合后，再提取代碼表的數據，將性別從“0101”解釋成男，民族從“0201”解釋成漢族，再將結果以一個二維數組的形式交由數據傳輸格式匹配模塊進行處理。數據傳輸格式匹配模塊發揮的作用類似于“翻譯官”，因為服務器端業務邏輯模塊得到的結果實際上是服務器內存中的數組，而客戶端能從服務器獲取數據的唯一途徑就是訪問服務器頁面時，頁面返回的一個長字符串，那么如何將內存中的多維數組或是其他對象轉變成一個客戶端瀏覽器能讀懂的字符串，就需要格式匹配模塊來處理了。該系統約定使用JSON的格式來進行數據匹配，因為asp.net原生支持服務器端對象到JSON格式字符串的編碼，而客戶端的JavaScript腳本語言，也支持JSON格式字符串到客戶端對象的解碼。例如，服務器要返回一個數組到客戶端，該數組是2維的，有3列，列名分別是編號、姓名、性別，數據有2行，第1行是：0101張三男，第2行是0102李四女，那么這個服務器對象在數據匹配模塊處理后，編碼成一個字符串：“{［‘0101’,’張三’,’男’］,［‘0102’,’李四’,’女’］}”,這個字符串可以直接返回給客戶端，客戶端瀏覽器接到這個字符串后，通過JavaScript腳本的E－val函數，可變成一個數組對象，這個對象的數據跟服務器端是一致的，這樣就完成了服務器數據到客戶端數據的匹配傳送。該系統之所以使用JSON數據匹配傳送是考慮到該方式對比直接返回帶數據的Html頁面，要節約大量的服務器帶寬以及減少Html標簽與數據編織輸出的時間。比如上面所舉例子，使用常規的Html頁面輸出，光是主要的數據區，就至少要傳輸1K左右字節，因為Html標簽是非常長的，而且還需要傳輸Html規范的頁面頭部尾部等附加代碼，總的數據量大概要到2到3K字節，而使用JSON編碼，只有區區的37個字符，同時這些數據在客戶端是易于訪問，易于再次利用的內存對象，等于還能減少一些不必要的重復訪問（例如改變排序條件等操作），相當于再次節約了服務器帶寬。
三、高校組織人事管理系統建設的幾個關鍵技術
1．安全系統
使用基于角色-權限的訪問控制模塊，基于瀏覽器SessionID的用戶狀態控制模塊，以及應用系統的分層設計，管理員可對用戶進行方便的權限配置，使用瀏覽器SessionID標識進行用戶身份驗證安全性是比較高的，以為這個ID是隨機生成的長字符串幾乎是無法猜測的，分層結構避免了客戶端直接訪問數據庫，也避免了服務器頁面文件中包含訪問數據庫的關鍵代碼，即使服務器被非法登入，也無法從二進制文件中破解出數據庫訪問通道。
2．存儲格式選擇
對于文本型數據，采用數據庫表的方式來進行存儲，可方便查詢、排序以及組合等操作，對于二進制的數據，例如干部照片，掃描的附件等，使用服務器硬盤文件的方式進行存儲，減小數據庫文件大小，方便數據庫的備份、管理，同時備份二進制數據也只需簡單的進行文件拷貝。
3．數據庫設計
數據庫設計上使用主表、子表、字典表，關系表等方式，主要信息例如干部信息、用戶賬戶信息等設計成主表，附屬信息例如獎懲情況、年度考核情況、教學信息、角色表、權限表等，設計成子表，子表中設計有外鍵或使用關系表來標識數據與主表的關系，例如考核情況表每一行數據都有一個干部ID外鍵用于標識該考核情況是屬于哪個干部的，而用戶賬戶信息中A用戶擁有管理員的角色，則使用用戶-角色關系表來標識，例如在用戶-角色關系表中有一行數據標識這個關系。在字段的設計上，遵循原子性、唯一性以及字段冗余性的約束，也就是字段是不能再拆分的（例如不可以用“管理員、錄入員”字符串來表示A用戶的角色，而要用關系表）；數據行需要建立唯一編號，例如干部不管有沒有工號，都要在數據庫多設計一個ID編號，否則無法保證任何情況下都能準確定位數據行；同時保證字段不能重復（例如干部表有姓名了，考核情況子表就不能再有姓名了，否則要同時管理多個姓名難免會有遺漏的地方）。在此基礎上，還要設計少量的冗余字段，例如干部信息主表可以有該干部考核情況條數字段，雖然可以實時的查詢考核情況字表得到該干部的考核情況條數，但是如果有條數字段，如果該字段值為0，那么就不用浪費查詢該子表的時間了。
4．圖像標準化采集
對干部照片圖像以及掃描的附件等，可以通過高清拍攝儀的附帶插件，通過客戶端的控制代碼，自動的對掃描的結果圖片進行標準化處理，例如掃描照片時，自動的將黑邊去除，自動對圖片進行旋轉擺正，同時將圖片的分辨率固定于400×600，同時在服務器端將圖片再壓縮保存一份100×150的分辨率小圖片，100×150分辨率的小圖片用于概要顯示，點擊干部照片查看大圖時才使用400×600分辨率的原始圖片，節約服務器傳輸帶寬。
四、結束語
組織人事管理系統的構建是高校組織人事部門未來發展的必然趨勢，其有利于優化高校內部工作流程，提高高校在教學、科研、管理方面的效率和質量，也增強相關工作的透明度，有利于廉政建設，而且可以有效助推高校信息化平臺的一體化建設。
參考文獻：
［1］孫勝存，康建英，焦玉失．淺談人事檔案的現代化管理［J］．河北科技圖苑,2002,15(2)：53-54
�。�2］李朝暉，陳保健.水電廠管理信息系統需求分析［J］．廣西電力，2006，3(7)：7-9.
�。�3］趙忠云．創新干部電子檔案管理方式［J］．衛生職業教育，2005，3(6)：10-11．
�。�4］馬軍．淺談高校人事信息管理系統的構建［J］．科技信息(科學教研)，2007，2(2I)：15—18．
�。�5］Shamkant．數據庫系統基礎(第四版)［M］，北京：人民郵電出版社，2008.
第五篇：高校人事管理轉型思考
摘要：隨著我國社會主義市場經濟的不斷完善，國內外各領域的人才競爭日趨激烈。高校作為擔負人才培養任務的社會公益機構，需要在體制機制方面進行相應的改革與創新，變革傳統的人事管理模式，激發人才活力，提高人才效益，以適應高校辦學事業的發展需求，促進高校辦學職能的全面履行。
關鍵詞：高校人事管理；人力資源管理
許多高校當前仍沿用傳統的計劃經濟體制下的人事管理模式，人事管理工作較為單一，人事管理職能相對簡單。在這種管理模式下，人員調配、績效考核等諸多方面存在著很多問題。隨著高校改革步伐的加快，高校管理工作必須摒棄傳統人事管理模式的弊端，實行新的適應市場經濟體制的人力資源管理模式。從人事管理向人力資源管理轉型，成為高校管理者需要共同面對的艱巨任務。
1人事管理與人力資源管理的異同分析
1.1人事管理
所謂“人事管理”，就是組織對其內部人員實行規范化管理的法則與過程。具體來說，就是在人事工作活動中，運用某些原理、原則、制度和方法，開展計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。“人事管理”一詞最早出現在美國，最早的人事部門出現在1901年美國國有資產管理公司。當時因為世界大戰的緣故，許多科學家、管理者為了提高生產效率、節省人力成本，通過總結以往的用人經驗制定出了一套人事管理制度。不過，這套人事管理制度僅單純地涉及到用人單位的人才選拔、培訓、晉升、檔案管理等，模式單一，無法適應飛速發展的現代社會。采用傳統的人事管理模式，當今高校的人事管理工作有些無所適從，在現實中也頻頻出現一些問題。
1.2人力資源管理
“人力資源”從字面上理解，是指擁有勞動能力的人為社會創造資源，推動經濟的發展與進步。由此，“人力資源管理”則是對擁有勞動能力的人科學合理地進行管理，引導他們發揮自己的潛能；對組織內外相關的人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要。它包括人力資源規劃、招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。有效地開展人力資源管理，是幫助組織掌握員工管理及人力資源管理的本質。高校開展人力資源管理就是要將學校的各類人員向履行辦學職能的各類內外部組織進行優化配置，以完成辦學任務，實現最大化的人員效益，收獲最大化的辦學效益。
1.3兩者的異同分析
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展而來的，卻又比人事管理更接近時代的需要，兩者是辯證的關系。由于人力資源管理是從人事管理演變而來的，人力資源管理同樣包含有人才選拔、培訓、晉升、檔案管理等內容。然而，人力資源管理是人事管理的進一步變革，人事管理轉型為人力資源管理，是從“以事為本”轉變為“以人為本”。
1.4人事管理向人力資源管理的轉型
高校在傳統的教育模式影響下，管理活動皆是以事情為主導，一切只注重事情的完成而并不注重人的培養，人力在管理者眼中被錯誤地規劃到生產成本里面，以致忽視了人力所帶來的潛在財富。這種管理模式抑制了人才的積極性，在沒有發展空間的心理預期下，員工在工作中很容易形成得過且過的心態，不利于高校的發展。隨著時代的進步，社會對人的重視逐漸加深，而高等教育也漸漸向適應社會需要、適應市場需求的方向靠攏。在這種發展趨勢下，高校更應該順應時勢、改革創新，摒除落后的舊模式，爭取在社會大洪流的沖擊中把握機會，持續發展。
2高校實行人力資源管理的阻礙因素
人力資源管理的提出在社會上逐漸被大眾所接受與認可，但目前高校依舊沿用傳統人事管理制度。在“經驗重于技術”的觀念下，高校教師的發展在看似工作穩定的同時，卻依然按資排輩，使很多優秀人才失去了應有的發展空間。
2.1對人力資源管理認識不足
在過去的管理中，對員工的評價主要是通過人事檔案進行的，但人事檔案只記錄了員工以往的工作表現及其業績成果，并非現在的狀態。這種情況下做出的人員評價就缺少了對員工工作能力的正確認識，也缺少了對員工的有效激勵和引導。由于高校在傳統的人事管理制度下運行了幾十年，如果貿然進行改革，一時之間人事管理人員也無法適應這種變革。另外，在管理者的認識里，對比無法直接獲得經濟效益的人事管理變革，他們更愿意把精力投入到學校應如何發展、如何營利中。對學校現有的人才資源不能加以好好利用，光盯住學校以外的人才，搞“外來的和尚好念經”，其原因在于學校管理者缺乏人力資源管理的理念，沒有意識到人力資源管理在管理工作中的重要性，以及人力資源管理的長效發展空間。
2.2人力資源管理不完善
高校實行人力資源管理模式仍在起步階段，難免還有許多不足之處，有待進一步完善。而且傳統的人事管理模式并沒有完全摒棄，人事管理權力依然集中在上級領導的手中，使得人力資源管理實行起來舉步維艱。很多高校在從人事管理向人力資源管理的轉變中，往往缺少有力的領導和指揮，又缺乏經驗，以致無法長期、有效地推進人力資源管理的改革。
2.3人力資源不足
近年來，有些高校為了在市場競爭中做大做強，使學校的經濟效益最大化，往往不顧辦學條件實際，不斷擴大招生規模，追求辦學規模效益。然而，擴招的結果又直接地攤薄了師資力量，造成了師資隊伍的薄弱，辦學條件反而進一步惡化。在改革中，高校應當設置合理的教學、科研、管理和工勤崗位，擁有合理的編制數，控制好師資隊伍的規模和發展速度，所有這些都顯得格外重要。高校的編制數決定著教師隊伍的規模，影響著師資力量的強弱。如果人員數量不足，教學就無法順利開展；反之，如果人員數量過多，則容易導致資源浪費。與此同時，還存在著新招收的青年教師經驗不足、骨干教師偏少等情況，必然影響著學校的辦學質量，也影響著人力資源管理制度的實施。缺乏骨干教師、學術帶頭人，沒有充足的人員配置，高校的發展必然舉步維艱。
2.4缺乏競爭機制
從根本上說，我國高等教育還缺乏競爭機制。從教師聘任的角度看，依然存在著聘任合同約束力不強的問題；從聘任的操作層面看，教師的編制往往屬于終身制編制，教師一旦進入編制中便沒有了后顧之憂，也就不需要像普通的公司職員那樣依靠激烈的競爭來維持業績、維持工作。究其原因，正是高校在管理工作中沒有重視競爭機制的激勵作用。高校可通過引進國外、校外優質人才資源，在國內高校的辦學中發揮“鯰魚效應”。在管理工作中，切實做到獎優罰劣、優勝劣汰，增強教師們的危機感，使教師們感到只有在崗位上不斷進取，才能保持穩定的工作崗位，獲得穩定的職業收入。
2.5分配制度不合理
一是高校分配上平均主義的弊端已是人所共知，嚴重束縛著教職工的工作積極性和創造力。在分配制度中，只強調級別職位的高低而忽視教職工的工作質量和效率，無法激起人們對工作的積極性和熱情；對教職工工作能力的考評，大多是以工齡為參考，未能全面地了解教職工的工作情況。二是崗位的設置、考核與目標任務脫節，學校的發展導向不明確。由于沒有明確的工作分工，使教職工常常在發生問題后互相推卸責任，工作無法順利開展。三是高校教師收入存在著不合理差距。據有關專家自2010年以來先后對北京、上海、云南等地高校進行調查發現，高校教師收入差距加大，大學教授收入最高的10%與收入最低的10%相比，收入差距達到5.9倍，副教授為4.5倍。高校教師的薪酬地位偏低，2010年北京市屬高校教師的平均工資收入不如2009年北京市在崗職工的平均工資。
3高校如何實行有效的人力資源管理
3.1充分認識人力資源管理的重要性
若要高校管理者樹立人力資源管理的理念，從“以事為本”轉變為“以人為本”，就應當從根本上改變管理者落后的思想理念，使他們認識到人才培養的重要性。因此，必須通過各種途徑組織高校管理者學習并掌握人力資源管理的知識、制度。在高校里，每個教師都是知識創新、科技創新的人力資本，能給學校帶來豐富的創新財富。為了使教師們充分發揮創新創造的積極性、主動性，使他們的創新創造效益最大化，高校管理者應當給教師們提供學習、培訓、深造的機會，提升其專業素養和工作能力；還應當讓教師隊伍不斷納入新鮮血液，建立良性的發展競爭機制、績效考評機制，使教師績效考核工作科學化、系統化。通過注重業績、注重實效的考核導向，推動優良學風、教風、作風的建設，從而形成優良的校風。
3.2樹立改革、創新的堅強信念
受計劃經濟、傳統觀念的影響，當前高校人事管理依然沿用著落后的管理模式。實際上，舊的人事管理制度、模式已無法適應快速發展的高校管理工作。新的人力資源管理制度的提出與實施，意味著舊的人事管理制度行將終止，這樣的改革轉型不僅需要理論創新、制度創新的勇氣，更需要實踐創新的行動，不怕挫折、不怕失敗的定力。為了更好地改革創新，高校全體員工應該樹立堅強的意志，樹立無論遇到什么困難都勇往直前的信念。“羅馬不是一天建成的”，人力資源管理制度、模式的確立，需要高校管理者、教職工的通力協作、逐漸探索、共同奮斗，才能最終達成既定目標。
3.3完善人員編制的管理機制
人員編制對于高校的運行起著至關重要的作用，根據高校事業發展的需要設置崗位，再根據崗位的需要聘用人員，劃分好不同崗位人員的職責范圍，明確每一位員工的工作任務。堅持責權利相統一的原則，防止出現互相推脫責任的現象。首先，根據學校辦學的實際情況確定崗位數量，進而確定人員編制數量；其次，根據崗位的數量招納人才，明確不同崗位人員的職責分工；第三，完善、健全績效考評、工作考核的指標體系，開展考評、考核工作。目前我國很多高校教師編制管理仍然采用傳統的管理機制，新教師被錄用、入編之后，往往無需擔憂自己的失業問題，這種做法不利于激發教師的責任感、主動性和積極性。由于這種機制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建議高校嘗試設立兩種編制——流動性編制、非流動性編制。流動性編制注重競爭，適者生存，優勝劣汰。在這種競爭面前，教師們將會自然而然地產生工作危機感，主動在競爭中不斷完善自己，提升自己，主動提高教學水平和教學質量。非流動性編制則注重留住優秀人才，因為資深教師和骨干教師對于高校的發展起著重要的作用，他們代表著學校師資力量的強弱。
3.4改革聘用制度
近年來，各大媒體普遍反映高校教師的聘用制度不公開、不透明，甚至還存在著“走后門”進入學校任職的說法。這些報道對于高校的形象造成了很大的負面影響。實行人力資源管理則要求高校根據需要設置崗位，通過公開招聘的方式讓教師公平競爭，最終錄用優秀的人才到學校任教；新聘用教師，設有一定期限的考核期，只有考核通過的人才可以正式入編。而且，人力資源管理模式倡導的是能者居之，評定一個人的工作能力并非看他的工齡或者職位的高低，而是看重他的能力，以及開展了哪些工作、做出了多少貢獻。這種方式有利于改善大眾對高校教師的印象，同時也為學校引進優秀人才，改變“鐵飯碗”、“鐵位置”以及“鐵工資”給學校帶來的負面效應，把社會的競爭法則引進學校的管理制度之中，進一步提高教師的教學質量與工作效益，提升教師對于工作的積極性與熱情。
3.5提高教師隊伍的素質
師資力量的強大是每所高校所追求的教師隊伍建設目標。一名骨干教師，除了擁有過硬的專業水平以及教學能力，還應該對工作充滿熱情，對教師職業具備崇高的責任感和職業道德，擁有出色的學習能力和實踐能力。這樣的優秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在這種情況下，高校管理者不僅要把目光關注在其他高校的優秀教師身上，爭取引進，為我所用，還要充分重視使用本校的現有教師，積極培養他們，著力提高教師隊伍的素質。在激烈的市場競爭面前，高校只要愿意在本校教師的學歷學位提高、素質能力的提升上給予大量的成本投入，有針對性地提高教師隊伍的工作能力和教學質量，高�，F有的師資隊伍也一定會有大的作為。
3.6改革分配制度
教職工的工資無論是基本工資還是額外的津貼，很多高校搞的都是平均主義，也就是過去所說的“吃大鍋飯”，甚至這其中還包含著一定的封建思想色彩——論資歷來排輩分。如今，“吃大鍋飯”早已落下帷幕，那么論資歷來排輩分也應該改變成論能力來排工資了。是否支持人力資源管理制度的改革與實施運行？很大部分的員工希望藉此能分得更多的利益，所以既要實施人力資源管理，還要改革分配制度。每位教職員工的崗位性質，決定了他們之間的工資構成差異，例如教師，可以通過計算他們的課時數以及上課質量，適當地參考他們平時的表現以及學校的效益等情況予以發放。對于行政人員或者后勤人員的工資可以設定底薪，主要以員工平時的表現為依據，由主管的上司根據表現情況發放獎勵，以切實的物質獎勵表明員工可以多勞多得，付出多少就能得到多少回報，以充分調動員工的積極性和進取心，養成努力奮進的心態。
4結語
高校教育學生應該摒棄落后的思想，勇于創新，勇于改變自己，然而當高校在面對自身問題時往往又總是止步不前，不能以身作則，站在舊的體制下觀望著新的體制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的發展有如逆水行舟，不進則退。為了不被社會所拋棄，人事管理朝著人力資源管理的轉型已刻不容緩，只有堅持以人為本，重視人才的引進與培養，合理運行競爭機制，充分調動教師的潛能，完善收入分配制度，才能切實推行人力資源管理，使高校獲得長足的發展。
參考文獻：
[1]王通訊.從人事管理到人力資源管理與開發（上篇）[J].中國人才,2008(11)：49～51.
[2]陳輝.傳統人事管理的價值缺失與重建——論傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].中國行政管理,2010(1):256～257.
[3]黃文.高校教師收入分配機制須改革[N].中國教育報,2014-9-12（3）.
第六篇：高校人事管理信息化建設分析
［摘要］隨著網絡技術的快速發展，信息技術在人事管理工作中的應用也日漸廣泛。高校人事管理的信息化建設可以促進高校人事管理工作的持續開展，并且實現由傳統人工管理向現代化信息管理的轉型，有利于促進高校人事資源的優化配置。高校人事管理信息化建設中存在高校管理者對人事管理信息化建設的認知程度不夠，人事管理信息系統不完善，缺乏人事管理信息化技術人才的問題，應該明確人事管理信息化建設的步驟，確定高校人事管理信息化建設需要解決的問題，理順高校人事管理信息化建設的關系。
［關鍵詞］人事管理；高校人事；信息化建設
人事管理部門是高校管理機構中重要的組成部分。高校人事管理工作十分繁瑣和復雜，涉及高校的員工管理、工資發放、教育管理等，要處理的信息量也十分龐大，同時，這些信息的變動和更新也需要得到及時反映。如果依靠傳統的人工處理方法，無法保證信息數據得到及時、有效的處理，無法為高校人事管理提供必要的依據。因此，將信息技術引入人事管理工作，實施人事管理信息化建設，有利于高校人事管理工作健康、穩定地開展。
一、高校人事管理信息化建設的重要性
人事管理信息化建設是現代高校管理工作中一項重要的內容，在提高人事信息處理效率方面發揮著重要的作用，也可以為相關管理工作的開展提供更多可靠的依據。高校人事管理信息化建設的重要意義，主要體現在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┐龠M人事管理部門工作效率的提升
高校人事管理工作的內容較為復雜，而且包含很多重復性的工作，需要花費管理人員大量的時間，信息的準確性也難以保障。通過人事管理信息化建設，可以使管理人員從繁重的工作中解放出來，同時也可以利用信息技術對信息和數據進行管理與分析，提高人事管理的效率。
（二）促進人事管理工作流程的規范化
在傳統的人事管理模式下，相關工作的開展都需要依靠手工操作，所以在操作流程的準確性和規范性方面較為薄弱。將信息技術引入人事管理工作可以促進人事管理流程的規范化，員工招聘、績效管理、員工培訓及離職等都可以納入信息化管理系統中，并且通過管理系統的運作促進各項流程的優化。
�。ㄈ楦咝９芾砉ぷ鞯拈_展提供更優質的服務
高校人事管理信息化建設的開展，可以提高人事管理部門的服務水平，也可以滿足教職員和不同管理部門的需求。通過訪問人事管理信息系統，員工可以查詢自己所需的信息，也可以避免大量重復工作占用過多的時間，促進各個部門之間的協調。同時，人事管理信息系統可以滿足各個部門業務發展的需求，利用校園網絡、電話等方式為員工和學生提供自助服務，加快信息的流通，提高人事管理的服務水平。
二、高校人事管理信息化建設中存在的問題
如今，高校人事管理信息化建設雖然受到了越來越多的重視，也取得了一些成就，但是仍然存在一些問題，表現在以下幾個方面：
（一）高校管理者對人事管理信息化建設的認識程度不夠
目前，很多高校管理者對于人事管理信息化建設的認識不到位，有的管理者還沒有認識到人事管理信息化建設的重要意義，認為這只是運用計算機代替人工操作，所以多以計算機硬件的配置來衡量信息化建設的水平，卻沒有從系統的角度上正確認識信息化建設的涵義。
�。ǘ┤耸鹿芾硇畔⑾到y不完善
人事管理信息系統的處理能力是影響人事管理信息化建設水平的重要因素，也是關系到人事管理信息系統是否適用的關鍵。從大部分高校人事管理信息系統建設的水平來看，大多處于初級階段，存在信息不完整、數據輸入審核不嚴格、數據庫安全性不高等問題，同時，信息共享機制建設也不夠完善。這些問題的存在使信息系統的處理能力受到極大影響。
（三）缺乏人事管理信息化技術人才
人事管理信息化建設改變了傳統的管理模式，也對人事管理人員的計算機操作技能有更高的要求。只有掌握人事管理經驗和計算機操作技能的綜合性人才，才能滿足人事管理信息化建設的需求。但是，我國高校從事人事管理的人員大多是從教師崗位轉崗而來，他們人事管理的專業知識較為缺乏，計算機操作技能十分薄弱，無法充分發揮認識管理信息系統的作用，無法恰當地分析與總結人事管理數據，導致人事管理信息化建設水平低。
三、加強高校人事管理信息化建設的建議
高校人事管理信息化建設可以提高管理部門對人事信息的查詢和利用效率，為高校管理者的管理決策提供更多科學的依據。加強高校人事管理信息化建設需要從以下幾個方面著手：
�。ㄒ唬┤耸鹿芾硇畔⒒ㄔO的步驟
高校人事管理信息化建設的實施要從高校管理的實際情況出發，確定合理的目標，奠定良好的基礎。首先，做好基礎數據建設，由不同崗位的人事管理人員將大量的信息進行整理和歸類，為信息化建設提供必要的信息基礎；其次，建立相應的人事管理信息系統，將基礎數據錄入管理系統，用計算機操作代替傳統的手工處理；第三，對人事管理的信息化流程進行規范化處理，用報表系統、自動預警系統、決策支持系統等信息系統為人事管理工作的開展提供依據；最后，利用互聯網技術滿足其他數據的訪問需求，每個員工、每個管理部門都可以訪問人事管理信息系統，獲取自己所需要的信息，從而提高信息的傳播效率，提高人事管理部門的服務水平。
�。ǘ└咝Ｈ耸鹿芾硇畔⒒ㄔO需要解決的問題
為有效地實現高校人事管理信息化建設，必須要對目前需要解決的幾個問題有足夠客觀的認識。第一，觀念問題。高校的管理者必須堅持與時俱進、以人為本的管理思想，將信息化建設作為人事管理工作開展過程中的一項重要內容，充分肯定信息化建設的重要作用，并且在人力、物力等方面給予足夠的支持。第二，經費問題。人事管理信息化建設是一個長期的、動態的過程，需要不斷地投入資金，因此需要做好充分的資金準備。第三，技術問題。技術問題的解決需要配置高素質的技術人員，加強管理人員的培訓，提高管理人員的綜合技能，從而保證信息化建設的持續開展。第四，管理問題。為了保證人事管理信息系統的有效運行，必須開展有效的管理與維護工作，并且制訂相應的管理制度，包括對計算機硬件設備的管理、對數據資源的管理等。
（三）高校人事管理信息化建設需要理順的關系
要實現高校人事管理信息化建設的有效發展，還需要理順幾個關系：第一，硬件設備與軟件系統的關系。為了滿足人事管理的需要，軟件系統需要不斷更新換代，同時也需要考慮到人事管理工作的實際需要，根據需要協調處理軟件系統與硬件設備之間的關系，保證人事管理信息系統的有效運轉；第二，建設發展與規范管理的關系。要實現高校人事管理信息化的持續發展，必須對其進行科學的管理，只有規范化的管理制度才能為信息化建設提供良好的保障，確保其始終在正確的軌道上發展。綜上所述，本文主要針對高校人事管理信息化建設的相關問題進行了簡單的分析。通過分析可以看出，信息化建設已經成為了當前高校人事管理的必然趨勢，也是適應新課改、提高教學管理效率的重要手段。因此，我們應該充分認識高校人事管理信息化建設的重要意義，并且對目前人事管理信息化建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出有效的發展建議，以期促進高校人事管理信息化建設的進程不斷加快，全面提高人事管理的效率和服務水平。
參考文獻：
�。郏保萃鯓菲剑瑩P帆．高校人事管理信息化建設的障礙性因素及對策分析［Ｊ］．無錫商業職業技術學院學報，２０１０（４）．
�。郏玻萏K子微．高校人事管理工作信息化建設探析［Ｊ］．西安郵電大學學報，２０１４（５）．
［３］喬新．高校人事管理信息化建設的探究［Ｊ］．西安文理學院學報：社會科學版，２０１１（１０）．
［４］房曉莉．談推行高校人事管理信息化建設的必要性［Ｊ］．統計與管理，２０１２（１２）．
�。郏担葜鞏|洋．基于高校人事管理的信息化建設分析［Ｊ］．中小企業管理與科技：下旬刊，２０１４（９）．
【高校人事管理體系研究論文】相關文章：
分析高校預算管理體系論文10-24
地鐵節能管理體系的研究論文06-29
施工庫存管理體系研究論文10-23
高�？冃Ч芾眢w系的建立論文06-29
高校教學管理體系的優化與完善論文07-02
高校財務管理體系探討論文07-03
基于PDCA的招聘管理體系研究論文10-30
醫院全面預算管理體系研究論文07-04
民營醫院績效管理體系研究論文06-29