績效考核獎金方案（通用15篇）

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的績效考核獎金方案（通用15篇），歡迎大家分享。

　　績效考核獎金方案 1

　　隨著市場競爭的日益激烈，企業為了保持競爭優勢，必須不斷提高員工的工作積極性和效率。為此，我們制定了一套新的工資獎金提成及績效考核管理方案，旨在激勵員工更好地完成工作，提高整體業績。本方案將詳細說明工資、獎金、提成以及績效考核的標準和流程，以確保方案的公平、公正和有效性。

　　一、工資制度

　　1.基本工資：根據員工的職位、經驗和水平確定基本工資。

　　2.績效獎金：根據部門或項目完成情況，給予一定比例的績效獎金，以激勵員工更好地完成工作任務。

　　3.浮動工資：根據員工的工作表現和業績，給予一定幅度的浮動工資，以激勵員工不斷提高工作效率和質量。

　　4.特殊獎勵：對于為企業做出突出貢獻的.員工，將給予特殊獎勵，如現金、晉升機會等。

　　二、獎金制度

　　1.季度獎金：根據部門或項目業績，按比例分配給員工。

　　2.年終獎金：根據年度整體業績和員工表現，給予一定比例的年終獎金。

　　3.特殊項目獎金：對于完成特殊項目的員工，將給予額外的獎金。

　　三、提成制度

　　提成是針對銷售崗位員工的一種獎勵機制，通過提高銷售人員的工作積極性，從而增加銷售額。提成比例根據產品類型、銷售難度和崗位級別等因素確定。以下為提成制度的具體內容：

　　1.產品提成：銷售人員根據所銷售產品的數量或金額獲取提成。

　　2.附加服務提成：提供附加服務如安裝、維修等的工作人員可按服務量獲取提成。

　　3.創新提成：對于提出創新銷售策略或方法并取得良好效果的員工，將給予額外的提成獎勵。

　　4.團隊提成：銷售團隊可按整體業績獲取提成，鼓勵團隊合作，共同提高業績。

　　四、績效考核管理

　　我們將采用綜合績效考核體系，對員工的業績和工作表現進行全面評估。績效考核將包括以下方面：

　　1.工作質量：評估員工的工作成果是否符合標準，是否達到質量要求。

　　2.工作效率：通過分析員工的工作時長和產出成果，評估工作效率。

　　3.團隊協作：考核員工在團隊中的合作精神和能力，以及是否有助于團隊整體績效。

　　4.創新能力：評估員工在工作中是否具備創新思維和方法，為公司發展提供支持。

　　在考核周期結束時，部門負責人將對員工的表現進行評估，并根據評估結果給予相應的獎勵或懲罰。同時，我們也將定期對績效考核體系進行評估和改進，以確保其公平、公正和有效性。

　　五、實施與監督

　　本方案的實施與監督由人力資源部門負責。人力資源部門將組織培訓，確保全體員工了解并遵守方案內容。同時，我們將設立監督機制，定期檢查方案的執行情況，及時發現并解決問題。如發現有違反方案的行為，將按照規定進行處理。

　　績效考核獎金方案 2

　　為了激勵員工的工作積極性，提高公司整體業績，同時確保公平、公正、公開的薪酬體系，我們制定了以下績效考核獎金獎勵方案。

　　一、目標與原則

　　1.目標：提高，提升公司整體業績；確保員工獎勵與公司業績相匹配；優化公司薪酬體系，吸引并保留優秀人才。

　　2.原則：績效考核與獎金分配相結合；公平、公正、公開；兼顧長期和短期業績。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于公司全體員工。

　　三、方案內容

　　1.績效考核：各部門負責人需定期（每月或每季度）對員工進行績效考核，考核結果將作為獎金分配的重要依據。考核指標將根據公司戰略目標、部門職責以及員工崗位特點設定，以確保考核的全面性和有效性。

　　2.獎金分配：獎金將根據公司業績、部門績效以及員工個人表現進行分配。具體分配比例可參考以下公式：獎金總額=公司總體業績目標達成率×部門績效系數×員工個人表現系數。其中，公司總體業績目標達成率體現了公司的整體發展狀況，部門績效系數反映了各部門間的平衡，而員工個人表現系數則體現了員工個人的工作能力和貢獻。

　　3.激勵措施：為確保方案的實施效果，公司將定期組織團隊建設活動、優秀員工表彰等激勵措施，以增強員工的歸屬感和工作積極性。

　　4.調整機制：為適應公司發展需要，獎金分配方案將定期進行評估和調整。評估將考慮市場趨勢、行業動態以及公司戰略目標等因素。

　　四、實施步驟

　　1.制定考核標準：各部門負責人根據崗位特點制定具體的績效考核標準，并確保標準的公正性和可操作性。

　　2.績效考核：各部門負責人按照標準對員工進行績效考核，確保考核結果真實、準確。

　　3.獎金分配討論：部門將組織相關部門負責人對獎金分配方案進行討論，確保方案的合理性和可行性。

　　4.獎金分配實施：根據討論結果，公司將正式實施獎金分配方案，并將分配結果向全體員工公開，接受監督。

　　5.效果評估與反饋：在獎金分配實施后，公司將定期對方案的效果進行評估，收集員工的反饋和建議，對方案進行優化和改進。

　　本績效考核獎金獎勵方案將員工的績效與公司的整體業績緊密相連，通過合理的`獎金分配激勵員工的工作積極性，提升公司整體業績。我們將嚴格按照方案執行，確保方案的公平、公正、公開，同時歡迎員工提出建議和意見，我們將不斷優化方案，使其更加完善。我們相信，通過實施本方案，公司將吸引更多優秀人才，為公司的發展注入新的活力。

　　績效考核獎金方案 3

　　績效考核是企業管理中不可或缺的一環，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業績，特制定績效考核獎金發放方案。

　　一、方案背景

　　公司自成立以來，一直秉承著“以人為本、追求卓越”的理念，通過不斷地努力和創新，在業界取得了良好的口碑。然而，為了在競爭激烈的市場中立于不敗之地，公司必須采取更有力的措施來激發員工的工作熱情。因此，制定績效考核獎金發放方案勢在必行。

　　二、考核內容及標準

　　1、業績考核：主要針對員工的工作成果，包括銷售目標、成本控制、客戶滿意度等關鍵指標，采用定性和定量相結合的方式進行評估。根據業績完成情況，劃分不同的檔次，并以此確定獎金的多少。

　　2、素質考核：側重于員工的能力和素質，如專業、溝通能力、團隊合作等。通過360度反饋調查等方法進行評估，旨在挖掘員工的潛力和不足之處，從而有針對性地進行培養和指導。

　　3、考勤考核：對于遵守公司規定的上下班時間、加班加點等制度的員工給予相應的獎勵。作為績效考核的輔助指標，其作用是為了確保員工的基本工作得到保障。

　　三、獎金分配原則

　　1、績效獎金總額：根據公司的盈利狀況和員工的整體表現，確定績效獎金總額。

　　2、部門分配比例：各部門按照績效考核結果，分配績效獎金總額。優先保障一線銷售部門和關鍵崗位，兼顧其他部門。

　　3、個人獎金系數：員工個人獎金系數應根據崗位性質、工作難度、貢獻程度等因素綜合評定。系數越高，績效獎金越高。

　　4、特殊情況處理：對于做出突出貢獻的員工，可適當提高獎金系數或給予額外獎勵。對于表現不佳的員工，應扣除相應部分的獎金。

　　四、實施辦法

　　1、宣傳動員：召開動員大會，向全體員工宣傳績效考核獎金發放方案的意義和目的，確保大家理解和支持該方案。

　　2、培訓與指導：針對績效考核標準和要求，組織相關部門進行培訓和指導，確保考核過程公平、公正、公開。

　　3、嚴格執行：各部門負責人要認真履行職責，確保績效考核工作的`順利進行。同時，部要定期對績效考核結果進行監督和檢查，確保公平公正。

　　4、公示與反饋：績效考核結果應及時公示，接受員工監督。對于考核中發現的問題，要及時反饋給相關部門和員工，并幫助其改進和提高。

　　5、總結與評估：每季度對績效考核和獎金發放情況進行總結和評估，分析存在的問題和不足，不斷完善和優化方案。

　　績效考核獎金發放方案的實施，將有助于激發員工的工作熱情和創造力，提高公司的整體業績和市場競爭力。通過合理的獎金分配原則和實施辦法，公司將打造一支高效、團結、富有創新精神的團隊，為實現企業長遠發展目標奠定堅實基礎。

　　績效考核獎金方案 4

　　一、背景與目的

　　績效考核及獎金分配方案是現代企業中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現企業的長遠發展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關系到員工個人的切身利益和企業的整體績效。因此，制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業來說至關重要。

　　二、考核標準與方法

　　1.考核標準

　　（1）工作業績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等方面。

　　（2）工作能力：包括溝通協調能力、組織能力、學習能力等方面。

　　（3）工作態度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。

　　2.考核周期

　　績效考核周期根據企業實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。

　　3.考核方法

　　（1）定性與定量相結合：考核結果分為優秀、良好、一般、差四個等級，根據員工的表現進行綜合評價。

　　（2）量化指標：根據各個崗位的特點，設定相應的量化指標，如銷售額、生產數量、客戶滿意度等，根據完成情況進行打分。

　　（3）溝通反饋：考核結果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。

　　三、獎金分配原則

　　1.按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績效表現掛鉤，對表現優秀的員工給予更多的獎勵。

　　2.公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導致的不公平現象。

　　3.適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業發展做出貢獻，可以適當向關鍵崗位和特殊時期傾斜。

　　4.集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。

　　四、具體實施方案

　　1.獎金總額：根據企業年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。

　　2.分配比例：根據各部門業績貢獻和人員結構等因素，設定各部門的獎金基數和分配比例。

　　3.個人獎金：個人獎金根據個人績效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當提高獎金水平。

　　4.團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。

　　5.特殊情況處理：對于因個人原因導致業績下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。

　　6.公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時調查核實并給予合理解決。

　　7.持續優化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調整，以適應企業發展的`需要。

　　綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法，可以激發員工的工作熱情和創造力，提高企業的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續優化，以適應企業發展的不同階段的需要。

　　績效考核獎金方案 5

　　為了貫徹執行公司績效考核制度，規范部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行方案。

　　一、目的

　　1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

　　1.2完善部門目標管理責任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。

　　3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

　　3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的`質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。

　　五、考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

　　5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

　　5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

　　5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

　　6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

　　6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

　　6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

　　6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

　　6.6本部門自評部分占總分數的30%，其它部門評定結果占總分數的70%。

　　6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

　　6.8績效分數的計算

　　6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

　　6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

　　6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

　　6.9績效考核的管理

　　6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

　　6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。

　　6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。

　　6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。

　　6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。

　　七、其它事項

　　7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

　　7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

　　7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

　　績效考核獎金方案 6

　　績效考核是企業管理中至關重要的一環，它不僅能夠幫助企業了解員工的工作表現，還能為獎勵制度提供依據。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。

　　一、原則

　　1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結果應公開透明，確保公平公正。

　　2.以工作表現為基礎：獎金分配以員工的工作表現、工作效率和質量為依據。

　　3.獎勵優秀員工：鼓勵優秀員工，對工作表現優秀的員工給予獎勵。

　　二、考核周期與方式

　　1.考核周期：考核以季度為單位進行。

　　2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協作、創新能力等方面。

　　三、獎金分配標準

　　1.績效獎金總額：績效獎金總額根據企業年度盈利及員工總人數設定。

　　2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據部門職責和工作性質綜合確定。

　　3.崗位系數：崗位系數根據崗位的職責、工作難度、風險等因素設定，以體現不同崗位之間的差異。

　　4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的.最終分配結果。在季度績效考核中，表現優秀的員工將獲得更高的績效獎金系數。

　　四、獎金發放

　　1.發放時間：績效獎金將在每個考核周期結束后，根據考核結果一次性發放。

　　2.公示：獎金發放前，所有獎金分配結果都將公示，接受員工監督。

　　3.扣回：若員工在考核周期內出現嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績效獎金。

　　五、特殊情況處理

　　1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現有所下降，應對其績效獎金進行適當調整。

　　2.若部門整體表現不佳，導致績效獎金總額下降，應對獎金分配比例進行適當調整，以保證所有員工的利益。

　　3.對于離職員工，其已完成的考核周期內的績效獎金將按照實際表現進行結算。

　　六、實施與監督

　　1.本方案由部門負責解釋，并制定具體的實施細則。

　　2.本方案經公司董事會批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節輕重給予相應處罰。

　　3.本方案實施過程中，應加強監督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。

　　本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業績，促進企業的可持續發展。在實施過程中，應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應加強監督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業的發展貢獻力量。

　　績效考核獎金方案 7

　　績效考核作為企業的重要組成部分，對于提升員工的工作積極性和效率具有重要的作用。為了進一步激勵員工，提高整體工作業績，特制定績效考核獎金分配方案。

　　一、獎金分配原則

　　1、公平、公正、公開：獎金分配遵循公平、公正、公開的原則，確保每位員工享有平等的獎金分配機會。

　　2、結合績效：獎金分配與員工績效考核結果掛鉤，表現優秀的員工將獲得更高的獎金分配比例。

　　3、分類管理：根據部門和崗位的性質，將員工分為不同的類別，采取不同的獎金分配方式。

　　二、獎金分配方式

　　1、基礎獎金：根據員工的職位和工作性質，確定不同的基礎獎金數額。該部分獎金按照員工在公司的工齡、職稱等因素進行適當調整。

　　2、績效考核獎金：員工績效獎金與績效考核結果掛鉤，具體計算方式如下：績效獎金=（考核得分/100-合格分）×績效考核獎金系數×部門系數。其中，考核得分由上級領導根據員工的`工作表現進行評定；績效考核獎金系數和部門系數則根據部門和崗位的性質確定。

　　3、特殊獎金：對于特殊貢獻或表現優秀的員工，公司會設立特殊獎金，以表彰員工的優異表現。特殊獎金的分配將根據實際情況和員工的申請進行審批。

　　三、部門和崗位分類及獎金分配

　　根據公司部門和崗位的性質，將員工分為研發部門、生產部門、銷售部門、管理部門等幾大類。各類崗位的績效獎金系數不同，具體的獎金分配比例也因崗位而異。

　　研發部門：研發部門的員工以項目績效為主要考核指標，項目完成質量和進度將直接影響其績效獎金的發放。該部門的獎金分配將根據項目團隊成員的貢獻和表現進行分配。

　　生產部門：生產部門的員工以生產效率和質量為主要考核指標，績效獎金將根據產量、質量、成本等因素進行分配。

　　銷售部門：銷售部門的員工以銷售額和客戶滿意度為主要考核指標，績效獎金將根據銷售額、客戶滿意度、回款率等因素進行分配。

　　管理部門：管理部門的員工以工作質量和效率為主要考核指標，績效獎金將根據工作計劃完成情況、團隊協作、風險控制等因素進行分配。

　　通過上述績效考核獎金分配方案的制定，我們將更有效地激勵員工的工作積極性，提高整體工作業績。該方案充分考慮了公平、公正、公開的原則，結合績效，分類管理等多種因素，旨在實現公司與員工的共同發展。同時，我們也將不斷優化方案，根據實際情況進行調整和完善，以確保方案的持續有效性和適用性。

　　績效考核獎金方案 8

　　為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：

　　一、制定本方案的目的和意義：

　　為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。

　　二、本方案制定與實施的基本原則：

　　1、依實修正，與時俱進。

　　2、公平、公正、公開、合理、科學。

　　3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

　　4、充分調動員工的工作積極性

　　5、提高職工的安全意識

　　6、提高職工的業務水平

　　7、搞好勞動紀律

　　三、本方案內容設置：

　　1、工藝指標

　　2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。

　　3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

　　4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的.完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。

　　四、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。

　　五、本方案考核辦法：

　　（一）在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：

　　1、根據廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。

　　（1）建立基礎分制度，具體分數分配見附表。

　　（2）安全管理實行“一票否決"制，即本月某班組如果出現一例工傷（安環部認定，報公司人事部，并發生費用的，本月的班組安全考評分數全部扣除；同時每發生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。）

　　（3）勞動紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他"項中進行折扣。

　　（4）廠部及科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數計入其班組。

　　（5）安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統計的考核方式。各個單項的考評分數扣完為止，不出現負分。

　　（6）每月對班組的考核得分結果由車間進行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。

　　（7）考核結果作為每個班組工作業績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據。

　　（8）考核評比單位：東廠四個班組。

　　（9）考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。

　　（10）車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

　　（11）如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

　　2、獎金分配計算：

　　第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統計獎金后的33%；

　　第二名拿總獎金的27％；

　　第三名拿總獎金的23％；

　　第四名拿總獎金的17％。

　　工段長、車間統計只參與車間考核，不參與班組考核。工段長、車間統計月度獎金=（工段長、車間統計崗位系數/本車間所有人員崗位系數之和＊應發到本車間的獎金總和。

　　3、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。

　　（二）在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：

　　1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外。

　　2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規定一致。

　　3、考核結果作為每位職工工作業績，年底作為評選先進個人的依據。

　　4、考核評比單位：每個班組所有職工。

　　5、考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。

　　6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

　　7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

　　8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據，該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個人的績效考核實得分。

　　個人績效考核實得分=（個人基礎分+班組對個人的績效考核分×個人崗位系數

　　9、個人績效獎金的計算

　　班長績效獎金=（班長崗位系數/本班所有人員崗位系數之和x應發到本班的獎金總和。

　　班組實得獎金（不含班長個人績效獎金=×個人的績效考核實得分

　　班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長

　　10、其他：

　　（1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。

　　（2）班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。

　　（3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。

　　（4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長或代班長進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。

　　（5）班組員工反映問題未落實或經落實確有考核不公、考評不嚴者，經落實屬實者扣考核人（指班長或代班長5分/次。

　　（6）勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。

　　（7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規定進行。

　　績效考核獎金方案 9

　　為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

　　護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　　（一）基礎分：

　　護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的.60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　（二）加分項目

　　（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

　　（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

　　（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

　　（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。

　　（三）扣分項目

　　（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

　　（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

　　（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

　　注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、月度考核測評內容：

　　（一）護士長對護士考核內容包括：

　　①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。

　　②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

　　③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

　　④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。

　　⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對于產生負激勵的員工，每次扣2分。

　　⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等

　　⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

　　⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

　　⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。

　　⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

　　注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%

　　四、護理人員職稱系數

　　中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。

　　五、護理人員崗位系數

　　前臺護士：1.1

　　導檢護士：1.0

　　科室護士：1.1

　　組長崗位：1.2

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

　　（（營業額×0.035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。

　　績效考核獎金方案 10

　　在當前競爭激烈的市場環境中，有效的考核和獎金方案對于激勵員工、提高工作效率和整體業績至關重要。為了更好地實現這一目標，我們提出了一套綜合的績效考核及獎金方案。

　　一、考核內容

　　1.考核標準：績效考核應基于員工的工作表現、任務完成情況、團隊協作和客戶滿意度等指標進行評估。每個指標都將分配相應的權重，以反映其在整體績效中的重要性。

　　2.考核周期：績效考核應定期進行，建議以季度或年度為周期進行評估。這樣可以及時發現和糾正問題，同時也有助于員工有足夠的時間改進和提升。

　　3.考核方法：績效考核應采用定性和定量相結合的方法，確保評估的客觀性和準確性。此外，應建立有效的溝通機制，與員工進行及時反饋，以促進改進。

　　4.考核結果應用：績效考核結果將用于確定員工的晉升、加薪、獎金和培訓等決策。對于表現優秀的員工，將給予額外的獎勵或晉升機會，以示認可和激勵。

　　二、獎金方案

　　1.獎金數額：獎金數額應根據員工的績效考核結果確定。表現優秀的員工將獲得更高的獎金，而表現不佳的員工則可能獲得較低的獎金或扣除部分獎金作為懲罰。

　　2.獎金發放方式：獎金應以現金或等值物品的形式在季度末或年底統一發放。對于需要更多時間的項目或任務，可以設定專門的里程碑獎金，以確保按時支付。

　　3.獎金調整機制：為應對市場環境的變化和員工的業績波動，應定期審查獎金方案，并根據需要進行調整。可以引入浮動的獎金機制，根據公司業績和其他相關指標進行調整。

　　4.特殊獎勵：對于在特定項目、團隊或個人表現突出的員工，可以設立特殊獎勵，如股權獎勵、旅游機會或其他形式的實物獎勵，以表彰他們的貢獻。

　　5.透明度與公開性：獎金方案的實施應保持透明和公開，確保所有員工都了解獎金的評定標準和結果。同時，應避免任何形式的欺詐行為，確保方案的公正性和可信度。

　　三、實施與監管

　　1.培訓與溝通：為確保績效考核和獎金方案的.順利實施，公司應提供相應的培訓和溝通，使員工了解該方案的目的、規則和操作方法。

　　2.監管與反饋：公司應設立專門的監管部門，負責監督績效考核和獎金方案的執行情況，及時發現和解決問題。同時，應鼓勵員工提出建議和反饋，不斷優化方案。

　　3.法律合規：在實施績效考核和獎金方案時，應遵守相關法律法規和公司政策。對于涉及到的薪資和福利問題，應提前咨詢專業人士，確保合規性。

　　4.持續改進：績效考核和獎金方案是一個持續優化的過程。公司應根據實施過程中的經驗和教訓，不斷調整和完善方案，以適應市場環境和公司發展的需要。

　　總之，績效考核及獎金方案是激勵員工、提高整體績效的重要手段。通過建立完善的績效考核體系和獎金方案，公司可以吸引和留住人才，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而在市場競爭中取得優勢。

　　績效考核獎金方案 11

　　為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。現制定銷售人員提成方案如下。

　　一、適用范圍

　　銷售部全體員工。

　　二、方案遵循的原則

　　1、公平原則：即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。

　　2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

　　3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的`整個業績負責，對所有客戶負責。

　　4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。

　　三、銷售價格管理

　　1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。

　　2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。

　　3、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。

　　四、具體內容

　　1、營銷人員收入基本構成：營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發放）

　　2、底薪按公司薪酬制度執行。

　　五、提成計算維度

　　1、回款率：要求100%，方可提成。

　　2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算。

　　3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

　　六、銷售費用管理

　　銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

　　七、提成方式

　　營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。

　　八、提成獎金發放原則

　　1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。

　　2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發放。

　　3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。

　　4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。

　　九、提成獎金發放審批流程

　　按工資發放流程和財務相關規定執行。

　　十、提成標準

　　1、銷售量提成

　　主產品：xx發運：基數為x噸/月，發運量在噸以內，不予提成；發運量在x噸，超出部分按0.5元/噸提成；發運量在x噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。

　　副產品：地銷副產品基數為x噸/月。銷售量在x噸/月以內，不予提成；銷售量超過x噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。

　　xx產品：產品基數為x噸/月。銷售量在x噸/月以內，不予提成；銷售量超過x噸/月的.，超出部分按照1.0元/噸提成。

　　2、價格提成

　　銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

　　十一、特別規定

　　1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。

　　2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

　　十二、附則

　　1、本方案自20xx年x月份起實施。

　　2、本方案由公司管理部門負責解釋。

　　績效考核獎金方案 12

　　結合公司目前業務發展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發揮團隊協作精神，進而有效提升營銷部門銷售業績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎，特擬本方案。

　　一、薪酬組成

　　基本工資+銷售提成+激勵獎金。

　　二、基本工資

　　1、營銷人員按其銷售能力及業績分為一星、二星、三星營銷員。單月個人達成x萬人以上合同或者連續3個月（含）以上達成有效業績（xxxx人以上合同）為三星。單月個人達成x萬人以上合同或者連續2個月（含）以上達成有效業績（xxxx人以上合同）為二星。單月個人達成有效業績（xxxxx人以上合同）為一星。全月無業績為不享受星級待遇。

　　2、營銷按其星級不同設定不同基本工資：三星營銷員基本工資：xxxx元。二星營銷員基本工資：xxxx元。一星營銷員基本工資：xxxx元。無星級營銷員基本工資：xxxx元。連續2個月（含）無業績，按其基本工資80%發放。

　　三、銷售提成

　　三星營銷員提成標準：3.0%；

　　二星營銷員提成標準：2.5%；

　　一星營銷員提成標準：2.0%.

　　四、業務應酬費用

　　公司正式編制營銷員可于業務開拓過程中申報相關業務應酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業務應酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除。申報業務應酬費未達成實際銷售業績，次月不得再申報業務應酬費。

　　五、團隊業績

　　由2人協同開發業務視為團隊業績；主要開發者享受80%業績（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協助開發者享受20%；主要開發者按其星級所對應標準80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協助開發者享受20%.

　　六、業績認定與提成發放

　　每月1日為計算上月業績截止日；以業主方簽定書面合同為業績最終達成標準；財務部門于發薪日計算并發放銷售提成。

　　七、激勵獎金

　　每季度末個人業績排名首位者按該季度個人業績總額0.5%發放；年終個人業績排名首者按該年度個人業績總額0.1發放。

　　績效考核獎金方案 13

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的'人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　績效考核獎金方案 14

　　一、考核原則

　　1、以績效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經理、總經理助理。

　　2、機關全體員工。

　　3、項目部生產經理以上領導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構

　　1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

　　（1）負責批準年終績效考核實施方案。

　　（2）監督和檢查年終績效考核過程。

　　（3）確定年終績效考核結果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　（1）制定年終績效考核實施方案。

　　（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

　　（3）匯總年終績效考核結果等工作。

　　3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

　　（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

　　（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

　　四、考核等級分布考核結果匯總后確定

　　考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

　　考核等級：A；B；C；D

　　權重比例：10%；40%；40%；10%

　　1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的`。

　　（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（5）其他違反公司規章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

　　2、20xx年12月20日-12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日-20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）

　　5、20xx年1月5日-1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

　　6、20xx年1月10日-1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

　　7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

　　9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

　　六、考核結果應用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

　　（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（3）造成工程安全責任事故的。

　　（4）造成工程施工返工、延期的。

　　（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

　　3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結果有異議可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

　　九、本實施方案由行政部負責解釋。

　　績效考核獎金方案 15

　　為進一步擴大市場及加快公司的業務發展，提高公司品牌產品的知名度及影響力，明確公司銷售部門及銷售人員目標及考核。現制定銷售人員提成方案如下，此方案適用于xx公司銷售人員。

　　一、工作報告及銷售總結規定

　　1、銷售人員需詳細記錄每天聯系客戶情況，包括客戶詳細資料、意向產品、預算情況、計劃購買時間等相關業務跟進情況。

　　2、銷售人員需于每周填寫并上交《銷售周報表》。

　　3、銷售人員需每月填報《新增客戶月度資源表》，以便公司詳細了解銷售人員業務開拓情況、客戶來源情況，《資源表》內容需包含當月開發及接洽的全部新增目標客戶資料，包括已達成訂單及尚未成交客戶。

　　4、《銷售周報表》于每周一前以郵件形式發送至公司經理郵箱，《新增客戶月度資源表》每月底前以郵件形式發送至銷售助理郵箱，以便于公司了解及保證客戶跟進的連續性及資料完整性。

　　5、公司每周一次銷售會議對銷售業務工作進行總結，以了解業務進展情況，同時對業務過程中存在的問題加以指導及提出解決方案與支持。

　　6、工作報表的完成及上交情況做為年底獎金發放標準的考核指標之一。

　　二、電話費及交通費規定

　　銷售人員按公司規定使用公司配備的手機號碼，由公司支付手機話費。外出業務拜訪的交通費實報實銷。銷售人員進行業務開展時，應盡量使用公共交通工具或由公司合理安排車輛，如遇特殊情況，報經公司經理可以搭乘的士、租賃車輛。

　　三、業務招待費及其它

　　銷售人員可報銷業務招待費，或由公司出面共同招待目標客戶。

　　四、出差規定

　　銷售人員如因展會安排、外地客戶拜訪等原因需出差，應使用最經濟的`出行交通工具，如火車、長途大巴等，特殊情況可搭乘飛機。住宿標準按照《員工手冊》中關于《出差的管理規定》中相關條款執行。

　　五、薪金及獎勵方案

　　1、銷售人員實行“底薪+提成”制度。

　　2、銷售人員根據在公司任職資歷、工作經驗、工作職位領取公司規定的底薪。

　　3、業務提成

　　（1）計算依據：銷售人員每月按銷售額扣除業務費后計算提成。

　　（2）單筆合同或訂單必須在所有貨款收齊后才可以計算提成。

　　（3）訂單貨款需于三個月內實現回款，否則提成按不同的回收時間予以打折計提。屬工程安裝類合同規定預留質保金、或公司同意的預留質保金的單項業務訂單、并約定質保金于一年后收回的，按實際回款金額計算提成，但經辦業務員有責任跟進余留款項的追蹤回收。

　　（4）超過三個月回收貨款的業務提成規定：

　　A、第四個月回款：按提成總額的8成計提。

　　B、第五個月回款款：按提成總額的5成計提。

　　C、第六個月回款：按提成總額的3成計提。

　　D、超過六個月回款：取消計提獎金。

　　（5）超出公司規定銷售原價成交的業務，超出部分的30%做為銷售人員獎勵。

　　（6）貨款未能回收，公司視銷售人員責任大小，追究銷售人員10%-50%的追償責任。

　　4、所有的業務回扣均需按不含稅價支付。

　　5、不予計提獎金的其它情況：

　　（1）炒單的項目。

　　（2）虧本的項目。

　　（3）在項目未完成的情況下離職或被解雇。

　　6、在試用期內，公司原有的客戶的訂單，不計算提成給銷售人員。銷售人員有炒單現象一律開除處理。

　　六、銷售目標

　　1、銷售人員需制定合理的年度銷售任務目標，并按銷售計劃分解至每月，銷售任務的達成以年度為單位進行考核。

　　2、所有銷售人員參加目標考核淘汰制度。

　　（1）在制訂額定任務目標計劃的同時，規定基本任務量為x萬元/月。

　　（2）銷售人員如連續三個月未完成基本任務量、或連續四個月未完成額定任務目標，則公司給予降薪、或解雇等處理。

　　（3）新員工在試用期過后即參加任務目標考核，試用期過后的三個月內，額定任務目標減半考核，第四個月開始正常考核。

　　七、銷售達成獎勵

　　1、銷售人員全年銷售額達到任務目標額，則按營業額的1%計提獎勵，全年銷售額超過任務目標額的，則超出部分營業額按2%計提獎勵。

　　2、大型或特殊工程類項目不計入年終獎勵核算的營業額基數，根據工程實現利潤情況另行核算年終獎金。

　　3、銷售人員全年工作表現（包括產品知識、業務開拓積極性、客戶維護、公司利益的維護、業務開拓成本及訂單執行費用的控制、報表情況等），年底由公司總結評分后做為年終獎勵發放的加權平均基數，可直接帶動獎金的上下浮動，浮動比例為±15%。

　　4、銷售人員（分銷除外）全年除工資獎金、補貼、業務費外的營業費用應控制在營業額的3%以內，超出此指標范圍的，按超標比例的相同扣除比例計扣年終獎。

　　5、獎金于年底一次性發放。未達成任務目標營業額不予計提獎勵。

　　6、銷售總目標的達成確認以全部執行完訂單即已發貨為準，但獎勵的發放以實際收款額為基數進行計提。

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