獎金分配方案[通用15篇]

　　為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要預先準備方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的獎金分配方案，歡迎閱讀與收藏。

獎金分配方案1

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金。2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金。當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金。以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

　　部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的.各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果。

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。

獎金分配方案2

　　一、引言

　　為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、公正的獎金分配制度，我們制定了以下績效考核及獎金分配方案。本方案將針對公司所有全職員工，涵蓋了各個部門和崗位。

　　二、績效考核體系

　　1.考核周期：每月一次，根據實際工作情況可適當調整。

　　2.考核內容：包括工作完成質量、工作效率、團隊協作、創新性等多個方面。

　　3.考核方法：采用上級評價、同級評價、下級評價相結合的方式，以保障評價的全面性和公正性。

　　4.考核結果應用：績效考核結果將作為獎金分配和職位晉升的重要依據。

　　三、獎金分配原則

　　1.獎金總額：根據公司年度預算和員工薪資水平確定。

　　2.分配方式：按照部門、崗位、績效等級等因素進行分配，體現公平、公正、公開的原則。

　　3.特殊情況：對于對公司有特殊貢獻或做出突出成績的員工，將給予額外的獎勵。

　　四、獎金分配方案具體內容

　　1.基本工資以外的收入：包括績效獎金和福利待遇等。績效獎金將根據員工的績效考核結果進行發放，福利待遇則根據員工的工作年限、職位等因素確定。

　　2.績效獎金：根據員工的績效考核結果設定不同的等級，每個等級對應不同的獎金數額。員工的基本工資將自動對應到相應的績效等級，從而獲得相應的獎金。如果員工的績效考核結果為優秀或卓越，將獲得額外的獎勵。

　　3.部門獎金：每個部門根據其業績和員工的表現分配部門獎金。部門經理在分配獎金時，應充分考慮員工的績效等級和部門整體業績。同時，部門經理應確保獎金分配的公平性和透明度，避免出現不公正現象。

　　4.崗位差異：不同崗位的'獎金分配方式應有所區別。例如，技術崗位和銷售崗位的獎金分配可以有所不同，以更好地體現不同崗位的差異和工作特點。同時，對于一些關鍵崗位或特殊貢獻的員工，應給予額外的獎勵。

　　5.福利待遇：公司應提供多樣化的福利待遇，包括、帶薪病假、定期體檢、社會保險等。這些福利待遇的發放應與員工的工齡、績效等級等因素掛鉤，以提高員工的工作積極性和忠誠度。

　　五、實施與監督

　　1.本方案由部負責解釋和實施。各部門應積極配合，確保方案的有效執行。

　　2.公司領導層將定期對績效考核和獎金分配情況進行監督和檢查，以確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執行。如發現問題，應及時采取措施糾正，并追究相關責任人的責任。

　　3.員工有權對績效考核和獎金分配過程中出現的不公正現象提出申訴，人力資源部應及時調查處理，保障員工的合法權益。

　　六、結語

　　本績效考核及獎金分配方案旨在建立公平、公正、激勵性的薪酬制度，激發員工的工作熱情和創新精神，提高公司整體業績和競爭力。公司全體員工應共同遵守，共同努力，創造更加輝煌的未來。

獎金分配方案3

　　為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優績優酬，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業班工作”的原則，結合學期初學校有關規定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。

　　一、基礎年級獎金分配方案

　　1．名次獎：語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。

　　2．課時獎：按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。

　　3．縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學科名次突出的.獎學科組每人100元。

　　4．其他：純藝、體等學科老師每人200元。

　　二、畢業班獎金分配方案

　　1．名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。

　　2．課時獎：按課標周課時計，每課時100元。

　　3．縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

　　三、下水作業及《中考說明》批改

　　1．按教導處檢查結果分配。

　　2．酌情考慮《中考說明》的批改量。

　　四、貢獻獎及管理獎

　　1．班主任管理獎300元/人。

　　2．優秀學生培養獎1000元/生。

　　3．特長生獎輔導老師300元/生。

　　4．管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。

　　五、本方案解釋權在校長室。

獎金分配方案4

　　一、背景

　　獎金作為激勵員工積極性和創造力的有效手段，其分配方案的制定顯得尤為重要。一個合理的績效獎金分配方案，能夠充分激發員工的工作熱情，提高工作效率，為企業創造更多的價值。在當前市場競爭日益激烈的情況下，如何制定出一套公平、公正、有效的績效獎金分配方案，成為了企業管理者面臨的重要問題。

　　二、原則

　　在制定績效獎金分配方案時，應遵循以下原則：

　　1. 公平原則：績效獎金的分配應公平、公正、公開，讓每個員工都能感受到自己的付出得到了應有的回報。

　　2. 激勵原則：績效獎金的分配應與員工的業績、貢獻掛鉤，激勵員工為企業創造更多的價值。

　　3. 差別原則：績效獎金的分配應根據員工的崗位、職責、能力等因素進行差別化分配，以體現公平的同時，也能激發員工的競爭意識。

　　4. 合理控制原則：績效獎金的分配應控制在合理的范圍內，避免過度激勵或激勵不足。

　　三、方案制定流程

　　1. 崗位分析與評價：通過對企業各個崗位進行詳細的分析，確定各崗位的職責、工作內容、能力要求等，為績效獎金的分配提供基礎數據。

　　2. 確定績效指標：根據企業的戰略目標和各部門的業務重點，設定各項工作的績效指標，以作為績效獎金的評判依據。

　　3. 制定績效獎金基準：根據公平、激勵、差別和控制等原則，確定績效獎金的基準和比例范圍。

　　4. 薪酬調查：在進行績效獎金分配時，應充分考慮企業所處的行業情況和競爭對手的情況，以保證企業績效獎金的競爭力。

　　5. 方案實施與反饋：在績效獎金分配方案實施后，應及時收集員工反饋，對方案進行調整和完善。

　　四、方案內容

　　1. 績效獎金分類：根據企業的實際情況，可以將績效獎金分為基礎績效獎金、業績績效獎金和特殊績效獎金三類。基礎績效獎金主要針對一般崗位員工，業績績效獎金主要針對銷售人員等業績主導崗位，特殊績效獎金則針對企業特殊貢獻的員工。

　　2. 績效獎金比例：根據上述制定的.績效獎金基準，合理分配各績效獎金的比例。一般來說，基礎績效獎金應占整體績效獎金的60%左右，業績績效獎金和特殊績效獎金各占20%左右。特殊情況下，可根據企業實際情況進行調整。

　　3. 標準：績效考核標準應明確、具體、可衡量，能夠全面、客觀地反映員工的績效情況。同時，績效考核標準應與企業戰略目標相一致，以保證績效獎金分配的正確方向。

　　4. 績效獎金發放方式：績效獎金的發放應根據績效考核結果，按照事先確定的發放方式進行。一般來說，可以采用定期發放和不定期發放相結合的方式，以保證員工及時了解自己的績效獎金情況。

　　五、總結

　　綜上所述，一個合理的績效獎金分配方案需要遵循公平、激勵、差別和控制等原則，通過崗位分析與評價、確定績效指標、制定績效獎金基準、薪酬調查和方案實施與反饋等流程來制定。在方案實施過程中，應及時收集員工反饋，對方案進行調整和完善，以保證方案的合理性和有效性。只有這樣，才能充分發揮績效獎金的激勵作用，提高員工的工作積極性和效率，為企業創造更多的價值。

獎金分配方案5

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均到達目標產量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

　　3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的.指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1。5‰;xxx報廢率≤1。1‰;xxx報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1。5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

獎金分配方案6

　　為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：

　　①當月遲到或早退到達6-10次的`；

　　②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：

　　①當月遲到或早退超過10次的；

　　②當月事假累計到達7-10個工作日的；

　　③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：

　　①當月事假累計達10個工作日的；

　　②當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；

　　④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

　　⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效

　　獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效

　　獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）xx未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決透過，于年1月1日起生效。

獎金分配方案7

　　一、前言

　　隨著公司業務的不斷發展和壯大，員工的努力和付出也日益增加。為了更好地激勵員工，提高工作積極性和效率，公司決定設立年底獎金。本文將詳細介紹我們的分配方案。

　　二、分配原則

　　1.公平性：所有員工都將根據其表現和工作質量獲得公平的獎金，不受其他因素影響。

　　2.激勵性：通過合理的獎金分配，激發員工的工作熱情和潛力，促進公司業務的發展。

　　3.透明性：獎金分配過程將公開透明，確保所有員工了解并參與決策過程。

　　三、分配方式

　　績效獎金將分為兩個部分：基礎獎金和額外獎金。

　　1.基礎獎金：基于員工的職位級別和工作時長進行分配，主要體現員工的崗位價值。

　　2.額外獎金：基于員工個人表現、團隊貢獻、項目完成情況等綜合因素進行分配，鼓勵員工在工作中發揮個人優勢，為公司創造更多價值。

　　四、分配比例

　　基礎獎金和額外獎金的分配比例可根據實際情況進行調整，以下是一個參考比例：基礎獎金占60%，額外獎金占40%。

　　五、實施細則

　　1.績效獎金的發放將根據員工全年的工作表現進行評估，包括工作效率、工作質量、項目完成情況等。

　　2.績效獎金的評定將由部門負責人和人力資源部門共同完成，確保公平公正。

　　3.對于特殊貢獻的.員工，如對公司業務發展有重大推動作用的，可根據實際情況給予額外獎勵。

　　4.績效獎金的發放時間將與工資一起在年底統一發放。

　　5.對于違反公司規定或造成重大損失的員工，將取消其年底績效獎金的發放。

　　六、其他說明

　　1.績效獎金的分配并非一成不變，我們將根據公司的業務發展、市場變化等因素進行調整，以保持其激勵性和適應性。

　　2.員工如有異議，可在一定時間內提出，我們將根據實際情況進行解釋和調整。

　　3.本分配方案并非針對個人，而是基于整個團隊的整體表現，鼓勵團隊協同合作，共同推動公司的發展。

　　七、結語

　　設立合理的績效獎金分配方案是激勵員工、提高工作效率的重要手段。通過公平、透明、合理的分配方式，我們將進一步激發員工的工作熱情，提高公司的整體業績。希望所有員工都能積極參與并理解我們的方案，共同努力，為公司的發展做出更大的貢獻。在此，我們也歡迎大家提出寶貴的意見和建議，共同完善我們的分配方案。讓我們攜手共進，創造更加輝煌的未來！

獎金分配方案8

　　一、目的：

　　為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

　　3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

　　2)請假按日獎金額請假時間計發；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

　　4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

　　2、與工作態度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現掛鉤：

　　1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的'嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

　　4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

　　4、與個人業績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗，節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

　　4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

　　5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

　　6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

　　五、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

　　一、優點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二、總經理辦公室領紅包。

　　優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。

　　2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。

獎金分配方案9

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據對教職工進行考核，考核結果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數進行分配，在總量范圍內按系數預發，

　　年終結算。崗位系數分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的.論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經人力資源和社會保障局批復結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

　　優良獎：根據教職工個人年度考核結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據中層干部考核結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

　　四、附則

　　1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

獎金分配方案10

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均達到目標產量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。

　　3、各項品質指標以《****年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的'考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰; ***報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：***部總生產***（萬）,生產報廢**萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

　　B、個人獎金=個人考評分數×個人級別系數×分值

　　C、不同級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　經理級系數：4

獎金分配方案11

　　一、背景與目的

　　績效考核及獎金分配方案是現代企業中一個重要的組成部分。通過制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實現企業的長遠發展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關系到員工個人的切身利益和企業的整體績效。因此，制定一個科學、公正、合理的績效考核及獎金分配方案，對于企業來說至關重要。

　　二、考核標準與方法

　　1. 考核標準

　　（1）工作業績：包括任務完成情況、工作效率、工作質量等方面。

　　（2）工作能力：包括溝通協調能力、組織能力、學習能力等方面。

　　（3）工作態度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。

　　2. 考核周期

　　績效考核周期根據企業實際情況而定，可以是一個季度、半年或一年。

　　3. 考核方法

　　（1）定性與定量相結合：考核結果分為優秀、良好、一般、差四個等級，根據員工的表現進行綜合評價。

　　（2）量化指標：根據各個崗位的特點，設定相應的量化指標，如銷售額、生產數量、客戶滿意度等，根據完成情況進行打分。

　　（3）溝通反饋：考核結果要及時與員工溝通交流，幫助其改進工作方法，提高工作效率。

　　三、獎金分配原則

　　1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績效表現掛鉤，對表現優秀的員工給予更多的'獎勵。

　　2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個人主觀因素導致的不公平現象。

　　3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業發展做出貢獻，可以適當向關鍵崗位和特殊時期傾斜。

　　4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個團隊的貢獻，進行合理的分配。

　　四、具體實施方案

　　1. 獎金總額：根據企業年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。

　　2. 分配比例：根據各部門業績貢獻和人員結構等因素，設定各部門的獎金基數和分配比例。

　　3. 個人獎金：個人獎金根據個人績效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進行核算。對于關鍵崗位和特殊時期的員工，可以適當提高獎金水平。

　　4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進行合理分配。

　　5. 特殊情況處理：對于因個人原因導致業績下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。

　　6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時調查核實并給予合理解決。

　　7. 持續優化：定期對績效考核及獎金分配方案進行評估和調整，以適應企業發展的需要。

　　五、結語

　　綜上所述，員工績效考核及獎金分配方案是企業管理中一項重要的激勵機制。通過科學、公正、合理的考核標準和實施辦法，可以激發員工的工作熱情和創造力，提高企業的整體績效和競爭力。同時，也要注意保持方案的持續優化，以適應企業發展的不同階段的需要。

獎金分配方案12

　　一、每月安全生產考核

　　1、月安全生產無任何未遂以上安全事故

　　2、月出現危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內部處理：

　　1一般未遂事故(指由于個人責任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷

　　害的事故，不影響生產的扣5分，影響生產的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產

　　生后果的事件，但對于人身已經造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；

　　3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產的扣10分，影響生產的

　　扣20分（或由上級部門處理；

　　3、分公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔必要的相應考核金額。同時對

　　當班班長考核10元/人次。

　　二、日常安全考核

　　序號考核內容分數標準考核分數

　　1、公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔相應考核金額每20元1分和分數

　　2、勞保品不規范、不齊全，—2.5

　　3、吸煙。—2.5

　　4、班前4小時或班中飲酒。—5班中有酒后上崗現象但班長或代班長不阻攔。扣班長50元

　　6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5

　　7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1

　　8、不辦工作票或不標準—1

　　9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現場丟棄，-1

　　10、廠房、操作室、更衣室內停放自行車、摩托車等，每輛—0.5

　　11、主控室或操作室、廠房內有人抽煙或地面有煙頭，—1

　　12、高處作業不系安全帶，1次；(作業人、監護人共同承擔—2.5

　　13、室內外衛生器具未定置擺放；—1

　　14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1

　　15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學習等安全工作-2

　　16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學習、安全會議等活動，-2

　　17、班前會、學習日活動出現班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2

　　18、對車間班組的規定或指令，貫徹執行不力、流于形式或逾期未完成的責任人。—3

　　19、消防器材衛生差，有積灰，結疤，1次—1

　　20、室內衛生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1

　　21、班前會、學習日活動出現撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關現象，1次-1

　　22、作業現場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1

　　23、廠房、生產區域有無關生產人員進入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1

　　24、電葫蘆使用維護不當，1次；-1

　　25、不愛惜勞保用品，短周期內造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關總結報表等，1人次。-1

　　27、班組交接班未及時交接安全有關文件和通知；—2

　　28、未處理完問題(包括衛生強行下班一次

　　29、生產工藝、設備、安全問題未處理完下班，一次—2

　　30、班中干與工作無關的事，一次-2.5

　　31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內由胡寫亂畫現象者。—1

　　32、現場施工作業不規范而不糾正—2

　　33、多次在安全管理上出現同一問題-5

　　34、違反操作規程-3

　　35、能夠及時發現大的安全隱患的+2.5

　　36、積極整改現場隱患，表現突出的+3

　　37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關部門的肯定或表揚的+5

　　38、推廣現代安全科學管理方法，實現管理創新，改善生產條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發生，取得顯著效果的+5

　　39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業有序、無違章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務+5

　　40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵

　　工藝指標績效考核方案

　　1、執行廠部指標考核分配方案

　　(一設備管理績效考核方案

　　1、由班組、車間、廠部對車間設備進行管理、考核。

　　2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。

　　3、日常考核細則：序號考核內容分數標準考核分數1點檢時間規定為整點前后15分鐘，未在此時間進行點檢2點巡檢記錄不準確、不規范、不全面—1.53巡檢質量達不到要求，沒有發現設備缺陷—1.5

　　4、對存在缺陷，隱患的設備必須加強點檢。否則1次—1.5

　　5、設備出現異常或隱患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2

　　6、對崗位不能判斷的`設備問題要及時上報，否則-2

　　7、設備出現影響生產穩定運行的事故，未即時上報—3

　　8、設備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發現。—1.5

　　9、潤滑油變質未及時更換—1.5

　　10、潤滑油區域衛生不合格—1.5

　　11、現場發現亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1

　　12、雨天沒對室外電器設備作好防雨措施—3

　　13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2

　　14、由水或料造成電器設備絕緣不合格—2

　　15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2

　　16、設備空轉，每臺次—1.5

　　17、常明燈，常流水的責任人—0.1

　　18、工完料凈場地清，否則-1.5

　　19、設備本體（含護罩衛生差—1

　　20、基礎（含水泥和鋼基礎衛生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1

　　22、設備本體、進出口管道等有積灰、結疤、油污1處-0.5

　　23、對管轄區域內的檢修電源進行監督，外單位使用檢修電源未經車間同意使用—2

　　24、轄區內空調、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2

　　25、清理檢修作業完畢后，未監督施工人員做到“工完料凈現場清”—1

　　26、未對設備檢修過程進行跟蹤、未記錄—1

　　27、造成壓力容器超壓-3

　　28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1

　　29、泄漏嚴重無法處理，不及時疏導—2

　　30、工藝操作不當引起設備檢修31室內物品，操作臺上亂—1

　　32、出現重大責任事故，按照有關規定處理

　　33、出現一般性責任事故—5

　　34、出現設備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5

　　35、因操作不當，造成設備、閘門損壞-5

　　36、設備跳停，未及時發現一次-3

　　37、因設備跳停，未及時發現，造成機組臨時停車-10

　　38、責任燒毀電機按廠部規定執行

　　39、未按時領用備品、備件、材料—1

　　40、設備運行、備用情況交接不清-3

　　41、各種記錄未按規定填寫—1

　　42、地面積水、積料結疤、雜物—1

　　43、油面鏡不清—2

　　44、備用閥門，管道，設備沒有定置擺放，-2

　　45、備品備件區沒有定置擺放—2

　　46、樓梯門窗積灰積料—1

　　47、現場小型備件材料未回收—2

　　48、車輛未在規定區域擺放—1

　　49、未按規定開、關現場和室內照明設備1次

　　50、衛生工具等現場物品亂扔亂放，未定置-1

　　51、崗位亂放雜物、雜品—1

　　52、責任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外

　　53、刷地水管用后未盤好-1

　　54、工具箱、更衣柜衛生差、物品雜亂、未定置—1

　　55、操作室嚴禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類物品

　　56、室內嚴禁私拉電源—2

　　57、室內地面臟，有雜物-1

　　58、室內未按定置圖擺放—1

　　59、門窗玻璃臟，—1

　　60、隱瞞設備缺陷和事故的—5

　　61、積極整改現場隱患，表現突出的+3

　　62、對于班組在設備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關部門的肯定或表揚的

　　63、發現一班性設備缺陷和漏點的+1

　　64、能夠及時發現大的設備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5

　　65、推廣現代設備科學管理方法，實現管理創新，改善生產+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發生，取得顯著效果的

　　66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業有序、無違+5章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務

　　67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵。

獎金分配方案13

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為x％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

　　3.外聘勞務費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的'造價為基數，計提比例為x‰；非主導類專業的造價乘2系數；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為x％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占x%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。

　　6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。

　　本規定由部門經理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

獎金分配方案14

　　一、目的

　　為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

　　二、適用范圍

　　總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

　　三、分配原則

　　1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

　　2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

　　四、分配辦法

　　1、核算時間

　　x月x日至x月x日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1—6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工A1—6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。

　　2、發放標準

　　（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

　　（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體

　　核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

　　獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

　　優—考核系數為1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5

　　五、職責與流程

　　1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

　　2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

　　3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

　　4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

　　企業獎金分配方案通用2

　　一、基本收費

　　1、項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0。5%）；

　　2、非主導專業（造價占10%以內的專業）的.造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1、項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0。5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說明

　　1、項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0。5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2、鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

　　3、外聘勞務費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2系數；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。

　　4、全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5、主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。

　　6、項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。

　　7、各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。

　　本規定由部門經理負責解釋，并于第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

獎金分配方案15

　　1. 背景

　　在現代企業中，技術人員扮演著至關重要的角色，他們的工作直接關系到公司的技術發展和競爭力。因此，合理的獎金分配方案對于激勵技術人員的積極性和工作效率至關重要。

　　2. 目標

　　技術人員獎金分配方案的目標是公正、合理地激勵技術人員，使其更加專注于工作，提高工作效率，同時提高整個團隊的凝聚力和競爭力。

　　3. 具體方案

　　3.1 基本薪資

　　基本薪資是技術人員工作的基礎報酬，應根據個人技術能力、工作經驗和崗位職責進行評估，并與市場水平保持一定的競爭力。

　　3.2

　　考核是評估技術人員工作表現的關鍵指標，應結合個人工作目標與團隊目標相結合。績效考核可以包括項目完成情況、技術質量、工作態度等方面的評價，評價結果將直接影響獎金分配。

　　3.3 團隊獎金

　　為了促進團隊合作與共同進步，可以設立團隊獎金，根據團隊的整體績效進行分配。團隊獎金的分配方式可以根據團隊成員的貢獻度和績效來確定，以激勵團隊成員共同努力。

　　3.4 個人獎金

　　個人獎金是根據技術人員個人工作表現進行分配的獎勵，可以根據個人的`貢獻度、技術能力和績效考核結果來確定。個人獎金的分配應該公正、透明，避免主觀因素的干擾。

　　3.5 長期激勵計劃

　　除了日常獎金分配，為了激勵技術人員長期發展，可以設立長期激勵計劃，如股權激勵、期權激勵等。這些計劃能夠更好地激發技術人員的創造力和創新思維，使其對公司的長遠發展更有動力。

　　4. 實施步驟

　　4.1 制定獎金分配方案前，應充分了解公司的具體情況和技術團隊的特點，包括技術人員的數量、工作內容、工作環境等。

　　4.2 設立獎金分配委員會，由相關部門負責人、技術人員代表和人力資源代表等組成，共同制定獎金分配方案。

　　4.3 在制定獎金分配方案時，應充分考慮公平、公正、公開的原則，避免任何形式的不公平現象。

　　4.4 在實施獎金分配方案前，應向技術人員進行詳細的解讀和說明，確保每個人都能理解方案的內容和原則。

　　4.5 定期評估和調整獎金分配方案，以確保其適應公司的發展需求和技術團隊的變化。

　　技術人員獎金分配方案是激勵技術人員的重要手段，它能夠提高技術人員的積極性和工作效率，促進團隊的凝聚力和競爭力。因此，企業應該根據實際情況制定和實施科學合理的獎金分配方案，以激勵技術人員的創新和發展。

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