公司的績效考核方案

時間：2024-12-16 09:28:34 林惜方案我要投稿

公司的績效考核方案（精選10篇）

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家整理的公司的績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

公司的績效考核方案（精選10篇）

　　公司的績效考核方案 1

　　一、考核原則

　　1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2.銷售人員行為考核標準。

　　(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門工作的行為表現。

　　(3)完成工作任務的行為表現。

　　(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　(5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

　　新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

　　2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的`采取相應的措施

　　工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

　　3.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A、不同部門的業績考核額度

　　B、行為考核額度

　　C、當月業績考核指標

　　X、當月公司營業收入 Y當月員工行為考核的分數

　　Z、當月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出

　　公司的績效考核方案 2

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的.“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（1）領導能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標達成

　　（5）責任感

　　（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升

　　降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　公司的績效考核方案 3

　　一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1）參與業績考核部分工資比例：

　　按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的'月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元）

　　2）業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

　　公司的績效考核方案 4

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條目的

　　充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：

　　(一) 使薪酬與崗位價值緊密結合;

　　(二) 使薪酬與員工業績緊密結合;

　　(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數;

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。

　　(二)福利：五險一金

　　(三)補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);

　　住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的'為期半年的住房補貼，每月2000元。

　　(四)業績提成：銷售額的0.1%

　　(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條考核

　　(一)、各崗位業績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

　　1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1

　　2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

　　1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

　　3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經理考核得分，N≤1

　　分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數

　　公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉正要求：

　　1)、試用期間累計業績達到400萬元;

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。

　　3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

　　(五)、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個月

　　2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

　　第三章級別確定與變動

　　第七條試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

　　2、轉正定級：

　　1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;

　　2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;

　　3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。

　　第八條級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業績300萬元(含)以上;

　　(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區

　　第十條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。

　　第十一條工資特區的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條工資特區退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發放

　　第十三條薪資發放日期

　　(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;

　　(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放;

　　(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

　　第十四條營銷競賽獎金發放

　　分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

　　公司的績效考核方案 5

　　一、總則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的`月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、績效管理的原則工區獎金發放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績效、動態管理;

　　3.抓大放小，調動班組管理的積極性

　　三、組織機構

　　1.工區考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記副主任組員：工區專責、各班班組長。

　　2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區直接考核人員

　　1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。

　　2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　工區獎金系數：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。

　　除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。

　　(三)其他有關補充規定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　考核程序

　　1.每月召開生產會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;

　　2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。

　　公司的績效考核方案 6

　　一、績效考核總則

　　為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發點，且便于考核，制定此績考核方案

　　工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）

　　部門考核系數以公司總產量為根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額為基礎，結合結算部門實際情況確定此考核系數。

　　崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定2000）

　　崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）

　　二、主要工作完成計劃

　　1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據）

　　2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）

　　①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；

　　②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個人給予特別貢獻獎）

　　③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。

　　例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

　　三、績效考核實施細則

　　1、工資浮動比較大

　　（1）月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；

　　（2）各結算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。

　　2、圖紙計算量考核

　　（1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。

　　（2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

　　（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

　　（4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）

　　（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的'混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。

　　（6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表

　　3、結算量的考核

　　（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結算單當月時間。

　　（2）按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）

　　（3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關責任人。

　　4、公司總產量目標

　　公司總產量目標見公司文件。

　　5、圖紙工程量目標

　　圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領導批準執行。且考慮業務員的建議。

　　公司的績效考核方案 7

　　為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業務學習（10分）

　　①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現實表現（10分）

　　①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業績（20分）

　　①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　7、領導測評（20分）

　　測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的.30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

　　為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　公司的績效考核方案 8

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

　　二、考核原則

　　對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。

　　三、考核周期

　　1．季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。

　　2．年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標準與結果應用

　　通過考核，明確采購主管的`工作績效，為其工資的發放及職位變動提供參考依據。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。

　　（一）采購制度執行率：xx。

　　目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。

　　（二）采購管理

　　1．采購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

　　2．采購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。

　　（三）供應商管理

　　1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

　　2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的xx%。

　　公司的績效考核方案 9

　　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

　　3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　　①銷售額、

　　②毛利額、

　　③零銷售、

　　④高庫存、

　　⑤負庫存、

　　⑥損耗、

　　⑦可控費用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服務。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結構：

　　1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

　　2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）

　　a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%

　　b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

　　銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

　　3、負庫存:

　　負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的.20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

　　5、損耗:

　　門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。

　　6、服務：

　　以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

　　7、可控費用：

　　門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

　　以上指標每低于10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

　　2、最佳服務獎：

　　每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元，員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿意度獎：

　　以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元，員工60、50、30元獎勵。

　　六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

　　1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

　　除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

　　2、獎勵指標的兌現方法：

　　a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

　　b)對服務的獎勵分季度兌現。

　　c)其它獎勵項原則上年底兌現。

　　d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。

　　七、舉例：

　　例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：

　　1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

　　6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

　　7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

　　8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

　　（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。）

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

　　公司的績效考核方案 10

　　一、考核導向

　　本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

　　二、目標分解

　　1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

　　2、部門通過會議的.方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

　　三、考核內容

　　1、部門的考核內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

　　1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

　　2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

　　3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

　　3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

　　四、考核分值

　　1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

　　2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

　　3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

　　五、考核方式及操作步驟

　　1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.

　　2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

　　3、如果考核年度內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　六、分值計算：

　　未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數＝計算考核獎金的分數。

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