公司績效考核方案

時間：2023-02-28 08:08:40 方案我要投稿

公司績效考核方案(精選15篇)

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就需要我們事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的公司績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

公司績效考核方案(精選15篇)

公司績效考核方案1

　　由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn)，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴(kuò)大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學(xué)有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時，為百貨公司設(shè)計(jì)一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學(xué)有效的績效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。

　　S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗(yàn)、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽(yù)。憑借著獨(dú)特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)近千人。

　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn)，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應(yīng)的解決方案。

　　成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。”。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)對該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點(diǎn)，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績效考核體系。

　　該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：

　　1、為考而考，績效管理目標(biāo)不明確。

　　績效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費(fèi)在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。

　　2、績效考核的基礎(chǔ)薄弱。

　　S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準(zhǔn)確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓(xùn)以及部門的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績效指標(biāo)和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。

　　3、績效考核內(nèi)容不合理。

　　對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u方法和考評項(xiàng)目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、考評項(xiàng)目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負(fù)面影響。此外，S公司的考核要點(diǎn)絕大多數(shù)是主觀性很強(qiáng)的表述，多是“一定”、“相當(dāng)”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的實(shí)施缺乏有力的依據(jù)。

　　4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用。

　　目前該百貨公司的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認(rèn)識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。

　　針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：

　　1、分層分類設(shè)置績效考核指標(biāo)。

　　不同層級、不同類型的.崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側(cè)重點(diǎn)也自然有所不同。針對此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點(diǎn)，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對不同層級、不同類型崗位設(shè)置了績效考核指標(biāo)集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點(diǎn)，選取重點(diǎn)的考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核。

　　2、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實(shí)施有據(jù)可依。

　　對所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓(xùn)”這個指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點(diǎn)，相應(yīng)的量化指標(biāo)必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)習(xí)慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調(diào)整，避免指標(biāo)“一刀切”式的平均主義和僵化。

　　3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。

　　績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進(jìn)員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“知人善任”，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結(jié)果要求，進(jìn)一步指導(dǎo)公司的用人。

　　此外，為保證績效考核體系的落地實(shí)施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)，以提升管理意識，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

　　績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項(xiàng)的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績效。

　　在此次咨詢項(xiàng)目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實(shí)際運(yùn)行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。

公司績效考核方案2

　　第一章總則

　　第一條為貫徹落實(shí)城市公交優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、績效評價和考核激勵機(jī)制，不斷提升公交服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，根據(jù)《城市公共汽車和電車客運(yùn)管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運(yùn)輸部令20xx年第5號）、《政府購買服務(wù)管理辦法》（中華人民共和國財(cái)政部令第102號）、《貴陽市城市公共汽車客運(yùn)管理?xiàng)l例》等，制定本方案。

　　第二條運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量考核遵循以下基本原則：

　�。ㄒ唬┮匀藶楸�。以乘客體驗(yàn)為導(dǎo)向，將乘客乘車體驗(yàn)和滿意度作為重要考核內(nèi)容，促進(jìn)公交企業(yè)不斷提升服務(wù)水平。

　�。ǘ┛陀^公正�？茖W(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，公平考核、公正評價，考核結(jié)果公開透明。

　�。ㄈ╇p向激勵�？己私Y(jié)果以“正向+逆向”方式與政府購買公交服務(wù)資金掛鉤，促進(jìn)公交企業(yè)提質(zhì)增效。

　　第二章考核組織

　　第三條運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量績效考核采用日�？己恕⒊丝蜐M意度測評和年終考核相結(jié)合的方式。日常考核工作由市交委負(fù)責(zé)實(shí)施；乘客滿意度測評由市交委委托第三方機(jī)構(gòu)獨(dú)立開展；年終考核工作由市交委牽頭，組織市財(cái)政局、市國資委等部門聯(lián)合考核。

　　第四條考核對象為符合《貴陽市政府購買城市公交服務(wù)管理辦法》適用范圍的公交運(yùn)營企業(yè)。

　　第三章考核流程

　　第五條日常考核每年開展2次，考核時間不固定，2次考核間隔不少于4個月。市交委以抽查方式檢查車輛運(yùn)營情況、重點(diǎn)場站管理、企業(yè)運(yùn)營管理等內(nèi)容，并評定日常考核結(jié)果。日常考核評價內(nèi)容和方法見“公交運(yùn)營服務(wù)日�？己嗽u分表”（附件1）。

　　計(jì)算方法：日�？己朔种�=∑單份日常考核評分表得分日�？己嗽u分表總份數(shù)

　　抽查線路車輛根據(jù)公眾對各公交線路投訴建議及線路總體布局情況進(jìn)行抽查。每次抽查的線路數(shù)不少于運(yùn)營線路總數(shù)的5%，抽查線路車輛不少于線路配車數(shù)的.5%。其中：車輛設(shè)施配備、服務(wù)標(biāo)識、車容車貌、廣告發(fā)布、行車服務(wù)、運(yùn)營安全為抽查車輛考核項(xiàng)目，抽查時符合要求得滿分，不符合要求不得分。

　　運(yùn)營管理、場站管理、企業(yè)自查、事故考核為綜合考核項(xiàng)目，不符合要求一次扣1分，扣完為止。

　　第六條乘客滿意度測評每年1次，采取網(wǎng)絡(luò)投票、熱線電話接聽、現(xiàn)場問卷調(diào)查等形式開展，測評人數(shù)不少于市區(qū)人口的萬分之三。乘客滿意度調(diào)查使用“公交乘客滿意度調(diào)查表”（附件2）

　　計(jì)算方法：乘客滿意度=∑單份有效調(diào)查問卷得分有效調(diào)查問卷總份數(shù)：100%，其中:

　　單份調(diào)查間卷得分=∑(單項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容得分×調(diào)查內(nèi)容權(quán)重)

　　單份調(diào)查問卷計(jì)算方法:每項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。優(yōu)秀為10分,良好為8分，合格為6分,不合格為0分,單份調(diào)查問卷得分為各項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容得分與權(quán)重的乘積之和,滿分為100分。

　　調(diào)查內(nèi)容權(quán)重:候車時間長度2.0,換乘便捷度2.0，服務(wù)態(tài)度1.5，出行信息服務(wù)1.5，乘車舒適度10，候車環(huán)境1.0，車內(nèi)衛(wèi)生環(huán)境1.0。

　　第七條年終考核于次年一季度實(shí)施。公交企業(yè)在1月底前向市交委提交年度考核自查報(bào)告，報(bào)告包括考核指標(biāo)完成情況、落實(shí)社會責(zé)任情況、存在的問題、來年工作計(jì)劃等內(nèi)容。

　　市交委于2月中旬就相關(guān)指標(biāo)完成情況組織考核成員單位審核確認(rèn)，并對照線路運(yùn)營計(jì)劃、目標(biāo)責(zé)任書、企業(yè)安全服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)，采取檢查公交企業(yè)信息管理系統(tǒng)和查閱相關(guān)臺賬等方式對各項(xiàng)考核指標(biāo)的計(jì)算過程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等進(jìn)行實(shí)地查驗(yàn)。

　　年終考核評分使用“貴陽市公交運(yùn)營服務(wù)年終考核評分表”（見附件3）

　　第八條年度考核成績根據(jù)日�？己顺煽�、第三方乘客滿意度測評成績和年終考核成績，分別按照30%、35%和35%的權(quán)重進(jìn)行加總計(jì)算。

　　計(jì)算公式：運(yùn)營服務(wù)績效考核成績=日常考核成績×30%+乘客滿意度測評成績×35%+年終考核成績×35%

　　第九條考核結(jié)束后，市交委結(jié)合企業(yè)日�？己�、乘客滿意度調(diào)查及年終考核結(jié)果，綜合評定年度績效考核成績，并在3月底前形成書面報(bào)告。

　　第十條績效考核報(bào)告呈報(bào)市政府審定后，由市交委向各成員單位及公交企業(yè)通報(bào)。

　　第四章考核結(jié)果及應(yīng)用

　　第十一條服務(wù)質(zhì)量績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個考核等次。

　　（一）考核總分值90分（含）以上為優(yōu)秀；

　�。ǘ┛己丝偡种�75分（含）—90分為良好；

　　（三）考核總分值60分（含）—75分為合格；

　�。ㄋ模┛己丝偡种�60分以下為不合格。

　　第十二條考核結(jié)果為優(yōu)秀等次時，額外獎勵企業(yè)500萬元；考核結(jié)果為良好等次時，額外獎勵企業(yè)300萬元；考核結(jié)果為合格等次時，不給予企業(yè)額外獎勵，不合格等次的扣減企業(yè)當(dāng)年政府購買公交運(yùn)營服務(wù)資金1000萬元，并由市交通集團(tuán)對公交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子行政問責(zé)和經(jīng)濟(jì)處罰�？己四甓劝l(fā)生重大交通事故（同責(zé)以上）的，額外獎勵減半；發(fā)生特大交通事故（同責(zé)以上）的，不予發(fā)放額外獎勵。

　　第十三條考核結(jié)果作為市國資委黨委綜合評價公交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù)。同時，考核結(jié)果也作為市交通集團(tuán)考核公交企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的重要依據(jù)。

　　第十四條額外獎勵資金由市交委列入政府預(yù)算，并根據(jù)績效考核結(jié)果將額外獎勵資金與政府購買公交服務(wù)資金一并清算。

　　第五章考核要求

　　第十五條公交企業(yè)應(yīng)自覺服從和接受檢查考核，按規(guī)定要求提供有關(guān)資料。對在考核中隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假等行為將追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任并相應(yīng)扣減考核分值。

　　第十六條考核人員在考核工作中嚴(yán)重失職、謀取私利等行為，將由所在單位按照相關(guān)規(guī)定予以處理。

　　第十七條第三方測評機(jī)構(gòu)在調(diào)查過程中出現(xiàn)隱瞞真實(shí)情況、弄虛作假等行為，應(yīng)解除委托協(xié)議，并追究第三方測評機(jī)構(gòu)的責(zé)任。

　　第六章附則

　　第十八條公交企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與運(yùn)營服務(wù)績效考核相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集信息化管理平臺建設(shè)，客觀完整記錄并統(tǒng)計(jì)考核所需的各項(xiàng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并做到數(shù)據(jù)完整有效。

　　第十九條本方案由市交委牽頭，會同市財(cái)政局、市國資委等有關(guān)部門組織實(shí)施。本方案由市交委負(fù)責(zé)解釋，涉及其它部門法定職責(zé)及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十條本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。

公司績效考核方案3

　　一、目的

　　為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工。

　　三、原則

　　1．以公司對員工計(jì)劃的業(yè)績目標(biāo)和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據(jù)；

　　2．以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；

　　3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負(fù)責(zé)，各主管對員工進(jìn)行考核。

　　四、考核時間及考核內(nèi)容

　　每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報(bào)考核情況并將考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表上交總經(jīng)理。

　　考核內(nèi)容

　　1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

　　2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。

　　3、崗位職責(zé)熟悉度：是否熟悉本崗位職責(zé)。

　　4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報(bào)。

　　5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。

　　6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。

　　五、考核辦法：

　　物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。

　　六、考核各項(xiàng)內(nèi)容權(quán)重

　　1．工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達(dá)標(biāo)為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。

　�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應(yīng)的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）

　　（2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）

　　（3）工作任務(wù)總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領(lǐng)導(dǎo)對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的'40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個部門工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的100%（50分）。

　　考勤考核制度表

　　指標(biāo)分值評分標(biāo)準(zhǔn)

　　曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。

　　脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。

　　早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。

　　請假

　�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。

　　考勤月度考核表（表一）

　　被考核員分值總分備注

　　七、考核通則

　　附加

　�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

　�。�2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

　�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。

　�。�4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

　�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。

　�。�6）破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　　（7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。

　�。�8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。

　�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

　�。�11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。

　�。�12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。

　�。�13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。

　　（14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報(bào)不及時者，扣2分/次。

　�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

　�。�16）限期整改不及時，未達(dá)要求者，扣3分/次。

　　（17）泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者，扣10～20分/次。

　�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

　�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費(fèi)，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。

　　（20）主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5～20分/次或另行處理。

　　（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。

公司績效考核方案4

　　為規(guī)范我市公交運(yùn)營企業(yè)（以下簡稱“公交企業(yè)”）運(yùn)營成本的核定，激勵公交企業(yè)加強(qiáng)運(yùn)營管理、提質(zhì)增效，根據(jù)《財(cái)政部交通運(yùn)輸部關(guān)于推進(jìn)交通運(yùn)輸領(lǐng)域政府購買服務(wù)的指導(dǎo)意見》（財(cái)建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車和電車客運(yùn)管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運(yùn)輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。

　　一、總則

　　（一）目的作用

　　為實(shí)施政府購買城市公交服務(wù)制度，科學(xué)核定公交企業(yè)運(yùn)營成本和政府購買公交服務(wù)資金規(guī)模，特制定本方案。

　�。ǘ┗驹瓌t

　　1.合法性原則。計(jì)入規(guī)制成本的各項(xiàng)費(fèi)用應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。

　　2.相關(guān)性原則。計(jì)入規(guī)制成本的各項(xiàng)成本費(fèi)用應(yīng)當(dāng)與公交企業(yè)提供公交運(yùn)營服務(wù)直接或間接相關(guān)。

　　3.合理性原則。計(jì)入規(guī)制成本的各項(xiàng)成本費(fèi)用應(yīng)當(dāng)客觀反映公交企業(yè)運(yùn)營服務(wù)正常需要，并按照科學(xué)方法與標(biāo)準(zhǔn)合理核定。影響成本項(xiàng)費(fèi)用的主要技術(shù)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或社會公允水平。

　　4.激勵性原則。成本規(guī)制應(yīng)建立激勵與約束機(jī)制，鼓勵公交企業(yè)在保障運(yùn)營安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上主動節(jié)約成本，不斷提高運(yùn)營效率。

　　5.精細(xì)化原則。成本規(guī)制應(yīng)在現(xiàn)有條件下加強(qiáng)科學(xué)化、精細(xì)化核定，并隨著公交企業(yè)經(jīng)營管理與財(cái)務(wù)管理規(guī)范化程度的提升不斷完善。

　　（三）適用范圍

　　本方案適用于符合《貴陽市政府購買城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。

　　二、公交企業(yè)運(yùn)營成本構(gòu)成

　　公交企業(yè)運(yùn)營成本由直接運(yùn)營成本、期間費(fèi)用以及執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的成本構(gòu)成。

　�。ㄒ唬┲苯舆\(yùn)營成本

　　直接運(yùn)營成本是指公交企業(yè)執(zhí)行運(yùn)營計(jì)劃所發(fā)生的與運(yùn)營服務(wù)直接相關(guān)的成本和費(fèi)用，包括職工薪酬、能耗費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、保修費(fèi)、輪胎費(fèi)、租賃費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、事故損失費(fèi)、安全生產(chǎn)費(fèi)、其他直接運(yùn)營費(fèi)等。

　　1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會保險(xiǎn)費(fèi)等支出和勞務(wù)費(fèi)。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等全部貨幣性收入；福利及社會保險(xiǎn)費(fèi)是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)以及按照國家有關(guān)制度規(guī)定繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會保障費(fèi)和住房公積金；勞務(wù)費(fèi)指公交企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式，向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費(fèi)。

　　2.能耗費(fèi)。是指公交企業(yè)運(yùn)營車輛在運(yùn)營服務(wù)過程中消耗的天然氣、電力費(fèi)等動力支出。

　　3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運(yùn)服務(wù)所需運(yùn)營車輛、場站、車間、行政用房的折舊。

　　4.維修費(fèi)。是指公交企業(yè)為提供客運(yùn)服務(wù)發(fā)生的零配件材料費(fèi)、潤料費(fèi)和維修輔助材料費(fèi)等運(yùn)營車輛及設(shè)備日常維護(hù)、保養(yǎng)及大修費(fèi)用等。

　　5.輪胎費(fèi)。是指公交企業(yè)為提供客運(yùn)服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補(bǔ)等費(fèi)用。

　　6.租賃費(fèi)。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運(yùn)營車輛、場站以及其他與公共汽電車運(yùn)營服務(wù)直接相關(guān)的設(shè)施設(shè)備等所支付的租賃費(fèi)用。

　　7.保險(xiǎn)費(fèi)。是指公交企業(yè)為運(yùn)營車輛購買的交強(qiáng)險(xiǎn)、商業(yè)險(xiǎn)及企業(yè)購買的承運(yùn)人責(zé)任險(xiǎn)等保險(xiǎn)險(xiǎn)種的`支出。

　　8.事故損失費(fèi)。是指運(yùn)營車輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險(xiǎn)公司賠付以及責(zé)任人承擔(dān)賠償責(zé)任所支付的賠款后的凈支出。

　　9.安全生產(chǎn)費(fèi)。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定提取，并專門用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車輛衛(wèi)星定位裝置、視頻監(jiān)控裝置及運(yùn)營車輛附屬安全設(shè)備等完善和改進(jìn)企業(yè)運(yùn)營安全生產(chǎn)條件的支出，包括定位裝置費(fèi)用、安全防護(hù)設(shè)施設(shè)備費(fèi)、安全防護(hù)用品、檢查評估咨詢和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)費(fèi)、設(shè)施和設(shè)備檢測檢驗(yàn)費(fèi)等。

　　10.其他直接運(yùn)營費(fèi)。是指公交企業(yè)提供客運(yùn)服務(wù)過程中發(fā)生的其他必要成本，包括點(diǎn)鈔服務(wù)費(fèi)、場站設(shè)施維護(hù)費(fèi)（含特種設(shè)備維修費(fèi)）、場站水電費(fèi)、站牌、投幣箱維護(hù)費(fèi)、保潔費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、無形資產(chǎn)攤銷、安保服務(wù)費(fèi)等。

　　（二）期間費(fèi)用

　　期間費(fèi)用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車運(yùn)營服務(wù)活動而發(fā)生的管理費(fèi)用及財(cái)務(wù)費(fèi)用。

　　1.管理費(fèi)用。是指公交企業(yè)為提供客運(yùn)服務(wù)所間接支出的費(fèi)用，包括企業(yè)行政管理部門支出的辦公費(fèi)、取暖費(fèi)、差旅費(fèi)、水電費(fèi)、會議費(fèi)、公務(wù)車費(fèi)用、勞衛(wèi)消防費(fèi)、低值易耗品攤銷、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等。

　　2.財(cái)務(wù)費(fèi)用。是指公交企業(yè)為提供客運(yùn)服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費(fèi)用，包括利息凈支出、金融機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、匯兌凈損失等。

　　（三）執(zhí)行國家政策成本

　　執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執(zhí)行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費(fèi)。

　　（四）稅金及附加

　　稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運(yùn)服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費(fèi)。

　�。ㄎ澹┎患{入規(guī)制范圍的支出

　　以下費(fèi)用不計(jì)入規(guī)制成本。

　　1.由政府投資或社會無償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計(jì)入固定資產(chǎn)折舊；固定資產(chǎn)盤虧、毀損、閑置、自主提前報(bào)廢和處置凈損失不計(jì)入固定資產(chǎn)折舊。

　　2.公交企業(yè)非持續(xù)、非正常活動發(fā)生的費(fèi)用支出。

　　3.滯納金、違約金、罰款等支出。

　　4.公益性捐贈支出。

　　5.公益性廣告、宣傳支出。

　　6.與公共汽電車運(yùn)營服務(wù)無關(guān)的費(fèi)用和其他不合理支出。

　　三、公交企業(yè)運(yùn)營成本核定方法

　　（一）職工薪酬的核定

　　職工薪酬按照職工工資、福利及社會保險(xiǎn)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)分別核定。

　　1職工工資核定

　　職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。

　　（1）駕駛員工資上限

　　規(guī)制駕駛員工資上限，不超過上限部分據(jù)實(shí)核定，超出部分不予核定。

　　駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車比×規(guī)制年度平均運(yùn)營車輛數(shù)×駕駛員平均工資水平

　　其中:

　　核定駕駛員人車比暫定1.9人/輛；

　　駕駛員年平均工資水平取規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資的120%。

　�。�2）其他人員工資上限

　　其他人員工資總額以20xx年實(shí)際發(fā)放數(shù)為基數(shù)核定。

　　2.福利及社會保險(xiǎn)費(fèi)核定

　　醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會保障費(fèi)按照規(guī)制年度上一年核定工資總額及社會保障部門規(guī)定的企業(yè)繳納比例據(jù)實(shí)核定。

　　住房公積金按照不超過規(guī)制年度上一年核定工資總額的12%據(jù)實(shí)核定。

　　職工福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)分別按不超過規(guī)制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據(jù)實(shí)核定。

　　3.規(guī)制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據(jù)實(shí)核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資。

　　4.勞務(wù)費(fèi)核定

　　在勞務(wù)派遣用工人數(shù)不超過國家相關(guān)規(guī)定，且人均勞務(wù)費(fèi)不超過規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資100%的前提下，按社會保障部門、貴陽市住房公積金管理中心規(guī)定繳納的單位部份社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等相關(guān)納入勞務(wù)費(fèi)管理的勞務(wù)費(fèi)用，據(jù)實(shí)核定。

　　（二）能耗費(fèi)的核定

　　1.能耗費(fèi)根據(jù)運(yùn)營車輛能耗類型、核定運(yùn)營里程及單價進(jìn)行核定。計(jì)算公式為：

　　能耗費(fèi)=天然氣消耗費(fèi)+新能源能耗費(fèi)

　　2.天然氣消耗費(fèi)核定

　　天然氣消耗費(fèi)在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實(shí)核定，超出部分不予核定，計(jì)算公式為

　　天然氣消耗費(fèi)上限=天然氣百公里消耗標(biāo)準(zhǔn)×天然氣車輛核定運(yùn)營總里程/100×天然氣單價

　　式中：

　　天然氣百公里消耗標(biāo)準(zhǔn)暫定50立方米/百公里；

　　天然氣單價取公交企業(yè)規(guī)制年度采購天然氣的實(shí)際單價平均值，采購單價不應(yīng)超過市場平均價格水平。

　　3.新能源車能耗費(fèi)核定

　　新能源車消耗的天然氣費(fèi)和電力費(fèi)據(jù)實(shí)核定。

　�。ㄈ┕潭ㄙY產(chǎn)折舊核定

　　公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規(guī)定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計(jì)提的折舊費(fèi)據(jù)實(shí)核定，其中運(yùn)營車輛折舊年限應(yīng)為8年。

　　（四）維修費(fèi)核定

　　維修費(fèi)在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實(shí)核定，超出部分不予核定，計(jì)算公式為：

　　核定保修費(fèi)上限=保修費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)×核定運(yùn)營總里程/1000

　　式中：

　　保修費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)暫定為262元/千公里。

　　（五）輪胎費(fèi)核定

　　輪胎費(fèi)在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實(shí)核定，超出部分不予核定，計(jì)算公式為：

　　核定輪胎費(fèi)=千公里輪胎費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)×核定運(yùn)營總里程/1000

　　式中：

　　千公里輪胎費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)暫定為76元/千公里。

　�。┳赓U費(fèi)核定

　　租賃費(fèi)按照租賃合同約定的租賃期及費(fèi)用據(jù)實(shí)核定。

　　（七）保險(xiǎn)費(fèi)、事故損失費(fèi)核定

　　公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定購買的交強(qiáng)險(xiǎn)、商業(yè)險(xiǎn)等保險(xiǎn)費(fèi)據(jù)實(shí)核定。

　　責(zé)任事故損失費(fèi)以1700萬元/年為上限據(jù)實(shí)核定。

　�。ò耍┌踩a(chǎn)費(fèi)的核定

　　在公交企業(yè)上年度主營業(yè)務(wù)收入的15%之內(nèi)，對符合規(guī)定支出范圍的安全生產(chǎn)費(fèi)據(jù)實(shí)核定。

　�。ň牛┢渌苯舆\(yùn)營費(fèi)的核定

　　其他直接運(yùn)營費(fèi)用按不超過550元/千公里據(jù)實(shí)核定。

　　（十）管理費(fèi)用的核定

　　管理費(fèi)用按不超過2100萬元/年據(jù)實(shí)核定。

　　（十一）財(cái)務(wù)費(fèi)用的核定

　　財(cái)務(wù)費(fèi)用按照公交企業(yè)客運(yùn)服務(wù)相關(guān)的實(shí)際貸款數(shù)額及貸款利率計(jì)算利息支出進(jìn)行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設(shè)定的利率上限。

　�。ㄊ﹫�(zhí)行國家政策成本的核定

　　公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計(jì)提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費(fèi)據(jù)實(shí)核定。

　�。ㄊ┒惤鸺案郊拥暮硕�

　　公交企業(yè)提供公交客運(yùn)服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費(fèi)據(jù)實(shí)核定。

　　四、工作流程

　�。ㄒ唬┕黄髽I(yè)于規(guī)制年度次年3月底前按照本方案，根據(jù)年度財(cái)務(wù)審計(jì)核實(shí)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)形成運(yùn)營成本自查報(bào)告，并對每項(xiàng)信息說明對應(yīng)數(shù)據(jù)來源，供有關(guān)部門核實(shí)。公交企業(yè)隨自查報(bào)告同時提供企業(yè)年度財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告、年度財(cái)務(wù)綜合報(bào)表、運(yùn)營生產(chǎn)報(bào)表、人員、車輛臺賬。

　　（二）市交委、市財(cái)政局、市國資委于規(guī)制年度次年3月底前組織第三方機(jī)構(gòu)對規(guī)制年度公交企業(yè)運(yùn)營成本進(jìn)行審計(jì)與核定，于5月底前形成運(yùn)營成本規(guī)制報(bào)告。

　　五、附則

　　（一）公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全成本核算制度，分類準(zhǔn)確記錄本方案中要求的各項(xiàng)成本費(fèi)用和其他數(shù)據(jù)。

　�。ǘ┍痉桨赣墒薪晃癄款^，會同市財(cái)政局、市國資委等有關(guān)部門組織實(shí)施。本方案由市交委負(fù)責(zé)解釋，涉及其它部門法定職責(zé)及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負(fù)責(zé)解釋。

　�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年1月1日起實(shí)施,《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽市公共交通企業(yè)成本規(guī)制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發(fā)〔20xx〕4號）同時廢止。

公司績效考核方案5

　　摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績效考核

　　隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價值。

　�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

　�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績效考核模式不夠全面

　　績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

　　每一位員工的`實(shí)際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

　�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　　（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

　　4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

　　知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

　　知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

　　1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

　　在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

　　在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

　　2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

　　公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

　　（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)�；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個人設(shè)計(jì)的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

　�。�2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　�。�3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　�。�4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。

　　3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

　　全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用�？梢圆捎眉顧C(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

　　綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

公司績效考核方案6

　　為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

　　第一條：考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績、師生公認(rèn)的原則，堅(jiān)持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

　　1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

　�、�、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。

　�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點(diǎn)鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟(jì)私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　�、邸⒌赖滤仞B(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨(dú)擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計(jì)劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅(jiān)持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到不早退，堅(jiān)守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

　　績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

　　3、季度病、事假累計(jì)超過一個月的凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計(jì)曠工３天以上；

　　第五條：考核的.基本程序

　　1、同行互評，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結(jié)果

　　考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí)，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。

　　測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

　　隆勝公司

　　20xx.9

公司績效考核方案7

　　為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；

　　2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；

　　3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

　　4、定性與定量考核相結(jié)合。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內(nèi)容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。

　　2、部門年度評議（30分）。

　　部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。

　　五、年度考核時間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

　　2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

　　3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

　　4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

　　5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

　　七、考核等級

　　（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。

　　（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

　　3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

　　5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結(jié)果激勵與處罰

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

　　二、績效考核體系

　　公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

　　三、績效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

　　四、績效考核獎罰

　　1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：

　　一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

　　二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％。——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資；

　　——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

　　電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％

　　3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的`，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；如果當(dāng)月客戶投訴三次

　　以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。

　　有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。

　　4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

　　5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)；○2服從公司的.統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；○3自己主動加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；

　　6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時處理，致使

　　合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。

　　7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。

　　8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

　　五、績效考核申訴渠道及辦法

　　區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

公司績效考核方案8

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

　　二、考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　　后勤部工作職責(zé)：

　　負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

　　工作量化指標(biāo):

　　維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。

　　三、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率

　　2、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì)；員工流失率；

　　后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表

　　后勤部工作量化指標(biāo)考核表

　　四、考核指標(biāo)：

　�。ㄒ唬�、硬性考核指標(biāo)分值100分：

　�。�1）、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。（成本的`合理預(yù)算、分配、控制）30分

　　（2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分

　�。ǘ�、軟性考核指標(biāo)100分：

　�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

　　（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分

　　（五）、考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　　（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

　　1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)

　　2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。

　　3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　�。ǘ�、軟性指標(biāo)考核方法：

　　1、人員流失率不得超出每月2%

　　2、違章率不得達(dá)到每月5起

　　3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

公司績效考核方案9

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時間安排為

　　3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標(biāo)達(dá)成

　�。�5）責(zé)任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)

　　德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)

　　能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)

　　勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)

　　績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的`原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　　（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　　（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　�。ㄆ咴路菘己朔�?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋

　�。ㄊ路菘己朔�?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案10

　　第一章總則

　　第一條為建立公共交通行業(yè)監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范公交企業(yè)經(jīng)營行為，提高公交運(yùn)營服務(wù)水平，進(jìn)一步推進(jìn)公交優(yōu)先發(fā)展，根據(jù)《浙江省道路運(yùn)輸條例》、《城市公共汽車和電車客運(yùn)管理規(guī)定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實(shí)施意見》、《泰順縣20xx年度城鄉(xiāng)公交一體化財(cái)政補(bǔ)貼實(shí)施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關(guān)法規(guī)和文件精神，制定本方案。

　　第二條泰順縣公交運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量考核是對城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交運(yùn)營企業(yè)提供營運(yùn)服務(wù)質(zhì)量的綜合評價。

　　第三條本方案僅適用在泰順縣范圍內(nèi)從事城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交經(jīng)營的溫州交運(yùn)集團(tuán)泰順有限公司。

　　第四條由縣府辦牽頭組織交通、財(cái)政、教育、公安交警等相關(guān)部門單位成立泰順縣公交運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量考核審核小組（簡稱審核組），下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣交通運(yùn)輸局。縣財(cái)政部門負(fù)責(zé)補(bǔ)貼資金的預(yù)算管理、資金分配、指導(dǎo)項(xiàng)目績效考核；縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目績效考核、提出補(bǔ)貼資金分配方案；縣教育部門負(fù)責(zé)推進(jìn)學(xué)生交通安全保障各項(xiàng)工作；縣公安交警部門負(fù)責(zé)對公交運(yùn)營安全工作監(jiān)督指導(dǎo)；運(yùn)營企業(yè)負(fù)責(zé)有關(guān)資料的收集上報(bào)，并對上報(bào)的數(shù)據(jù)資料真實(shí)性完整性負(fù)責(zé)。

　　第五條考核工作應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則，任何單位和個人不得干預(yù)或影響考核實(shí)施過程和結(jié)果。

　　第二章考核內(nèi)容、方式及標(biāo)準(zhǔn)

　　第六條服務(wù)質(zhì)量考核內(nèi)容包括營運(yùn)車輛、營運(yùn)線路、營運(yùn)服務(wù)、滿意度和投訴處理、安全行車等六個部分。

　　第七條服務(wù)質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車等部分由縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)考核，營運(yùn)車輛、營運(yùn)線路、服務(wù)規(guī)范、滿意度等部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行測評，由審核組確定測評結(jié)果。

　　第八條服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見附件。

　　第三章考核結(jié)果

　　第九條公交運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量考核實(shí)行計(jì)分制，以泰順縣城關(guān)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分與泰順縣城鄉(xiāng)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分的平均數(shù)計(jì)，總分為1000分�？己私Y(jié)果按照分值劃分五個等級(分別用A級、B級、C級、D級、E級表示)。得分在900分(含)以上為A級；得分在800分(含)至900分之間為B級；得分在700分(含)至800分之間為C級；得分在600分(含)至700分之間為D級；得分在500分(含)至600分之間為E級。

　　(一) 年度考核為A級，全額享受運(yùn)營虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼，同時給予50萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　(二) 年度考核為B級，按98%享受運(yùn)營虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼，同時給予40萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　(三) 年度考核為C級，按95%享受運(yùn)營虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼，同時給予25萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　(四) 年度考核為D級，按90%享受運(yùn)營虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼，同時給予10萬元的服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　�。ㄎ澹┠甓瓤己藶镋級，按85%享受運(yùn)營虧損財(cái)政兜底補(bǔ)貼，不享受服務(wù)貢獻(xiàn)獎勵。

　　在考核期內(nèi)有下列情形之一的，客運(yùn)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果為E級：

　�。ㄒ唬┛己饲皩黄髽I(yè)經(jīng)營條件審查不合格的：

　　經(jīng)營條件的審查按《道路旅客運(yùn)輸及客運(yùn)站管理規(guī)定》第十條規(guī)定執(zhí)行；

　�。ǘ┕黄髽I(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運(yùn)、堵站、集訪等影響行業(yè)、社會穩(wěn)定行為并造成嚴(yán)重社會后果的：

　　前項(xiàng)所稱的嚴(yán)重社會后果是指下列情形之一：造成大面積旅客積壓滯留的，正常辦公秩序受到嚴(yán)重破壞的，發(fā)生群訪的或者造成其他惡劣社會影響的；

　　（三）被處以停業(yè)整頓行政處罰的；

　　（四）弄虛作假或者采取其他不正當(dāng)手段，提供虛假服務(wù)質(zhì)量信息的；

　�。ㄎ澹┪窗匆蠼�、報(bào)送服務(wù)質(zhì)量考核檔案的，或者未按規(guī)定報(bào)送服務(wù)質(zhì)量考核自評材料，致使考核工作無法進(jìn)行的`；

　�。┌l(fā)生一次重特大交通責(zé)任事故的（同等以上責(zé)任）（以生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例第三條為準(zhǔn)）；

　　（七）服務(wù)質(zhì)量考核得分在600分以下的。

　　第十條考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)建立通報(bào)告知制度和預(yù)警機(jī)制。公交企業(yè)對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果之日起7個工作日內(nèi)向縣交通運(yùn)輸局提出書面異議，逾期未提出異議的，視為無異議。

　　第十一條公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)將考核結(jié)果與管理人員、一線從業(yè)人員的業(yè)績考核和薪酬待遇相掛鉤，建立獎罰分明的激勵機(jī)制。

　　第十二條公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對考核中被扣分的內(nèi)容項(xiàng)目提出具體整改措施和時限，并在考核結(jié)果公布10日內(nèi)書面上報(bào)縣交通運(yùn)輸局。

　　第四章考核要求

　　第十三條相關(guān)管理部門工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴(yán)重失職或利用職權(quán)謀取利益的，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

　　第十四條公交企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核辦法的要求制定相應(yīng)的管理制度，加強(qiáng)管理，落實(shí)措施，確保工作的完成，并自覺自覺服從、接受和配合考核工作，按規(guī)定要求如實(shí)提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過程中弄虛作假的，考核結(jié)果視為不合格。

　　第五章其他

　　第十五條本方案由縣交通運(yùn)輸局負(fù)責(zé)解釋。

　　第十六條本方案自發(fā)文之日起實(shí)施。

公司績效考核方案11

　　一、總則

　　1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作。

　　2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。

　　3、績效考核按部門進(jìn)行，部長以下人員實(shí)行員工自評、部長復(fù)評、總經(jīng)理審定的三級考核機(jī)制，部長實(shí)行部長自評、總經(jīng)理復(fù)評、集團(tuán)系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負(fù)責(zé)人）審定的三級考核機(jī)制，原則上審定以復(fù)評為參考，如有較大的異議，需進(jìn)行溝通協(xié)商。

　　4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標(biāo)設(shè)定、績效自評、績效復(fù)評、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。

　　5、部分較難定量的指標(biāo)通過民主評議進(jìn)行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。

　　6、績效考核的總體思想獎多罰少，導(dǎo)向明確，達(dá)到基本目標(biāo)為75分左右，適當(dāng)拉開差距，不設(shè)立1.0績效系數(shù)項(xiàng)，讓績效考核對每個人都有影響。

　　二、績效目標(biāo)設(shè)定

　　1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)和部門各自的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)，與各部長商討設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。

　　2、各部長根據(jù)公司下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)和部門的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。

　　3、集團(tuán)人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關(guān)指標(biāo)做一定的`要求。

　　4、按基本完成各項(xiàng)指標(biāo)的得分為75左右的標(biāo)準(zhǔn)，來設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、季度指標(biāo)設(shè)定后報(bào)總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后生效，并原則上不允許進(jìn)行更改。

　　6、季度目標(biāo)設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進(jìn)行。（每季度第一月的15號之前完成）

　　7、利潤、營業(yè)額指標(biāo)的設(shè)定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實(shí)際情況，按季度進(jìn)行分解，并達(dá)到了分解目標(biāo)得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達(dá)到目標(biāo)就100分，超出后沒有加分）。

　　8、費(fèi)用等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%。考慮到平時的應(yīng)收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設(shè)為80%，而不是75%）。

　　9、對于非業(yè)務(wù)員每個季度可以設(shè)定季度考核項(xiàng)目（如具體某項(xiàng)事情或項(xiàng)目），具體在指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。

　　三、績效自評

　　1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。

　　2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實(shí)填寫各項(xiàng)目完成情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評分。

　　3、按照加扣分的要求，按實(shí)填寫加扣分項(xiàng)目的實(shí)際情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加扣分合計(jì)。

　　4、根據(jù)本季度的自我實(shí)際情況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。

　　5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。

　　四、績效復(fù)評

　　1、考核者需對被考核者各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，評價時可適當(dāng)參考員工自評，對有異議的自評實(shí)績填寫情況需查證，可參考員工周報(bào)和日報(bào)。

　　2、對被考核者的加扣分項(xiàng)目進(jìn)行審核，對有異議的自評實(shí)績填寫情況需查證。

　　3、各考核者需在13號前完成復(fù)評，并準(zhǔn)備績效面談。

　　五、績效面談

　　1、績效復(fù)評之后，考核者需與被考核者進(jìn)行績效面談。

　　2、需按要求填寫面談時間、地點(diǎn)、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。

　　3、對有異議的自評分?jǐn)?shù)和復(fù)評分?jǐn)?shù)進(jìn)行商談。

　　4、并確定下季度的各項(xiàng)指標(biāo)。

　　5、被考核者與考核者分別簽名確認(rèn)。

　　6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。

　　六、績效審定

　　1、審定者對績效復(fù)評進(jìn)行審定，確定最終分?jǐn)?shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進(jìn)65以下，確定等級。

　　2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。

　　3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)控制在5%以內(nèi)，A應(yīng)控制在15%以內(nèi)，S和A總和控制在20%以內(nèi)，C和D總和應(yīng)不低于30%。

　　4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團(tuán)人力資源可在集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，對結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序。

　　5、績效審定者需在20號完成審定。

　　七、績效應(yīng)用

　　1、下一季度的績效工資按照績效基準(zhǔn)工資*季度的績效等級對應(yīng)的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。

　　2、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓(xùn)掛鉤，與人事異動掛鉤。

　　八、全年績效評定

　　1、對于財(cái)務(wù)指標(biāo)，全年按照實(shí)際情況進(jìn)行重新評定，其他指標(biāo)取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。

　　2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。

　　3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。

公司績效考核方案12

　　績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的.發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

　�。�3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

　　（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案13

　　一、考核目的

　　1、規(guī)范員工的行為，提高工作績效，發(fā)揮員工潛能，增強(qiáng)公司各級之間的交流，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

　　2、準(zhǔn)確了解員工作成績、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調(diào)動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓(xùn)等提供信息與決策依據(jù)。

　　二、考核范圍

　　適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、安全監(jiān)督科、財(cái)務(wù)科、工程部、運(yùn)行部、客戶服務(wù)中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執(zhí)行其他相關(guān)考核制度。

　　1、員工試用期內(nèi)，進(jìn)入公司尚未達(dá)到6個月。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　3、國家法定休假期限超過6個月。

　　三、考核原則

　　1、員工的工作業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、客觀事實(shí)為基本依據(jù)。

　　2、員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法作為執(zhí)行準(zhǔn)則。

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核準(zhǔn)則。

　　四、考核內(nèi)容及方式

　　1、考核內(nèi)容：

　　根據(jù)考核的測重點(diǎn)不同，主要進(jìn)行以下四種考核：1）、轉(zhuǎn)正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進(jìn)行員工績效考核、中層干部績效考核。

　　2、考核方式：

　　考核主要采用初評、復(fù)評、復(fù)查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉(zhuǎn)正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據(jù)。

　　3、考核時間

　　五、考核程序

　　1、轉(zhuǎn)正考核

　　1）、新進(jìn)員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監(jiān)督科領(lǐng)用轉(zhuǎn)正考核記錄。

　　2）、安全監(jiān)督科填寫安全培訓(xùn)考核項(xiàng)，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項(xiàng)。

　　3）、被考核人各項(xiàng)考核合格，持轉(zhuǎn)正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正申請手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

　　2、月度考核

　　1）、每月30前，各職能部門編寫當(dāng)月計(jì)劃，經(jīng)分管經(jīng)理簽字，報(bào)安全監(jiān)督科。

　　2）、安全監(jiān)督科每月23日前，向各職能部門發(fā)放相關(guān)考核記錄。①、員工填寫員工自評表。

　�、�、職能部門負(fù)責(zé)人填寫員工工作考核初評，分管經(jīng)理復(fù)評。

　�、邸⒅付ǹ己巳颂顚懣剖夜ぷ骺己顺踉u，分管經(jīng)理復(fù)評。

　　3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監(jiān)督科，由安全監(jiān)督科、辦公室填寫相關(guān)考核項(xiàng)，辦公室當(dāng)天公布綜合成績。

　　4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監(jiān)督科提出考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組。

　　5）、每月27日，進(jìn)行復(fù)查準(zhǔn)認(rèn)，辦公室備案，經(jīng)總經(jīng)理簽字，交財(cái)務(wù)科發(fā)放績效工資。

　　3、年度考核

　　1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。

　　2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進(jìn)行民主測評。

　　3）、每年12月27日，年度考核結(jié)果報(bào)安全監(jiān)督科進(jìn)行復(fù)評，安全監(jiān)督科公布年度考核結(jié)果。

　　4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查。

　　5）、每年12月30日，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報(bào)年度考核，經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。

　　4、晉升考核

　　1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在安全監(jiān)督科領(lǐng)取晉升考核記錄。

　　2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負(fù)責(zé)人進(jìn)行初評，分管經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評。

　　3）、次月8號，安全監(jiān)督科公布考核結(jié)果，被考核人有權(quán)進(jìn)行申訴，由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查。

　　4）、次月9號，安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報(bào)考核結(jié)果，經(jīng)總經(jīng)理簽字準(zhǔn)認(rèn)，交辦公室備案。

　　六、考核職責(zé)

　　1、公司成立績效考核組，總經(jīng)理任組長、副經(jīng)理任副組長，各職能部門負(fù)責(zé)人任成員。具體職責(zé)：

　　1）、結(jié)合公司目標(biāo)發(fā)展，調(diào)整績效考核政策，決定獎金比例數(shù)、考核風(fēng)險(xiǎn)比例數(shù)提取。

　　2）、針對考核結(jié)果，做出合理人事崗位調(diào)整，及相關(guān)人員培訓(xùn)政策。

　　3）、適當(dāng)調(diào)整考核內(nèi)容、時間，確�？冃Э己擞行ч_展。

　　2、安全監(jiān)督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、實(shí)施，提高績效管理實(shí)用性負(fù)責(zé)。具體職責(zé)：

　　1）、對績效考核結(jié)果負(fù)責(zé)，向績效考核組全面負(fù)責(zé)。

　　2）、對考核制度修改、完善，及時公布考評的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)處理政策。

　　3）、根據(jù)安全、業(yè)務(wù)監(jiān)督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項(xiàng)考核原始資料信息，進(jìn)行定期匯總，為員工的考評成績作出信息反饋和改進(jìn)建議。

　　4）、組織參與績效考核實(shí)施人員名單，制定考核計(jì)劃、考核人員培訓(xùn)。

　　5）、組織考核申訴復(fù)查，制定參與申訴名單，及時調(diào)整考核成績。

　　6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等提供信息數(shù)據(jù)。

　　3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀(jì)律項(xiàng)做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責(zé)：

　　1）、負(fù)責(zé)績效考核的后勤保障，確保相關(guān)記錄印制。

　　2）、提供日常工作紀(jì)律項(xiàng)原始數(shù)據(jù)，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀(jì)律項(xiàng)考核。

　　3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。

　　4、各職能部門作為績效考核直接責(zé)任人，對員工、科室進(jìn)行績效考核。具體職責(zé)：

　　1）、編制部門月度、年度工作計(jì)劃，并指導(dǎo)各崗位工作實(shí)施和達(dá)標(biāo)要求，并提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)。

　　2）、對科室員工績效改進(jìn)溝通、指導(dǎo)、監(jiān)督管理，如實(shí)對員工考核，及時調(diào)整月度、年度工作改進(jìn)。

　　3）、對被考核部門作出真實(shí)、可靠考核評價，對考核成績?nèi)尕?fù)責(zé)。

　　4）、配合考核復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查，并提供相關(guān)考核的數(shù)據(jù)信息。

　　5、考核復(fù)查組是對有異議的考核成績，作出復(fù)查給出正確評定。

　　對申訴人有異議考核項(xiàng)進(jìn)行復(fù)查，申訴人所在科室的考核副組長進(jìn)行匯報(bào)，并調(diào)整考核成績。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)主要以下容：

　�。ㄒ唬⑷耸驴己�

　　主要：轉(zhuǎn)正考核、晉升考核

　　轉(zhuǎn)正考核成績=入廠安全教育培訓(xùn)+崗前操作培訓(xùn)

　　晉升考核=部門考核+分管經(jīng)理考核+員工評測

　　(二)、績效考核

　　1、績效工資組成

　　績效工資=績效風(fēng)險(xiǎn)金+績效獎金

　　1）、績效風(fēng)險(xiǎn)金

　　績效風(fēng)險(xiǎn)金=基本工資×5%

　　2）、績效獎金

　　績效獎金=基本工資×考核成績

　　2、計(jì)分說明

　　1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復(fù)評占30分，日常紀(jì)律項(xiàng)占20分，業(yè)務(wù)監(jiān)督項(xiàng)占20分。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。

　　2）、績效工資發(fā)放說明

　�、�、員工考核成績90分以上執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

　　績效工資=考核成績×基本工資+績效風(fēng)險(xiǎn)金。

　�、凇T工考核成績90分以下執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

　　績效工資=考核成績×基本工資-績效風(fēng)險(xiǎn)金。

　　3、獎懲計(jì)分說明

　　獎懲計(jì)分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。

　　1）、客戶表彰加2分，公司通報(bào)表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。

　　2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。

　　3）、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴(yán)重減4分、一般減2分。

　　八、考核申訴

　　為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理，考核申訴是而設(shè)定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：

　　1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內(nèi)，以科室名義向安全監(jiān)督科提出申訴。安全監(jiān)督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

　　2、安全監(jiān)督科組建復(fù)查組，復(fù)查組成員主要有：申訴本人、考核部門負(fù)責(zé)人、監(jiān)督崗。

　　3、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的.各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、部門意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

　　4、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

　　5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的.情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

　　6、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門、考核組，并監(jiān)督落實(shí)。

　　九、考核獎懲

　　公司將以考核組提供的考核成績，進(jìn)行獎金獎勵、崗位調(diào)整、待崗培訓(xùn)、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、考核成績匯總后進(jìn)行評比排名：前20%優(yōu)秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。

　　2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀，將被作為選拔干部后備人選。

　　3、最后5%較差作為待崗培訓(xùn)的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。

　　4、考核成績被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績被評為優(yōu)秀科室加5分，列入年度考核成績。

　　5、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金

　　十、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸安全監(jiān)督科。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)歸考核組。

　　3、本制度自年月日起實(shí)施。

公司績效考核方案14

　　一．總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二．考核的目的

　�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

　　三．考核原則

　　1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四．考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五．考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會構(gòu)成

　　主任：XXX

　　副主任：XXX、XXX

　　成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成員職責(zé)

　�。�1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　�。�2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。

　�。�3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

　　六．考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：1.考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

　　3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。

　　4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

　　工作績效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態(tài)度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八．考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九．考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下：

　　1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

　　5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十．績效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　�。�. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　�。�1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　　（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

　�。�.考核結(jié)果的`等級

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　�。�3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　　（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二．考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：

　�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

　�。�.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三．考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司績效考核方案15

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的'壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

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