獎金發放方案（精選11篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，通常會被要求事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編幫大家整理的獎金發放方式,獎金發放方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
獎金發放方案 1
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的'信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、 基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），
2 、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。
3 、獎勵名稱部分：
3.1 全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。
3.2 團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4 長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。
4、獎金分配權限層次：
4.1 總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。
4.3 部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
獎金發放方案 2
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額X權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數X權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的`年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績效分值=80%X40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
獎金發放方案 3
第一條分配原則：
按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法
（具體內容）
1、獎金總額管理
銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。
2、分配方法
（1）發放時間
年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
（2）年終獎金兌現的`前提
根據公司薪酬制度第XX條第XX款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。
（3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數X本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數X本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額x加發月數x員工年度考核系數。
（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
（5）年終獎金領取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。
獎金發放方案 4
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的'系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績效說明
（1）試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金發放方案 5
一、考核宗旨
1、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
二、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
三、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8X80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
四、分數增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(6)人數限制：
特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
(7)曠工1日者：扣2分；
(8)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
五、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的.為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)
1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
六、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
七、申訴
經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；
本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
獎金發放方案 6
一、目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發員工內部介紹的積極性。
二、適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三、職責
1、行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續。
2、財務部按本方案發放相應獎金。
3、各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的`員工。
四、原則
1、介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定（18—45周歲）方可領取獎金。
2、員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。
3、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五、獎勵方案
1、介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2、介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3、當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發獎金。
4、若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發放其外出招工期間的工資，并按公司規定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5、直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6、被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數順延。
六、上述規定最終解釋權歸行政部。
七、上述規定自頒布之日起執行。
獎金發放方案 7
根據省人事廳、省財政廳、省教育廳《關于印發廣東省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（粵人發〔2009〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關于印發陽江市市直義務教育學校績效工資實施辦法的通知》（陽人發〔2009〕27號），以及《陽西縣實施義務教育學校績效工資的指導意見》等文件精神，結合我校實際，制定本方案。
一、指導思想
根據省、市、縣的指導性意見，以義務教育學校績效工資的實施為契機，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配制度，充分發揮績效工資的激勵導向作用，激發教職員工的工作積極性和勇于開拓的創新精神，努力提高工作績效，推進我校教育工作全面、協調、可持續發展。
二、基本原則
績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進發展、客觀公正、簡便易行”的基本原則，體現多勞多得，優質優酬，重貢獻，重實績的原則。凸顯崗位，向一線教師、教學骨干和成績優異人員傾斜的原則。
三、實施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
（一）基礎性績效工資占績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統一發放。
（二）獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學、中心小學和縣直屬小學校長進行考核；獎勵性績效工資的99%由學校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執行。
五、獎勵性績效工資的構成
獎勵性績效工資由基礎工作總量工資和質量考核獎勵工資兩部分構成。其中，基礎工作總量工資占獎勵性績效工資的70%，質量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%。
六、績效考核的具體事項
（一）績效考核的范圍
1、本校校長、副校長，教導主任及教職工均由所在學校考核。
2、經組織決定借調到其他學校的人員在借調單位考核，其獎勵性績效工資在借調單位發放。
（二）績效考核時間
績效考核按學期進行，時間安排在學期末。
（三）績效考核的內容及計分辦法。
績效考核采用定量評價的方法，具體如下：
1、基礎工作總量計算
（1）課時工作量計算
根據《關于義務教育階段全面開展基礎教育課程改革實驗的通知》（粵教基[2004]78號）文件精神，結合實際，我校義務教育教師課時標準設定如下：
①語文、數學每周14—18節，英語、品德與生活（品德與社會）16—18節，其他學科每周18—20節。語文、數學、英語以1課時為標準，其他學科以0.85課時計算。
②自習、早讀按0.80個課時計算。
（2）考勤
事假每節扣1課時，病假每節扣0.5課時，假后要完成教學任務，曠工每節扣2課時，本項得分扣完為止，不計負分。婚產等假期按相關規定執行。本項考核計分依據以學校考勤記錄為準，并定期向全校教職工公布。
（3）教育教學管理崗位工作量計算
擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學班主任工作規定》執行，即：“班主任工作量按當地教師課時標準工作量的一半計入基本工作量”。同時，考慮到科（級、備課）組長、中層以上干部的實際工作負荷，擔任學科（備課）組長工作量按當地教師課時標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學）工作量參照班主任工作量執行；主管教學的教導主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標準工作量的五分之三計
入基本工作量；校長工作量按教師課時標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當地教師課時標準工作量的1.5倍。
（4）個人基礎工作總量計算
教職工學期基礎工作總量=（周課時分值×有效周數）＋教育教學管理崗位工作量總分值＋代課節數分值－考勤扣分。
因節假日導致不完整周日數的，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學科計，教師代課數按實際節數累計。
（5）基礎工作總量工資系數計算
基礎工作總量工資系數=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
（6）個人基礎工作總量工資計算
個人基礎工作總量工資=基礎工作總量工資系數×個人基礎工作總量分值
2、質量考核得分計算
（1）師德師風水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學教師職業道德規范》等法律法規的`要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執教、工作態度和工作作風、關愛學生等五個方面內容。面上小學以學校為單位進行考核。具體操作可參考《陽西縣義務教育學校教師師德師風考核表》（附件1）。
（2）教育教學業績得分（按100分計算）。業績成果考核是教師績效考核的核心，真實、準確反映出教師所取得的業績成果水平是“多勞多得、優績優酬”的主要體現。根據實際情況設置考核內容，主要以完成教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，側重考核合格率、進步率和綜合素質等指標，制定科學、嚴密、可操作的考核細則，并按業績考核所占的權重轉化為分值。
（3）教育教學科研成果加分。學校對獲得縣（市）以上榮譽、優秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或對學校有突出貢獻的教師進行適當加分，加分計算不進行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
（4）質量考核得分計算
質量考核得分=師德師風水平得分＋教育教學質量得分＋加分
（5）質量考核工資系數計算
質量考核工資系數=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質量考核得分＋全校職工質量考核得分）
（6）教職工質量考核工資計算
教職工質量考核工資=教職工質量考核工資系數×教職工質量考核得分
3、學校非教學人員（職工）績效考核辦法
非教學人員（職工）由學校績效考核工作領導小組從各學科組抽調人員組成考評組進行考核，重點考核出勤、工作能力、服務意識、工作效果等內容，具體考核操作可參考《陽西縣義務教育學校職工考核表》（附件2），并創造性地開展考核活動。考核分優秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學人員（職工）的工作量、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學校根據實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進行。
4、教師獎勵性績效工資的計算
教師獎勵性績效工資=教師基礎工作總量工資＋教師質量考核工資
（四）績效考核有關問題的處理意見
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，具體由學校考核工作領導小組研究執行。
（1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使學校或其他單位工作不能正常進行的；
（2）損害學生利益，體罰或變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
（3）品行惡劣且造成極壞社會影響的；
（4）發生重大安全事故或重大責任事故的；
（5）嚴重亂收費行為的；
（6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
（7）違反國家計劃生育政策的；
（8）參加邪教組織或其他迷信活動，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；
（9）參與集體或其他違法違規上訪的；
（10）參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生、擅自向學生收費、征訂教輔資料的或其他利用職務之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：
（1）本學期沒有承擔任何教育教學工作或學校管理工作的；
（2）本學期病事假累計超過3個月的；
（3）不屬于因公脫產學習的。
七、考核工作的組織領導與監督
（一）學校成立績效考核工作領導小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學校領導班子成員任小組成員。
（二）學校要根據以上考核指導意見制定切實可行的考核實施方案，方案必須經過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執行時發現有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程序通過。
（三）實施考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
（四）要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。
組長：xxx
副組長：xxx
成員：xxx
八、紀律要求
（一）績效工資實施后，學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。
獎金發放方案 8
一、發放對象
參加州直機關目標績效管理單位及下屬事業單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。
二、發放時間
州直機關目標績效考核獎金按年度發放。每年12月至次年1月，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室組織考評組，對州直機關實施目標績效管理的單位進行綜合考評，并評出等次，經州委州政府研究決定發放獎金，于次年春節前發放完畢。
三、發放原則
州直機關目標績效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關目標績效領導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。
1、在職人員獎金發放原則：
州直機關目標績效考核當年新調入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金發放;調入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在職人員半年獎金發放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金發放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金發放。
2、離退休人員獎金發放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時間為準)，按照離退休人員獎金發放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金發放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金發放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金發放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執行。
4、未簽訂責任狀的事業單位，參照其主管部門的等次獎金標準發放。
5、扣發獎金：
根據黔西南州直機關目標績效管理評分辦法和獎懲辦法實施細則第四條第三款規定：
(1)部門(單位)未按原定標準和要求完成目標任務，獲“基本達標”部門的，則按達標部門人均獎勵標準，扣發10%的獎金;獲“不達標”部門的，班子成員不發獎金，干部職工按達標部門人均獎勵標準，扣發20%的.獎金。
(2)各目標績效管理實施單位及其直屬單位對下列人員不予計發獎金，在獎金核撥時直接扣除：
①受黨紀、政紀處分和違犯《社會治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結論為準);
②重大事故責任者;
③被追究行政問責者;
④黨員民主評議不合格者;
⑤年度考核被評為不稱職者(采取跨年度處理，核發本年度績效獎時要扣除上年度的績效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職干部職工和離退休人員獎金。
四、經費來源
州直機關、參照公務員法管理單位和財政核撥事業單位績效考核所需經費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績效考核所需經費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執行。
五、審批流程
1、單位申報。各實施目標績效管理單位根據績效考核結果，在規定的時間內如實填報《州直機關年度目標績效獎金審批表(在職)》、《州直機關年度目標績效獎金審批表(離退休)》(見附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經單位主管領導審查后，報送州財政局審批，審批后的獎金發放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關目標績效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績效考核獎金申報情況進行審查，主要審查發放的對象、標準和條件是否符合相關規定，并提出具體的審批意見，再送州直機關目標績效管理領導小組審批。
3、發放獎金。由州財政局審定，并將獎金劃撥至各單位經費賬戶，由各單位自行發放。
本辦法從20xx年xx月xx日起執行，由州直機關目標績效管理領導小組辦公室、州財政局負責解釋。
獎金發放方案 9
一、目的
為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數來源
根據公司20XX年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20XX年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的'年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎計算方法
1、分類：
a.中層管理=標準基數*(當年服務公司月數系數*40%+全年月滿勤系數*30%+績效評價系數*30%);
b.普通員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*50%+全年月滿勤系數*20%+績效評價系數*30%);
c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)
獎金發放方案 10
為推進事業單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名 。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位變動的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進我單位創新發展。
（二）基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。
2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調控，內部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間 ：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、 業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:4、5:5）， 基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。 獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果 ，在市人事局、市財政局核
定的績效工資額度內核定。
五、績效考核
（一）考核內容采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德（xx分）
學習貫徹黨和國家的'方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能（xx分）
熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高；善于協調各種關系，具有創新精神和處事能力。
3、勤（xx分）
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績（xx分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責；
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況；
工作質量：完成工作質量高、協調能力強；
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。
5、廉（分xx）
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。
（二）考核程序
1、個人總結、自評；
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果；
3、將職工個人考核結果進行公示；
4、公示無異議后，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配依據
考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。
七、組織實施
我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧 ，推動單位事業又好又快的發展。
獎金發放方案 11
一、總則
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
二、考核工作的實施
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員
(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的`工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
三、考核時間
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
四、考核要求
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
五、考核成績評定
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員
B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出C等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節點，發生安全事故;
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于B等。
(五)考核成績的核定權限
1、第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定
3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績為“A”等以上者，每月績效為工資的30%;
2、年度綜合考核成績為“B”者，每月績效為工資的25%;
3、年度綜合考核成績為“C”者，每月績效為工資的20%;
4、年度綜合考核成績為“D”者，每月績效為工資的10%;
5、年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
六、保密
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部 存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
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