醫(yī)院行政科室績效二次分配方案（精選20篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案具有可操作性和可行性的特點。那么應當如何制定方案呢？下面是小編幫大家整理的醫(yī)院行政科室績效二次分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 1
為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：（院長、支部書記）
副組長：（副院長）
成員：（院辦主任）（醫(yī)務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質量考核小組，醫(yī)療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數(shù)設定
根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業(yè)務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。
3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調減績效工資的發(fā)放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資x科室當季考核總分。
2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資x當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1．業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。
（1）工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；
計算方式如下：
業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）x成本費用系數(shù)]x風險系數(shù)
具體操作如下：
①工作數(shù)量的考核計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分x科室人數(shù)x（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫(yī)療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分x科室人數(shù)－工作質量考核扣分。
③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權重2０％，每人基本分2０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分2０分x科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。
（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
（3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分x風險系數(shù)－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數(shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值x院領導總人數(shù)。
醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值x醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值x其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數(shù)。
（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當季實發(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表
（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的.各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。
2．“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3．藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1．計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額x個人分值（個人考核得分）
2．個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫(yī)療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）x缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1．年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。
4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1．院領導增發(fā)平均獎35%；
2．醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；
5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效工資。
3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
（三）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。
1．科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現(xiàn)。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 2
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數(shù)量與質量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。
（一）工作量的考核
醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
（二）服務質量的考核
主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準確率等。
（三）服務效率的考核
主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院
內感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。
（四）服務行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的`落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。
（六）二次考核內容
考核內容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調整確定。
五、考核辦法
（一）實行雙百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率。績效工資二次考核內容目前按有關文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。
（二）實行院科二級考核
1、院考核辦負責對五個系列各一、二級科室的考核
（1）對臨床科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（2）對醫(yī)技科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準確率100%、室間質控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（3）對門診科室的考核
①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（4）對護理組的考核
①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
⑥二次考核內容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（5）對行政后勤科室的考核
①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。
②服務質量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。
③服務效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
⑥二次考核內容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額x[系列工作人員數(shù)x系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)x系列分配系數(shù)）]x系列調節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）x考核單元實際考核分。
3、系列調節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數(shù)。
4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 3
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的'作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）x科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）x科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）x科室提成比例（10%）
3、（科室收入－科室支出）x科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）x6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）x13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 4
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一：指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的`主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二：基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三：績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 5
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫(yī)療質量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構建和諧醫(yī)患關系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。
四、考核方法
（一）績效考核基礎分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的'主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
（二）績效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分x每分薪值
（三）將績效考核分數(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 6
一、指導思想
醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、組織領導
為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
（一）中層干部績效考核小組（負責考核科主任）
組長：
成員：
（二）科室成員績效考核小組（負責考核各科室人員）
組長：
成員：
（三）監(jiān)督小組
組長：
成員：
三、分配原則
（一）實行院科兩級分配。
（二）質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與獎勵性績效工資
掛鉤。
（三）以科室為核算單位，實行成本核算。
四、質量考核方案
（一）考核內容
考核工作在績效考核小組領導下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統(tǒng)計分數(shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
（三）績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫(yī)院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。
1、對中層領導干部績效考核：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各占總分50％。
2、科室人員績效考核方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領導占總分值20％；
（四）打分結果在院內公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。
（五）考核的時間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。
（六）考核結果運用
1）考核結果等次
對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用
1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績效工資。
五、經(jīng)濟考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
3、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。
（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
1、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
2、變動成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發(fā)生數(shù)進行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。
C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務維修材料等。
Ｄ、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。
Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。
Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領用的'低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領導批準，可分月進行分攤，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫(yī)療賠償費用（根據(jù)實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
3、科室內部自開自做的各種檢查。
4、各臨床科室在自己科室所做手術。
以上所有材料支出計入本科室。
（二）臨床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
1、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術室發(fā)生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。
3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式：科室績效工資科室收入－科室支出）x科室提成比例x科室綜合考核分數(shù)百分比
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 7
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織;
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;
客戶關系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的.，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 8
所謂醫(yī)院績效管理，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標，一同參與績效計劃的制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效目標提升等過程。在新時期，隨著信息技術的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效管理已經(jīng)實現(xiàn)與信息的完美結合，在實際使用中取得積極成效，有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的共同提升。
一、利用信息化平臺進行醫(yī)院績效管理的意義
醫(yī)院進行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質的服務。近幾年，隨著醫(yī)院經(jīng)營內容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大，加上醫(yī)院各項業(yè)務的增多，使得醫(yī)院財務部門管理工作加重。由于醫(yī)院財務部門在進行醫(yī)院績效管理時往往需要依靠準確的數(shù)據(jù)與豐富的信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調查的方式進行績效評估，這顯然會對醫(yī)院績效管理質量與效率產(chǎn)生嚴重的影響。所以，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢，醫(yī)院建成一套完整有效的績效管理系統(tǒng)，能夠幫助醫(yī)院財務人員提高資產(chǎn)處理水平，這對穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展，提高醫(yī)院行業(yè)競爭力意義重大。
二、利用信息化平臺提高醫(yī)院績效管理水平的實現(xiàn)過程
(一)系統(tǒng)概述
基于信息化平臺搭建的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，應具備以下幾個功能：記錄員工日常工作情況；評估員工日常工作完成情況；記錄醫(yī)院各組織業(yè)績完成情況；對醫(yī)院各組織部門的績效得分與員工個人績效情況進行統(tǒng)計。基于信息化建設的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、整理與分析均由計算機自動完成，這使得考核周期大大縮短，考核結果也比較公正，為醫(yī)院高層管理人員及時提供可靠的依據(jù)。
(二)系統(tǒng)架構
績效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領導、部門領導、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺，系統(tǒng)通過自動收集與整合醫(yī)院信息，通過信息或數(shù)據(jù)分析，能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個人的整體情況，這為醫(yī)院考核部門進行職位升遷提供了幫助。總的來說，完整的績效管理信息體系包含原始數(shù)據(jù)、業(yè)務管理、考評決策，使這些內容相互聯(lián)系。
(三)管理數(shù)據(jù)中心
醫(yī)院在進行績效管理時，數(shù)據(jù)的真實性與準確性非常重要。基于信息化平臺建設的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)為醫(yī)院原始數(shù)據(jù)與之后運營產(chǎn)生的新數(shù)據(jù)提供存儲空間，數(shù)據(jù)倉庫的管理模式幫助醫(yī)院績效部門挖掘數(shù)據(jù)的價值，使得數(shù)據(jù)與實際之間的聯(lián)系更加緊密。在數(shù)據(jù)倉庫的理解上，不能將其理解為單純的數(shù)據(jù)存儲或者簡單的.數(shù)據(jù)疊加，更應突出其整合與分析的功能，實際使用上，該技術應有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產(chǎn)生的其他數(shù)據(jù)信息進行整合與分析，為醫(yī)院運營管理部門提供各項數(shù)據(jù)指標，優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式。針對醫(yī)院績效管理信息化建設過程中存在的“異構現(xiàn)象”，在實際建設過程中，應遵從醫(yī)療行業(yè)績效管理的具體標準，結合數(shù)據(jù)融合技術，對醫(yī)院所有數(shù)據(jù)進行建模、抽取與銷毀等工作，對于不同來源但是同一類型的信息，應進行整合，在整合時可以采用主題分類的方式，這樣既方便數(shù)據(jù)整合，又有利于后續(xù)信息查詢，消除“信息孤島”的問題，實現(xiàn)信息的標準化存儲、共享與集成使用，滿足醫(yī)院內部信息查詢與客戶供應信息查詢，為醫(yī)院績效管理提供全方位的服務。
(四)績效考核指標
績效管理的信息化系統(tǒng)構建質量直接與醫(yī)院考核指標的合理性掛鉤。在醫(yī)院績效管理中，考核指標主要是反應醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標實現(xiàn)情況。績效評估可以簡化為幾個關鍵工作內容的結果評價，將關鍵指標作為評估結果。實際使用中，績效考核指標需要遵循同質性原則、獨立性原則。考核的目的主要是提高員工的積極性，構建良好的工作氛圍，所以考核指標的確立一定要有方向性，避免，考核中盲目、無規(guī)律的進行。隨著醫(yī)院業(yè)務種類的提升，醫(yī)院績效考核評價內容不斷增多，就拿住院營運業(yè)務來說，評價指標包含病患平均住院日、出院病人構成、住院單病種費用、住院所獲得的盈利收入等，這些項目若使用傳統(tǒng)的評價考核進行，勢必會造成考核工作效率低的問題。利用信息化平臺構建績效考核體系，可以做到事先對考核內容進行分類，在相應業(yè)務開展時，相關數(shù)據(jù)能夠直接輸入到統(tǒng)計系統(tǒng)中，這就除去了后續(xù)數(shù)據(jù)繁復的整理過程，使得整個考核工作更加高效、合理、準確。
三、結束語
總之，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項管理工作的基礎與依據(jù)，在信息快速發(fā)展、行業(yè)競爭加劇的情況下，建立信息化績效管理體系，能夠保證醫(yī)院在競爭中始終處于不敗之地。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 9
自20xx年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質量的`原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領導績效＝院平均績效x1.4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效＝院平均績效x1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效x0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核
（一）成立績效管理考核領導小組：
組長：xx
副組長：xxxx
成員：xxxxxxxxxx。
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 10
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院，應以社會效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務質量和水平，降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準，支出根據(jù)財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發(fā)放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發(fā)放辦法，結合工作量、醫(yī)療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的發(fā)放范圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的.績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
四、醫(yī)院各科室風險系數(shù)
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考核系數(shù)
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
干事：1
六、臨床科室(含檢查科室)參考系數(shù)
主任(含主持工作)：1.2
主任醫(yī)師：1.1
副主任：1.1
副主任醫(yī)師：1.05
主治醫(yī)師以下：1
其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。
2、業(yè)務費，醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫(yī)院列支。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 11
為調動醫(yī)務人員工作積極性和服務群眾的工作熱情，用好政府的財政補助資金，經(jīng)廣泛征求意見，結合本單位的實際情況制定《北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核方案》現(xiàn)就績效考核提出如下方案：
一、績效考核工作的指導思想
績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數(shù)量、質量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內容的考核制度，調動醫(yī)務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構建民富縣強的`和諧拜泉打下堅實基礎。
二、績效考核的總體原則
1、以政策為依據(jù)的原則。績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。
2、統(tǒng)籌安排和專款專用原則。
3、分塊核算和績效優(yōu)先原則。按人員數(shù)和標準進行的補助不是將經(jīng)費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數(shù)量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。
三、績效考核辦法
考核由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計100分。德、勤、績、能占70分，由所在職工相互自評。綜合測占30分，由考核領導小組負責測評。
1、德：主要從政治品德，職業(yè)道德和個人品德評價。（占20分）
2、能：主要考核業(yè)務水平。（占10分）、
3、勤：工作態(tài)度，勤奮向上情況，工作紀律，安全防火等。（占10分）
4、績：工作的數(shù)量，質量，效率。（占30分）
5、結合：主要是組根據(jù)職工崗位職責情況，遵守和履行各項規(guī)章制度的情況，具體考核細則呼單位職工的目標責任制，工作制度，請假制度及會議制度相關要求執(zhí)行。（占30分）
四、獎懲規(guī)定
1、高于90分以上績效工作全額發(fā)放。
2、高于80分低于90分，績效工資按90%計發(fā)。
3、高于70分低于80分，績效工資按80%計發(fā)。
4、低于70分獎勵性績效工資不計發(fā)。
5、優(yōu)秀：高于90分人員中擇優(yōu)評選，績效工資全額發(fā)放，一并一次性獎勵500元。
以上對職工進行獎懲扣下的經(jīng)費歸單位所有，本方案經(jīng)過全體職工會議研究通過，并上報上級主管部門批準。
五、加強績效考核改革工作的組織領導
1、切實提高對改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務的衛(wèi)技隊伍。績效考核工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
2、建立組織，制定方案，抓緊落實。北社區(qū)建立以主任為組長的績效考核領導小組（3至5人），組織領導本單位的績效考核工作。根據(jù)本單位績效考核實施細則，更加具體、更有操作性。
六、領導組織
成立北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核領導組織人員如下：
組長：智喜波
副組長：于春波
成員：李佳輝張海燕馬慶龍李忠厚
考核組每月對各項工作進行檢查，并對檢查的結果作出評價和考核，以此為依據(jù)發(fā)放績效考核工資，在考核中對嚴重違背社區(qū)醫(yī)院規(guī)章制度，不負責任而出現(xiàn)的工作事故將嚴肅處理。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 12
為了進一步深化醫(yī)院內部運行機制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施方案：
一、基本原則
1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象
各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考核指標
考核指標詳見附頁。
四、考核組織與方法
1、中層干部考核由院績效考核領導小組具體負責，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管領導進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領導審核。
五、考核結果的運用
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：x分以上（包括x分）
稱職分值為：x分
基本稱職分值為：x分
不稱職分值為：x分以下
考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋
院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結果為“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。
方案一
一、分配原則
公平公正原則：確保績效分配過程公開透明，依據(jù)明確，使每位員工都能得到合理的回報。
按勞分配原則：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作量、工作質量等因素進行分配，多勞多得。
激勵導向原則：通過績效分配激勵員工積極工作，提高工作效率和質量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻。
二、分配對象
醫(yī)院行政科室全體員工。
三、分配指標
工作業(yè)績（50%）：包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率等。
工作態(tài)度（30%）：包括責任心、敬業(yè)精神、團隊合作等。
學習成長（20%）：包括參加培訓情況、自我提升、創(chuàng)新能力等。
四、分配步驟
科室考核
（1）由科室負責人根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，對每位員工進行考核評分，總分 100 分。
（2）考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的分值區(qū)間。
績效計算
（1）根據(jù)科室考核結果，計算出每位員工的.績效得分。績效得分 = 工作業(yè)績得分 ×50%+ 工作態(tài)度得分 ×30%+ 學習成長得分 ×20%。
（2）根據(jù)醫(yī)院行政科室績效總額和員工績效得分，計算出每位員工的績效獎金。績效獎金 = 績效總額 ×（員工績效得分 ÷ 科室員工績效總得分）。
分配公示
（1）將績效分配結果在科室內部進行公示，公示期為一周。
（2）在公示期內，員工如有異議，可以向科室負責人提出，科室負責人應及時進行調查處理。
五、特殊情況處理
新入職員工：在試用期內不參與績效分配，試用期滿后根據(jù)實際工作表現(xiàn)進行分配。
病假、事假員工：根據(jù)醫(yī)院相關規(guī)定扣除相應的績效獎金。
受到處分員工：根據(jù)處分情況扣除相應的績效獎金。
六、監(jiān)督管理
醫(yī)院成立績效分配監(jiān)督小組，負責對行政科室績效二次分配進行監(jiān)督檢查。
監(jiān)督小組定期對行政科室績效分配情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
對違反績效分配原則的行為，將嚴肅追究相關人員的責任。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 13
一、分配目的
為充分調動醫(yī)院行政科室員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質量，特制定本績效二次分配方案。
二、分配依據(jù)
崗位職責履行情況。
工作任務完成情況。
工作質量和效率。
團隊協(xié)作精神。
服務滿意度。
三、分配對象
醫(yī)院行政科室所有在編在崗員工。
四、分配方法
確定績效總額
根據(jù)醫(yī)院整體績效分配方案，確定行政科室的績效總額。
制定分配系數(shù)
（1）根據(jù)崗位級別、工作難度、責任大小等因素，制定不同崗位的分配系數(shù)。
（2）分配系數(shù)分為高、中、低三個檔次，分別對應不同的崗位。
計算個人績效得分
（1）個人績效得分 = 崗位職責履行得分 ×40%+ 工作任務完成得分 ×30%+ 工作質量和效率得分 ×20%+ 團隊協(xié)作精神得分 ×5%+ 服務滿意度得分 ×5%。
（2）各項得分由科室負責人根據(jù)員工的`實際表現(xiàn)進行評定。
分配績效獎金
（1）個人績效獎金 = 績效總額 × 個人績效得分 ÷ 科室員工績效總得分 × 崗位分配系數(shù)。
（2）績效獎金分配結果經(jīng)科室負責人審核后，報醫(yī)院績效辦備案。
五、特殊情況處理
員工因產(chǎn)假、病假、事假等原因缺勤的，按照醫(yī)院相關規(guī)定扣除相應的績效獎金。
員工在工作中出現(xiàn)重大失誤或違紀行為的，視情節(jié)輕重扣除相應的績效獎金。
新入職員工在試用期內，按照一定比例發(fā)放績效獎金，試用期滿后根據(jù)實際表現(xiàn)進行全額分配。
六、監(jiān)督與反饋
醫(yī)院績效辦對行政科室績效二次分配進行監(jiān)督和檢查，確保分配過程公平、公正、公開。
科室負責人應及時向員工反饋績效分配結果，聽取員工的意見和建議，不斷完善分配方案。
員工對績效分配結果有異議的，可以向科室負責人或醫(yī)院績效辦提出申訴，相關部門應及時進行調查處理。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 14
一、分配原則
效率優(yōu)先，兼顧公平。
以崗定薪，按勞分配。
量化考核，動態(tài)調整。
二、分配對象
醫(yī)院行政科室工作人員。
三、分配指標
工作績效（60%）：包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率等。
服務質量（20%）：包括服務態(tài)度、服務滿意度等。
職業(yè)道德（10%）：包括廉潔自律、敬業(yè)精神等。
團隊協(xié)作（10%）：包括與同事的合作情況、團隊凝聚力等。
四、分配步驟
制定考核標準
根據(jù)分配指標，制定詳細的考核標準和評分辦法。
月度考核
每月由科室負責人對員工進行考核，根據(jù)考核標準進行評分。
季度匯總
每季度對員工的月度考核成績進行匯總，得出季度考核成績。
績效分配
（1）根據(jù)季度考核成績，確定員工的績效等級。績效等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
（2）根據(jù)績效等級，確定員工的績效獎金分配比例。優(yōu)秀等級的員工分配比例最高，不合格等級的員工不分配績效獎金。
（3）根據(jù)醫(yī)院行政科室績效總額和員工績效獎金分配比例，計算出每位員工的績效獎金。
五、特殊情況處理
員工在考核期間內出現(xiàn)重大違紀行為或工作失誤的，直接評定為不合格等級，不分配績效獎金。
新入職員工在試用期內，根據(jù)實際工作表現(xiàn)給予一定的績效獎金，試用期結束后按照正常考核標準進行分配。
員工因產(chǎn)假、病假、事假等原因缺勤的'，按照缺勤天數(shù)扣除相應的績效獎金。
六、監(jiān)督與評估
醫(yī)院成立績效分配監(jiān)督小組，對行政科室績效二次分配進行監(jiān)督和評估。
監(jiān)督小組定期對行政科室績效分配情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。
科室負責人應定期向員工公布績效分配情況，接受員工的監(jiān)督和質詢。
每年度對績效二次分配方案進行評估和調整，確保方案的科學性和合理性。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 15
一、分配原則
公平公正原則：以客觀的考核指標為依據(jù)，確保分配過程公平公正。
按勞分配原則：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻大小進行分配。
激勵導向原則：通過績效分配激勵員工提高工作效率和質量。
二、分配對象
醫(yī)院行政科室全體員工。
三、考核指標
工作任務完成情況：包括工作的數(shù)量、質量、時效性等。
工作態(tài)度：如責任心、敬業(yè)精神、團隊合作等。
工作能力：包括專業(yè)知識、溝通能力、創(chuàng)新能力等。
出勤情況：包括遲到、早退、請假等。
四、分配方法
確定總績效額度：根據(jù)醫(yī)院整體績效分配方案，確定行政科室的總績效額度。
計算個人績效得分：根據(jù)考核指標，對每位員工進行績效評分，得出個人績效得分。
計算分配系數(shù)：個人績效得分除以科室總績效得分，得出個人分配系數(shù)。
計算個人績效工資：總績效額度乘以個人分配系數(shù)，得出個人績效工資。
五、實施步驟
制定考核指標和評分標準：由行政科室負責人組織制定考核指標和評分標準，經(jīng)科室全體員工討論通過后實施。
定期考核：每月或每季度對員工進行一次考核，根據(jù)考核結果計算個人績效得分。
績效分配：根據(jù)個人績效得分和分配方法，計算個人績效工資，并進行分配。
反饋與溝通：及時將考核結果和績效分配情況反饋給員工，聽取員工的意見和建議，進行溝通和改進。
六、監(jiān)督與管理
成立績效分配監(jiān)督小組：由醫(yī)院領導、工會代表、員工代表組成，對績效分配過程進行監(jiān)督。
公開透明：績效分配方案和考核結果要在科室內部公開，接受員工的`監(jiān)督。
申訴機制：員工對績效分配結果有異議的，可以向績效分配監(jiān)督小組提出申訴，監(jiān)督小組要及時進行調查和處理。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 16
一、分配目的
為充分調動醫(yī)院行政科室員工的工作積極性，提高工作效率和服務質量，特制定本績效二次分配方案。
二、分配依據(jù)
崗位價值：根據(jù)不同崗位的職責、工作難度、風險程度等因素確定崗位價值系數(shù)。
工作業(yè)績：以員工的.工作任務完成情況、工作質量、工作效率等為主要考核依據(jù)。
工作態(tài)度：包括責任心、敬業(yè)精神、團隊合作等方面的表現(xiàn)。
出勤情況：按照醫(yī)院的考勤制度，對員工的出勤情況進行考核。
三、分配流程
確定科室績效總額：根據(jù)醫(yī)院的績效分配方案，確定行政科室的績效總額。
崗位價值評估：對科室各崗位進行價值評估，確定崗位價值系數(shù)。
個人績效考評：根據(jù)工作業(yè)績、工作態(tài)度、出勤情況等對員工進行績效考評，得出個人績效得分。
計算個人績效工資：個人績效工資 = 科室績效總額 × 崗位價值系數(shù) × 個人績效得分 / 科室總績效得分。
四、特殊情況處理
新入職員工：在試用期內，按照一定比例發(fā)放績效工資；試用期滿后，根據(jù)績效考評結果進行分配。
借調人員：借調期間的績效工資由原科室和借調科室協(xié)商確定。
病事假人員：按照醫(yī)院的考勤制度，扣除相應的績效工資。
五、方案實施與調整
本方案經(jīng)科室全體員工討論通過后實施，并報醫(yī)院績效管理部門備案。
科室根據(jù)實際情況，可對方案進行適當調整，但需經(jīng)科室全體員工同意，并報醫(yī)院績效管理部門審批。
六、監(jiān)督與反饋
建立績效分配監(jiān)督機制，確保分配過程公平、公正、公開。
定期對績效分配方案的實施效果進行評估，根據(jù)評估結果進行調整和完善。
及時收集員工的意見和建議，不斷改進績效分配方案。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 17
一、分配原則
效益優(yōu)先：以科室工作效益為導向，鼓勵員工為科室發(fā)展做出貢獻。
兼顧公平：在保證效益的前提下，兼顧員工的利益，確保分配公平合理。
動態(tài)調整：根據(jù)科室工作任務和員工表現(xiàn)，適時調整績效分配方案。
二、分配對象
醫(yī)院行政科室所有在編及聘用員工。
三、績效指標
工作質量：包括工作的準確性、及時性、完整性等方面。
工作效率：以完成工作任務所需的時間和資源為衡量標準。
服務態(tài)度：主要考核員工對臨床科室和患者的服務態(tài)度。
創(chuàng)新能力：鼓勵員工在工作中提出創(chuàng)新思路和方法。
團隊協(xié)作：強調員工之間的合作與溝通。
四、分配方法
設立績效獎金池：根據(jù)醫(yī)院分配給行政科室的績效總額，提取一定比例作為績效獎金池。
計算個人績效得分：根據(jù)績效指標，對員工進行考核，得出個人績效得分。
確定分配比例：根據(jù)個人績效得分，確定員工在績效獎金池中的分配比例。
發(fā)放績效獎金：按照分配比例，將績效獎金發(fā)放給員工。
五、具體措施
成立績效考評小組：由科室負責人、工會代表、員工代表組成，負責績效考評工作。
制定詳細的績效考評標準：明確各項績效指標的.具體考核內容和評分標準。
定期進行績效考評：每月或每季度對員工進行一次績效考評，及時反饋考評結果。
建立績效溝通機制：科室負責人與員工進行績效溝通，了解員工的工作情況和需求，幫助員工提高工作績效。
六、方案調整
根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和工作重點，適時調整績效指標和分配方法。
如遇特殊情況，如重大政策調整、突發(fā)事件等，可對績效分配方案進行臨時調整。
七、監(jiān)督與管理
加強對績效分配過程的監(jiān)督，確保分配公平、公正、公開。
對績效分配方案的實施情況進行定期評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。
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一、分配原則
公平公正原則：確保分配過程公平、公正、透明，充分考慮員工的工作表現(xiàn)和貢獻。
績效導向原則：以員工的工作績效為主要依據(jù)，激勵員工提高工作效率和質量。
多勞多得原則：體現(xiàn)員工的工作量和工作難度，鼓勵員工承擔更多的工作任務。
團隊合作原則：強調團隊協(xié)作精神，對團隊績效突出的給予適當獎勵。
二、分配對象
醫(yī)院行政科室全體員工。
三、績效指標
工作任務完成情況：包括工作進度、工作質量、工作效率等方面。
工作態(tài)度：包括責任心、敬業(yè)精神、團隊合作精神等方面。
專業(yè)能力：包括專業(yè)知識、技能水平、創(chuàng)新能力等方面。
溝通協(xié)調能力：包括內部溝通、外部協(xié)調等方面。
四、分配方法
確定總績效獎金：根據(jù)醫(yī)院整體績效情況和行政科室的工作表現(xiàn)，確定行政科室的總績效獎金。
制定分配系數(shù)：根據(jù)員工的'崗位級別、工作年限、績效表現(xiàn)等因素，制定不同的分配系數(shù)。
計算個人績效獎金：個人績效獎金 = 總績效獎金 × 個人分配系數(shù)。
五、分配流程
科室負責人根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效指標，對員工進行績效評估。
科室負責人根據(jù)績效評估結果，確定員工的分配系數(shù)。
科室負責人將員工的績效評估結果和分配系數(shù)報醫(yī)院績效考核辦公室審核。
醫(yī)院績效考核辦公室審核通過后，將總績效獎金撥付到行政科室。
行政科室負責人根據(jù)審核后的分配系數(shù)，計算員工的個人績效獎金，并進行公示。
員工對個人績效獎金有異議的，可以向科室負責人或醫(yī)院績效考核辦公室提出申訴。
六、監(jiān)督與管理
醫(yī)院績效考核辦公室對行政科室績效二次分配過程進行監(jiān)督，確保分配過程公平、公正、透明。
行政科室負責人要嚴格按照分配方案進行分配，不得擅自調整分配系數(shù)或截留績效獎金。
對在績效二次分配過程中出現(xiàn)違規(guī)行為的，將按照醫(yī)院相關規(guī)定進行處理。
醫(yī)院行政科室績效二次分配方案 19
一、目的
為了進一步完善醫(yī)院行政科室績效分配制度，充分調動行政科室員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和質量，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于醫(yī)院所有行政科室。
三、分配原則
按勞分配原則：根據(jù)員工的工作崗位、工作內容、工作強度和工作業(yè)績等因素進行分配。
效率優(yōu)先原則：在保證工作質量的前提下，優(yōu)先考慮工作效率高的員工。
公平公正原則：分配過程公開透明，確保每一位員工都能得到公平公正的待遇。
激勵導向原則：通過績效分配，激勵員工不斷提高自身素質和工作能力。
四、績效指標
工作任務完成情況：包括工作進度、工作質量、工作效率等方面。
工作態(tài)度：包括責任心、敬業(yè)精神、團隊合作精神等方面。
專業(yè)能力：包括專業(yè)知識、技能水平、創(chuàng)新能力等方面。
溝通協(xié)調能力：包括內部溝通、外部協(xié)調等方面。
五、分配方法
確定績效獎金總額：根據(jù)醫(yī)院整體績效情況和行政科室的工作表現(xiàn)，確定行政科室的績效獎金總額。
計算個人績效得分：根據(jù)員工的績效指標完成情況，計算個人績效得分。
確定分配系數(shù)：根據(jù)個人績效得分，確定個人分配系數(shù)。分配系數(shù)的.計算公式為：個人分配系數(shù) = 個人績效得分 ÷ 科室平均績效得分。
計算個人績效獎金：個人績效獎金 = 績效獎金總額 × 個人分配系數(shù)。
六、分配流程
每月初，行政科室負責人根據(jù)員工的上月工作表現(xiàn)，對員工進行績效評估，并計算個人績效得分。
行政科室負責人根據(jù)個人績效得分，確定個人分配系數(shù)，并計算個人績效獎金。
行政科室負責人將個人績效獎金分配情況報醫(yī)院績效考核辦公室審核。
醫(yī)院績效考核辦公室審核通過后，將績效獎金發(fā)放到員工個人。
七、監(jiān)督與管理
醫(yī)院績效考核辦公室對行政科室績效二次分配過程進行監(jiān)督，確保分配過程公平、公正、透明。
行政科室負責人要嚴格按照分配方案進行分配，不得擅自調整分配系數(shù)或截留績效獎金。
對在績效二次分配過程中出現(xiàn)違規(guī)行為的，將按照醫(yī)院相關規(guī)定進行處理。
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一、指導思想
以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以提高行政科室工作效率和服務質量為目標，建立科學合理的績效分配機制，充分調動行政科室員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
二、分配原則
績效優(yōu)先原則：以工作績效為主要分配依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
公平公正原則：分配過程公開透明，確保每一位員工都能得到公平公正的待遇。
激勵導向原則：通過績效分配，激勵員工不斷提高自身素質和工作能力。
團隊協(xié)作原則：強調團隊合作精神，對團隊績效突出的給予適當獎勵。
三、分配對象
醫(yī)院行政科室全體員工。
四、績效指標
工作任務完成情況：包括工作進度、工作質量、工作效率等方面。
服務質量：包括服務態(tài)度、服務水平、患者滿意度等方面。
管理效能：包括科室管理、制度執(zhí)行、成本控制等方面。
創(chuàng)新能力：包括工作創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新等方面。
五、分配方法
確定績效獎金基數(shù)：根據(jù)醫(yī)院整體績效情況和行政科室的工作表現(xiàn)，確定行政科室的績效獎金基數(shù)。
計算個人績效得分：根據(jù)員工的績效指標完成情況，計算個人績效得分。個人績效得分的`計算公式為：個人績效得分 = 工作任務完成情況得分 × 權重 1 + 服務質量得分 × 權重 2 + 管理效能得分 × 權重 3 + 創(chuàng)新能力得分 × 權重 4。
確定分配系數(shù)：根據(jù)個人績效得分，確定個人分配系數(shù)。分配系數(shù)的計算公式為：個人分配系數(shù) = 個人績效得分 ÷ 科室平均績效得分。
計算個人績效獎金：個人績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 個人分配系數(shù)。
六、分配流程
每季度末，行政科室負責人根據(jù)員工的本季度工作表現(xiàn)，對員工進行績效評估，并計算個人績效得分。
行政科室負責人根據(jù)個人績效得分，確定個人分配系數(shù)，并計算個人績效獎金。
行政科室負責人將個人績效獎金分配情況報醫(yī)院績效考核辦公室審核。
醫(yī)院績效考核辦公室審核通過后，將績效獎金發(fā)放到員工個人。
七、監(jiān)督與管理
醫(yī)院績效考核辦公室對行政科室績效二次分配過程進行監(jiān)督，確保分配過程公平、公正、透明。
行政科室負責人要嚴格按照分配方案進行分配，不得擅自調整分配系數(shù)或截留績效獎金。
對在績效二次分配過程中出現(xiàn)違規(guī)行為的，將按照醫(yī)院相關規(guī)定進行處理。
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