事業單位工資制度

　　隨著社會一步步向前發展，大家逐漸認識到制度的重要性，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編精心整理的事業單位工資制度，希望能夠幫助到大家。

事業單位工資制度1

　　1、總則

　　1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；

　　1.2本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；

　　1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。

　　3、薪酬結構

　　員工薪酬由四大部分構成：

　　固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金；附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等；

　　保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。

　　不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　3.1固定工資

　　3.1.1基本工資

　　基本工資標準以當地政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

　　3.1.2司齡工資

　　司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　3.1.3崗位工資

　　崗位工資級別共分10級。

　　3.1.4資歷工資

　　資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體標準如下：大學專科畢業，100元/月；大學本科畢業，150元/月；

　　碩士研究生、雙學士畢業，400元/月；初級職稱，200元/月；

　　中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月；高級技術職稱，800元/月；

　　學歷以國家承認的畢業證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。

　　3.2績效薪酬

　　3.2.1月度獎金

　　月度獎金根據評估周期的業績考評發放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。

　　3.2.2年度獎金

　　年度獎金的發放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。

　　3.2.2專項獎

　　根據獎優罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

　　3.2.2總經理特別獎

　　對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

　　3.3附加薪酬

　　3.3.1加班工資

　　員工加班工資按勞動法規定執行。

　　為保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。

　　公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。

　　3.3.2午餐補貼

　　實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。

　　4、試用期薪酬

　　4.1公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業生為6個月。

　　4.2試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

　　4.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

　　4.4其它情況參見公司有關規定。

　　5、工資級別確定

　　工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。

　　科室主任工資級別由主管總監確定，報總經理批準；科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。

　　6、薪酬調整

　　6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　6.1.2個別調整主要指工資級別的`調整，分為定期調整與不定期調整。

　　6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。

　　6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。

　　6.3若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

　　6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。

　　7、工資的支付

　　7.1崗位工資支付

　　員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅；

　　應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

　　依法解除或終止勞動合同時；公司認可的其他事由。

　　8、薪酬組織與發放

　　8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。

　　8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

　　8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政人事部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。

　　8.4行政人事部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。

　　9、附則

　　9.1公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。

　　9.3本規定從20__年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。

　　9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。

事業單位工資制度2

　　第一章總則

　　第一條為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。

　　第三條本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

　　第四條企業的薪酬管理，遵循下列原則：

　　（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。

　　（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。

　　（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。

　　（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。

　　第二章薪酬總額的確定

　　第五條企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。

　　第六條企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：

　　（一）全市同等勞動力價格水平；

　　（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；

　　（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；

　　（四）人員增減變動情況。

　　企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

　　第七條企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。

　　新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。

　　第八條薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。

　　第九條凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。

　　凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。

　　第十條企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。

　　第十一條企業和職員應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。

　　企業和職員參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

　　第十二條企業職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳

　　第三章企業領導人員的薪酬確定

　　第十三條本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：

　　（一）國有獨資企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

　　（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

　　（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

　　第十四條企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

　　企業領導人員薪酬的具體確定，按照《__市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（政府〔20__〕140號）、《__市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20__〕43號）執行。

　　第十五條情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的'，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

　　第十六條企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公布，接受群眾監督。

　　第十七條企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。

　　第四章兼職人員的薪酬確定

　　第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。

　　經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。

　　第十九條派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（__市國資黨通〔____〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位批準。

　　第二十條兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

　　第二十一條派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

　　兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。

　　第五章薪酬的管理

　　第二十二條企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。

　　第二十三條每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。

　　企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。

　　第二十四條企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

　　國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。

　　第二十五條企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。

　　未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。

　　第二十六條企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

　　企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。

　　第二十七條企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

　　國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。

　　第二十八條企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。

　　第六章薪酬的監督

　　第二十九條企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。

　　第三十條企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。

　　市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。

　　第三十一條企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。

　　第三十二條執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。

事業單位工資制度3

　　《事業單位人事管理條例》由國務院公布，今年7月1日起施行。它最快抓住輿論注意力的是兩點：建立事業單位人員工資的正常增長機制，事業單位人員今后都交社保。其中事業單位人員“將漲工資”，受到的議論尤其多。

　　由于“事業編”人員吃財政飯，他們漲工資的事情在輿論中同公務員漲工資一定程度上被綁在了一起。反對給“事業編”漲工資的聲音很多，但如果認為這種反對是“一邊倒”的，也不符合實際。

　　事業單位的主力軍首先是學校、醫療衛生單位以及科研機構等。環衛部門也都屬于事業單位，因此回應反對給事業單位人員漲工資的意見，找到有說服力的理由并不難。

　　中國事業單位有約3000萬人，這是個龐大的群體，改革對他們的管理機制，這對提高整個國家的運行效率、促進社會利益機制更趨合理具有重大意義。

　　事業單位改革方案醞釀了10年，昨天終于出臺，說明再難的事，下決心推動就能做成。對這項改革不僅部分輿論反對，一些事業單位人員也很擔心，但當事情往前走時，社會的適應力會逐漸形成。

　　公務員漲工資的事情也應在反腐敗猛刮官場之后，適時提上日程。從社會真實利益的角度，做這件事的必要性一目了然。公務員的工資已經十余年未動，這一局面的負面效果既包括顯性的，也包括隱性的。當下繼續反對公務員漲工資的輿論，至少有一部分是情緒化的，而非扎根于社會理性。這種輿論是可以化解的，事實上在網上也并非“鐵板一塊”，因而它不該是改革應如何進行的重點依據。

　　調整社會各部分的利益關系是改革的難點之一，也是必須抓住的一個主線。絕對公平合理不可能做到，讓大家都滿意更不現實。改革需追求相對公平，對準一個時期里利益格局失衡的主要矛盾。

　　中國當下最突出的問題在于兩個方面，一是有一批失去競爭力的窮人，對他們社會需完善保障機制，為此投入更多資源。國家顯然正在這么做。二是各類權力機構人員的合法收入偏低，他們的福利有相當一部分灰色化，這成為滋生腐敗的溫床。增加權力機構人員的合法收入，這應同鐵腕反腐配合進行，這是確保反腐敗成果不會得而復失的制度性條件之一。

　　中國社會利益多元化導致公共意見的分歧，它在互聯網上表現得十分突出。但在現實社會中，這種分歧的對立性遠非在輿論場上表現得那樣尖銳。改革的總目標是社會發展和全體成員對發展成果的共享，但利益分配的結果不均衡又幾乎是必然的。后者是人類社會的.規律。只要它不被肆意放縱，社會就能夠承受，因為我們別無選擇。

　　回想改革開放之初，農民先富起來，個體商販先富起來，以至于“搞導彈的不如賣茶葉蛋的”。但人們相信改革

　　革的大方向，社會承受了那一個時期特有的利益不均衡。

　　公平與合理不總是對應的，從利益層面看，改革其實就是對二者的反復權衡與調整。中國的改革要保持面對某些意見見分歧時也能夠實現新調整，這對改革的可持續性是一項重要支持。

　　中國不會再有無反對聲的改革。今后的很多改革都會面對“復雜輿情”，它們的正確與否只能通過一段時間以后的效果最終證明。但改革不能總等下去，它必須推進，因此眾聲喧嘩就成了這個時代的特征。

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