員工薪酬福利的管理制度（精選21篇）

　　在日新月異的現代社會中，制度對人們來說越來越重要，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的員工薪酬福利的管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇1

　　第一章總則

　　第一條目的:提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所帶來的收益，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條支付原則:本辦法體現以下分配原則:

　　1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

　　第二章薪酬體系與結構

　　第四條薪酬內容與結構

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內容與結構釋義:

　　(一)員工工資:

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　　Ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;

　　Ⅱ.技術及工程專業序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

　　Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行，營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業務輔助序列工資比例標準;

　　Ⅳ.職能及業務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

　　(4)員工工資比例表:

　　固定工資績效工資津貼備注

　　管理序列60%

　　技術及工程專業序列65%15%

　　職能及業務輔助序列70%10%

　　(5)員工工資的確定:

　　所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。

　　(二)固定工資:為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。

　　(三)績效工資:是指崗位工作效果的'價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

　　(四)津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。

　　(2)年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金，由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放)。

　　(3)一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。

　　(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)

　　(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依國家政策規定，公司為正式員工(試用期滿)購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。

　　2、員工依法應繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

　　第三章薪酬的發放與調整

　　第七條薪酬的發放

　　1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據;

　　2、支付日:每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特殊崗位另行規定。

　　第八條薪酬的動態調整

　　1、員工薪酬實行動態管理，分為整體調整和個別調整。

　　2、整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整，分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

　　第四章附則

　　第九條根據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

　　第十條公司實行每年12個月工資制。

　　第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。

　　第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新的補充辦法。

　　第十四條本制度從20xx年x月1日起開始執行。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇2

　　一、目的規范公司薪資福利管理

　　融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

　　二、范圍

　　適用于本公司內總監及以下人員

　　三、定義

　　四、權責

　　1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。

　　2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的'執行。

　　3.信息中心負責薪資的核算。

　　五、內容

　　5.1薪資管理原則

　　5.1.1業績優先

　　在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

　　(1)對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業務部門《業務提成管理規定》;

　　后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》

　　(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

　　(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。

　　5.1.2分享利益

　　隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。

　　5.1.3合法性

　　合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇3

　　第一節 薪酬

　　一 、薪酬

　　1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　2 、適用對象:本公司所有正式員工。

　　3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

　　( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

　　( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

　　( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

　　( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。

　　4 、工資制度

　　( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。

　　( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

　　( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

　　( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

　　( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

　　( 6 )新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。

　　5 、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ，

　　支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

　　二、調整機制

　　1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 " 議薪 " ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

　　2 、員工工資級別調整的依據:

　　( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

　　( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

　　( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

　　( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

　　( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。

　　3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

　　第二節 福利

　　1 、假期

　　(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

　　(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:

　　a.元旦(公歷 1 月 1 日)

　　b.春節(農歷新年初一、初二、初三)

　　c.勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

　　d.國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

　　e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)

　　(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的'有薪假期。

　　(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。

　　(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。

　　(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

　　(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。

　　(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。

　　(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。

　　(10)休假規定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

　　2 、保險 :公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。

　　3 、賀儀與奠儀

　　( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

　　( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

　　4 、過節費

　　公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。

　　5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。

　　6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇4

　　第一章 總則

　　第一條 為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

　　第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

　　第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

　　第二章 員工薪金類別

　　第五條本公司從業員工薪金含義如下:

　　1.本薪(基本月薪)。

　　2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

　　3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條 從業員工薪金分項說明如下:

　　1.本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

　　2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。

　　5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6.機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7.加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9.全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10.績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11.年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章 員工薪金管理

　　第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條 較低級的`員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

　　第四章 員工薪金發放

　　第十二條 從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

　　第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章 員工晉升管理

　　第十七條 從業人員晉升規定如下:

　　1.效率晉升:凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　第六章 附則

　　第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

　　第十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇5

　　第一節

　　1、目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

　　5.3提高個人和組織的績效；

　　5.4促進組織內部公平待遇；

　　5.5推動團隊協同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

　　6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

　　6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長機制

　　7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

　　7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

　　第二節薪資結構

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節基本工資

　　1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

　　1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

　　2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

　　第四節業務提成

　　參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理；同時必須報行政人事部審批備案

　　第五節年終利潤分享計劃

　　1、獎金的來源：

　　1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

　　2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考

　　3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：

　　3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

　　3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的'月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

　　第六節福利

　　1、福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同

　　2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減

　　2.1.年功津貼：

　　2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發展而設立根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：5年以內30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼

　　2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

　　2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：

　　2.2.2.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月；

　　2.2.3.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：

　　2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；

　　2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼

　　2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》

　　2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼

　　2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇6

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2.設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時，根據員工的表現性能，服務多年，工作態度，等等，動態調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。

　　2.3激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。

　　2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會職責：

　　3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;

　　三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的.等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。

　　9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數

　　10.4各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按公司相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇7

　　第一章總則

　　本方案適用于xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

　　（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　　（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　（2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

　　（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　　（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

　　（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經理級、一般員工級、工勤級。

　　（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優秀級、明星級。

　　（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　　（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。

　　（五）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。

　　（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

　　優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的'獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　　（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　（四）社會保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

　　（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

　　第四章崗位績效工資制

　　崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。

　　第五章市場工資加績效制

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。

　　按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。

　　工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批準后實施。

　　第六章工資特區

　　企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

　　（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。

　　根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。

　　特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

　　（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批后方可執行。

　　（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。

　　（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

　　（四）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：

　　2．人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，同時參考市場因素。

　　第三十五條工資層級調整包括兩方面：

　　1）崗位內層級

　　2）薪酬等級

　　第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。

　　（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

　　（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

　　第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

　　當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。

　　第三十九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。

　　新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75

　　（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　　（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　　（3）產假：產假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　　（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。

　　第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。

　　第九章附則

　　第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇8

　　第二部分：具體職務和崗位工資率的安排

　　第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排

　　第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動 薪酬等級制度的類型可以根據工作、能力、綜合結構等標準，對其進行劃分：

　　1. 能力薪酬制度

　　(1) 技術等級制：根據企業員工所掌握的技術復雜程度和勞動熟練程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的等級的差別體現在技術等級和工資表上。

　　(2) 能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業員工的工齡長短和相應工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身雇傭關系下的薪酬等級制度。

　　2.工作薪酬制度

　　工作薪酬制度分為職務工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的，誰擔任什么等級的工作，誰就相應地領什么等級的工資。

　　3.綜合薪酬制度

　　綜合薪酬制度指的'是綜合各種標準來設置薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構成一種復合的薪酬等級體系。

　　薪酬單元設置通常包括四個方面：基礎工資、崗位工資、技能工資和年功工資。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇9

　　第一條目的

　　為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據

　　1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的'發展規劃。

　　2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。

　　3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。

　　第四條指導原則

　　1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。

　　2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責

　　1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；

　　2）薪資、獎勵計算的審核；

　　員工薪酬福利的管理制度 篇10

　　一、目的

　　為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。

　　2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發給，留待年終發給)。

　　3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。

　　(1)業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的.三分之二。

　　(3)公司提供給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的xx%獎勵業務員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。

　　3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　五、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。

　　2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時間

　　A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　A：應發工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為xx月xx日歷天數減去當月應休天數。

　　B：實發工資=應發工資-各項扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資。

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。

　　F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇11

　　第一節：總則

　　第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

　　第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業人力市場具競爭力的原則。

　　4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

　　第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

　　第二節：適用范圍

　　第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

　　第三節：薪酬結構

　　第一條：員工的薪酬構成為：

　　1．基本工資；

　　2．績效工資；

　　3．其它。

　　第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。

　　第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的'部分勞動薪酬；

　　第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；

　　第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

　　第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；

　　員工薪酬福利的管理制度 篇12

　　第一章 總 則

　　第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的

　　薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

　　第二條 本制度制訂的原則：

　　1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；

　　2) 戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

　　3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

　　5) 績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

　　第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條 本制度所稱的`員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。

　　第二章 薪酬總額

　　第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

　　第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。

　　1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

　　2) 企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；

　　3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

　　第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

　　第三章 薪酬結構

　　第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

　　1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；

　　2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

　　第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

　　1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；

　　2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

　　第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

　　第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。

　　第十四條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

　　第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章 附 則

　　第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發布。

　　第十七條 本制度自發布之日起施行。

　　第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇13

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　1.企業高層領導

　　2.各職能部門經理

　　3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的`企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿20XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　2、員工薪酬福利的管理制度

　　（一）薪酬

　　1.發薪日期

　　公司按員工的`實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。

　　2.收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

　　3.收入構成

　　收入＝固定報酬＋浮動報酬。

　　固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。

　　其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。

　　浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。

　　（二）福利

　　1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

　　2.社會保險

　　公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。

　　3.公司活動

　　為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

　　4.其它

　　①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。

　　②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。

　　3、什么樣的薪酬制度容易導致員工離職

　　某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實很容易導致員工離開。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇14

　　(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、

　　崗前考察期為兩天，期間美發店只提供兩餐一宿，并無工資。兩天后一個月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發放，一個月后轉正者，按基本級別工資發放。期間美發店提供兩餐一宿，私人物品自理。

　　(二)收銀員

　　必須先參加指定的職前培訓7—20天的時間(并需要到指定的美發店進行現場操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。

　　(三)發型助理

　　為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。

　　1、 本公司員工的基本工資體系如下：底薪 + 提成 + 小費 +獎金 ― 罰款 = 工資。

　　2、 新進員工(助理人員)的起始工資標準規定如下：

　　2.1 新進人員公司統一收取保證金300元(可先交100元，其余的從工資中扣除)。

　　2.2 沒有洗發和染發經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)：第一個月底薪為100元，沒有提成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗發及按摩了，底薪為300元加提成;同時扣除剩余的保證金。第三個月會染發(上大牌)了底薪為450元加提成。

　　2.3 只會洗法，不會染法的`新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保證金。第二個月會染發了為底薪450元加提成。

　　2.4 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員工資為本制度第1條所規定的內容(其中底薪為450元)。

　　2.5 助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。

　　3、 助理人員提成規定如下：

　　3.1 外賣(向外銷售產品) ：扣除產品成本后按20%提成。

　　3.2 小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。

　　3.3 大頭(燙、染、營養、離子)：(見員工薪資規定)

　　4、 上崗制度：

　　4.1 沒有經驗和基礎的新進人員，由各部門總監統一培訓(不上牌)。

　　4.2 只會洗發不會染法的新進人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門總監統一培訓。

　　4.3 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門總監統一培訓一小時。

　　4.4 沒有洗發和染發經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。

　　4.5 只會洗發不會染法的新進人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。

　　4.6 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員如上崗后不合格，則不準染發只能洗發(下大牌)，工資為底薪300元加提成。

　　5、 本公司老員工(助理)按第1條執行，其中底薪為450元。

　　6、 助理人員不準預支下半月工資。

　　7、 新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。

　　8、 本公司員工工資發放日為每月15日。

　　9、 本制度自公布之日起實施。

　　(四)發型師

　　1、準發型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發型理剪工作，按其技術水平由營業額提成12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調升1%，表現突出的，而且上司評價良好的可每月調升1%，但不得超過公司規定最高標準(面試2天內離場的工資不發放)。

　　2、發型師：培訓適應學習期為3個月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營業額提成30%，作為勞動報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發放)。

　　3、高級發型師：學習適應期，觀察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未簽合同前離職的，要先申請批準后才可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發放，工資按營業額的25%提成發放。7天內工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個人物品自理。

　　4、以上提成均扣除成本10% 。

　　(五)店長、主管、管理人員等

　　觀察表現期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發放，3天內離職(自動或被辭退)的，不發放任何津貼。

　　1、 美發師培訓考核，可分為店長、發型師、發型師助理，

　　其工資底薪也依次不同，發型師的待遇一般為提成+獎金。

　　2、發型師入職前須經培訓并考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個月后升正式發型師。

　　3、工作滿2年后可調整基本工資，或憑店長(主管)、提攜升為高級發型師。

　　4、每月制定美發店業績總額、發型師月目標業績(目標業績也可按照發型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業績10%提成計算，發型師當月目標業績應定為1000元，然后才享有提成，如未達到則只發底，扣發績效工資)。

　　5、服務工作資金：發型師每次服務完一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式可避免對免費或有優惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務質量不好。

　　具體方法分為：

　　A、2—3元 收費低、操作簡單

　　B、5—8元 收費中、服務較勞累

　　C、8—10元 服務技術高、收費較高

　　6、有些方法也可按直接操作一個客人規定提成多少錢，業績再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒有積極推動客人的心態。

　　7、也可直接按每月銷售的多少提成 %，設有服務工作獎金、業績任務獎金。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇15

　　維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。

　　第一章一般規定

　　1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。

　　2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。

　　3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。

　　公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。

　　公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。

　　4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。

　　第二章基本工資

　　根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。

　　職務等級基本工資范圍

　　第三章補助津貼

　　1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。

　　2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。

　　3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。

　　4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。

　　第四章加班工資

　　1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的'，公司將向其支付加班工資。

　　2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

　　①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;

　　②周一至周五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算;

　　③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;

　　④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算。

　　第五章獎金

　　公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。

　　第六章工資計算

　　1、工資總額。

　　(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。

　　(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。

　　2、工資計算期間。

　　工資的計算期間力上月16日至當月15日。

　　3、人事變動職工的當月工資計算。

　　(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。

　　(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。

　　(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。

　　4、月工資收入計算。

　　符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：

　　①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;

　　②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12;

　　③職工本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;

　　④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。

　　5、工資調整。

　　職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。

　　6、病假工資。

　　職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。

　　7、事假工資

　　員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。

　　8、其他假期工資

　　員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。

　　七、工資發放

　　1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。

　　2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：

　　(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;

　　(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

　　3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每xx月xx日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。

　　4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。

　　八、工資的扣除

　　因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。

　　1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。

　　2、受職工本人委托繳納的其他費用。

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

　　4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇16

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發。

　　第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際狀況另行規定或參考本制度核發。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業員工薪金含義如下:

　　1、本薪(基本月薪)。

　　2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。

　　3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。

　　4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業員工薪金分項說明如下:

　　1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

　　2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然后按月支付加給。

　　3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。

　　5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時間外延長上班時間，然后按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金:每月除公司規定的.休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然后但支領代理職稱的職務加給。

　　第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。

　　第四章員工薪金發放

　　第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條從業人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，然后不能親自領取時，由部門主管代領。

　　第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊狀況，經批準后在退職日當天核發。

　　第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業人員晉升規定如下:

　　1、效率晉升:凡平日表現優秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　第六章附則

　　第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

　　第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇17

　　一、工資制度總則

　　1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合餐廳實際情況，制定本辦法。

　　2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；

　　b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合餐廳經營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態管理。

　　3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

　　二、工資結構

　　餐廳采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資詳見附件

　　1、根據餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

　　3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

　　4、新進人員試用期工資的'確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資）。

　　四、績效工資

　　1、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）績效工資計發系數根據考核評分結果而定

　　2、績效考核按照餐廳相關規定執行。

　　3、試用期內員工不享受績效工資。

　　五、薪資調整

　　工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調薪：

　　a）每年年初，餐廳根據上年經營情況（包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等）、同行業其他餐廳薪資調整情況，結合餐廳發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

　　如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理會議研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經總經理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　六、工資計算與發放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/30

　　2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統一發放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采用下發薪的形式，即每月10日發放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規定及餐廳考勤制度辦理。

　　七、以上制度均有人力資源部負責解釋

　　員工薪酬福利的管理制度 篇18

　　為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司XX年經營目標的實現，經公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：

　　一、工資的構成

　　結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的 60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

　　二、各單位生產經營成果具體考核指標

　　(一)創產值單位考核的指標

　　1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。

　　2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。

　　3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司20XX年的考核管理辦法中的'第七條與第八條之規定執行。

　　(二)不創產值單位的考核指標

　　修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

　　三、其他規定

　　1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。

　　2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)

　　3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發。

　　4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。

　　5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇19

　　第一章 總則

　　第一條：目的 為規范駕校的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立駕校與員工合理分享駕校發展帶來的利益機制，促進駕校實現發展目標。

　　第二條：原則 駕校堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞分配為主的原則;

　　2、效率優先兼顧公平的原則;

　　3、員工工資增長與駕校經營發展和效益提高相適應的原則;

　　4、優化勞動配置的原則;

　　5、駕校員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

　　第三條：職責

　　一、員工薪酬管理暫時由駕校的行政人事部門負責，主要職責有：

　　1、擬訂駕校薪酬管理制度和薪酬預算;

　　2、核算并發放駕校員工工資;

　　3、受理員工薪酬投訴。

　　4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、匯總月報表》。

　　第二章 薪酬結構

　　第一條：薪酬構成

　　駕校員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金–扣款。

　　(一)基本工資

　　1、基本工資參照《xx省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準￥元，我駕校擬定為￥元。

　　2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A、B、C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

　　(二)崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本駕校從業時間長短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將駕校所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次，暫定管理、財務、行政人事、辦公室、訓練場等幾大部門。

　　3、崗位工資其它規定

　　⑴ 駕校崗位工資標準須經駕校領導批準;

　　⑵ 駕校可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準;

　　⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報駕校校長批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，駕校可視情況而定。

　　⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　(三)績效考核：

　　根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務額，如果連續數月未完成任務額，駕校有權隨時進行崗位培訓。任務額定義：根據駕校各部門規定。

　　(四)津貼/補貼

　　津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是駕校員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

　　補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼等。

　　1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

　　2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了業務部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外。3.試用員工不享受任何津貼或補貼。

　　(五)獎金

　　1、獎金制度適用于本駕校所有部門的全體正式員工。

　　2、獎金種類分為績效獎、和校長特別獎2種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　(六)福利

　　1、法定福利——駕校按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因駕校尚未辦理社保事宜，暫時等擬定之后再辦理。

　　2、駕校為員工設置、帶薪假、禮品福利。

　　3、駕校提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的.員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

　　4、駕校員工可享受一年一度的健康體檢。

　　5、員工生日月，可享受駕校給予100元的津貼。

　　第三章 薪酬支付

　　第一條：薪酬支付方式

　　1、由員工統一在銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡(如遇節假日順延)。

　　2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。

　　第二條：工資核算

　　1、制度工作時間的計算(根據勞動法規定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75;

　　小時工資=月基本工資÷(月計薪天數×8);加班工資=日小時基本工資×加班小時數(半小時內的加班不計算)駕校安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

　　2、考勤扣款

　　(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

　　(2)遲到/早退扣款：按駕校《考勤和休假制度》扣除相關費用

　　(3)脫崗扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣除相關費用

　　(4)曠工扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

　　(5)病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-(日工資×30%)=病假工資

　　(6)婚假：駕校員工符合國家法定結婚年齡(男25;3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定婚假);

　　(7)喪假扣款：員工的直系親屬(直系親屬指配偶、;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定喪假);

　　(8)年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親;情況，駕校給予3天帶薪探親假;

　　3、其他扣款

　　(1)宿舍費

　　(2)伙食費

　　(3)違紀扣除

　　(4)其他扣除

　　4、工資條形式

　　(1)應發款項=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金;

　　(2)應扣款項=考勤扣款+其他扣款;

　　(3)實發金額=應發款項-應扣合計。

　　第三條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的原因要求離職，應提前三十天向駕校遞交了書面通知，按駕校《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

　　⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日結算次月15號支付。

　　⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按駕校當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

　　2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害駕校經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給駕校造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按駕校《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

　　4、因員工過失，駕校按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給駕校造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第四條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第五條：薪資異動核算

　　駕校員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以駕校統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

　　第六條：月工資發放審批流程

　　1、駕校員工月工資發放審批流程

　　(1)實行提成月薪制的部門按本駕校制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本駕校行政辦公室、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送駕校校長批準簽字，再轉送行政辦公室備案。

　　(2)行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報駕校校長批準后備案。

　　(3)由財務部按經駕校負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

　　(4)各部門工資核算負責人將經駕校負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報駕校行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由駕校行政辦公室發出文字整改通知，于下月進行調整。

　　第七條：員工工資發放與核算資料管理規范

　　1、工資核算必須使用駕校統一制定的有關報表格式。

　　2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

　　3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

　　第八條：薪酬支付日

　　駕校計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

　　第九條：本暫行制度至發布日起執行。由駕校行政辦公室負責起草、解釋。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇20

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的.積極性和責任心。

　　2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　3、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　4、崗位職級劃分

　　4.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：專員級。

　　5后勤類職級薪資表（A、B級除外）

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.4 個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅

　　6.5 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。

　　6.6 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

　　8、薪酬的支付

　　8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當20xx年xx月平均上班天數計算。

　　8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。

　　9、薪酬保密

　　人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　員工薪酬福利的管理制度 篇21

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

　　工資系列適用范圍表

　　工資系列適用范圍

　　行政管理系列1．企業高層領導

　　2．各職能部門經理

　　3．行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員

　　技術系列

　　產品研發部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）

　　生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）

　　營銷系列

　　市場部、銷售部所有員工

　　后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的.一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。

　　績效考核標準劃分

　　等級SABCD

　　說明優秀良好合格差

　　績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　第15條社會保險

　　社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

　　第16條法定節假日

　　企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一）3天

　　勞動節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　第17條帶薪年假

　　員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

　　第18條其他帶薪休假

　　企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

　　第19條津貼或補貼

　　（1）住房補貼

　　企業為員工提供宿舍，因企業原因而未能享受企業宿舍的員工，企業為其提供每月×××元的住房補貼。

　　（2）加班津貼

　　凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。

　　加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

　　加班津貼支付標準

　　加班時間加班津貼

　　工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

　　休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

　　法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

　　（3）學歷津貼與職務津貼

　　為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

　　學歷津貼、職務津貼支付標準

　　津貼類型支付標準

　　學歷津貼本科×××元

　　碩士×××元

　　博士及以上×××元

　　職務津貼初級×××元

　　中級×××元

　　高級×××元

　　（3）午餐補助

　　公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

　　第7章附則

　　第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。

　　編制日期審核日期審核部門修改日期

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