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薪酬結構管理制度（通用14篇）
在現在社會，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家整理的薪酬結構管理制度，歡迎大家分享。
薪酬結構管理制度 1
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制，其體系如下：
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員（以上不含領班或組長）職位的工資以管理（工務）員以下為限。
第四條管理（工務）員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經歷者、其工資核定標準如下：
�。ń浛荚嚭细裾咭老铝袠藴手Ыo，非經考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
�。�、研究所（研究生）畢業，6500元以上。
２、大學或學院畢業，6000元。
�。�、�？飘厴I，5600元以下。
�。�、工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。
�。怠⑸炭啤⑥r科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。
�。�、高中及職高畢業、專長與工作不同者，3600元
７、初中畢業者，各公司自訂。
８、小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
１、工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。
�。病⒏咧校毟撸┊厴I，專長與工作不同者，2200元以下。
３、初中畢業者，各公司自訂
�。�、小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的'加班津貼：單位：元／小時）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班（班長）職務津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領班：700元；副領班：600元；班長：500元；副班長：400元。
七、特殊地區交通津貼。
�。�、市郊廠區主管級（含）以下人員每月發給200元。
�。�、非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營業類：
�。ǎ欤┲苯愉N售外務工作（含營業場所）。
�。ǎ玻┡浜箱N售外務工作：如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。
�。病①Y材類：
（ｌ）進口性外務工作。
（２）關務工作。
二、工作時間：
因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半（含）以上者。
第二條發放標準。
一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。
三、辦理方式：
１、各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。
２、非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。
３、津貼生效日期：凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月1日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。
第三條其他說明：
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。
薪酬結構管理制度 2
第一節
1、目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；
5.3提高個人和組織的績效；
5.4促進組織內部公平待遇；
5.5推動團隊協同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資
6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長機制
7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力
7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》
3、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》
4、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0
第四節業務提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理；同時必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案
2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：
3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的`平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；
3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。
第六節福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發展而設立根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：5年以內30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：
2.2.2.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月；
2.2.3.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：
2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼
2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》
2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。
薪酬結構管理制度 3
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；
2、按工作任務包干方法支付給職員的工資3、按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬、包括：
1、任務（定額）獎；
2、超額獎；
3、創收獎：
4、節約獎：
5、管理獎；
6、勞動競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的`物價補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務的風險性補償收入；
6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；
8、其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經理、副總經理、總監；
2、中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問：標準月薪1000元；
2、專業顧問：標準月薪500元；
3、一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定；主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1、任務占工資標準的30％。其中定額為15％，質量為15％；
2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創收為5％，節約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5、總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發布之日起實施。
薪酬結構管理制度 4
第1章總則
第1條目的
1.1為適應公司經營發展需要，吸引并留住各類人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據國家法律法規的相關規定并結合公司的實際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發展帶來的經濟收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過建立合理的崗位評價機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過薪酬市場調查，確保公司的薪酬水平與同行業類似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據員工對公司的實際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業績緊密結合，激發員工工作積極性。
3.4經濟性原則
考慮到公司的財務實力和實際支付能力，人力成本的增長幅度應始終低于總利潤的增長幅度，達到員工薪酬持續增長與公司穩定發展的和諧統一。
第2章薪酬類型
第4條薪酬給付方式
根據員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：
4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責任范圍較寬，實施不定時工作和目標管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經理和總監0-3職級的職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.2工程師/模具設計師職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.3銷售業務類職位，采用銷售業績提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調休。
4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規定執行,具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結構
企業薪酬體系設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現職位（崗位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第5條薪酬結構：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補貼等構成。
第6條基本工資
基本工資依據崗位的.重要程度和對公司貢獻價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據員工所在崗位的重要程度、擔任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，具
體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈= 4小時，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假> 4小時，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
職位等級表
表F-1
D類基本工資-（元/日）職級分布表
表F-2
崗位津貼等級分布表
表F-3
注：凡通過公司統一考核而進行的崗位（職位）調整，其薪資享受相應的待遇。
崗位津貼依考核結果而確定。
第9條績效獎金
績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。
9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發放，月度績效獎金的發放額度依據員工月度績效考核結果而評定；月度績效獎金等級分布表如F-4所示。
績效獎金的發放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。
月度績效獎金等級分布表
表F-4
9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執行，以基本工資為基數
來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。
條件:設周一至周五、周末、法定節假日的加班小時數分別設為X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11條學員、實習生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質部等生產操作類實習員工即學員；
11.2技術、設計、工藝、工程等部門的技術類實習員工稱之實習生；
11.3上列實習員工，需要簽訂三個月的實習協議（部門名稱：無；職位名稱：學員或實習生），實習結束，經考核合格者，人力資源部將實習員工分配至相應部門、確定職位，并簽訂勞動合同；
11.4實習期-學員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實習期-實習生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執行。
11.7實習生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司提供資源給實習生自覺地學習時間，以期盡快提高技能，更快適應工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執行。
第4章薪酬發放與調整
第13條公司于每月10日發放工資，如遇節假日，順延至最近的工作日發放。
第14條員工應繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據每年的實際經營情況、市場消費水平以及公司的組織架構對入職滿一年及以上的員工進行檢討調整，凡在一年內有過薪資調整的員工將視作本年度已經調整。屆時，公司發布年度薪酬福利核定與調整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關法律法規的變動情況對本制度做相應調整。
第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經職代會審議通過，由總經理核準后生效、實施，修改時亦同。
薪酬結構管理制度 5
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
�。ㄋ模┙洕灾感匠晁揭紤]公司實際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。
�。ㄈ⿳徫还潭üべY：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
�。�2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ剑诫S崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經理級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優秀級、明星級。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
（五）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣ｋU包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第四章崗位績效工資制
崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出�？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。
第五章市場工資加績效制
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。
按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批準后實施。
第六章工資特區
企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的.吸引力，增強公司在市場上的競爭力。
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。
根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。
特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。
�。ㄒ唬⿲绦刑厥馊瞬艆f議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批后方可執行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
�。ㄋ模┢髽I對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：
2．人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，同時參考市場因素。
第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級
第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75
（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（3）產假：產假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。
薪酬結構管理制度 6
第一章 總則
第一條 為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條 所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。
第三條 薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。
三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。
四、 實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章 崗位設置
第四條 全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。
四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。
五、保安崗。指鄉鎮支行(不含天城)大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章 薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發。
2、客戶經理崗。一級客戶經理XX元/月；二級客戶經理XX元/月；三級客戶經理XX元/月。
3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理XX元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業部經理)、會計主管按XX元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按XX元/月執行。
三、管理工資
(一)系數的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數為2.0，重點鄉鎮支行行長系數為1.9，其他支行行長系數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為1.6，重點鄉鎮支行副行長系數為1.5，其他支行副行長系數為1.4。
3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。
2.職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。
第四章 薪金考核
第六條 基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元；無故不參加單位組織學習的一次扣XX元。
第七條 管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：
(一)定量指標考核
1、綜合業務經營支行(70分)
(1)存款凈增(40分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿瞻从囝~和積數雙向考核，各占比50%。該項由業務拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業務(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減， 20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經營存款業務的支行(70分)
(1)存款凈增(50分)�？己巳蝿瞻从囝~和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業務拓展部考核。
(2)電子銀行業務(20分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減， 25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)
1、安全保衛工作(5分)。該項由安全保衛部考核。
2、優質文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內控(案防)管理(10分)。該項由稽核監察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規管理工作(5分)。該項由風險合規部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
(三) 支行出現以下情況的，在內控(案防)和合規管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的， 一次扣2分。
3、出現重大風險事件的，內控(案防)管理和合規管理兩項不得分。 第八條 計價工資
計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業務量等掛鉤。 一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員(不含見習期新員工和勞務派遣人員)。
二、計價工資計酬原則：
支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高于規定部分，留存財會統計部待年終統一清算，全年工資高于規定部分的一律扣發。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。
三、計價標準的確定
(一)存款計價標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。
存量存款日萬元計價標準。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數-存量存款。
增量存款日萬元計價標準。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標準。
收息計價原則：一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權*押貸款、貼現等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數計付工資。
1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。 (1)平臺類貸款(成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證)：單戶每月5元；
(2)自營類貸款
農村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價標準。
(1)增量貸款核算標準如下：
增量的計價基數：總行以各支行2013年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；
(2) 計價標準。
�、汆l(鎮) 支行計價標準。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。
�、诒馄交杏媰r標準。
XX支行: 自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
(3)推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸后管理人員、業務操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加XX元。
(三)表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規定執行，電子銀行業務計酬按電子銀行部門有關規定執行。
(四)業務量計價標準。
1、計價標準。柜臺業務量按0.X元/筆計價；放貸業務量銀行承兌匯票貼現(以合同文本份數統計)和按揭貸款按XX元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。柜臺每筆業務的傳票附件不統計業務量。柜臺業務量由會計主管負責考核統計，財會統計部和稽核監察部每月抽查不少于2個支行。業務量計價工資按支行考核，由支行據實分配上報。
2、代收代發業務量統計原則：
�、賹Υ沾l業務筆數小于100筆的，按實際筆數計價，超過100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價；
�、趯ぷ髁枯^大的重新開戶代收代發業務按實際筆數計價；
③代收代發過程中，錯賬處理的業務按實際筆數計價。
3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發。設立離行式自助銀行(需加鈔維護的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。
第九條 獎勵工資。省市行業管理部門計發的獎勵按上級規定計發；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發；階段性目標任務計發的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發。
第十條 會計主管工資
一、基本工資。與日常考勤等掛鉤，按月由所在支行將考核情況上報財會統計部考核計發。
二、績效工資標準。會計主管系數1.2，其中聘任為副行長(副經理)的，按所在支行副行長(副經理)系數執行。
三、績效工資考核。系數1.0的.工資參照總行機關人員，由財會統計部、稽核監察部和業務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現(考核分值：財會統計部50分、稽核監察部30分、業務拓展部10分、風險合規部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的系數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應分配會計主管存款任務，任務數不能低于總行相應職級人員，任務內存款不得計價。
第十一條 信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。
第十二條 人員調整后計價工資分配
一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結息督促到位)。
二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發。
第十三條 總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，并對相關責任人給予紀律處分。總行或上級管理部門借用人員，借用期間工資由總行計發。
第十四條 受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標準，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；
三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發放，開除留用人員只發最低工資；
四、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發工資。審查結束，沒有問題的補發相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發工資。
第十五條 內退、勞務派遣人員工資。
內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據省行管理規定計發。 第十六條 病、事假期間工資。
一、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發，按病假實有天數扣減職級工資(應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數)，效益工資正常計發；
二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發，按月扣減職級工資，效益工資正常計發；
三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫療期滿，只發基本工資；
四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發，效益工資正常計發；
五、請事假一個月以內的，基本工資照發，職級工資按實有事假天數扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數；
六、請事假超過1個月的(一個月內請假超過2 1天的按一個月計算)，事假期間只發最低工資(所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資)；累計超過3個月的，不計發效益工資；
七、 曠工3天以內(含3天)的，按天扣減應得工資。
應得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發。
九、不在崗人員只發基本工資，其他工資不予計發。
第五章 考核要求
第十七條 強化領導，明確職責。
一、組織領導�？傂谐闪⒁远麻L任組長，行長、副行長、監事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日常考核工作。
二、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現。財會統計部、信貸管理部、風險合規部、業務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業績真實性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業績和考核情況。
第十八條 臺賬管理。員工業績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業績臺賬的管理，總行業務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業務拓展部按季打分考核。
二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條 薪酬支付管理。
一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統計部計發。
二、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統計部審核、匯總；每月5日前財會統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字后上報總行財會統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統計部將工資交營業部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會統計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現。
四、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統計部計發，年終總清算。
第二十條 嚴格檢查，確保落實。總行業務拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業績臺賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程序開展工作，對考核辦法、計價標準、業績臺賬及工資兌現方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發現有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。
第六章 附則
第二十一條 本辦法由XX農村商業銀行負責解釋和修訂。
第二十二條 本辦法自20xx年1月1日起執行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
薪酬結構管理制度 7
衛生工廠管理制度旨在確保生產環境的清潔衛生，預防污染，保證產品質量，保護員工健康，并符合相關法規要求。內容主要包括以下幾個方面：
1、清潔與消毒規定：明確各區域的清潔頻率、方法和標準，以及消毒劑的選擇和使用規范。
2、員工個人衛生管理：規定員工的衛生行為，如洗手、穿戴防護裝備等。
3、設備與設施維護：設定設備清潔保養計劃，確保設施的清潔與完好。
4、原料與物料控制：對原料接收、存儲、處理等環節進行衛生管理。
5、生產過程控制：規定生產操作流程中的衛生要求，防止交叉污染。
6、廢棄物管理：設定廢棄物的分類、儲存、處理和處置規則。
7、培訓與教育：定期進行衛生知識培訓，提升員工衛生意識。
8、監督與檢查：建立衛生檢查制度，定期評估衛生狀況。
內容概述：
衛生工廠管理制度涵蓋的方面廣泛，具體包括：
1、工廠布局與設施：確保工廠設計符合衛生要求，如合理分區、通風良好等。
2、生產操作規程：詳細規定每個生產步驟的衛生操作規程。
3、食品接觸表面：對可能接觸食品的`設備和工具的清潔和消毒進行規定。
4、空氣質量控制：監控生產區域的空氣質量，防止塵埃和其他污染物。
5、個人防護設備：規定員工在工作期間必須佩戴的防護設備類型和使用規則。
6、衛生記錄：保持詳盡的衛生記錄，以便追蹤和改進。
7、不合格品處理：設定不合格產品的處理程序，防止其進入市場。
8、應急響應計劃：針對突發衛生事件，制定應急處理措施。
薪酬結構管理制度 8
一、目的
為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著公允、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公允：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有肯定的競爭優勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的主動性和責任心。
4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。
2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司依據本地區的工資水平按月發賜予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發給，留待年終發給)。
3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。
(1)業務員自己找尋的業務全部手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
(2)業務員業務過多或其他緣由需由其他業務員完成時，供應資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細經辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司供應給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的%嘉獎業務員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對全部員工各類業績作具體統計，年終依據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：公司依據物價因素的改變、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司依據經營狀況及員工的績效考核結果確定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個別調整：公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的'款項(如罰款);
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B：實發工資=應發工資-各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。
F、其他假別：根據國家相關規定或公司相關制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務部及全部經手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。
薪酬結構管理制度 9
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹取�
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的.獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
薪酬結構管理制度 10
1.制定薪酬策略：基于行業標準、公司財務狀況及員工需求，設定薪酬水平。
2.明確績效指標：針對物業崗位特點，制定可量化的業績指標，如客戶滿意度、工作效率等。
3.實施定期評估：每季度或半年進行一次薪酬與績效評估，確保制度的`適應性和有效性。
4.建立溝通機制：定期與員工溝通，了解他們對薪酬制度的看法，適時調整優化。
5.培訓與發展：提供專業技能培訓，幫助員工提升技能，為晉升做好準備。
6.監控與調整：設立專門的薪酬管理委員會，監控執行情況，根據市場變化和公司戰略調整制度。
物業薪酬管理制度的制定和執行需要綜合考慮多方因素，既要滿足員工期望，也要確保企業成本控制與效益提升，從而實現雙贏。通過持續優化，我們可以構建一個既激勵員工又有利于公司發展的薪酬管理體系。
薪酬結構管理制度 11
1.設立薪酬調查小組，定期調研市場薪酬水平，確保公司薪酬在行業內具有競爭力。
2.制定詳細、明確的績效考核標準，確保每個員工都清楚自己的工作目標和評價方式。
3.引入多元化激勵機制，如長期服務獎、項目獎金等，鼓勵員工的長期貢獻和團隊合作。
4.定期進行薪酬評審，根據員工的工作表現和個人發展進行調整。
5.設立公平的`晉升通道，將薪酬與職位晉升相結合，鼓勵員工提升自我能力。
建立和完善薪酬體系管理制度是一項系統工程，需要結合公司的戰略目標、行業特點和員工需求，持續優化，以實現企業和員工的共贏。
薪酬結構管理制度 12
1.目的：
規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。
3.內容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。
3.1.4績效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。
3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核準后可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：
�、贊M試用期后的業務員、硬件部技術人員各補貼50元/月;
�、跇I務主管、經理每月補貼100元/月;
�、蹣I務經理150元/月;
�、芴厥鈱ν饧夹g、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。
3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節：5天;勞動節：2天;國慶節：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：
�、傥礉M試用期及服務期未滿一年者;
�、谠诮肽陜韧Ｂ毣蚶塾嬚埣僖粋�月(含)以上者;
�、壅岢鲭x職申請的員工
3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿后將根據其實際工作表現實行調薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的'員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。
3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱系數(見《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)
3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;
�、诮柚Ы痤~;
�、垡蜻`反公司管理制度而出現的罰款金額;
�、芪崔k理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系數;
�、莼锸迟M用。
3.6薪資發放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。
薪酬結構管理制度 13
一、總則
第一條根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資構造
第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。
第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據職員的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條職員工資總額由各部門經理、工程經理擬定后報總經理審批。部門經理、工程經理每月對職員進展考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據不同職務性質，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產、營銷五類工資系列。
第十條治理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常治理或事務工作的職員。
第十二條工程治理工資系列適用于各工程經理及工程部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執行)。
第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除工程
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條工資標準確實定:依據職員所屬的'崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條職能部門一般職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;工程部成員考核由其工程經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上治理層工資由公司擔當，若治理層人員兼任工程經理，則其根本工資由公司擔當，績效工資由工程部擔當。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=工程經理月平均績效工資×1.5�？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任工程經理時績效工資原則上按其負責的工程的經營狀況確定其月績效工資。
其次十條為鼓舞公司部門經理、工程經理及以上治理者為公司忘我工作，表達責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，詳細如下表：
表略
五、薪級調整
其次十一條原則上公司在每個財務年度完畢后，依據當年的經營業績，并依據年終綜合考核成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
其次十三條職員工資標準確實立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)依據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。
其次十四條職員工資核定。職員依據本人業績表現、工作力量、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應依據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、工程經理的工資直接由總經理確定。對于特別人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執行。
其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
其次十七條職員工資變更。依據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
薪酬結構管理制度 14
第一條、員工獎勵分下列四種：
(一)嘉獎：每次加發3天獎金，并于年終獎金時一并發放。
(二)記功：每次加發10天獎金，并于年終獎金時一并發放。
(三)大功：每次加發1個月獎金，并于年終獎金時一并發放。
薪酬福利——獎懲制度
(四)獎金：一次給予若干元獎金。
第二條、有下列事情之一者，予以嘉獎：
(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。
(二)拾物不昧(價值300元以上)者。
(三)熱心服務，有具體事實者。
(四)有顯著的善行佳話，足為工廠榮譽者。
(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。
第三條、有下列事情之一者，予以記功：
(一)對生產技術或管理制度建議改進，經采納施行，著有成效者。
(二)節約物料或對廢料利用，著有成效者。
(三)遇有災難，勇于負責，處置得宜者。
(四)檢舉違規或損害利益者。
(五)發現職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。
第四條、有下列事情之一者，予以記大功：
(一)遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
(二)維護員工安全，冒險執行任務，確有功績者。
(三)維護或工廠重大利益，避免重大損失者。
(四)有其他重大功績者。
第五條、有下列事情之一者，予以獎金或晉級：
(一)研究發明，對確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。
(二)對有特殊貢獻，足為全同仁表率者。
(三)一年內記大功2次者。
(四)服務每滿5年，考績優良，未曾曠工或受記過以上處分者。
第六條、員工懲罰分為五種：
(一)警告：每次減發3天獎金，并于年終獎金時一并減發。
(二)記過：每次減發10天獎金，并于年終獎金時一并減發。
(三)大過：每次減發一個月獎金，并于年終獎金時一并減發。
(四)降級：除級使用，相應核減薪資。
(五)開除：予以解雇。
第七條、有下列特殊事情之一者，予以警告：
(一)未經許可，擅自在廠內推銷物品者。
(二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。
(三)因個人過失致發生工作錯誤，情節輕微者。
(四)妨害生產工作或團體秩序，情節輕微者。
(五)不服從主管人員合理指導，情節輕微者。
(六)不按規定穿著服裝或佩掛規定標志或穿拖鞋上班者。
(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務者。
第八條、有下列事情之一者，予以記過：
(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響權益者。
(二)在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
(三)對同仁惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。
(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。
(五)未經許可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。
(七)未經許可攜帶外人入廠參觀者。
第九條、有下列事情之一者，予以記大過：
(一)擅離職守，致蒙受重大損失者。
(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產、業務、事務等團體秩序者。
(三)損毀涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使蒙受重大損失者。
(五)不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。
(六)輪班制員工拒不接受輪班者。
(七)工作時間內，作其他事情，如睡覺、玩弄樂器、下棋、閱讀、炊煮……等(干部連帶處分)。
(八)一個月內曠工達5日者。
(九)機器、儀器及具有技術性工具，非經常使用人及單位主管同意擅自操作者(如因而損害并負賠償責任)。
(十)其他重大違規行為者(如違反安全規定措施，情節重大者……)。
第十條、有下列事情之一者，予以開除(不發資遣費)：
(一)對同仁威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。
(二)毆打同仁，或相互毆打者。
(三)在廠區、宿舍內賭博者。
(四)偷竊或侵占同仁或財物經查事實者。
(五)無故損毀財務，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。
(六)未經許可，兼任其他職務或兼營與本同類業務者。
(七)在服務期間，受刑事處分者。
(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。
(九)無故連續曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達12日者。
(十)煽動怠工或者。
第十一條、員工功過抵銷規定
(一)嘉獎與警告抵銷。
(二)記功1次或嘉獎3次，抵銷記過1次或警告3次。
(三)記大功1次或記功3次，抵銷大過1次或記過3次，員工功過抵銷以發生于同一年度內者為限。
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