提高員工積極性

時間：2025-12-22 22:06:59 好文我要投稿

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提高員工積極性

提高員工積極性1

　　關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題，而要調動員工的積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。

提高員工積極性

　　一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領導安排任務后，才去做領導安排的工作，自己職責范圍內的工作，領導不安排就不知道去做；第三個層次是：領導安排任務后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個層次是：領導安排任務后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。

　　影響員工工作積極性的因素很多，從系統論的角度看主要包括兩個方面：內因和外因。內因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質。一個人的性格、態度和對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要。

　　而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業文化等，良好的工作氛圍對培養員工的工作積極性也發揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調整工作方式，使之具有更高的效率。

　　上司對員工工作積極性的影響

　　上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業以家庭作為企業的隱喻，傳統家族中的倫理或角色關系類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態，了解并適當地滿足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

　　同事對員工工作積極性的影響

　　中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。

　　工作本身對員工工作積極性的影響

　　同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

　　工作激勵對員工工作積極性的影響

　　毫無疑問，恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。每一個企業里都有自己的激勵機制，但是很多企業的激勵機制起不到應有的作用，因為激勵是變化的，不同的發展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態激勵和動態激勵，靜態激勵就是企業的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態激勵就是指管理的領導者根據階段的變化和環境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，是激勵的核心所在。動態激勵的前提是科學的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓、獎懲、競爭、公正、授權等。

　　幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標準是階段性的和創新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導。此外，領導的品行和作風直接影響員工。

　　培訓在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領導的個人魅力和公司的`前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的。領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。

　　獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，不能領導一高興，就發布獎勵決定，結果反而出現了副作用。獎勵本來是要促進積極性的，獎得沒有道理，反彈是必然的。獎勵要光明正大的發布出來，通過某種形式告之天下，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

　　處罰是對公司內部“法律”的維護，罰是必須的，不可在人情面前打折，經過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極、有效能。

　　競爭就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備接手這個職位。領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲；但是要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

　　公正的待遇影響著其工作積極性，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，他會把自己同周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較。因此，領導者要給下屬創造一個公正公平的環境，讓其有一種安全感，認為跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。

　　授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。領導不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經。授權一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能夠行使權利。

　　優秀的企業文化對員工工作積極性的影響

　　企業文化的核心是組織的使命、愿景和核心價值觀。優秀的企業文化在強化員工的工作動機、激發員工的工作主動性、積極性和創造性過程中發揮著實質作用。

　　企業的社會美譽度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個好的企業品牌必然產生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強自信心，工作時愉快而充實。當員工選擇流動時，企業品牌背景也是一個非常有競爭力的砝碼。

　　企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，員工只有深入其境，才能真正地體會到。這種經驗的獲得，遠遠超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。

　　員工具有戰斗力，企業才具有生命力。激勵員工戰斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，并真正付諸于實際行動，必將使企業收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的工作積極性。

　　員工提高工作主動性的幾個對策

　　顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們為什么常出現被領導認為是“缺乏主動性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現這種情況，基于以下原因：

　　一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。

　　對策：多請示，早匯報。

　　自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。

　　二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。

　　對策：制訂高標準。

　　對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰和升華。

　　三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。

　　對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，并催促領導早點定奪。

　　領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。

　　四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

　　對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

　　我們的大多數工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

　　五、領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。

　　對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。

　　要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。

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　　本文旨在探討激勵提成方案在提高員工工作積極性和業績方面的作用，并提出一套詳細的激勵提成方案，包括提成比例、提成周期、提成發放方式等方面的具體措施。通過實施該方案，企業可以吸引和留住優秀員工，提高整體業績和競爭力。

　　一、引言

　　在當今競爭激烈的市場環境中，企業要想取得成功，必須擁有一支高素質、高效率的員工隊伍。為了激發員工的工作積極性和提高業績，許多企業采取了激勵提成方案。該方案通過給予員工與業績掛鉤的提成，激勵員工更加努力地工作，從而提高整體業績。本文將詳細介紹激勵提成方案的具體內容。

　　二、激勵提成方案

　　（一）提成比例

　　1. 按照項目金額設置不同的.提成比例，例如項目金額在5萬以下的部分提取20%，5-10萬的部分提取30%，10萬以上的部分提取40%。

　　2. 根據崗位和職級設置不同的基礎提成比例，再根據結果進行適當調整。對于表現優秀的員工，可以適當提高提成比例。

　　（二）提成周期

　　1. 每月發放一次提成，鼓勵員工及時完成當月工作。

　　2. 對于項目周期較長的項目，可以按照項目階段進行提成發放，確保員工持續投入工作。

　　（三）提成發放方式

　　1. 現金發放：直接發放到員工工資卡內。

　　2. 獎勵證書：對于表現優秀的員工，頒發榮譽證書和獎金。

　　3. 其他福利：將提成轉化為員工福利，如旅游、培訓等。

　　三、實施激勵提成方案的好處

　　1. 提高員工的工作積極性和效率，增強員工對企業的忠誠度。

　　2. 吸引和留住優秀人才，降低人員流失率。

　　3. 提升整體業績和競爭力，為企業創造更多價值。

　　4. 促進員工之間的良性競爭，營造積極向上的工作氛圍。

　　四、注意事項

　　1. 確保提成方案的公平性和透明度，避免員工之間的不公平感。

　　2. 定期對提成方案進行評估和調整，以適應市場變化和公司發展需求。

　　3. 加強員工培訓和指導，提高員工的業務能力和綜合素質。

　　4. 建立完善的考核制度，確保提成與員工實際表現掛鉤。

　　五、總結

　　通過實施激勵提成方案，企業可以吸引和留住優秀員工，提高整體業績和競爭力。具體來說，該方案包括提成比例、提成周期、提成發放方式等方面的具體措施。實施該方案可以帶來多方面的好處，包括提高員工的工作積極性和效率、吸引和留住優秀人才、提升整體業績和競爭力等。在實施過程中，需要注意公平性、透明度、評估和調整、培訓和指導等方面的問題。希望本文的激勵提成方案能夠對廣大企業有所啟發，幫助企業更好地激發員工潛力，實現業績增長。

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　　提高員工積極性企業能做什么

　　不少企業對員工的表現不滿，想法設法要提高員工的工作效率。員工效率低、積極性不高一方面和員工本身的素質、覺悟有一定關系，但大部分還是和所處的企業環境不好有關系，所以要提高員工工作積極性，需要從企業自身下手，為員工創造良好的環境。

　　1、統一思想、統一行動、統一目標。

　　一個企業，如果員工的想法和企業不一致，那么日常的行為和結果必然與企業的希望相左。所以有必要在企業進行全員的“思想教育”活動。向員工宣傳企業的目標，并讓員工知曉通過企業目標的實現可以為自己帶來些什么，將員工的思想高度統一到為實現企業目標而共同努力的軌道上來。根據這個統一的目標制定行動方案，將員工合理分配到每個具體的角色上去。

　　2、傾聽員工的聲音

　　我們不少企業習慣于由管理層制定了工作計劃或者規章制度后就直接要求員工執行，而從不征求員工的'反饋意見。當觸犯了員工利益、挫傷了他們的積極性后才來想辦法補救，亡羊補牢為時晚矣。穩妥的方法是由管理層提出工作的方案，交由基層管理人員和員工傳閱和討論、征求員工的意見，特別是涉及到員工和企業之間利益劃分的事情，要做到事先公開。另外，在工作中遇到情況和突發事件時也要多征求一線員工的處理意見，由基層管理干部提出解決方案。因為他們最了解實際情況也最具有智慧，管理層可以為決策承擔責任，但實施方案可以由基層來提出。做到了以上兩條，就可以逐漸培養出員工的主人翁意識，這是調動員工積極性的根本所在。

　　3、工作計劃要細化、目標要明確。

　　很多時候員工并不是不愿意做，而是不知道做什么也不知道該怎么做。在管理者沒有授權的情況下，員工寧愿用消極來避免犯錯。所以管理層在制定計劃時不能以自己的理解程度為標桿，默認為員工也理解了公司的意圖。相反，在目標、任務下達后要繼續做好解釋、落實工作，讓員工在長期內知道要做到什么程度，短期內要知道每天需做些什么。

　　4、鼓勵、贊揚員工。

　　大多數的管理者習慣于以自上而下的姿態向員工發號施令或者以嚴厲管理方式的給員工造成心理威懾，以此樹立權威。而實際上，員工對此并不一定會“買賬”。表面上都可以表現的服服帖帖，私下里卻可以有各種辦法對管理者的命令陰奉陽違而且讓管理者找不到處罰的理由。所以明智的做法是最好與員工建立其一種平等的關系，對員工的表現經常進行贊揚和肯定。這是一種低成本的激勵方式，幾句贊賞的話和鼓勵的語言有時比巨額獎金的作用都大。

　　5為員工創造學習、提升的機會。

　　學習新知識、掌握新技能對提高員工工作能力的作用是顯而易見的，但是它的另外一個作用：激勵作用也會逐漸顯現出來。因為對員工進行培訓、提升往往需要投入大量金錢和事件，在員工看來這也是一種福利和企業對自己的重視。在這種心理下，員工學習和工作的熱情自然都會有很大提高。

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　　以下有五種方法，可以讓你在所有時間都一直保持積極性：

　　1. 學會做什么——如果你想保持你工作的熱情度，持續深造是至關重要的。曾經有人教會我，如果你希望對任何事情保持新鮮感，那么，探究并且深究。而越來越充足的專業知識儲備也會讓你更有激情。我目前樹立的新的生活目標是，我想讓我的博客更有意義。所以我最先做的事情是，在這個領域找到位領航者，他每年有來自于博客的上千萬美元的收入，并且我成為了他的學生。我也以同樣的方式吸收員工，這樣可以讓他們在這個領域成長并且一直做他們熱愛的工作。

　　2. 熱愛你所做的——正如每個和我交談的人一樣，我也有過無數次對我所做的工作不感興趣的時候。但是我通過不斷地完成任務，來發現我到底喜歡做什么、讓自己做自己喜歡的，然后不斷追尋。我在為我的客戶們忠實工作7年后把我的網站設計出售了。現在我是因為很討厭這些，才徹底地想從生活中擺脫它們嗎？不是！我只是單純地確定了什么對我和我的團隊是最好的，現在我們專注于我們真正充滿激情的工作項目。好比婚姻，僅僅因為你厭倦了你的伴侶，你就要離婚更換伴侶？如果愛變淡了，你不僅僅是放棄。這時就是需要我們深思和重喚激情的時候了。我和我夫人這些年不斷地在做這些，這就是為什么，我不僅僅熱愛我所做的工作，也在婚后 28年仍一直忠貞地深深地愛著我的妻子。

　　3. 管理你所做的——當今天早上我從咖啡店出來，我要去接我的小女兒，因為她的車現在拋錨了，然后我要前往我的辦公室，因為那有我的“六大條”等著我。這里列的六件事情是我今天將要完成的，這個習慣會讓我在目前從事的工作中不斷前行。我都會事先把這個清單寫在張白紙上。每完成一項任務我就會劃掉一項。假如有任何一項工作當天沒有完成，都必定要順延到第二天的清單上。通過這個步驟我從來不會自問我接下來將要做什么，當我每天早上開始工作的時候，我都充滿動力，因為清單的存在讓我已經學會如何管理自己所做的。

　　4. 傳授你所做的——教學相長。我最初嘗試當一位教師，但是卻從來不想和30個不是我自己的學生共處在一個教室里。但是教書育人的想法仍舊留在我的心里，目前我是四個企業家的導師，教他們如何成功運作企業。另外，我也通過我博客的文章教導著成千上萬的人，就像我現在寫的這篇文章一樣。我也被不同的商業集團邀請，在各式的活動中進行演講。我熱愛教學，因為當我在教予別人新的思想和方法時，我也能夠把他們應用到我自己的工作中。教學相長。

　　職場：如何調動員工的積極性

　　“欲造物，先造人！”一個項目的成功或失敗，其首要關鍵因素是人。項目成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動的朝著同一目標前進便成為項目順利開展直至最終完成的基本前提。

　　通常員工表現不佳，有來自員工內在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經理必須努力幫助員工創造更好的環境，包括工作場地、設施工具甚至生活條件等硬件環境，同時也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟件環境。這其中，硬件環境條件由于項目自身的性質難以進行本質性改善。因此項目經理應該把軟件環境的改善作為調動員工積極性的重點。

　　1、建立共同的目標

　　項目總目標是項目經理與項目組織成員共同建立起來的，融項目目標與個人目標于一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免 “內耗”現象，大大提高生產效率。

　　2、讓員工說該怎么辦

　　首先，安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向項目經理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的`。

　　在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足。

　　讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養員工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。

　　3、布置任務時明確要求

　　項目管理者經常會向項目組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。

　　明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。

　　4、“Push精神”

　　任何“目標管理”都不會自動實現。在項目實施的過程中，我們通常將項目目標在時間坐標上量化成諸多子項目或是任務。但無論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會自動實現。把劃分好的任務扔給員工，只知道等待結果的“耍手掌柜式”的管理是項目經理要極力避免的管理方式。

　　任務下發后，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求；另一方面，對于員工已經完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續努力完成后續工作。對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進一步激發員工的工作熱情。

　　5、肯定、贊揚你的員工

　　有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威攝力。而下屬有問題也不敢或不愿向領導反應。如果項目經理和員工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展將會變得事倍功半。長此以往，員工還可能對項目經理下發的任務產生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。

　　其實肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。管理學中著名的“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。

　　項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。

　　6、為員工創造學習氛圍，提供學習機會

　　學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現在企業招聘中關于福利報酬的說明中。這足以證明學習的機會在多數員工心目中的重要程度。培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。

　　建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。

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　　前臺人員工作積極性不高，將直接影響客戶體驗，進而影響到業務發展乃至企業形象，是須重視的大事。或有消極怠工，或有陽奉陰違，有的甚至直接抵觸工作安排，此類情形極不利于網點的規范管理，同時又影響到其他同事的情緒。所謂“家和萬事興”，一個網點也是一個小“家”，如果不能和睦相處，不能團結一致，服務和操作都可能出現問題，更不談營銷客戶、發展業務了。

　　然而每位員工都難免把生活中或因其他事情產生的情緒帶到工作中來，加上郵政企業正處于高速發展及轉型期，員工心理壓力較大，如何防止員工產生負面情緒、提高員工工作積極性具有重要的現實意義。

　　要提高員工工作積極性，網點負責人應排班有序，讓員工工作有張有弛。一個人的力量是有限的，一個人的心理承受能力也是有限的，如果長期讓一位員工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，員工哪怕嘴上不說，心中自然不快，長此以往，必然有矛盾暴發的時刻。員工排班一定要合情合理，保證公正公平。

　　要提高員工工作積極性，網點負責人必須賞罰分明、公而無私。企業就應該賞先罰末，促進員工積極發展各項業務，“吃大鍋飯”絕不可能有效促進員工積極性。籠統地、憑感覺施行獎罰也會讓員工不服。負責人貪圖小利，利用職權獲取員工應得的獎勵就更不應該。所有獎罰都應當做到有制度可依、有依據可循，如此才能使員工信服，積極工作。

　　要提高員工工作積極性，網點負責人應主動了解并解決員工遇到的`實際困難。人生不如意事常八九，每個人在生活中難免遇到這樣那樣的特殊困難，作為網點的負責人，就有責任和義務在員工處于困境之中的時候搭一把手，而不是以制度或規定等各類理由簡單地拒絕員工訴求。特別有些員工將煩心事悶在心里，網點負責人應主動詢問了解，而不能熟視無睹。解決員工實際困難，是增強網點凝聚力，提高職工積極性的有力舉措。

　　要提高員工工作積極性，網點負責人平常要注意以誠待人、嚴格要求、將心比心，以人為本。任何企業都由員工組成的，提高員工的積極性，不是要與其拉關系、開小灶、施恩惠，應該站在企業的高度，不斷在技能和理念上教導員工，促進員工成長、進步。讓員工感受到關愛和溫暖，融入企業文化，最終使員工將職業升華為事業，從而享受工作的樂趣與意義，產生源源不斷的工作熱情。

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　　一、引言

　　隨著市場競爭的加劇，招商人員成為企業發展的重要力量。為了激發員工積極性，提高團隊績效，企業需要制定合理的傭金提成方案。本文將詳細介紹如何制定招商人員傭金提成方案，以確保方案的合理性和可操作性。

　　二、市場情況分析

　　在制定傭金提成方案之前，我們需要對當前市場情況進行了解和分析。首先，我們需要了解目標客戶群體的消費能力和消費習慣，以及競爭對手的傭金比例和營銷策略。通過分析市場情況，我們可以制定出更具競爭力的傭金提成方案。

　　三、傭金計算方法

　　1. 基礎傭金：根據招商人員所簽訂的合同金額或簽約數量，設定一定的基礎傭金比例。例如，基礎傭金比例為合同金額的.5%。

　　2. 額外獎勵：為了激勵招商人員開拓新市場或完成特殊任務，可以設定額外的獎勵機制。例如，完成某個區域的市場開拓，可以獲得額外的5%傭金。

　　3. 階梯式提成：根據合同簽訂時間的長短，設定不同的提成比例。例如，前三個月內簽訂的合同可享受更高的提成比例，三個月后提成比例逐漸降低。

　　4. 綜合運用：將以上幾種傭金計算方法結合使用，根據實際情況靈活調整，以達到最佳效果。

　　四、適用范圍

　　本方案適用于各類招商項目，包括但不限于電子產品、服裝服飾、醫療健康、教育培訓等領域的招商工作。同時，本方案適用于擁有多個招商崗位的企業，以提高整體團隊績效。

　　五、注意事項

　　1. 公平公正：制定傭金提成方案時，確保所有員工享有公平公正的待遇，避免不公和不合理現象的發生。

　　2. 透明公開：傭金提成的標準和計算方法應當透明公開，讓員工了解并認可方案。這樣可以增強員工的信任感和歸屬感，提高工作效率。

　　3. 定期評估：企業應定期對傭金提成方案進行評估和調整，以適應市場變化和的變化。

　　4. 培訓與激勵：企業應加強對招商人員的培訓，提高他們的專業素質和水平，從而更好地完成招商任務。同時，合理的傭金提成也能激發員工的工作熱情和積極性。

　　5. 合規性：在制定傭金提成方案時，應遵守相關法律法規，確保方案的合規性。例如，對于涉及政府投資或重大民生項目的招商工作，傭金提成的比例應符合相關規定。

　　綜上所述，招商人員傭金提成方案是提高團隊績效和員工積極性的重要手段。通過合理的傭金計算方法和適用范圍的界定，以及注意事項的提醒，企業可以制定出一份詳細且實用的方案，為招商人員提供更加公正、透明和具有激勵性的待遇。這將有助于提高員工的工作熱情和效率，促進企業的可持續發展。

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　　一、方案背景與目標

　　當前，酒店行業競爭日益激烈，員工積極性和創新能力成為影響酒店業績的關鍵因素。因此，制定一個合理的提成方案對于提高員工的工作熱情，激發創新精神，進而提升酒店整體業績具有重要意義。本方案的目標如下：

　　1.激發員工工作熱情，提高工作效率；

　　2.增強員工創新能力，提高服務質量；

　　3.提升酒店整體業績，實現可持續發展。

　　二、方案范圍與實施步驟

　　本方案適用于酒店內部所有崗位，包括前廳、客房、餐飲、銷售等部門。具體實施步驟如下：

　　1.設定合理的提成比例：根據不同崗位的性質和難度，設定合理的提成比例，以確保員工獲得公平的回報。提成比例可參考行業平均水平，并結合酒店實際情況進行調整。

　　2.明確提成發放規則：制定明確的提成發放規則，確保提成發放的透明度和公正性。如員工需達到一定的業績指標或服務質量標準方可獲得提成。

　　3.建立完善的培訓體系：為提高員工的專業和服務意識，建立完善的培訓體系，為員工提供各種內部和外部培訓機會。

　　4.設立創新獎勵制度：鼓勵員工提出創新性建議和解決方案，對于優秀的建議給予一定的物質和精神獎勵。

　　5.定期評估與調整：定期對提成方案進行評估和調整，以適應市場變化和酒店發展需求。

　　三、具體實施措施與數據示例

　　1.崗位提成比例：根據崗位重要性和工作難度，設定不同的提成比例。例如，前廳經理的提成比例可設定為銷售額的8%，客房服務員和餐飲服務員的提成比例可設定為銷售額的5%。數據示例如下：

　　數據來源：某酒店財務報表數據時間范圍：一年時間段：一個月銷售額：500萬員工提成總額：25萬提成比例最高的崗位：前廳經理該崗位人數：2人總收入：4萬元人均收入增長：8%

　　以下是以其他崗位的數據：餐廳服務員，比例是銷售額的5%。以他們工作月銷售500萬銷售額為基礎來算，一個月的銷售金額如果增加一倍以上就能得到這筆獎金；保潔人員的基礎是他們所負責的'清潔區域的工作完成度達標和遵守公司的各項規定比如設備、用品使用保管等情況正常良好為基礎的進行工資及獎勵標準，月度或季度達成一致的前提下在獲得常規薪資的基礎上另外再給予3%-5%不等的提成獎金等等方式。而且該公司在考核員工的辦法方面強調企業可以量身定制不同的崗位人員的激勵考核模式可以通過晉升機會以及增加薪資、獎勵和福利、減少員工流動性等多種方法來實現我們提供一站式人力資源管理整體解決方案的綜合業務技術水平而不斷提升完善這個計劃標準從而達到一個動態平衡的標準方案

　　四、預算分配與執行期限

　　本方案的預算總額為年薪總額的XX%。具體分配如下：提成獎金占XX%，培訓費用占XX%，創新獎勵費用占XX%。執行期限為一年，如效果良好可適當延長。

　　五、總結與展望

　　通過本方案的實施，有望激發員工的工作熱情和創新精神，提高酒店整體業績。未來，酒店可繼續優化提成方案，如引入股權激勵等長期激勵機制，吸引和留住優秀人才，實現酒店的可持續發展。

提高員工積極性8

　　摘要：任何一個企業，員工的積極性對企業發展具有巨大的作用。在當今這個經濟時代，一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。那么，如何采取有效途徑，切實提高員工積極性？筆者從讓員工了解工作意義、培養工作興趣、發展良好企業文化、加強素質培養和激勵措施等幾方面進行了探索。

　　關鍵詞：員工積極性;因素;途徑

　　當今時代，一個企業要想在同行中獨占獒頭，最基本的是這個企業的組成體-----員工的作用是否能得到很好的發揮。企業的成功不僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功發展的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當企業面臨挑戰的時候，員工的團結一協作可以使企業轉危為安、步入正軌。由此可見，員工的積極性對企業的持續穩定發展至關重要。那么，影響員工積極性的因素有哪些，又如何提高員工積極性呢，筆者從以下幾個方面進行論述。

　　一、影響員工積極性的因素

　　企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。總之影響員工積極性的因素很多，處在科學發展中的工藝研究所，員工的積極性是推動本所發展的重要因素，應該如何有效激勵員工并使之表現出高度的敬業度和責任感，積極努力為本所的發展做出貢獻。筆者所在的工藝研究所積極探索，采取多項措施提高員工積極性，起到較好的促進作用。

　　二、如何提高員工積極性

　　1、讓員工了解工作的意義，樹立正確的工作態度。

　　相信許多員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬、報酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提升個人影響力。因此，工藝研究所積極開展職業素養教育，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發展的影響，幫助員工樹立正確的工作態度，讓職工明白工作不僅是賺錢謀生的手段，還是實現人生價值和理想，獲得自我滿足、贏得他人尊重的有效途徑。

　　2、培養員工對工作的興趣，實現快樂工作。

　　員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發揮的空間。工藝所的各崗位員工在日常工作中經常深入現場調研，通常最了解現場生產情況，因此，經常能針對生產問題提出各種整改措施，提出的方案更合理、可行。所以，讓員工自由的發揮空間，企業為其提供一定的支持，不僅能夠為企業創造價值，同時員工以愉悅的心態投入到工作當中去，并將之當成一種興趣，實現快樂工作，更能夠提高工作積極性。

　　3、發展良好的企業文化氛圍，提高員工工作積極性。

　　企業文化是一個企業全體員工的共同價值觀。工藝所時刻重視企業文化的建設，通過重視、挖掘企業文化增強企業對員工的凝聚力。引導員工形成“所興我榮，所衰我恥”的榮譽精神;形成上下一致、眾志成城的團隊精神;形成團結務實、無私奉獻的工作精神;形成你追我趕、爭先創優的學習精神，從而形成一種良好的積極上進的企業文化氛圍。有助于增強員工的信心，激發員工的斗志和工作熱情，最大限度的調動員工的`積極性。只有把工藝所文化真正融入每名員工個人的價值觀，他們才能把工藝所的年度目標當成自己的奮斗目標，才能為本所的長遠發展提供動力支持。

　　4.加強素質培養，提高員工的責任心及敬業精神。

　　5.制定合理的激勵機制，提高員工積極性、主動性。

　　首先，要制定合理的考核獎懲制度，在廣泛征求員工意見的基礎上出臺大多數人認可的公平、公正的制度。這樣才能激發員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉化為工作的動力，充分發揮工作潛能。其次，兌現考核制度的執行力要強，管理者不能充當好好人;考核要嚴，考核不能流于形式，要公平、公正。并且兌現考核制度要體現即時性，考核結束后，按照考核制度的獎懲原則，要一一兌現，體現考核制度的嚴肅性。再次要采用多種激勵形式，有效的激勵是員工動力的源泉。工藝所20xx年出臺了員工激勵（試行）辦法，從宣傳工作、合理化建議、員工素質提升幾方面制定了相關激勵措施，各項工作采取積分制，月考核，季度兌現，大大激發了員工的工作熱情。調動了員工的積極性，員工素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，使工藝所各項工作得到了有效開展。

　　總之，提高員工的積極性，不光要有良好的企業文化和工作氛圍，還要領導以身作則、率先垂范和合理的激勵措施的公平、公正的執行，才能激勵員工對工作的熱情和積極性，使企業健康、快速、良性發展。

提高員工積極性9

　　摘要：本文旨在為酒店前臺員工制定一份提成方案，以提高員工的工作積極性和滿意度，同時為酒店帶來更多的收益。通過詳細介紹提成方案的具體內容、實施步驟和注意事項，幫助酒店更好地理解該方案并順利實施。

　　一、引言

　　酒店前臺是酒店的重要組成部分，直接關系到客人的滿意度和酒店的聲譽。為了激發員工的工作熱情，提高酒店收益，制定一份合理的提成方案至關重要。本文將詳細介紹酒店前臺提成方案的`具體內容、實施步驟和注意事項，幫助酒店管理者更好地理解該方案并有效實施。

　　二、提成方案內容

　　1、提成比例：根據前臺員工的崗位級別和工作表現，設定不同的提成比例。例如，初級前臺員工提成比例為2%，中級前臺員工提成比例為3%，高級前臺員工提成比例為4%。

　　2、提成核算方式：提成按照員工每月的客房銷售數量、房價、開房率等因素綜合計算。確保核算過程的公平、透明，以便員工理解和接受。

　　3、銷售目標：根據酒店實際情況，為前臺員工設定每月或每季度的工作目標。達成目標的員工將獲得額外獎勵，激勵員工積極參與銷售活動。

　　4、合作機制：前臺員工應與餐廳、禮品店等其他部門密切合作，共同開發酒店收益項目。完成合作的員工可獲得一定比例的提成獎勵。

　　5、培訓與晉升：為提高員工的專業素質和銷售技巧，酒店應定期組織培訓。表現優秀的員工有機會晉升至更高職位，獲得更高的提成比例。

　　6、激勵措施：除了基本的提成制度外，酒店還可以設立其他激勵措施，如優秀員工獎、年終獎金等，以進一步激發員工的工作熱情。

　　三、實施步驟

　　1、制定方案：酒店管理層根據上述提案制定詳細的提成方案，明確各崗位的提成比例、核算方式、銷售目標等。

　　2、宣傳與培訓：向全體員工宣傳提成方案，確保大家了解方案內容及實施方式。同時，組織相關培訓，提高員工的專業素質和銷售技巧。

　　3、實施與監督：按照方案逐步實施，并設立專門的監督機制，確保提成制度的公平、公正和透明。

　　4、反饋與調整：定期收集員工的意見和建議，對提成方案進行評估和調整，以滿足員工需求和提高酒店收益。

　　四、注意事項

　　1、確保提成制度與酒店文化相符合：在制定提成方案時，應考慮酒店的品牌形象和服務理念，確保提成制度與酒店文化相輔相成。

　　2、公平、公正和透明：在提成核算過程中，應確保過程公平、公正和透明，以避免員工疑慮和不滿。

　　3、鼓勵團隊合作：提成制度應鼓勵員工與其他部門合作，共同提升酒店收益。

　　4、定期評估與調整：隨著市場變化和員工表現，提成方案應適時進行調整，以保持其激勵性和有效性。

　　5、保護員工隱私：在提成方案中應明確規定，涉及員工個人信息的部分應嚴格保密，以保護員工的隱私權。

　　總之，酒店前臺提成方案旨在激發員工的工作熱情，提高酒店收益。通過制定合理的提成比例、核算方式、銷售目標等措施，以及確保公平、公正和透明的提成制度，酒店管理層可以吸引和留住優秀的員工，為酒店創造更大的價值。

提高員工積極性10

　　畢業已有三年的小鐘最近見到我時神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創業的時候工資不高，但老板卻有神奇的本領，他平易近人，沒有一點架子，最會夸獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。

　　的確，在現代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結果。心理學家杰斯萊爾說：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見，而不情愿給同伴一點陽光般溫暖的贊揚。”

　　可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點僅供參考：

　　一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應及時夸獎，如果拖延數周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

　　二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。

　　三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎者高興，便于引起感情的共鳴。

　　說到激勵，很多人就會想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段，則更能體現出管理者領導能力和企業管理水平。日本著名企業家稻山嘉寬說過，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的無比重要性。

　　當前企業員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關注是工作本身是否有吸引力——工作內容是否有挑戰性，是否能顯示成就，是否能發揮個人潛力，是否能實現自我價值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

　　管理者應該讓工作更加挑戰性

　　——工作不僅僅是為了填飽肚子，更多的是成就感！

　　沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。事實上，很多員工對自己所在的工序已經駕輕就熟，操作已得心應手，他們希望有更多機會展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰時。

　　因此，企業應該適時給予機會，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動參與的積極性，還能為企業儲備更多的“多面手”。在企業出現緊急生產瓶頸時，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業的生產能力就越強，各個生產環節便不會出現梗阻的現象。因此，企業培養多面手員工具有重要的現實意義。

　　企業要培養多面手員工，最有效的方法就是在企業推行工作激勵。工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。

　　優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔負著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優秀事物的一部分，他們生產品質優良的產品，他們的價值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。

　　美國哈佛大學教授威廉？詹姆斯在對員工的激勵研究中發現，實行計件工資的員工，其能力通常只發揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿足于計件不少于其它員工就行，因此他們會很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個員工在通過充分激勵后發揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過激勵，可以更充分地發揮員工的技術才能，提高員工工作的有效性和高效率。

　　管理者要讓員工自己說了算

　　——充分調動員工的積極性

　　讓員工學會自己根據公司發展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法，是自上而下進行的，優點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的.不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創新精神。

　　為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

　　讓員工學會自己根據公司發展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法，是自上而下進行的，優點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時也很大程度的阻礙了員工的主動性與創新精神。

　　學會用溝通將企業和員工整合

　　必要的溝通不僅可以及時發現工作中的問題，而且可以增進雙方的感情和關系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。

　　總之，激勵能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業的利潤就會增加，反饋給員工付出的回報也就會增多，以后員工又會更加努力地工作，這樣會形成激勵——努力——績效提高——滿足——再激勵的良性循環。有人說，企業員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會自覺地在工作中發揮主動性、創造性和革新精神，為企業發展盡心盡力，從而有利于企業生產目標的實現和超越。

　　管理者要根據員工的要求，適當的進行授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。

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