薪資管理制度

時間：2025-11-21 17:45:03 好文我要投稿

薪資管理制度(經典15篇)

　　在當今社會生活中，制度的使用頻率逐漸增多，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編為大家收集的薪資管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

薪資管理制度(經典15篇)

薪資管理制度1

　　藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰(zhàn)性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創(chuàng)新型知識課程。

　　藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

　　藍草咨詢?yōu)閷崿F(xiàn)上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發(fā)票。

　　作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：

　　先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

　　有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。

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　　可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調。

　　假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

　　應聘者怎樣估價自己的薪資

　　每位畢業(yè)生在求職時都會關心自己的薪資水平。由于缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的'決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：

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　　一、薪資評估方法

　　１．市場參考價

　　最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業(yè)的薪資調查，有些地方將調查結果已經公布了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

　　２．往屆情況

　　了解同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負責畢業(yè)生分配的老師查詢。

　　３．招聘單位的平均值

　　由于近幾年，就業(yè)市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

　　二、應注意的問題

　　專業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

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　　由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發(fā)達地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達地區(qū)，同時，發(fā)達地區(qū)的消費也高于欠發(fā)達地區(qū)。這

薪資管理制度2

　　一、薪酬支付原則

　　1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。

　　3、績效工資—根據員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

　　二、薪酬管理

　　1、會館不同時期分類管理

　　根據各部門發(fā)展需求及差異性，會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限

　　2、薪酬預算管理

　　根據會館分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

　　三、薪資體系結構

　　1、會館本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬

　　2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

　　直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成

　　四、工資結構

　　1、工的工資參照市場水平、會館的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的.工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

　　2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例

　　a、初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；

　　b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；

　　c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

　　1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資

　　2、薪資增長

　�。�1）、每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據：

　　a、會館業(yè)務增長水平

　　b、勞動力市場價格

　　c、居民消費品價格指數

　　d、績效評估結果

　�。�2）、薪資增長程序

　　a、根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。

　　b、根據新的薪酬政策曲線調整工資表。

　　c、根據新的工資表進行薪資增長

　　（3）、個人年度薪資調整

　　a、銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經營情況確定。

　　d、工資發(fā)放

　　a、會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。

　　b、會館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

　　會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

薪資管理制度3

　　一、總則

　　1、為規(guī)范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴肅性和準確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機會的均等性，促進公司及員工的共同發(fā)展與成長，特制定本制度。

　　2、本制度適用公司全體員工。

　　二、工資結構

　　1、工資結構為：基本工資 + 工作量補貼 + 通訊補貼 + 交通補貼 + 工作餐補貼 + 工齡補貼 + 滿勤獎金 + 績效獎金

　　2、基本工資以不低于當地最地工資標準為原則制定。

　　3、工作量補貼包括因工作崗位需要所發(fā)生的節(jié)假日加班、工作時間延長加班等加班費，因加班發(fā)生時間和頻次的不確定性，為簡化加班計算工作量，采取固定補貼方式計算支付。

　　4、通訊補貼和交通補貼指因崗位工作需要發(fā)生的交通、通訊等費用補助，以更好的幫助員工開展工作。

　　5、工作餐補貼指公司為關心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費用補貼。

　　6、工齡補貼為員工工作滿一定時間后給予員工的獎勵性補貼，以鼓勵員工長期穩(wěn)定工作，工齡補貼6年封頂。

　　7、滿勤獎金為員工當月除正常例休假期外無遲到、早退、曠工、請假等行為所給予員工的獎勵。

　　8、績效獎金為根據工作崗位相關的績效考評標準計算發(fā)放的獎勵。

　　三、工資表類型

　　1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。

　　四、工資標準

　　1、公司員工工資標準以員工責任大小、勞動強度、專業(yè)性等為依據制定。

　　2、公司員工工資標準制定原則為保持有力的外部競爭性和內部貢獻公平性。

　　3、公司員工工資標準詳見“公司員工工資標準明細表”。

　　五、工資計算

　　1、當月滿勤天數 = 當月實有天數 - 當月例休假天數

　　當月日平均工資 = 當月工資總額 ÷ 當月滿勤天數

　　當月工資總額 = 基本工資 + 工作量補貼

　　當月應發(fā)工資 = 當月日平均工資 × 當月出勤天數

　　員工試用期間不享有滿勤獎金，當月工作未滿半個月，工齡補貼、交通補貼、通訊補貼等按當月實際工作天數計算。工作餐補貼僅按出勤天數計算。

　　3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經部門經理簽批并報公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計已支付工作量補貼數額由公司予以補發(fā)，如加班工資低于工作量補貼則差額不予扣除。

　　4、新員工工作未滿7日，其工資作為違約賠償，不予發(fā)放。

　　5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發(fā)放，特殊情況領取現(xiàn)金，須經人力資源中心總監(jiān)和財務中心總監(jiān)簽批方可。

　　6、公司員工工資每月15日發(fā)放，遇節(jié)假日順延。

　　六、工資變動管理

　　1、集團人力資源中心每年應至少進行一次市場薪酬調查，以了解市場薪酬水平。

　　2、任一員工工資變動均應逐級審核后報公司人力資源中心復核，人力資源中心復核確認后提交公司總經理審批同意后方可生效。

　　3、未經公司總經理審批同意的.工資變動所造成的一切損失由工資變動執(zhí)行人負責承擔。

　　七、工資表編制與審核

　　1、公司部門經理級以下崗位員工工資表由省級分公司人事部負責編制，公司部門經理級以上崗位員工工資表由集團公司人力資源中心負責編制。

　　2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎罰單等工資表編制資料。

　　3、每月4日各績效考評部門須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交相關績效考評表單。

　　4、每月6日前工資表編制部門完成工資初表編制工作，由部門經理予以審核簽字確認，審核內容包括：

　　A、審核人數是否正確，有無遺漏或重復、虛增制作。

　　B、審核出勤天數是否準確。

　　C、審核工資標準和各項增加、扣除項目金額是否正確。

　　D、審核績效考核表單的準確性。

　　E、審核計算結果是否正確。

　　5、工資表編制部門經理審核無誤后提交公司人力資中心總監(jiān)復核。每月9日前人力資源中心總監(jiān)審核無誤簽字確認后提交財務中心總監(jiān)進行工資支付前分析審查。

　　6、公司財務中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動分析報表一并提交公司總經理審批。

　　7、公司總經理審批完成后，財務中心通過銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶中。

　　8、工資表編制相關部門必須嚴格按規(guī)定時間完成相關工作，如有延遲按50元/天處罰責任部門負責人。

　　9、人力資源中心對工資表編制各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查，如發(fā)現(xiàn)編制錯誤將按錯誤嚴重程度給予責任人及其直接上級10-500元處罰,如因此造成公司損失，由責任人全額賠償。

　　八、工資表管理

　　1、員工對工資產生疑議時，可行使工資請查權，但自工資發(fā)放日起1個月內未行使時，視為放棄此項權利。

　　2、員工薪資實行個人保密制，要求工資表編制部門電腦中的工資表設置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。

　　3、員工薪資由銀行統(tǒng)一發(fā)放，新進員工或無銀行存折號碼員工需按財務部要求提交相關資料由財務部予以辦理。

　　4、工資表編制過程中的各項資料如考勤表、績效考評表單、工資變動表等均應按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。

　　5、已簽批發(fā)放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質工資表保管期限為2年,電子工資表需永久保存。

薪資管理制度4

　　一、薪資制度

　　1、基本原則

　　1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

　　1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；

　　2、薪資體制

　　2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

　　2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創(chuàng)業(yè)初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)

　　2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規(guī)定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。

　　本月工資=（月應發(fā)工資總額/ 21.75）實際考勤天數；

　　2.3.1應考勤天數的定義：按公司規(guī)定，應到公司上班的天數。

　　2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。

　　2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。

　　2.4給付時間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；

　　2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

　　2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發(fā)現(xiàn)工資泄密事件，視情節(jié)輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節(jié)嚴重的給予立即辭退；

　　3、員工崗位工資

　　3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

　　3.2工資表模板，附表2；

　　4、獎金

　　4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的'大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；

　　4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；

　　4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；

　　4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動除外）；

　　4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；

　　5、工資表的制作與審批

　　5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式；

　　5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；

　　5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復印件報財務部備案

　　5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經總部人力總監(jiān)、財務總監(jiān)、總經理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放,遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經理簽字后報總部財務部備案；

　　5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財務人員保留銀行發(fā)放記錄；

　　5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

　　6、個人所得稅

　　6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

　　6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

　　7、通訊費

　　7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。

　　二、福利制度

　　1、社會統(tǒng)籌保險

　　1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險；

　　1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會保

　　險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續(xù)轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；

　　1.3辦理險種：險種為當地社保局規(guī)定企業(yè)必繳的社會保險險種，一般包括養(yǎng)老保險、

　　醫(yī)療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；

　　1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規(guī)定執(zhí)

　　行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；

　　1.5審批流程

　　1.5.1各地新注冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，

　　如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規(guī)定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關于***公司社會保險辦理的方案》,經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規(guī)定予以辦理；

　　1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關

　　于公司社會保險辦理的方案》并附當地社保局有關文件，經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規(guī)定予以辦理；

　　1.6調動

　　1.6.1員工因系統(tǒng)內調動,產生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關系的轉移；

　　1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于***社會保險辦理的方案》,經總部批準后予以辦理；

　　1.6.3如編制變動,保險關系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

　　2、體檢：

　　2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；

　　2.2適用范圍:公司全體員工；

　　2.3體檢項目：常規(guī)體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）

　　2.4新員工入職體檢:

　　2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；

　　2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

　　2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必須為區(qū)級以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；

　　2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

　　2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

　　2.5公司正式員工的健康檢查；

　　2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;

　　2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；

　　2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規(guī)定；

　　2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗費用由公司承擔；

　　2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治�。�

　　3、假期:

薪資管理制度5

　　第一章總則

　　第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。

　　第二條公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。

　　第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

　　第二章管理辦法

　　第四條員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。

　　第五條新進員工定崗后，由行政經理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。

　　第六條新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。

　　第七條新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實際情況降級發(fā)放。

　　第八條工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

　　第九條嚴格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務查詢。

　　第三章薪資內容

　　第十條工資

　　工資部份由基本工資+個人績效工資構成。

　　1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接。基本工資由以下部份構成：

　　薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。

　�。�1）技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態(tài)度和責任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。

　�。�2）職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化后的次月調整。

　�。�3）工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。

　�。�4）學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。

　�。�5）全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。

　�。�6）住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。

　�。�7）基本工資由以上6部份構成，各部份的發(fā)放標準參見本章程第五章附表,發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：

　　實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝

　　注：如果當月實際上班天數大于每月正常班基準天數，則實際基本工資等于理論基本工資。

　　2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經理批準，由財務部根據考評得分發(fā)放。

　　第十一條獎金

　　1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發(fā)展、特設立年終獎金。

　�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。

　　（2）發(fā)放金額的計算標準為：

　　發(fā)放基準 =發(fā)放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）

　�。�3）以上標準可根據員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。

　�。�4）年終獎金的發(fā)放時間及標準為：春節(jié)放假前一周內發(fā)50%；春節(jié)后三個月內發(fā)剩余50%, 春節(jié)后半個月內無特殊情況未到崗者不發(fā)。

　　（5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經理核準加發(fā)或減發(fā)年終獎金；

　　薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC01 3

　　2、特別獎金：對為公司技術、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有100-20xx元不等的特別獎金。

　　第十二條其它補貼及福利

　　1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。

　　2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。

　　第十三條加班費

　　加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分組成。

　　1、每月正常工作日基準天數：25天。

　　即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天

　　2、工作日加班費: 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；

　　3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據生產安排的實際需要，可能出現(xiàn)工作與休息日調休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：

　　休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數x10.5｝

　　注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調整。

　　4、法定節(jié)假日: 國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內（不含調休）因生產需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加班必須填加班申請單，由總經理簽字批準有效。

　　5、加班費適用范圍：

　　（1）組長（包括組長）以上、副經理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。

　　（2）副經理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。第十四條補雜

　　員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

　　第四章定薪原則

　　第十四條新進人員定薪

　　1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經考核合格后，再行辦理轉正定級手續(xù)。新員工試用期為1-3個月，根薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。

　　2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。

　　第十四條內部員工定薪及調整

　　1、規(guī)范定薪，根據員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

　　2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政經理審核、總經理簽字批準方可生效。

　　3、員工個人薪資調整后的.計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

　　4、公司普調: 公司根據同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

　　第十四條總經理根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。

　　第十五條副總經理負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

　　第十六條行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。

　　第十七條財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。

薪資管理制度6

　　一、目的與原則

　　實施過程性動態(tài)管理，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的原則。

　　二、工資結構

　　(1)、基礎工資標準

　　每月按幼師人均2500元(隨幼兒數量的增加而增加)，由幼兒管理費中撥付，用于發(fā)放結構工資。

　　*注：應根據當地人均工資標準上下浮動.

　　(2)、結構工資構成

　　結構工資由崗位工資(50%)、考核工資(20%)和績效工資(30%)構成。

　　(3)、獎金提成與福利

　　提成+考勤獎+教學獎+衛(wèi)生保健安全獎+行為規(guī)范及進取獎+福利補貼

　　三、獎勵類別與標準規(guī)范

　　(1)考勤獎

　　考勤獎：200元

　　1、考勤獎金每月200元�？记谒蹚目记讵効鄢�

　　2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無醫(yī)生開設的證明的扣20元。

　　(2)教學獎

　　1、教學獎每月200元。教學懲罰所扣從教學獎扣除。

　　2、教師上課，必須結合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查。

　　3、在課堂上，要認真組織教學，寓教于樂，對每一個幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學無關的事情。

　　4、嚴格執(zhí)行上課時間，根據課程表上課，上課時教學教具要準備充，教師要熟悉教學內容及目標。

　　5、合理科學安排教育活動。不得擅自換課、掉課。戶外活動要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。

　　6、對待幼兒要和藹可親，要有耐心，愛心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒。影響嚴重者，直接解除聘用關系。

　　7、注意幼兒常規(guī)培養(yǎng)，讓幼兒養(yǎng)成各種良好的行為習慣，要做到隨機教育。

　　8、帶班教師要負責每天組織幼兒進行各種活動，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時出操，準備好器械和作用物品。

　　9、每月填好每一位幼兒的成長記錄和家長聯(lián)系手冊。語言建明扼要。

　　10、幼兒進、離園時，當班教師必須輪流站在門口迎接并負責詢問或交接孩子的情況。幼兒在上學和放學時，老師應當和幼兒用禮貌用語。當天發(fā)生的事情當天解決，及時主動的溝通。

　　11、培養(yǎng)每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規(guī)，保證幼兒衣著整潔。及時更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發(fā)。

　　*注：以上建議視情況而定罰分制

　　四、行為規(guī)范及進取

　　1、行為規(guī)范獎及進取視情況定懲罰獎勵

　　2、上班時間嚴禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡覺。

　　3、對家長要熱心、真心、服務周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里的'聲譽。

　　4、教師在園內、園外都應自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。嚴禁教師在同事之間挑拔離間說三到四。

　　5、教師上班時間不能披頭散發(fā)，留長指甲，涂有色指甲油。

　　6、嚴禁在外宣揚園內部矛盾沖突，利用網絡公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網絡視頻等)。

　　7、帶班時嚴禁穿高跟鞋。

　　8、講究個人衛(wèi)生、日常衛(wèi)生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。

　　五、福利補貼

　　1、主教、助教凡實習期過后，每月給予以140元社會保險補貼、60元工傷保險補貼。

　　2、工齡超過一年以上本園將為其購買社保及工傷保險，費用按照工資比例對半繳納。

　　3、凡改進工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設與教育相適應的環(huán)境成績突出等)。

　　4、凡每學期(或學年)評出的優(yōu)秀班組可獲得獎勵。

　　5、凡在市、區(qū)學會或教科研中發(fā)表的優(yōu)秀論文(或經驗總結)可獲得個人獎。

薪資管理制度7

　　第一章總則

一、目的

　　本制度的目的是確保公司下達的各項利潤指標得以完成，同時保證資金良性運轉。制度體現(xiàn)“責權利統(tǒng)一，按貢獻取酬”的原則，以激勵各級員工持續(xù)保持高績效。此外，制度還旨在降低公司成本，控制銷售費用。

二、范圍

　　本制度適用于公司銷售部所有人員。

　　第二章薪酬管理制度

　一、薪酬模式

　　1、總體收入包括基本工資、績效獎金和津貼補助。

　　2、實際收入為總收入減去扣除項目。

　　3、績效獎金包括銷售獎金和績效工資。

　　4、津貼補助包括話費、餐補、交通、差旅補助等。

　　5、扣除項目包括個人所得稅、社保個人支付部分、《考勤制度》規(guī)定的扣除部分及其他應扣款項等。

　　6、如果員工因工作或個人行為疏忽導致公司有損失，須將經濟損失全部補償給公司。公司有權直接在其工資內扣除，直至將經濟損失全部彌補完畢為止。

　　7、工資每月以銀行轉帳方式支付，支付日期為每月15日。節(jié)假日提前支付。

二、薪酬體系

　　績效組成

　　1、績效獎金是為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，分為月度獎金和管理獎。

　　2、津貼補助是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

　　3、銷售獎金是根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

　　4、績效工資通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。

　　5、獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

　　薪資組成

　　基本工資包括基本底薪、工齡工資、績效工資、總業(yè)務額提成、全勤獎和通訊餐補。

　　1、基本工資說明

　　基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。

　�。�1）基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。

　�。�2）績效工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占40％。

　�。�3）工齡工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

　　2、基本工資管理規(guī)定

　　基本工資調整是根據公司經營效益，經董事會批準進行的。原則上，每年月進行調整�；A工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，而崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規(guī)定。

　　績效工資管理是按照公司薪酬制度有關規(guī)定進行的`。員工根據聘用的崗位和級別，核定績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級。經過半年考核，再進行等級調整。對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點：試用期間的工資為基礎工資加上績效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。試用期第一個星期為試崗期，在試崗期期間離職者，工資不予結算。試崗期過后，連同試崗期七天算入試用期，簽定試用期合同。銷售人員試用期最短一個月，最長三個月，根據員工對產品知識的掌握情況和標準信息的收集情況來確定轉正時間。銷售人員的試用期基本底薪為無責任底薪。試用期不進行績效考核，自轉正成為正式員工后將進入績效考核，并核算績效工資。銷售人員轉正最低標準為對公司產品名稱、型號、對應重點參數、產品優(yōu)勢、競爭對手等有明確認識。同時每月標準信息收集量不少于20條。達到標準后，由員工遞交轉正申請到人事，由人事核實，交由總經理批準轉正。表現(xiàn)優(yōu)秀者，可由人事直接報批總經理批準轉正。新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內為銷售人員基本工資，試用期結束執(zhí)行轉正工資標準。

　　晉升降級制度包括以下幾點：銷售代表連續(xù)三個月個人完成業(yè)績第一、回款與市場客戶關系、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，區(qū)域經理年度業(yè)績100%、市場回款及時與壞賬、日常工作管理、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，大區(qū)經理年度業(yè)績、市場回款及時與壞賬、日常人員管理與培訓、市場問題處理、公司市場戰(zhàn)略與政策執(zhí)行、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升。

　　第三章銷售任務

　　為了完成20xx年的銷售額度指標，銷售業(yè)務員必須要愛崗敬業(yè)。他們需要按照公司所配置的電話、手機、網址、郵箱和網站平臺進行宣傳和洽談合作銷售本公司產品及外協(xié)單位所有產品。公司對業(yè)務員的報酬結算以基本工資加業(yè)務提成的方式進行。具體提成方式詳見以下表格。貨款必須以款項到達公司指定的賬戶為準。本公司銷售業(yè)務員必須嚴格按照公司規(guī)定進行。未完成本年度銷售任務的一律按以上方式進行結算，完成本年度銷售任務的也按照上述方式進行結算，另有年終獎加以鼓勵。銷售任務回款總額銷售提成業(yè)務提成公司費用產品銷售合同需由總經理審核簽字方能生效。本公司所有銷售業(yè)務員必須真誠團結，相互溝通合作，真正的為公司創(chuàng)造財富。

　　第四章績效考核制度

　　為了公平客觀地進行考核，公司制定了以下考核原則和標準�？冃Э己税I(yè)績考核、定量和行為考核，定性考核結果與員工收入掛鉤。銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。銷售人員行為考核標準包括執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)，履行本部門工作的行為表現(xiàn)，完成工作任務的行為表現(xiàn)，以及遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。具體考核內容和指標詳見銷售人員績效考核表。員工績效考核時間為下一月的第一個工作日，考核結果公布時間為下一月的第三個工作日。員工績效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業(yè)績考核按考核標準由財務部根據XXX營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　本公司的業(yè)績考核和行為考核結果每月都會公布一次。除了與員工當月收入有掛鉤以外，考核結果的綜合情況也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。員工個人的行為考核結果也會在每月通知到他們本人，但員工之間不應互相打聽。如果對考核結果有異議，員工可以在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

　　此外，如果本制度與公司《銷售管理制度》有抵觸，以本制度為準。本制度的解釋權歸公司負責人所有。本制度自施行之日起執(zhí)行。

薪資管理制度8

　　崗位職責：

　　1、專業(yè)人員職位，在上級的領導和監(jiān)督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;

　　2、協(xié)助財務預算、審核、監(jiān)督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表并報送相關部門;

　　3、負責員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;

　　4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;

　　5、準備、分析、核對稅務相關問題;

　　6、審計合同、制作帳目表格。

　　7、每月核算員工薪資。

　　任職要求：

　　1、財務、會計專業(yè)大專以上學歷，持有會計證;

　　2、有教育培訓行業(yè)工作經驗優(yōu)先考慮

　　3、熟悉會計報表的處理，會計法規(guī)和稅法，熟練使用財務軟件;

　　4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力;

　　5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。

　　薪酬會計崗位職責

　　崗位職責：

　　1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;

　　2.領導交代的.其他財務相關工作

　　任職要求：

　　1.男女不限，年齡在25--35歲之間

　　2.有1-2年財務相關工作經驗;

　　3.理解能力強，對數字敏感度高;

　　4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神

　　信托會計崗位職責

　　1.負責信托貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。

　　2.負責根據信托合同約定發(fā)送費用支付數據至相關部門，督促其及時發(fā)起費用支付指令，并在指令流程節(jié)點進行審批;發(fā)起收益分配方案，完成項目存續(xù)及清算期間收益分配。

　　3.負責按期編制與信托項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業(yè)務數據統(tǒng)計表、監(jiān)管報表等。

　　4.負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，并對存根聯(lián)進行保管。

　　5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關方進行賬務核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。

　　6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信托項目原始憑證。

　　7.協(xié)助監(jiān)督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關部門控制信托資金運用風險。

　　商業(yè)主管會計崗位職責

　　1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監(jiān)督基礎財務的工作質量;

　　2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行;

　　3、編制實施企業(yè)預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;

　　4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規(guī)避資金和債務風險;

　　5、完成各項財務結算、會計核算，上報財務執(zhí)行情況，為管理層提供分析數據;

　　6、全面負責帳務問題處理及稅務的協(xié)調工作，維系好與銀行及稅務機關的關系;

　　7、負責部門團隊建設及員工培養(yǎng)，制定財務內部相關指標，做好績效考核管理。

薪資管理制度9

　　第一章辦理員工薪資晉升的規(guī)定

　　第一條公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。

　　第二條薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

　　第三條與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。

　　但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

　　晉升類型可分為：

　　1、基本工資晉升；

　　符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

　　1）因崗位或職務晉升或向上調整；

　　2）因物價或政策性因素需全面調整工資基數；

　　3）因工作內容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工資晉升：

　　對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

　　第四條上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

　　第五條遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。

　　第六條考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

　　第七條年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產值比。

　　第八條當提預算發(fā)生余額時，可不轉入下期。

　　第二章定期薪資晉升制度

　　第一條薪資晉升日期定為每年1月21日。

　　第二條薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

　　第三條具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

　　1、長期休假者；

　　2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者；

　　3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；

　　第四條對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

　　第五條薪資晉升的審定，按下述類別進行。

　　1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱�(zhí)行情況，所屬職能范圍的`責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。

　　第三章臨時薪資晉升制度

　　凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

　　1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

　　2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；

　　3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；

　　4、工作內容調整導致工作量大增加者；

薪資管理制度10

　　房地產開發(fā)公司員工薪資管理制度

　　為增強企業(yè)經營活力，充分調動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力，根據zz房地產開發(fā)有限公司有關規(guī)定，結合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實際狀況，特制定本薪資管理制度。

　　總則

　　1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。

　　2、工資分配必須立足企業(yè)長遠發(fā)展目標與行業(yè)競爭需求，堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。

　　3、工資分配作為調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務實、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風范，其分配水平體現(xiàn)了公司最終的經營成果。

　　4、工資分配構成、內容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。

　　其中：員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動關系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區(qū)物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經營業(yè)績水平而確定；其也是公司為交納員工社會統(tǒng)籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。

　　因員工職務職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。

　　職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的`企業(yè)內部行政級別（職務）工資。根據公司職位劃分規(guī)定，職務工資劃分為八級（詳見公司職位分類規(guī)定）。

　　補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。

　　職務工資的職級與級差標準劃定

　　根據員工現(xiàn)任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作經歷、本企業(yè)的工作時間等不同，除公司總經理外，每個職位的職務工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。

　　職級級差確認標準：

　　a、試用級：指試用期員工（含實習期）職級；

　　b、普通級：指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級；

　　c、資深級：指在公司工作滿一年以上，工作經歷豐富、工作表現(xiàn)優(yōu)良、業(yè)績突出，并且經過公司考核、評價、審核認定的員工職級；

　　d、高級：指在公司工作滿二年以上工作表現(xiàn)良好、崗位與專業(yè)知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業(yè)績的資深級員工。

　　處于不同職級級差的員工之職務工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應較高。備注：現(xiàn)有公司員工按其進入公司的年限而確認。

　　假期與特殊情況下之工資規(guī)定

　　兼職人員（含特聘人員）或臨時聘請人員的工資按當初達成的協(xié)議支付；其辦法是由公司總經理審核，行政人事部辦理發(fā)放。

　　加班工資核定

　　工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請，經批準后方可允許加班。每個加班日（標準時間8小時）按50元/天計加班工資；不超過3小時的加班不計加班費。

　　部門經理（含副經理）以上人員加班不計加班費。

　　法定節(jié)假日的加班公司應嚴格控制，如確需加班或值班，經本人申請，行政人事部批準，其加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內扣罰100元，一日以內扣罰200元，兩日以內扣罰400元，三日以內則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定

　　a、遲到早退的時間標準為20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工（基本工資+職務工資）/21。

　　b、員工在當月內每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。

　　假期工資核定

　　員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產假、護理假、婚假、喪假、探親假等。

　　員工在按公司規(guī)定程序獲得批準經享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發(fā)，按其休假缺勤日數扣發(fā)其職務工資（即當月實發(fā)職務工資=當月規(guī)定職務工資/缺勤日數）后的剩余職務工資照發(fā)；其各種補貼核定按公司有關福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資：員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消；病假在1個月內按其基本工資的90%發(fā)給，病假在1—3個月之間按其基本工資的70%發(fā)給；病假在3個月以上按其基本工資50%發(fā)給，直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經理室。

　　公司發(fā)薪日為每月公歷10日（遇節(jié)假日提前或順延）；特殊情況經公司總經理批準同意外，公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準核算日為21天。

　　員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據實際狀況也可考慮以現(xiàn)金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財務預算部。員工所得工資為稅后工資。

　　試用期員工的工資發(fā)放：試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發(fā)放外，其基本工資按照當月實際工作日發(fā)給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā)；

　　員工試用期滿經考核轉正后當月起享受相應同職務全額工資。

　　新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務的試用期工資水平，從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。

　　各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表（卡）統(tǒng)一送交行政人事部審核、匯總、制表，報總經理批準后由財務預算部發(fā)放。

　　其他員工薪資應隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業(yè)績、公司經濟效益發(fā)展狀況而不斷調整。

　　本工資管理制度報請公司總經理審批后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。

　　本工資制度由公司行政人事部負責解釋，并在實施中不斷調整修改、補充。

　　《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經理3、總監(jiān)助理總經理4、部門（副）經理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注

　　1、銷售業(yè)務人員的職務工資按公司銷售人員業(yè)績考核辦法執(zhí)行。

　　2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。

　　3、部門副經理的標準普級職務工資為××元/月。職務工資級差分配標準見下表：序號級差工資標準試用級

　　普通級資深級高級職位職級名稱副總經理級總監(jiān)、助理總經理級部門經理/副經理級部門主管級文員（員工）工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時，每周工作時間為44小時。公司的作息時間規(guī)定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時間）；下午1：00―5：00分遇季節(jié)變化，公司將視實際情況予以調整作息時間。

薪資管理制度11

　　一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發(fā)揮薪資分配的杠桿及導向作用，真正體現(xiàn)多勞多得、獎勵先進、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長，特制定本制度。

　　二、原則：本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標和績效考核，充分發(fā)揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個員工提供良好的就業(yè)平臺和創(chuàng)造價值的舞臺。

　　三、適用范圍：本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。

　　四、為規(guī)范管理，為各員工提供公平、公開、公正的就業(yè)及晉升平臺，明確組織上下級關系，提高各部門、各職位的執(zhí)行能力和協(xié)作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據）

　　等級一級二級三級四級五級六級七級八級

　　崗位總經理副總經理部門經理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員

　　五、薪資結構：

　　1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業(yè)務工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：

　�、倩竟べY：根據等級不同設置的底薪，不參與績效考核。

　�、趰徫豢冃ЧべY：是根據崗位員工績效成達情況和日常工作表現(xiàn)差異，按月度考核成績發(fā)放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）

　　③工齡工資：員工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調整；計算方法為：工齡工資=工齡數x20元。

　�、軜I(yè)務工資：根據工作重要性及業(yè)務量的大小而確定，主要適用于服務中心經理、保潔員、維修工等能用業(yè)務量考核的崗位。

　�、菰露泉劷穑汗久吭略诓僮鲗訂T工中評選優(yōu)秀員工予以表彰。

　�、藜径泉劷穑好考径仍诟鞣⻊罩行脑u選“服務之星”予以表彰。

　�、吣杲K獎金：是為了激勵員工提高工作業(yè)績而設置。主要依據工作任務完成情況、費用控制情況等綜合考慮。

　�、嗵厥猹劊憾麻L、總經理臨時決定發(fā)放的獎金。

　�、峤蛸N和貼補：是公司薪酬的補充形式。

　　⑩福利：詳細情況參見《員工福利制度》。

　　3、各崗位薪資組成表

　　序號崗位組成部分

　　1、職能部門經理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　3、服務中心經理基本工資+崗位績效工資+業(yè)務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　4、服務中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業(yè)務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

　　6、試用期員工工資按基本工資的.80%計發(fā)，考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。

　　六、業(yè)務工資：按公司每年年底確定的基數執(zhí)行。

　　七、獎金

　　1、月度獎金：

　　①每月在操作層員工中，由服務中心經理負責評選本月表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，報品質部核查，總辦審核，總經理批準；

　�、谠瓌t上只評選員工，班長以上人員不參加評選；

　�、墼u選名額：1名；

　　④每月27日報工作計劃時，應報上月優(yōu)秀員工名單；

　�、萁泴徍伺鷾实膬�(yōu)秀員工，給予50元/人獎勵。

　　2、年終獎金：

　　①公司總體上將年度業(yè)績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經理會議確定、公布。

　�、谂c年度績效考評結果掛鉤，年度內到公司工作人員，按照月度權數計算發(fā)放。

　　3、特殊獎金：由董事長或總經理根據某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發(fā)放的獎金。

　　八、加班補貼：

　　1、公司員工享有國家法定假日“清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)”加班補貼，其他節(jié)假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據工作情況安排補休。

　　2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶三天、元旦一天、春節(jié)三天（根據國家規(guī)定變動）。

　　九、津貼：

　　1、伙食津貼均已含在工資內，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；

　　2、工齡工資按本制度執(zhí)行；

　　3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規(guī)定的差額部分；

　　4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。

　　十、福利：按《員工福利制度》執(zhí)行。

　　十一、薪酬計算與支付：

　　1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經理，總辦、財務部進行相關的預算、管理、核算和發(fā)放工作。

　　2、薪酬發(fā)放時間如下：

　�、僭露刃匠暧嬎闫陂g為每月1日到該月31日，于次月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日，則提前或滯后一天發(fā)放；

　�、谀杲K績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節(jié)前發(fā)放；

　�、酃疽虿豢煽咕苁录坏貌谎泳徯匠曛Ц稌r，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　3、薪酬計算方法：

　�、僭滦匠昕傤~=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼

　�、谖礉M勤薪酬各項，以下列公式計算：

　　實得薪酬=×月薪酬總額

　　4、薪酬變動處理：

　�、賳T工試用期轉正，轉正批準日之前工資，按試用期工資，次日起按批準新工資標準執(zhí)行。

　　②晉升、晉級、調崗等的調薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執(zhí)行。

　　5、尾數處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數產生，一律將其四舍五入。

　　6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支基本工資和職務工資，但以其出勤的時間應得基本工資和職務工資為限：

　�、俳Y婚、生育；

　　②疾病或意外災害等。

　　7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發(fā)放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。

　　8、下列各項由公司根據有關規(guī)定直接從工資中扣除：

　�、賯€人薪資所得稅；

　�、诘狡谖礆w還的公司借款；

　�、哿P款；

　�、苋鼻诳鄢�；

　　⑤個人繳納統(tǒng)籌款公司代扣款；

　�、奁渌麘劭�。

　　9、各類工資發(fā)放流程：

　�、倜吭�5日前，總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務部；

　�、诿吭�3日前各部門將部門確認的員工考核績效單報品質部，品質部會同總辦與財務部考核、審核后5日前報財務部；

　　③次月10日前財務部進行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經理確認；

　　④次月15日前財務部將月工資轉入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發(fā)出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。

　　10、獎金的發(fā)放時間和流程如下：

　�、僭露泉劷穑弘S下月發(fā)放工資時發(fā)放。

　�、谀甓泉劷穑�

　　a下一年度元月15日前各部門將確認的員工年度考評結果報品質部核查，總辦組織綜合考評，根據考評結果核算員工年度績效獎金。

　　b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結果及績效獎金明細表送總經理審批。

　　c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務部。

　　d財務部將于春節(jié)前將年度獎金轉入個人帳戶。

　　e年度獎金的具體發(fā)放時間亦可根據以上時間安排進行調整，另行通知。

　　十二、監(jiān)控：

　　1、總辦負責對員工薪酬進行監(jiān)控和管理。

　　2、薪酬的年度預算和審批：

　�、傩匠甑哪甓阮A算和審批程序：

　　a各部門提案上交總辦和財務；

　　b總辦和財務將審核后的預算提交總經理辦公會審議通過；

　　c經總經理批準后，總辦將各部門預算表發(fā)放各部門；

　　d具體時間安排由總辦根據財政年度的時間另行制定、通知。

　　②年度工資預算調整審批：

　　部門提案→總辦審核→財務審核→總經理辦公會審議→總經理審批。

　　3、薪資調整

　　①每年進行一次工資調整，調整幅度依據：

　　a、公司業(yè)績增長水平；

　　b、人力資源市場價格；

　　c居民消費品價格指數。

　�、谛劫Y調整程序：

　　a、根據公司業(yè)績、市場信息調查結果，調整工資表；

　　b、根據新的工資表進行薪資調整。

　　4、薪酬績效評估調整：

　�、俾毜壬担好磕暌淮尉C合考評評定，依據能力、貢獻、態(tài)度、使命感等評估確定。

　�、谛郊壣担喊肽暌淮我钥冃Э荚u評定。

　　5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理，并將處理意見送總經理審批。對無理阻撓有關人員行使監(jiān)督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實、打擊報復有關人員的，將依據情況給予行政及經濟處罰。

　　6、員工對薪酬如有疑問，可到財務部查詢。

薪資管理制度12

　　一.薪酬支付原則

　　1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。

　　3績效工資-根據員工的工作績效及酒店業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

　　二.薪酬管理

　　1酒店不同時期分類管理

　　根據各部門發(fā)展需求及差異性,酒店的`發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按酒店規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限

　　2薪酬預算管理

　　根據酒店分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

　　三、薪資體系結構

　　3酒店本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬

　　4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

　　直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成

　　間接工資由員工福利、補充福利組成

　　四.工資結構

　　1.工的工資參照市場水平、酒店的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

　　2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮酒店不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例

　　a初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;

　　b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;

　　c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7

　　1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資

　　2.薪資增長

　　a.每年一月酒店進行工資調整。薪資增長幅度依據:

　　a酒店業(yè)務增長水平

　　b勞動力市場價格

　　c居民消費品價格指數

　　d績效評估結果

　　b.薪資增長程序

　　a根據市場調查結果,修正薪酬政策曲線。

　　b根據新的薪酬政策曲線調整工資表。

　　c根據新的工資表進行薪資增長

　　c.個人年度薪資調整

　　a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及酒店經營情況確定。

　　d 工資發(fā)放

　　a酒店規(guī)定每月10日為酒店的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節(jié)假日適當提前或順延。

　　b酒店每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

　　酒店定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查

薪資管理制度13

　　精品文檔

　　中小型建筑企業(yè)薪資管理制度

　　為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。

　　一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。

　　二、基本薪資的確定：

　�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

　　1、市場同行業(yè)的'薪資水平；

　　2、職位的相對價值與工作量；

　　3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關證書；

　　（二）綜上因素，由總經理或主管副總經理確定員工基本薪資。

　　三、薪資的組成：

　　全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。

　　1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資

　　40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%

　　為全額薪資。

　　2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。

　　3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

　　注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關，由總經理或主管副總經理考核。考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據績效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

　　年終獎根據公司當年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

　　四、薪資發(fā)放：

　　員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。

　　五、薪資保密原則：

　　公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節(jié)惡劣者公司有權予以開除。

　　六、執(zhí)行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。

　　七、制度外特殊情況，由總經理或主管副總經理書面出具報備財務。

　　XX建筑安裝工程有限公司

　　20xx年11月1日

薪資管理制度14

　　這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。

　　一名優(yōu)秀的大區(qū)經理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關鍵所在!作為職業(yè)經理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關鍵績效指標)與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

　　一、目的

　　1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!

　　2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實現(xiàn)快速突破!

　　3、增強公司的核心競爭力!

　　4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!

　　5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!

　　二、大區(qū)經理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi

　　三、薪酬方式

　　薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎

　　(1)、底薪:浮動考核制度

　　為鼓勵團隊的超越式發(fā)展,提高內部競爭氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經理底薪實行季度浮動制度,明細如下:

　　a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。

　　b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。

　　c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。

　　d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。

　　e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。

　　f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。

　　注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。

　　2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核!

　　3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。

　　(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發(fā)放!

　　提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)

　　注:1、1%為大區(qū)經理的獎金系數;(1-5%)中的5%為風險金系數,員工辭職一個月內

　　無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。

　　2、掛帳部分提成的處理:從本提成的`設計公式來看,總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊,留住優(yōu)秀的人才!

　　注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應市場多變與發(fā)展的需要,針對大區(qū)經理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特殊情況報總經理批準。

　　2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!

　　3、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;r表示人力資源部;

　　t表示大區(qū)經理所帶領導的團隊;d表示大區(qū)經理。

　　(3)、銷售競賽獎:

　　經常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!

　　1、月度獎勵:

　　每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發(fā)潛能!主要有:

　　a、銷售/回款最大絕對增長量獎

　　b、銷售/回款最大絕對增長率獎

　　c、銷售/回款最大絕對量獎

　　獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

　　2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設計。

　　a、季度獎勵:

　　每半年度根據大區(qū)的銷售業(yè)績,評選“銀牌大區(qū)經理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。

　　b、季度處罰:

　　季度考核排名倒數第一的大區(qū)經理,給予800-1000元的處罰!

　　連續(xù)二個季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復原薪!

　　3、年終增值獎:

　　為增強團隊的凝聚力與向心力,特設年終增值獎以獎勵大區(qū)經理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!

　　年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%

　　全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

　　此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。

　　備注:

　　○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

　　○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。

　　○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!

　　4、年終處罰:

　　在評選年終增值獎的同時,對于各項指標都排在全國最后時,給予該大區(qū)經理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時,給予降職降薪直至辭退處理!

　　5、“金牌大區(qū)經理”評選活動

　　“金牌大區(qū)經理”評選活動是公司各相關部門對大區(qū)經理的全面考核,是大區(qū)經理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游(國外)、培訓或禮品!

　　注:

　　○1、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;

　　r表示人力資源部;t表示大區(qū)經理所帶領導的團隊;d表示大區(qū)經理。

　　○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務重大公關等。

　　○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經理所領導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!

　　6、“金牌團隊”獎

　　為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結與發(fā)展,特設“金牌團隊”

　　獎勵。大區(qū)經理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:

　　○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金20xx元或等值的禮品。

　　○2、大區(qū)經理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。

　　四、非物質性獎勵

　　在大區(qū)經理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經理人的職業(yè)生涯方面。

　　1、晉升:設立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

　　2、培訓:為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經理進行外訓或mba短期班(2萬元以內或可公司與個人共同承擔)。

　　五、回款風險預警系統(tǒng)

　　為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區(qū)經理必須加強對回款的管理,協(xié)助財務清欠部的回款風險預警系統(tǒng)運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!

薪資管理制度15

　　實施日期：

　　1.目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

　　2.薪資方案說明

　　2 . 1薪資管理原則

　　2 . 1 . 1業(yè)績優(yōu)先

　　在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

　　( 1 )對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節(jié)力度。

　　( 2 )對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

　　( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。

　　( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

　　上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

　　2 . 1 . 2分享利益

　　隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

　　2 . 1 . 3目標管理

　　目標管理主要體現(xiàn)在高層經營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用。

　　2 . 1 . 4合法性

　　合乎勞動法規(guī)

　　2 . 2工資要素的內容

　　根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：

　　( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

　　(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

　　(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

　　(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的.一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

　　(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

　　(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

　　2.3工資的基本結構

　　上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

　　個人工資額=基準內工資+基準外工資

　　這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

　　2.3.1基準內工資：

　　基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。

　　(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

　　(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

　　(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

　　(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

　　(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

　　(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

　　(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經理批準后實施。

　　2.3.2基準外工資。

　　基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

　　2.3.3工資開支渠道

　　基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián)，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

　　2.3.4幾個具體問題

　　(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

　　(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

　　(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

　　(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

　　3.實施內容

　　3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

　　基本工資

　　職務工資

　　加班工資

　　工齡工資

　　計件工資

　　提成工資

　　績效獎金

　　單項獎金

　　福利費

　　其他

　　基準內工資

　　基準外工資

　　工資

　　3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

　　上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業(yè)務人員銷售提成方案》。

　　3.3員工工資晉升

　　3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。

　　3.3.2年度調薪

　　(1)調薪者必須符合下列條件：

　　a.在本公司連續(xù)工作滿一年以上;

　　b.所請各假不得超過30天(含30天);

　　c.經考核合格;

　　d.符合本制度規(guī)定的其他條件。

　　(2)調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。

　　(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現(xiàn)行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監(jiān)/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。

　　(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→

　　(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次

　　(3月20日前或9月20日前)→副總/總監(jiān)簽署意見→總經理批準→實施。

　　(5)調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。

　　(6)凡調薪者，在職務未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。

　　3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。

　　3.4保底工資。業(yè)務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。

　　3.5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。

　　3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監(jiān)/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。

　　3.7福利費

　　3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。

　　3.7.2本公司規(guī)定的福利項目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。