股權激勵方案
為了確保事情或工作扎實開展，我們需要提前開始方案制定工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么應當如何制定方案呢？下面是小編幫大家整理的股權激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
股權激勵方案1
協議編號：______
簽訂地點：_
甲方（公司）：________________________________
法定代表人：職務：_____________
營業執照號：_________________________________
地址：_______________________________________
乙方（員工）：_________
身份證號碼：________
住所：_________
鑒于公司（以下簡稱“公司”）于______年______月______日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣萬元；乙方系公司員工，于______年______月______日入職公司，曾對公司做出貢獻，公司有意對乙方進行額外獎勵和_____；根據公司《股權_____計劃》、《股東會決議》及國家相關法律法規及政策之規定，公司決定贈與乙方股的_____股權。現甲、乙雙方經友好協商，針對贈與_____股權一事，訂立如下協議條款，以資雙方共同遵守：
風險提示
股權_____落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施及與_____對象口頭約定，或以勞動合同替代股權_____合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有多少8萬股占公司總股本的比例該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產生糾紛。
一、_____股權的定義
除非本協議條款另有說明，下列用語含義如下：
1、_____股權：指公司對內名義上的股權，_____股權擁有者不是甲方在工商注冊登記的實際股東，_____股權的擁有者僅享有參與公司利潤的分配權，而無所有權和其他權利。此_____股權對內、對外均不得轉讓，不得繼承。
2、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定確定可分配的利潤總額，各股東按所持股權（包括公司實際股東持有的股權及本協議下的_____股權）的比例進行分配所得的紅利。
二、_____股權的總額
1、甲方以形成股東會決議的形式，同意乙方受贈股的_____股權。
2、甲方每年可根據乙方的工作表現及對公司的貢獻，參照公司業績的情況，增加或減少乙方受贈_____股權的份額。
風險提示
不管怎么講，_____只是手段，完成公司的經營計劃、達到發展目標才是目的。所以股權_____制度和實施辦法一定要結合工作任務完成情況以及_____對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制定和兌現。離開了這一條，再好的_____手段也不會產生令人滿意的_____效果。
三、_____股權的行使條件
1、甲方根據《股權_____方案》的規定，對乙方進行業績考核，計算出乙方可分紅的比例。
2、甲方在每年度的三月份將乙方可得分紅一次性支付給乙方。
3、乙方可得分紅應當以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
4、乙方對甲方負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
5、乙方對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議中乙方所得股份以及分紅等情況。
若乙方離開甲方公司的，乙方仍應遵守本條第4、5項約定。
四、股權_____方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計_______萬元。該部分業務和現金與_____對象的出資融合一起，從_____年___月___日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與_____對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給_____對象的'股權暫定為_____萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加_____股權。
五、_____股權變更及其消滅
1、因公司自身經營原因，需調整公司人員數量或結構，公司有權收回乙方所持全部_____股權。
2、乙方有下列行為的，甲方視情況給予乙方支付當年應分配股權分紅，并收回乙方所持_____股權：
（1）雙方勞動合同期滿，未就是否繼續簽訂合同達成一致意見的；
（2）乙方因過失等原因被公司辭退的；
（3）違反規定收受或給他人回扣等商業賄賂行為的；
（4）采取提供虛假報表或文件、竊取他人商業秘密等違反法律法規及規章的手段成就_____股權行使條件的；
（5）嚴重失職、營私舞弊、_____，給公司造成重大損失的；
（6）在公司服務期間進行賭博或實施其他違反《治安管理法》規定的行為而被行政拘留的；
（7)在公司服務期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
（8）任職期間違反公司法的相關規定從事_____的；
（9）具有《公司法》第一百四十九條規定的禁止從事的行為之一的；
（10）嚴重違反公司的規章制度以及其他的故意或重大過失行為，給公司造成嚴重影響或重大損失的。
六、違約責任
1、如甲方違反本協議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的%向乙方支付違約金。
2、如乙方違反本協議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權單方解除本協議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。
七、爭議的解決
因簽訂、履行本協議發生爭議的，雙方應友好協商解決。如協商不成，任何一方有權向本協議簽訂地的人民法院起訴。
八、協議的生效
1、甲方股東會決議表示同意是本協議的前提，《股東會決議》、《股權_____計劃》、《股權_____計劃實施細則》及《股權_____方案》是本協議生效之必要附件，與本協議具有同等效力。
2、本協議與甲、乙雙方簽訂的勞動合同相互_____，乙方在享受_____股權分紅的同時，仍可根據甲乙雙方簽訂的勞動合同享受甲方給予的其他待遇。
3、本協議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
（以下無正文）
甲方（蓋章）：______________
乙方（簽字）：_____________
法定代表人（授權代表）：________
身份證號：______________
銀行賬號：______________
簽約時間：_____年____月____日
簽約時間：_____年____月_____日
附件一：《股東會決議》
附件二：《股權_____計劃》
附件三：《股權_____方案》
附件四：《股權_____計劃實施細則》
股權激勵方案2
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨干利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監事會主席、公司各部門經理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環境分析
宏觀環境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自于企業稅后利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監會發布“關于就《上市公司股權激勵規范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規范。《規范意見》以促進和規范上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的.有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
（2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
（3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。
有助于提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
股權激勵方案3
第一，協助達成企業的發展戰略目標。首先，激勵方案的實施能減少經營者的短期行為，有利于使其更關注企業的長期發展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發放等條件，使得經營者不僅關心任期內的業績，并關注企業的長遠發展。
其次，激勵方案的實施能夠創造企業的利益共同體。一般而言，企業的所有者較為注重企業的長期發展，而企業的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業績激勵。實施股權激勵方案后，企業管理者和關鍵技術人員成為公司股東，具有分享利潤的'權力。此時經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創造性。利益驅動有利于刺激員工潛力的發揮，促使其采用各種新技術降低成本，提高企業的經營業績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業發展和個人利益的驅動下，各類型的企業均實施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業將凈資產分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據。對于該問題，企業一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結合自身的經營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業采取該方法不僅通過專業化的公司獲取較能反映企業業績的真實數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發現金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業的資產和所有權結構，但企業會因此發生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業經營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業績的增值水平掛鉤，這時作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業業績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。
業績單位
業績單位是指企業每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業績單位激勵計劃。企業一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結束之后直接發放；另一部分則以風險基金的形式由企業代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發放。但是，如果激勵對象在工作中對企業發展造成不利影響，企業可以根據實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業收益的分配權，沒有企業增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業績單位主要是缺少了企業增值的附加收益，較大的可能導致經營者的短期行為，但業績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業可以用沒有發放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結束時，企業可以將風險基金全額發放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業績，一定程度上增強業績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產購買一定數量的“賬面”股份，期末再由企業回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業無償授予“賬面”股份，在期末根據企業每股凈資產的增值和名義股份的數量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經營者的收益更大程度上的與企業的未來業績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業業績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買公司股份，激勵對象直接獲得企業股份，成為企業主人，將企業和個人利益聯系在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵對象個人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業資助一部分現金購買股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開企業的時候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵對象協商確定，而這個價格應該設定在企業可控范圍之內，同時又能根據企業在未來幾年的發展狀況相應增長。
股權激勵方案4
總則
第一條 根據___________________________有限公司（以下簡稱“公司”）的__________股東會決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發展，讓企業發展與員工個人的發展緊密結合，企業的利益與員工的利益休戚相關。
第二條 截至_________年____月____日止，公司股權結構為：____________________________
現公司創始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權激勵，激勵股權份額為：____________________________
3、 本實施細則經公司_________年____月____日股東會通過，于_________年____月____日頒布并實施。
正文
第三條 關于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時勞動關系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。
第四條 關于激勵股權
1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創始股東自愿出讓部分股權（以下簡稱“激勵股權”）以作為股權激勵之股權的來源。
（1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質押；
（2）激勵股權在本細則生效之時設定，在行權之前處于鎖定狀態，但是：____________
① 對于行權部分，鎖定解除進行股權轉讓；
② 在本細則適用于的全部行權之比之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創始股東贖回。
2、激勵股權的數量由公司按照如下規則進行計算和安排：
（1）公司股權總數為：____________
（2）股權激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權在預備期啟動之后至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。
4、該股權在充分行權之后，所有權即轉移至激勵對象名下。
5、該股權未得全部行權或部分行權超過行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。
6、本次股權激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權激勵方案。
第五條 關于期權預備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
（1）激勵對象與公司所建立的勞動關系已滿_____年，而且正在執行的勞動合同尚有不低于____月的有效期；
（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規、公司各項規章制度以及勞動合同規定或約定的行為；
（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業已達標；
（4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預備期內，除公司按照股東會決議的內容執行的分紅方案之外，激勵對象無權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。
3、激勵對象的股權認購預備期為______年。但是，經公司股東會決議通過，激勵對象的預備期可提前結束或者延展。
（1）預備期提前結束的情況：____________
① 在預備期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；
② 公司調整股權期權激勵計劃；
③ 公司由于收購、兼并、上市等可能控制權發生變化；
④ 激勵對象與公司之間的勞動合同發生解除或終止的情況；
⑤ 激勵對象違反法律法規或嚴重違反公司規章制度；
⑥ 在以上①至③的情況下，《股權期權激勵合同》直接進入行權階段。在以上④至⑤的情況下，《股權期權激勵合同》自動解除。
（2）預備期延展的情況：____________
① 由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請（不包括未及時提出第一次行權申請的情況），并經公司股東會決議批準；
② 公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
③ 由于激勵對象違反法律法規或公司的規章制度（以下簡稱“違規行為”），公司股東會決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規行為，并無新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
④ 上述情況發生的期間為預備期中止期間。
第六條 關于行權期
1、在激勵對象按照規定提出了第一次行權申請，則從預備期屆滿之后的第一天開始，進入行權期。
2、激勵對象的行權必須發生在行權期內。超過行權期的行權申請無效。但是，對于行權期內的合理的行權申請，創始股東必須無條件配合辦理所有手續。
3、激勵對象的行權期最短為_____個月，最長為_____個月。
4、如下情況發生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權期權提前行權：
（1）公司即將發生收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為；
（2）在行權期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）。
5、如下情況發生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權期權延遲行權：
（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請；
（2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
（3）由于激勵對象發生違規行為，公司股東會決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規行為，并無新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
（4）上述情況發生的期間為行權期中止期間。
6、由于激勵對象發生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權期權。
第七條 關于行權
1、在《股權期權激勵合同》進入行權期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權：
（1）一旦進入行權期，激勵對象即可對其股權期權的__%申請行權，公司創始股東應無條件配合；
（2）激勵對象在進行第一期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權的_____%進行行權，公司創始股東應無條件配合：____________
① 自第一期行權后在公司繼續工作2年以上；
② 同期間未發生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
③ 每個年度業績考核均合格；
④ 其他公司規定的條件。
（3）激勵對象在進行第二期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權其余的_______%進行行權，公司創始股東應無條件配合：____________
① 在第二期行權后，在公司繼續工作2年以上；
② 同期間未發生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
③ 每個年度業績考核均合格；
④ 其他公司規定的條件。
2、每一期的行權都應在各自的條件成熟后_____個月內行權完畢，但是雙方約定延期辦理手續、或相關政策發生變化等不可抗力事件發生的情況除外。
3、在行權完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權行權順延_____年。年后如仍未合格，則公司股東會有權取消其當期行權資格。
4、每一期未行權部分不得行權可以選擇部分行權，但是沒有行權的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權之時，激勵對象必須嚴格按照《股權期權激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創始股東除《股權期權激勵合同》約定的各項義務外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權。
6、在每次行權之前及期間，上述第六條-4、第六條-5及第六條-6的規定均可以適用。
7、在每一期行權后，創始股東的相應比例的'股權轉讓至激勵對象名下，同時，公司應向激勵對象辦法定證明其取得股權數的《股權證》。該轉讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創始股東承諾每一期的行權結束后，在_________個月內完成工商變更手續。
第八條 關于行權價格
1、所有的股權期權均應規定行權價格，該價格的制定標準和原則非經公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權期權價格應在簽訂《股權期權激勵合同》之時確定，非經合同雙方簽訂相關的書面補充協議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會_____年___月___日股東會決議，行權價格參照如下原則確定：
（1）對于符合________條件的激勵對象，行權價格為________；
（2）對于符合________條件的激勵對象，行權價格為________；
（3）對于符合________條件的激勵對象，行權價格為________。
第九條 關于行權對價的支付
1、對于每一期的行權，激勵對象必須按照《股權期權激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權對價，否則創始股東按照激勵對象實際支付的款項與應付款的比例完成股權轉讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應在行權每一期行權申請之時提出申請。經公司股東會決議，激勵對象可以獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應參照上述第九條-1條的規定處理。
第十條 關于贖回
1、激勵對象在行權后，如有如下情況發生，則創始股東有權按照規定的對價贖回部分或全部已行權股權：
（1）激勵對象與公司之間的勞動關系發生解除或終止的情況；
（2）激勵對象發生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定；
（3）激勵對象的崗位或職責發生變化，激勵對象為公司所做貢獻發生嚴重降低。
2、對于行權后_______年內贖回的股權，創始股東按照行權價格作為對價進行贖回。對于行權后_______年之外贖回的股權，創始股東按照公司凈資產為依據計算股權的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創始股東的權利但非義務。
4、創始股東可以轉讓贖回權，指定第三方受讓激勵對象的部分或全部股權。
5、對于由于各種原因未行權的激勵股權，創始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權權利。
6、除第十條-5的規定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權退出的全部手續，并完成所有相關的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權市場價值支付賠償金。
第十一條 關于本實施細則的其他規定
1、本實施細則的效力高于其他相關的法律文件，各方并可以按照本細則的規定解釋包括《股權期權激勵合同》在內的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為_____年，但未執行完畢的股權期權仍可以繼續行權。
3、本實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
4、本實施細則為公司商業秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應承擔賠償責任，并不再享有任何行權權利。
5、對于本實施細則，公司擁有最終解釋權。
股權激勵方案5
一、激勵原則
1、個人長期利益與企業長期利益相結合原則；
2、個人收益與企業價值增長相聯系原則；
3、個人與企業風險共擔原則；
4、激勵與約束相對稱原則；
5、個人激勵與團隊激勵相結合原則。
二、激勵方式
1、年度績效獎金；
2、年度股權獎勵，三年經營期滿兌現。
三、被激勵對象年度收入構成及其比例
1、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；
2、比例及計發時間：
激勵項目：________，占比（%）：________，計發時間：每月/每年/每季；
激勵項目：________，占比（%）：________，計發時間：每月/每年/每季；
……
（按實際激勵項目例舉）
（舉例：在完成董事會下達的經營指標情況下，設定總經理的年度總收入為40萬元，則其月度基本工資為0．5萬元，年度績效獎金為12萬元，激勵股權為22萬股）
四、年度績效獎金的計發
1、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會下達指標的80％；
2、年度績效獎金標準的設定：
方法一：按照年度所實現利潤的10－20％計提年度績效獎金；
方法二：按照行業水平、集團薪資體系、本企業規模等設定固定年度績效獎金的`額度，根據考核計發。
原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨著企業發展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的分配
董事長、總經理各占20％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的60％（具體分配方案由經營班子提出，報董事會審定）。
六、年度激勵股權的計算
以績效獎金為基準，被激勵對象每獲得1元得績效獎金，即給予1．8元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“2”條“績效獎金”占比30％、“激勵股權”占比55％換算得出）。
七、激勵指標
1、銷售額指標。
2、利潤指標。
八、實施措施
1、每三年經營期為一個激勵期。
2、兩項指標三年動態持續考核；
3、三年激勵期年度激勵主題：
第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場資源、提升銷售；
第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現；
第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。
（一）兩項指標三年動態權重比例如下：
經營年度：_______，銷售額（%）________，利潤指標（%）_________
經營年度：_______，銷售額（%）________，利潤指標（%）_________
……
（按實際情況例舉）
（二）年度績效獎金考核辦法：
1、兩項項指標均采用百分制；
2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；
3、總分為各個項目得分之和；
4、總分80％（含）以下，年度績效獎金為0；
總分80％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）。
九、權利與義務
1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；
2、股權持有人未經許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；
3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股凈資產現值回收；
4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。
十、股權管理
（一）公司在董事會或執行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；
（二）薪酬委員會職能如下：
1、負責股權的管理，包括發放股權證、登記名冊、凈資產記賬、行權登記、紅 利分配等；
2、向董事會或執行董事會報告股權執行情況；
3、在董事會或執行董事會授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃。
十一、嚴重失職及瀆職：
因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業經營與管理工作遭受嚴重影響、企業經濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經過總部相關機構認定后，在績效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。
十二、重要原則：
經營期內，被激勵人嚴重違紀或工作中出現重大失誤，發生以下情況中的任何一項，則當期考核分數為0：
1、貪污受賄；
2、弄虛作假；
3、隱瞞、包庇他人損害公司利益行為；
4、接受相關關聯公司或業務單位等娛樂行為；
5、泄露經濟情報。
（銷售額指標是指當期財務年度內的銷售回款額，已售出產品但未回收貨款的不計入。）
十三、附則 《中高級管理人員行為守則》：
（一）反對任何形式的地域、性別、種族、民族、宗教信仰歧視。
（二）嚴禁發表不利于公司穩定與發展的言論。
（三）嚴禁泄露公司處于論證過程的項目、正在研究之中的規章制度以及尚未頒布的人事調整計劃等。
（四）沒有得到公司授權，嚴禁接受媒體采訪或發表與公司有關的言論、文章。
（五）嚴禁向競爭企業泄露公司經營與管理信息。
（六）提倡節約，反對鋪張浪費。
（七）嚴禁利用職務之便，謀取個人利益。
（八）禁止接受合作單位給予私人的各種饋贈，包括但不限于現金、代幣購物券、股票、有價證券、高檔耐用物品、金銀制品等。
（九）未經組織批準或上級領導同意，禁止接受合作單位的宴請。
（十）對于在公務活動中，合作單位給予公司的優惠饋贈，不得據為己有或私自支配處理。
（十一）除非組織安排，嚴禁安排或接受公司內部的公款宴請。
（十二）嚴禁利用職權或工作之便，吃、拿、卡、要，侵犯員工利益，損害公司與客戶之間關系。
（十三）嚴禁接受下級人員的禮品（包括土特產）、禮金及有價證券；禁止參加需要下級人員付費的各種活動、提供的各種服務。
（十四）嚴禁任何形式的性別騷擾。
（十五）嚴禁向下級員工借錢或墊支應由本人支付的各種費用。
（十六）實事求是，嚴禁弄虛作假、欺瞞組織。
（十七）提倡團結互助，反對拉幫結派及任何形式的山頭主義。
股權激勵方案6
第一章 總則
第一條 目的
為提高公司的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的人才隊伍，營造一個激勵員工實現目標和自我管理的工作環境，倡導以業績為導向的文化，鼓勵員工為公司長期服務，并分享公司發展和成長的收益，特制定本虛擬股權激勵方案。
第二條 定義
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有擬制分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。
第三條 有效期限
本計劃的有效期限為x年，即x年至x年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿后，公司可根據實際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。如在該方案的有效期內經股東大會和董事會決議通過了其他的股權激勵計劃，經股東大會和董事會表決后可以中止該計劃。
第四條 組織實施
公司董事會負責虛擬股權的組織管理工作：根據年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案；根據員工持股情況設立員工個人持股明細賬戶，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的授予等事宜。
董事會負責審核虛擬股權授予方案。
董事會負責批準授予人選，制訂年終分紅方案，批準虛擬股權的授予方案。
股東大會負責批準虛擬股權設置方案以及年終分紅方案。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予對象確定的標準和范圍
虛擬股權授予對象參照如下標準確定：
（1）在公司的歷史發展中做出過突出貢獻的人員；
（2）公司未來發展亟需的人員；
（3）年度工作表現突出的人員；
（4）其他公司認為必要的標準。
授予范圍包括公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干以及對公司有卓越貢獻的`新老員工等。
第六條 授予對象的確定
虛擬股權的授予，由公司根據上述標準在可選范圍內提名確定具體人員名單，報經董事會批準。后進入公司的新員工如果符合上述條件，公司可以調整當年的股權激勵計劃，經董事會批準后，新員工可作為當年度的激勵對象。原則上員工需在公司工作滿一個自然年后（自入職到該方案每年的實施時間）方可享受該方案。
第三章 授予數量的確定
第七條 虛擬股權持有數量
虛擬股權的授予數量，根據虛擬股權激勵對象所處的職位確定股權級別及其對應基準職位股數（經董事會表決同意后基準職位股數可按年度調整），根據個人能力系數和本司工齡系數確定計劃初始授予數量，根據年終績效考核結果確定當年最終授予虛擬股權數量。
本方案實施或修訂后，公司未來因權益分派、股票發行或其他因素導致總股本變動的，則上述基準職位股數按照總股本變動比例同步調整，相應基準職位股數按照變動時間進行加權平均計算確定（x年（年份）股本變動已直接調整基準職位股，不再加權計算）。
第四章 業績目標與績效考核
第八條 業績目標
公司以年度營業利潤作為業績考核指標。設定的每年業績目標為：年度營業利潤增長率不低于x%（含x%）。上述業績目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。在計算確定上述作為業績目標的營業利潤時，涉及本方案所產生的應計入考核年度的成本費用不予扣除。
第九條 業績目標考核
每個考核年度期滿且審計報告出具后30天內，由董事會組織財務部門考核是否實現公司業績目標。如公司業績目標實現，則開始實施當年度的分紅權激勵，向激勵對象授予分紅權激勵基金。業績目標未能實現的，不得授予分紅權激勵基金。
第十條 業績目標調整
當出現如下情況時，由董事會審議決定，可對公司業績目標做出相應調整以剔除下述因素對利潤的影響：
會計政策及會計處理辦法發生重大變更；
國家稅收政策直接導致公司的稅收發生重大變化；
國家經濟環境、經濟政策、行業政策等的重大變化直接對公司產品的市場和價格產生重大影響；
戰爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經營；
發生管理人員職責范圍外的其他不可控制風險。
如果調整后的業績目標變動幅度超過30%，則須由股東大會重新審議通過后才能執行。
第十一條 考核周期本計劃以一個完整的會計年度為一個業績目標和績效考核的周期。
第十二條 考核內容
每年年初，根據激勵對象所在崗位的崗位職責，確定考核內容，包括工作態度、工作能力和工作業績等方面的考核，其中工作業績是重點考核內容。
第十三條 考核結果與績效系數
每年年初，公司對上年度的個人績效做評估，評定激勵對象的考核結果和績效系數（表4）。其結果作為激勵對象參與股權激勵基金分配的依據之一。
表4 績效系數確定標準
1、績效平級：優異，績效系數1.5；
2、績效平級：良好；績效系數1.2；
3、績效平級：達標；績效系數1.0；
4、績效平級：不達標；績效系數0。
第五章 激勵基金的提取、分配和發放
第十四條 年度激勵基金總額
每年以上述第八條所確定業績目標作為確定是否授予股權激勵基金的考核基準指標。在實現公司業績目標的情況下，按照公司該年度扣除非經常性損益后凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：
當年激勵基金總額=考核年度扣除非經常性損益后凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實際總股本
每個考核年度末，當年激勵基金總額參考經審計機構初步審定的財務數據和激勵對象考核評定情況進行預提。在計算確定預提考核年度激勵基金總額所參考的扣除非經常性損益后凈利潤時，涉及本方案所產生的應計入考核年度的成本費用不予扣除計算。根據經審計的扣除非經常性損益后凈利潤，確定考核年度最終激勵基金實際應發放金額。
第十五條 虛擬股權的每股現金價值
每股現金價值＝當年激勵基金總額÷實際參與分紅的虛擬股權總數
第十六條 分紅辦法和分紅現金數額
將每股現金價值乘以激勵對象持有的虛擬股權數量，就可以得到每一個激勵對象當年的分紅現金數額。
個人實際可分配虛擬股紅利=虛擬股權每股現金價值×虛擬股股數
第十七條 紅利發放
當年的虛擬股紅利在次年5月份發放，虛擬股紅利以公司公告為準。虛擬股紅利發放通過銀行轉賬發放到員工銀行卡上，涉及到征稅，公司代扣代繳。
第六章 激勵計劃的修訂、終止及其他
第十八條 虛擬股份退出
從激勵對象離職或被解雇之日起所授予虛擬股份自動喪失；不再享有任何分紅權。
第十九條 轉換條款
公司處于收購、兼并或上市階段的，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。
第二十條 修訂、解釋
本辦法試行期為x年，試行期結束后根據執行情況進行修訂。本辦法由董事會辦公室負責擬定、修改和解釋，由董事會、股東大會審議通過后實施。
股權激勵方案7
股權激勵能夠幫助公司吸引人才，促進員工的生產積極性，從而壯大公司的實力。股權激勵需要進行方案設計，然后由全體員工進行遵守。那么，股權激勵方案設計(范文)是怎樣的呢?今天，華律網小編整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。
為了體現xx的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司創業伙伴xxx進行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。
一、干股的激勵標準與期權的授權計劃
1、公司贈送xxxx萬元分紅股權作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關聯公司轉移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。
二、干股的激勵核算辦法與期權的行權方式
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。
2、期權行權在公司改制時進行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人。
3、行權價格按行權時公司每股凈資產價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權益仍屬于原股東，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔;期權行權后，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求;
5、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的有關規定執行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予對象及條件
1、干股激勵及期權授予對象經管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工;
2、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時愿意接受本方案有關規定
四、基于干股激勵與期權計劃的性質，受益員工必須承諾并保證：
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務。
2、保證有關投入公司的資產(包括技術等無形資產)不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。
3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續經營，本人保證在公司上市的3年內不離職，并保證在離職后3年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據賬面實際金額，按照稅后現金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權計劃同時取消。
6、如果在公司上市后未到公司規定服務期限內離職，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則，將所持的'股權收益按照上市前雙方約定的有關規定退還未服務年限的收益;
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益;
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務年限的收益)規定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業正當權益，如存在職務侵占、受賄、從事與本企業(包括分支機構)經營范圍相同的經營活動、泄露商業秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理;
10、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權益
1、期權完成行權后，按照上市公司法有關規定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規定;
2、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。
六、違約責任
任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。
七、不可抗力
因不能預見且發生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
八、其他
1、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致并簽訂補充協議
2、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的可通過法律途徑解決
3、考慮到上市的有關要求，本協議正本一份，用于公司備案授予對象保留>一份副本;
是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。
股權激勵方案8
一、光明乳業股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業規定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。
（二）光明乳業股權激勵的目的。光明乳業進行股權激勵的根本目的是實現企業的可持續發展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發展。
（三）股權激勵在光明乳業的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業經理人薪酬激勵問題，實現企業的健康持續發展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發展。只獎勵企業的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業和員工。
根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業也是十分不利的。如果派發的是企業的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業第二次激勵方案是發放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業的激勵計劃更加趨向成熟和規范。（表1）
光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業全員行為，有利于加強各部門的協作效率。
三、光明乳業股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業的中堅力量。這是光明乳業踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業中的地位，而且使企業的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業為自己的`“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業創造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規定是光明乳業股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業規定主營業務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定嚴格規范自身。符合國家有關規定是光明乳業股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業經理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業的員工。這就要求光明乳業在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協調效率，為光明乳業實現更好的企業價值。
（二）制定完善的業績考核指標。股權激勵的實施依賴于業績評價標準的完善程度。因此，光明乳業只有制定趨于完善的業績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業效力。比如在行業景氣時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監督作用。完善治理結構是股權激勵有效發揮的根基。如果光明乳業治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業的可持續發展。所以，光明乳業應制定更加完善的治理結構，為企業的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監督和業績考核，發揮董事會、監事會的約束監督職能，有效地推動光明乳業股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業組織如果想讓經理人為實現企業組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業組織的激勵機制有助于協調企業組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
股權激勵方案9
股權激勵
股權激勵是一種長期的激勵機制，同時股權激勵的模式又分為多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業的不同，發展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。
股權激勵方案
利潤分紅型虛擬股權激勵
為健全公司激勵機制，增強公司管理層對實現公司持續、健康發展的責任感、使命感，開拓企業與員工的雙贏局面，確保公司發展目標的實現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經董事會審核，由公司股東大會批準后實施。
一、股權性質
本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價值的'增長，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去該股權；公司價值下降，股份無收益；績效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開發行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發行股票和上市，將按照相關法律法規進行及時補充和調整。
二、目的意義
構建以價值創造為導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續激發員工創新力創造力，保證公司長期穩健發展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長期追求；吸引與保留優秀管理人才和骨干員工，提升凝聚力戰斗力；鼓勵并獎勵業務創新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。
三、股份總額
公司注冊資本為500萬元，虛擬股份總額設為注冊資本額的15%，即75萬股，首次分配總額為60萬股，預留15萬股用于儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務升遷員工的股權激勵。每輪融資結束后，相應調整股份總額和各崗位股份基數。
四、管理機構
公司成立監事會，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：
①擬訂、修改股權激勵方案及相關配套規章制度；
②擬訂股權激勵實施方案；
③負責組織股權激勵方案的日常管理，在方案執行過程中，監控方案的運行情況；
④根據股權激勵方案，決定激勵對象相關權利的中止和取消等事宜；
⑤向董事會報告股權激勵方案的執行情況。
監事會有權查驗財務收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務狀況。股權激勵方案實施后，監事會負責公布公司每個季度的財務狀況。
五、激勵對象
本股權激勵方案的激勵對象為與公司簽訂正式勞動合同、工作滿6個月的員工，重點激勵中、高層管理人員以及業務、技術骨干和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數為崗位股份基數乘年度考核績效系數。
表1 激勵對象崗位名單（股份額以萬為計數單位）：
表2 年度考核績效系數確定標準
激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考核績效系數
六、激勵實施
股權激勵計劃于20xx年1月1日起執行。年度激勵資金提取以公司凈利潤增長率和凈資產收益率作為業績考核指標，啟動條件具體為：公司首年度凈利潤率超過30%；之后年度凈利潤增長率超過5%，凈資產收益率超過12%。
七、分紅計算
自實施日起，激勵對象所享有的股份分紅范圍是該年度所實現的稅后利潤增長部分，扣除40%作為企業發展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進行分紅。圖示如下：
虛擬股權每股現金價值＝當年參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數
（一）激勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兌現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務第一年，年終股份分紅金額兌現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個人賬戶內，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。激勵對象在公司激勵崗位服務第二年，年終股份分紅金額兌現80%，20%記入激勵對象權益金額賬戶，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。
（二）激勵對象在取得股份滿兩年后按下述辦法兌現權益金額：當年的權益金額100%兌現。從第三年起，前兩年服務期間內的個人賬戶歷年累積的激勵權益金額分兩年兌現，每年兌現50%，未兌現的權益每年按5%計算利息記入個人賬戶。
（三）在激勵崗位上工作滿四年后，激勵股份轉化為實股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經公司監事會同意后，激勵對象以雙方協議價格購買股權，可進行股權轉讓、出售、繼承等事項。
八、股權調整
（一）激勵對象職務發生變更，按相應的職務崗位變動激勵分紅股份數量，已記入個人賬戶的權益金額不變。
（二）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兌現股權激勵權益：
1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；
2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人股份分紅金額按80%一次性兌現；
3.在激勵崗位上工作滿四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即為激勵對象所有。
（三）員工離開公司時，按下述辦法兌現股權激勵分紅額：
1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；
2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人權益金額按50%一次性兌現；
3.在激勵崗位上工作滿四年的，因激勵對象已擁有實股，按7.2條每年兌現股份分紅。
九、分紅日期
次年6月30日前兌現上年度分紅。
十、權利義務
（一）公司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，公司可以取消激勵對象尚未實現的股權激勵權益。
（二）激勵對象的權利義務：①激勵對象自本方案實施之日起，享受本方案規定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業道德，為公司的發展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家稅法規定繳納相關稅費。
十一、附則
（一）本方案的修改、補充均須經公司股東會同意。
（二）本方案由公司總經理辦公室負責解釋，自公布之日起實施，實施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。
股權激勵方案10
一.什么是虛擬股權：
虛擬股權是公司根據員工在公司的工作業績、工作年限及職位等綜合情況，將公司分配給員工的現金獎勵轉為其虛擬持有公司股份的一種與登記股權相對應的名義股權。本文中所稱虛擬股權指公司授予激勵對象一種"虛擬"的股份，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，虛擬股份的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。
二. 執行 虛擬股權設計的意義
越來越多的公司認識到團隊的重要性和團隊的集合力量，更多的公司愿意放棄用工上的短期行為而給職工更多的依付感，更多的把企業的成果分享到每一個個人，這就是近年來股權激勵制度在企業中產生大量需求的原因，對于這種設計，專業公司法律師和一些咨詢機構更有優勢每個公司會根據自己的實際情況做出適合自己公司的方案，虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
三.實施虛擬股權的主要目的
實施虛擬股權的目的是為了進一步使高層管理人員的利益與股東的利益掛鉤，保證高層管理人員的決策符合股東的長遠利益，激勵他們為公司創造長期價值并追求公司的持續發展；進一步優化企業產權結構，吸引和保留關鍵人才。
四. 虛擬股權激勵主要的特點
第1，股權形式的虛擬化
虛擬股權不同于一般意義上的企業股權公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配
第2，股東權益的不完整性
虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況
第3，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵
虛擬股權激勵作為物質激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配
虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司產權，以一種股東的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性同時，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業對其自身價值的充分肯定，產生巨大的榮譽感
五.虛擬股權的"行權"：
指虛擬股權持有員工要求公司按照約定時間、價格和方式履行虛擬股權約定的義務。 舉例: 如果你手中有100股甲股票的認購權證，行權日是8月1日。行權價格是5元。就是說，到8月1日這天，你有資格用5元/股的價格買該股票100股。
如果到了這天，該股的市場價是8元，別人買100股要花800元，而你這天則可以用500元就買100股，假如當初你買入權證時每股權證0.50元，那么你一共花了550元，你當然合算了。如果你真買，這個行為就叫行權。
但是如果到了這天，該股的市場價是4元，你當然不會用5元/股的價格買，那么你手里的`100股認購權證就是廢紙。你肯定選擇放棄行權了。
六. 10個步驟設計 虛擬股權激勵方案
步驟1：確定股權激勵的對象及其資格條件
創業公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優秀人才，才能享受到虛擬股權.它代表了一種特權如果其他員工想獲得這種特權，就必須努力工作，取得高績效，做好團建管理等 多方面努力讓自己成為核心員工
虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：
(1).高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務（總經理副總經理總經理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監財務總監等）；
(2).中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務（如高級監理人力資源經理等）的人員；
(3).骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上公司優秀員工稱號的員工，或者擁有獨特專業技能處于關鍵技術崗位的骨干員工（如高級企劃培訓師等）
步驟2：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量
確定虛擬股權持有數量時，一般可以把持有股權分為職位股/績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額.換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量,確保對公司股權激勵結構的合理化,同時,員工自己也能更好的影響周圍的人.
(1)確定職位股
這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動應控制在一個較小范圍內
可每年年初，對于上述三類虛擬股權激勵對象(指的是:高級管理人員/中級管理人員/ 核心員工)，先根據其所處職位確定他們的職位股基數
(2)確定績效股
這是指公司根據股權享有者的實際個人工作績效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權
每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績效指標；每年年末，根據績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量（增加股權數量＝本人職位股基數×績效完成程度×50%）另外，公司應規定一個享有績效虛擬股權的最低績效完成比例限制例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格
(3)確定工齡股
可以依據員工在本公司工作服務年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量
(4)計算股權數額
將上述三類股權累加，為該股權享有者的當年股權數額
需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定
步驟3：確定股權持有者的股權數量變動原則
由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數量會發生改變職位變動時，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職辭退解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額如果股權享有者在工作過程中出現降級待崗處分等處罰時，公司有權減少取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權
步驟4：確定虛擬股權的性質轉化原則
根據公司經營發展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質轉化問題原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實有股權在轉讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優惠
在公司虛擬股權的性質轉化時，可以原則規定，經虛擬股權享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實有股權，公司對于購股價格給予不高于實有股權每股凈資產現值的9折優惠
另外，一些特殊情況下，也可經公司領導層協商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權,但是,這樣的員工在公司里來說可能是"萬里挑一 " 跟國寶 有一拼!
步驟5：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額
首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動范圍
如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5
假如在實行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為118萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則
首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
則最高線：5.8%×1.5＝8.7%
中間線：5.8%×1.3＝7.5%
最低線：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：
最高線：200×8.7%＝17.4萬元
中間線：200×7.5%＝15萬元
最低線：200×5.8%＝11.6萬元
另外，在實際操作中，公司本著調劑豐歉平衡收入的原則，還可以在企業內部實行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經營的波動性對分紅基金數額變動所帶來的影響
假設公司當年分紅基金數額為15萬元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金
步驟6：確定虛擬股權的每股現金價值
按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價值：
虛擬股權每股現金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數
首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數然后，按照上述公式，計算出每股現金價值
實行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股
步驟7：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額
將每股現金價值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現金數額
若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額＝1.10元/股×5800股＝6380元
員工應按照當年分紅兌現：結轉下年＝90％：10％的比例結構滾動分配分紅現金即當年發放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中
步驟8：在公司內部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議
公司管理層在確定要實施虛擬股權激勵制度之后，應在公司內部公布實施該激勵制度的決議，并進一步詳細介紹實施此項激勵制度的流程和內容，詳細告知企業員工獲得虛擬股權的程序，讓員工積極參與進來，把這項激勵措施真正落實到位
對于那些經營業績不錯，但是短期內又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業，不妨嘗試一下虛擬股權激勵制度，或許會收到意想不到的效果哦!
步驟9：薪酬與考核委員會的設立
在公司董事會下設立薪酬與考核委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構。 薪酬與考核委員會對董事會負責，向董事會及股東大會匯報工作。
1.薪酬與考核委員會的職責
a.薪酬與考核委員會的主要工作
制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執行方式、個人分配系數等；
b.同信托機構進行工作聯系；
定期對股權激勵方案進行修改和完善，在發生重大事件時可以變更或終止股權激勵方案；
步驟10：退出條件及處理
1.正常退出條件。當高層管理人員發生以下情況，公司應收回所授予虛擬股份：
正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；
退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；
喪失行為能力或死亡：同退休處理。
2.強制退出條件。當高層管理人員發生以下情況，公司應強制收回所授予虛擬股份：
自動離職：從確認之日起一個月后，所授予虛擬股份自動喪失；
解雇：從解雇之日起，所授予虛擬股份自動喪失。
3.股份退出后遺留分紅問題的處理
對于符合正常退出條件的，可享有一定的應分而未分的紅利。
離任審計合格后可根據當年在職時間占全年工作時間的比例獲得最后一次分紅；
若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進行分紅，則在離任審計合格后以其原有虛擬股份額度獲得公司此后最近的一次分紅。對于符合強制退出條件的，不再享有任何分紅權。
七. 虛擬股權激勵協議 合同
甲方：
地址：
法定代表人：
聯系電話：
乙方：
身份證號碼：
地址：
聯系電話：
鑒于：
１、乙方為甲方的員工。
２、乙方自進入甲方或甲方直營店______店之日起工作已滿______年，且職位為______。
３、甲方為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，充分調動其積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，對乙方以虛擬股權的方式進行激勵，即乙方以貨幣的形式購買甲方虛擬股權取得該部分虛擬股所對應的分紅權。現甲乙雙方本著自愿、公平、平等互利、誠實信用的原則，根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》等相關法律法規規定及《______公司章程》就股權激勵事宜，特訂立以下協議，以資共同遵守：
一、定義
除非本協議條款或上下文另有所指，下列用語含義如下：
１、股權：指______公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣______萬元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。
２、虛擬股權：指______對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無所有權、股東權及其他權利，擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。
３、分紅：指______公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進行分配所得的紅利。
４、凈利潤：指公司年度實收營業收入扣除相應的生產經營成本支出（人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業等費用）、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。
二、協議標的
１、乙方向甲方支付______對價取得甲方虛擬股權。
２、乙方取得的______％的虛擬股權不變更甲方公司章程，不記載在甲方公司的股東名冊，不做工商變更登記。乙方不得以此虛擬股權對外作為擁有甲方資產的依據。
３、每年度會計結算終結后，甲方按照公司法和公司章程的規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。
４、乙方可得分紅為乙方的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額（含稅）。
三、激勵方式
乙方認購甲方的虛擬股權后即享有該部分股權對應的分紅權。
四、協議的履行
１、本協議有效期自乙方向甲方支付認購的虛擬股權對價之日起______年。
２、甲方應在每年的三月份進行上一年度會計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時通知乙方。
３、協議有效期內，每半年分一次紅，每半年最后一個月自然日______日前，甲方確定乙方當此應分紅的數額，甲方應在確定乙方可得分紅后的______個工作日內，將可得分紅一次性以人民幣形式支付給乙方。
４、協議生效后且乙方向甲方支付認購虛擬股權的對價之日起，即可享受分紅權，協議終止時不足半年的按照月份比例計算但本協議第七條第６款（３）－（７）項約定的情形除外。
５、乙方所得紅利所產生的所有稅費由乙方承擔，甲方在實際發放時直接扣除。
６、協議期滿，甲方收回對乙方的股權激勵及相關的分紅權，乙方支付的虛擬股權認購款甲方以乙方支付的原價退回，并收回乙方所持有的虛擬股及對應的分紅權。
五、雙方的權利義務
１、甲方應當如實計算年度稅后凈利潤，乙方對此享有知情權。
２、甲方應當及時、足額支付乙方可得分紅。
３、乙方應做好本職工作，維護和管理好客戶或工作人員。
４、乙方應實現甲方年度部門的業績指標，為甲方項目提供建議、創意、創新。具體業績指標由甲方乙方雙方統一制定。
５、乙方對甲方負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
６、乙方對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議的內容。
７、若乙方離開甲方公司的，或者依據第七條變更、解除本協議的，乙方仍應遵守本條第５、６款的約定。
六、協議的變更、解除和終止
１、本協議有效期屆滿本協議自行終止。
２、甲乙雙方經協商一致同意的，可以書面形式變更協議內容或以書面形式解除本協議。
３、乙方違反本協議義務，給甲方造成損害的，甲方有權書面通知乙方解除本協議。
４、乙方有權隨時通知甲方解除本協議。
５、甲方公司解散、注銷的，本協議自行終止。
６、當以下情況發生時，本協議自行終止：
（１）因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關系的。
（２）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的。
（３）被追究刑事責任的。
（４）存在違反《公司法》或者《公司章程》《保密協議》，損害公司利益行為的。
（５）執行職務存在過錯，致使公司利益受到重大損失的。
（６）連續２年無法達到業績目標的；經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的。
（７）存在其他重大違反公司規章制度的行為。
７、因本條第６款（３）－（７）項約定的情形而導致協議終止的，乙方不享受本協議約定的當期分紅權權益，已經分配的不予追回。
七、違約責任
１、如甲方違反本協議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的______向乙方承擔違約責任。
２、如乙方違反本協議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權解除本協議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。
八、爭議的解決
因履行本協議發生爭議的，雙方首先應當爭取友好協商。如協商不成，則將該爭議提交甲方所在地人民法院裁決。
九、協議的生效
甲方全體股東一致同意是本協議的前提，《股東會決議》是本協議生效之必要附件。本協議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方（簽字或蓋章）：
年 月 日
乙方（簽字或蓋章）：
年 月 日
股權激勵方案11
企業在經營管理當中天然存在“委托――”的矛盾，因此我國廣大理論界與實務界也在不斷提出方案試圖解決這一問題，目的在于減少股東利益損失、提升企業經營效率、實現股東權益與管理層利益的有機統一。在當前市場經濟環境下，我國越來越多的企業開始選擇股權激勵這一方式對且有管理層進行獎勵，希望將管理層利益綁定在企業整體利益的基礎上提升企業的市場競爭能力，如果股權激勵方案設置良好必然會引導企業實現更為長遠的發展。早在20xx年我國證監會就了《上市公司股權激勵管理辦法》對這一現象予以引導和矯正，20xx年《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》也得到了順利的開展與實施，這一舉措將極大的促進企業股權激勵方式的完善，同時在研究股權激勵的稅務及會計問題上也起到了積極的作用。
一、股權激勵所涉及的會計問題
（一）股權激勵的設計差異
所謂股權激勵即企業或股東采用股權作為激勵對象的激勵物品，這樣一來能夠讓激勵對象享受到股權帶來的相應收益，這對于提升員工工作的積極性、實現股東利益的最大化具有非常顯著的作用。一般而言，股權激勵的方式非常多樣，但就我國目前大部分企業的激烈類型來看主要有以下四種：即股票增值權、員工持股計劃、限制性股票與股票期權四大類。但需要注意的是，不同的激勵類型在施行模式與重點上存在一定的差別，四種激勵類型在實際操作中各有側重點。
1.股票增值權。絕大多數情況下，股票增值權并不會設計到股權股份轉移的相關問題，只需要未來股票上漲時那么激勵對象便可以獲得股價上漲所帶來的股價收益，而且在采用此法激勵員工時，員工無需支付任何現金因此也并無過大的資金壓力。
2.員工持股計劃。員工持股計劃主要是公司將公司股份加以劃分交予員工來出資認購，然后通過公司行為集中管理來對所募集的股權資金進行管理。
3.限制性股票。此種激勵模式在激勵員工時通常需要激勵對象來支付相應的現金后方可授予員工股權、獲得相應數額的股票，一般授予價約為股票均價（前20日）的50%左右。因半價甚至低價授予激勵對象，因此即使激勵對象有再大的資金壓力對于他們而言也是極具吸引力的。
4.股票期權。此種激勵模式是我國絕大部分企業常用的股權激勵模式，在滿足條件的前提下，公司一般會授予被激勵對象對公司的認股權利，然后激勵對象便可在公司規定的時限內購入一定數額的公司股票。一般采用股票增值權激勵員工時無需激勵對象支付相應的現金，也不會對原有持股股東產生任何收益上的影響。
（二）股權激勵所涉及的會計規定
我國企業股權激勵會計規定主要是依據《企業會計準則第11號》文件，在這一文件當中，公司股權激勵主要所通過支付員工薪酬的方式來獲得員工服務為公司帶來的利益產出，因此文件中也明確規定了激勵對象必須在法律規定的期限內將此攤銷。而需要提到的是，《股權激勵管理辦法》中規定我國上市公司規定股權激勵的行權必須在3年之內完成既定目標。
（三）股權激勵所涉及的.會計處理
一般情況下，股權激勵無非涉及到股權授予、行權等待、股權出售等環節。在授予激勵對象股權的過程當中，由于受到各項行權條件的限制，股權授權并不能夠立即可以行權。不論是采用現金結算或是權益結算的方式，在授予激勵對象股權的當期階段并不會展開會計處理工作，只需要在授予激勵對象股權之日確定公允價值即可。公允價格通常由市場報價所決定，如果市場無報價則需采用BS模型或參考現價位、利率、波動率等多方面因素加以確定，此后只需根據股權授予的人數、數量、支付還需要對相應的成本費用進行計算，以確定后期攤銷總額。
在行權等待期階段，公司可結合自身實際情況對可行權條件進行必要的分析工作，一般可行權條件除了包含服務期限、業績條件等必要因素，公司還需要在每一個資產負債表日將日前所定下的成本費用予以均攤并確認相應的所有者權益、負債。但需要注意的是，若公司采用權益性結算的股權激勵，則需要在等待期內將各資產負債表日中的相關費用與資本公司進行計算；對于現金結算的股權激勵則需重新參考各資產負債表日的公允價值，從而確定出具體的負債與相應費用。除此之外，如果激勵對象出現了退休、離職乃至亡故的問題，也同樣需要采用權益工具對相關費用進行重新計算。
可行權階段之后公司通常會根據激勵對象的實際行權數量做出會計處理，但對于使用權益結算工具的股權激勵模式在可行權之日后通常不需要進行過多調整，只需根據行權數量確定資本公積與股本即可，最終再結轉前期所確認的資本公積。需要重視的是，如果股權激勵模式采用現金結算的模式，那么企業除了要對公允價值進行重新計算之外還應該將資產負債納入到當期損益中的公允價值變動范圍。
二、股權激勵所涉及的稅務問題
（一）股權激勵所涉及的個人所得稅
股權激勵所得稅的個人所得稅應將其分為股權激勵模式與激勵對象兩方面分別分析。但從我國部分上市公司、控股企業員工所設計的股權激勵方案來看，部分激勵對象還是能夠享受股權激勵所得及個人所得稅的相應優惠政策。但如果不是上述上市公司及控股企業的員工就無法采取這種優惠計稅的手段，在計算過程中應直接將此轉入個人當期所需承擔的相應稅費，通常條件下，上市公司或控股企業占公司股權比例不得低于30%。同時，在不同激勵模式下、激勵對象下個人所得稅的征收項目、金額均存在一定差異。
1.股票增值權。股票增值權股權激勵通常不會涉及股份轉移的問題，在會計處理中大多體現在現金支出、收入兩方面。從這一角度來看，其實股票增值權的個人所得稅計稅更為簡便，僅需要激勵對象在兌現股票時按照薪資所得計算即可得出準確的稅費。
2.員工持股計劃。同理，員工持股計劃所涉及的個人所得稅同股票增值權也并不明顯差異，同其他激勵方式相比員工持股計劃的股份來源有所卻別，即激勵對象出資從二級市場買入股份，由于買入時并未涉及個人所得稅，因此相較于公司、大股東轉贈的方式，激勵對象無需在獲得股權時繳納相應的個人所得稅。從這一方面來看，員工持股計劃在股權轉讓、利潤分配上同限制性股票的計稅方法基本一致。但需要看到的是，由于我國證監會針對員工持股計劃并沒有下發明確的管理文件，很多具體細節仍然在與多個部門進行溝通，所以現階段在員工持股計劃的個人所得稅問題上并無有效的實施政策作為參考。
3.限制性股票。限制性股票的個人所得稅稅務及會計處理基本同股票期權個人所得稅處理方式一致，此二者的主要差異主要是在于股票期權需要在激勵對象在首次行權時便征收個人所得稅，但限制性股票則是在每一批次股票解鎖時對個人所得稅機械能計算，因為只有股票解鎖行權人才獲得了相應股票的處置權利。
4.股票期權。一般股票期權在計算個人所得稅時稅點較高，且出了授權時不征收相應的個人所得稅之外在其他時間節點上都有所涉及和考慮。因此在行權時需要嚴格按照計稅公式確認納稅所得。在行權后出售股份時也應該根據股權出售時的價格與行權價格、數量的差價繳納財產轉讓所得，如存有未出售的股票與利潤，此部分應按照規定減半收取。
（二）股權激勵所涉及的企業所得稅
財稅第18號公告中對股權激勵所設計的企業所得稅有明文規定，從總體上來看股權激勵實際上可以理解為資本公積減少用以變相支付員工的薪酬，公司并以此獲取員工在合同期內的有償服務，因此本質上股權激勵也就是支付員工薪資，從而公司在企業所得稅的稅務及會計處理工作中就應該根據支付薪酬的模式在稅前對相關費用予以扣除。
但對于一部分股權激勵可立即行權的激勵方式來說，公司在實施此類方案支出就應該根據實施前的公允價值、價格差異來計算出相應的費用，然后再根據財稅稅法所規定的計算方法測算并加以抵扣。但不可忽視的是，由于行權等待期內的股權激勵會計處理會分攤相應的成本費用，且此類費用是無法在稅前加以扣除的，而只有等到股權激勵方案開始行權之后才可計算、扣除。除此之外，公司在計算企業所得稅時還應該結合股權激勵行權時的公允價值、價格差異與數量對當期的薪資支出進行計算，然后再于稅法范圍內的成本費用相互抵扣，因為此類成本費用需要公司承擔并給出實際支出，所以也無法將此作為參考。還有一點需要引起注意的是，我國有相當一部分企業或上市公司都將員工持股計劃交由相應的委托機構代管，因此，減持時代持公司必須繳納稅法所規定的25%的企業所得稅。
四、結語
總而言之，公司采用股權激勵的措施是非常有利于公司發展壯大的，但公司所承擔的稅務負擔較為繁重。考慮到不少公司在對激勵對象實行股權激勵方案時通常選擇股票價格相對較低的時間點，這樣一來公司也更加容易的實現企業預設的目標，在未來較長的一段時間內股票價格也必然會保持一定的上漲趨勢。但由于大多數激勵對象如若按照工資薪酬繳納往往會觸及較高的稅率，甚至出現稅率達到40%的現象。因此，由于不少激勵對象所獲得的行權資金均為借貸所得，所以我國稅務部門有且有必要減少對企業股權激勵的重復征稅現象，或者針對不同企業、不同激勵對象、不同股權激勵方案施行差異化的減稅、免稅措施，從而切實減少公司、員工的稅務負擔，推動股權激勵手段的進一步發展，這對于促進企業的發展壯大、營造良好的經濟環境無疑具有極為重要的作用。
股權激勵方案12
第一章
總
則
第一條
實施股權期權的目的
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，建立高級管理人員及業務技術人員的長期激勵機制，吸引優秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關規定，制定本方案。
第二條
實施股權期權的原則
股權期權的股份由公司發起人股東提供。公司的發起人股東保證股權期權部分股份的穩定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓。
本實施方案以激勵高管、高級技術人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價值，對一般工作人員考核合格可適當授予。
第三條
股權期權的有關定義（參見《股權期權激勵制度》）
第二章
股權期權的股份來源及相關權利安排
第四條
股權期權的股份來源
股權期權的來源為公司發起人股東提供。
第五條
在股權期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發起人股東所享有。
第六條
對受益人授予股權期權的行為及權利由公司股東會享有，董事會根據股東會授權執行。
第三章
股權期權受益人的范圍
第七條
本方案股權期權受益人范圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規定的受益人范圍的，經董事會提請股東會通過，可以授予股權期權。
第八條
對本方案執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會予以確定，董事會執行，對裁減崗位中原有已經授予股權期權的人員不得取消、變更、終止。
第九條
本方案確定的受益人范圍為：
1、高層管理人員；
2、業務技術人員；
3、對公司有突出貢獻的員工；
4、股東會、董事會認為可以授予的'人員。
第四章
股權期權的授予數量、期限及時機
第十條
股權期權的授予數量
1、本方案股權期權的擬授予總量為：萬股份，即公司注冊資本（1000萬人民幣）的30%；
2、每個受益人的授予數量，不多于前12個月工資獎金總和，具體數量由公司董事會予以確定。
第十一條
股權期權的授予期限本股權期權的授予期限為三年，受益人每一年以個人被授予股權期權數量進行行權。
第十二條
股權期權的授予時機受益人受聘滿一年后的時間作為股權期權的開始授予時間。如果公司本次實施股權期權的股份已經在此之前用完，則由董事會在下一個周期進行相應調整補足。
第五章
股權期權的行權價格及方式
第十三條
股權期權的行權價格
行權價格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬不變。
第十四條
股權期權的行權方式
1、受益人在被授予股權期權后，享有該股權期權的利潤分配權，在每年一次的行權期，受益人可自由選擇是否行權。受益人可用所分得的利潤或現金進行行權。行權后公司進行相應的工商登記變更，股權期股轉變為實股。在進行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。
2、受益人選擇不行權后，受益人所得利潤公司以現金的形式支付給受益人。
3、受益人在行權期滿放棄行權，應行權部分股權期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄并不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規定進行行權。
4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔；
5、公司應保證按國家相關法律法規的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。
第六章
員工解約、辭職、離職時的股權期權處理
第十五條
董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續享有股權期權，但公司有足夠證據證明股權期權的持有人在離職后、股權期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其股權期權。
第十六條
未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，立即終止尚未行權的股權期權。
第十七條
因公司生產經營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權期權持有人尚未行權部分終止行權。
第十八條
聘用期滿，股權期權尚未行權部分可以繼續行權。
第十九條
因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權部分終止行權。
第二十條
因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權。
第二十一條
因公司發生并購，公司的實際控制權、資本結構發生重大變化，原有提供股權期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩定性，或者能夠保證新的股東對公司股權期權方案執行的連續性。
第七章
股權期權的管理機構
第二十二條
股權期權的管理機構
公司董事會在獲得股東會的授權后，作為股權期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告股權期權的執行情況、與受益人簽訂授予股權期權協議書、股權轉讓協議書、發出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。
第八章
附
則
第二十三條
本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后，由股東會決定是否延續執行或修訂。
第二十四條
本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會批準。
第二十五條
本方案自股東會通過之日起執行。
股權激勵方案13
股權激勵作為重點面對企業高級管理人員和關鍵員工的一種長期激勵機制，它并不是一個孤立的封閉的系統，應該把它放到企業的薪酬分配制度、人力資源管理環境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效并符合企業特點的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：
一、績效管理體系的支持
"績效考核"和"業績條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。
績效考核至少在兩個環節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環節，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環節，能否達到一定的業績條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。
應當說，以追蹤股東價值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權/股票價值的增長來衡量和體現，而股權/股票價值又是股東價值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績效考核機制并不能取代外部的績效管理體系。
這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價格經常會偏離真實的績效表現，這就需要并行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過市場本身體現出來，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現；第三，以設置不同績效門檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門"有利于保證股權激勵計劃的安全性。
更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰略實現的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時，應當對原有的薪酬結構進行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。
我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會打破原有的薪酬結構，這時候企業將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？
要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數據進行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。
崗位評估結果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業甄別什么是企業最需要加以長期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時，被授予人并沒有直接的利益可以兌現，而只是擁有了一種收益的機會，這種收益機會的大小（授予數量）應該與崗位價值聯系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時又是確定績效指標的.依據。
四、決策機制
股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見和建議也應得到充分的利用和重視。
此外，在設計股權激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務影響也應進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點并未作強制性的要求，但從美國和香港的經驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關會計處理方法征求意見。
綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無疑是至關重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。
股權激勵方案14
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的`問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。
1.個人所得稅。
2.有限合伙企業的稅率問題。
3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權激勵方案15
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創造更好的業績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鉤，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來說，企業為了激勵員工，可能會采取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業可以采取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的`十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別說股份了。
2、股權激勵，是為了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、盡量讓員工掏錢購買股權，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業后續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少控制人，不利于企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業制度，需要建立股東會、董事會、監事會，并制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，后續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業領導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
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