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激勵方法
激勵方法1
銷售人員對一個公司的生存和發展十分重要，絕大多數公司的發展速度在一定程度上都決定于公司的銷售團隊，而大多數公司在銷售人員的管理上都面臨著很大的壓力，人員流失嚴重，流動性大。公司的銷售人員的'核心控制力不強等。所以一套好的銷售激勵政策對于這些公司來說，起了十分重要的作用。
一、總則
為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養優秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目標努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標準》
二、適用范圍
本部門所有員工
三、薪酬組成
基本工資＋基本補助＋績效獎金＋銷售提成 1. 薪資結構及工資標準
銷售部
銷售副總 銷售經理 高級業務員 中層業務員
初級業務員（轉正后）
實習期業務員
級別工資 標準（底薪）
（底薪） 元
3500元 3000元 2500元 20xx元 1800元
備注說明
公司根據銷售人員工作經驗、能
力、資歷確定入職級別，并允許10%上下浮動；
2、晉升與降職標準 （1）晉升標準 1.季度績效考核分第一名； 2.季度回款達標率第一名；
3.為公司發展提出有效建議，并具備一定效果； 4.為公司創造額外的經濟效益（團購，外貿，OEM等）； (2) 降職標準
1.季度績效考核分最后一名； 2.季度回款達標率最后一名；
3.季度違反公司及銷售部制度和公司規定； 4.季度遭客戶投訴3次以上
同時具備以上3個條件的員工，由總經理助理向總經理提交降職申請，由總經理批準生效。 (3).淘汰標準
1.連續兩個季度績效考核分最后一名； 2.連續兩個季度回款達標率最后一名
3.多次違反公司及部門規定，屢次教育不思改正； 4.因工作疏忽造成公司重大經濟損失；
3.銷售提成
任務完成量 4．基本補助
1．電話補助
銷售部
銷售副總 銷售經理 高級業務員 中層業務員
初級業務員（轉正后）
實習期業務員
提成核算方式 無銷售獎金
（本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5%）×70%
本季度保底任務額×0.3%＋超出保底任務部分×2.5%
＋超出目標任務*3.5%）×70%
基本標準
元/月 元/月 元/月 元/月 元/月 元/月
2.出差補助
1）出差補助標準
三級城市 元/天
二級城市 /天
一級城市 /天
備注
每城市拓展周期為3天
● 銷售人員市場拜訪時間每城市原則上不超過3個工作日，若客特別戶要求必須停留3個
工作日以上，需向總經理助理書面申請，總經理批準，
● 超過
3個工作日出差補助按 元/天為核算標準 ，不經申請滯留者，取消滯留當天出差
補助； 3. 績效考核標準：
● 績效評分標準
每項評選條例對應四個標準：A優秀B、優良C、合格D不合格，評分人員根據標準對于相應人員合理打分：
● 績效評分方式
績效考核分＝總經理評分×40%＋部門經理×20％
+ 人事×20%＋財務×20%
● 績效核算發放
1）績效獎金每季度發放一次，實發績效獎金= 績效考核得分/%×績效獎金基數； 2）季度績效考核分60分以下，不予發放績效獎金； 3）季度考核分60分以下，當期銷售提成實際發放80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。 八、轉正標準
1. 新銷售人員試用期至少3個月，最長不超過3個月；
2. 新銷售人員試用期當月績效考核分達到90分以上 由總經理助理提出直接轉正申請，由總經理批準生效。
3. 新員工績效考核分連續兩個月在60分以下，試用屆滿后，總經理助理根據具體情況決定是否留用；
總經理助理簽字： 總經理簽字：
激勵方法2
1、為個人進展制定圖表。
制定圖表并非只為獲取信息，對我而言，它也是進行回顧，審視行動效果的方式。這樣做是為激勵自己跟上目標進度。若我每天勤于查看圖表，并在上面標記圓圈或打叉，就想確保圖表上都能填滿圓圈。我會這樣去想：“假如想要圓圈標記，我今天最好能夠做成此事。”
另有人則會記錄訓練日志，這些做法也很管用。無論采用哪種方式，請追蹤你的行動進展，并在每次獲得良好標記時，允許自己為之驕傲。
不過，你也會在圖表上看到一些糟糕表現的標記。這沒什么。請別讓幾個糟糕標記阻止你繼續前進。相反，請為下次獲得良好標記而努力奮斗。
2、留有余力。
當開始著手一個新鍛煉項目，或任何新目標時，我都滿懷行動渴望。我會充滿興奮，而且個人熱情將無視任何界限，也感受不到任何自我局限。我以為自己能做成任何事情。但過不了多久，我便了解到自己確實存在局限，個人熱情也開始衰落。
我從經驗中學到的一個極佳激勵手段，就是在項目剛開始，自己精力充沛，并想全力以赴時—主動留有余力。別讓自己去做你想做的所有事情。只讓自己去做你想做之事的50—75%。然后計劃好一系列行動，讓你能隨著時間慢慢增加所做事項。
例如，假若我想跑步，也許自認為起初能跑3英里。但與一開始便跑出3英里不同，我會從只跑1英里開始。當跑著1英里的路程時，我會告訴自己還能跑得更遠！但我不會讓自己那樣去跑。做完這次鍛煉后，我便會期待下次鍛煉，而第二次我將允許自己跑完1、5英里。我會掌控自身精力的韁繩，牢牢駕馭住它，以便將它騎得更遠。
3、加入線上（或線下）團體，幫助自己保持專注和動力。
一年多前開始跑步時，我便在不同時間，在不同網站上，加入過不同的線上論壇，在戒煙時，我也做過相同的事情。
每次加入一個論壇時，它都會幫我保持正軌。我不僅能遇見一幫同路人，這些人或是正在經歷我所經歷的體驗，或者已經有過那種經歷，我還會一路匯報個人進展（和失敗）。大家聚在一起交換有用建議，互相給予精神支持，并在我想停止努力時幫我繼續前進。
4、把寫有目標的圖片放在自己能看見的地方。
例如，放在書桌附近或貼在冰箱上。不管是到羅馬旅行、建棟夢想房子這樣的財務目標，還是像跑完馬拉松，或瘦身那樣的健身目標，請視覺化想象個人目標，確切想象你在實現它時的樣子。這是種偉大的激勵手段，而且是讓個人目標變為現實的最佳方法之一。
請找張雜志照片或網上圖片，把它放在自己不僅能每天看到，甚至可能每小時都看到的地方。把它作為你的桌面圖片，或個人主頁圖片。利用視覺威力讓自己專注于個人目標。因為那份專注力就是令你長期維持動力的要素—一旦失去專注力，你就會失去動力。所以擁有某件能讓個人專注力不斷回歸目標的事物，便可幫你維持那份動力。
5、找到一位鍛煉伙伴或目標搭檔。
獨自一人保持動力狀態會很艱難。但你可以尋找某位有著相似目標（跑步、飲食、財務等）的伙伴，看他們是否想和你結為搭檔。或與你的配偶、兄弟姐妹或最好朋友，在他們也試圖實現的目標上結為奮斗伙伴。你們無需追求同一個目標—只要雙方都會為取得成功而相互督促鼓勵便可。
6、直接開始行動。
我們總會有些日子，感覺不想出門跑步，不想制定個人預算，或不想做當天為實現目標該做的事情。此時，與其想著這些事有多艱難，要花多長時間，不如直接告訴自己你必須開始行動。
我有個生活規則，自己每天必須穿上跑步鞋，再把家門關在身后。做完此事后，一切都將自然進行下去。只有當你坐在家里，想著不得不去跑步，并感到疲憊不堪時，那件事才看起來艱難。一旦開始行動，事情便永遠沒你想的那么艱難。這個技巧對我每次都很管用。
7、讓實現目標成為愉悅之事。
面對某件有助于實現目標的事情，我們可能推遲去做的一個原因，例如進行鍛煉，就是因為它看起來像件困難工作。沒錯，這也許是事實，但解決問題的關鍵在于，找到一種讓它變得好玩或愉悅的方式。若把實現目標的活動變成一種享受，你實際上將對它充滿期待。這便是皆大歡喜的結果。
8、給目標時間，保持耐心。
我知道，這說起來容易做起來難。但我們很多人的問題在于，大家都期待快速獲取結果。當考慮個人目標時，請長遠思考。若你想減掉體重，起初可能會看到一些快速進展，但減掉剩余體重將花費很長時間。若你想跑完馬拉松，也不可能一夜間完成。如果你無法很快看到想要的結果，不要放棄…請給它時間。與此同時，請對當前進展感到幸福快樂。只要你給它時間，結果終將到來。
9、把大目標細化成更小的微型目標。
有時大型或長期目標會讓人不堪重負。堅持行動兩周后，我們便可能失去動力，因為實現那個目標還要幾個月、一年或更多時間。在單一目標上如此長時間地保持動力會很艱難。解決方案：請在奮斗過程中制定更小的目標。
10、獎勵自己。并經常如此。
而且不只獎賞那些努力時間較長的目標。我在上面談到要把較大目標細化成更小的微型目標。那么，每個微型目標也該有它對應的獎勵。請為你的所有目標，包括各個微型目標列出清單，并在每個目標旁邊，寫下合適的獎勵措施。所謂合適，我的意思是：1）獎勵方式應該與目標大小相稱（別為了完成1英里跑步便獎賞自己一次巴哈馬群島的郵輪旅行）；2）這份獎勵不會損害個人目標—若你試圖減掉體重，就別把某天的健康飲食換成甜食狂歡。這種獎賞其實是自我挫敗。
11、每天都尋找正面激勵啟迪。
激勵啟迪是最好的動力來源之一，而且它到處都能找到。請每天尋找激勵啟迪，它會幫你長期維持前進動力。激勵啟迪的來源包括：博客、網上成功故事、各種論壇、朋友和家人、雜志、書籍、格言、音樂、照片、你遇見的人。
12、找位教練或上相關課程。
這種做法將激勵你至少現身行動。它可以用在任何目標上。這也許是激勵自己的較貴方式之一，但它確實管用。而且若你做些調查搜索，可能會在自己的生活區域找到一些便宜課程，或者你可能認識一位免費提供培訓或咨詢的朋友。
13、擁有強勁奮斗理由。
請把這些理由寫下來。清楚知道個人奮斗理由。好好想想它們…然后寫下來。若你有深愛對象，就是在為他們奮斗，這要比只為個人利益奮斗更加強勁有力。為自己奮斗也很好，但你應該是為某件確實很想讓其發生的事情，為了真正美好的理由，而去奮斗。
14、請意識到自己想要放棄的沖動，并為這些感受做好準備。
我們都有想要停止努力的沖動，但它們大多是無意識的。你可以做的最有力事情之一，便是更清醒地意識到這些沖動感受。有種好的練習方法，就是準備一張紙，在當天每次有放棄沖動時做個標記。這樣做會直接讓你意識到自己的沖動時刻。接著請為這些沖動時刻制定應對計劃，預先做好計劃安排，并寫下對應計劃。這樣一旦沖動襲來，你就不會覺得自己要現找應對方案。
15、制定規則，要求自己從不連續兩天漏掉行動。
制定這條規則，是考慮到人們不時會漏過一兩天行動的自然傾向。大家都不完美。所以，你偶爾會錯過一天行動…現在第二天來到面前，你感覺想要犯懶…請告訴自己別這么干！你不會連續兩天漏掉行動！“禪境習慣”博客說了別這么干！請直接開始行動。你以后會因此感謝自己的。
16、每天至少花5—10分鐘，清楚地視覺化想象個人目標。
詳盡具體地視覺化想象你的成功結果。請閉上雙眼，確切思考你的成功結果看起來、摸起來、聞起來、嘗起來和聽起來是什么樣子。當你變得成功時，你會身處何方？你看起來將會怎樣？你會穿什么衣服？請盡可能形成清晰具體的思維圖景。接下來的'也是關鍵：請每天這樣做，至少花上幾分鐘。這就是讓那份激勵效果長期保持的唯一方式。
17、為你的目標每天寫日記。
若你持續寫日記，它將成為偉大的激勵來源。一份日記不應只是你當天的行動內容，還應該有你的想法變化，感受變化，你犯過什么錯誤，可以再做什么改進。請持續寫日記，在每天完成目標任務后馬上記錄。把持續寫日記變成一種感官享受。
18、創造出友好互助的競爭氛圍。
我們都有天然的競爭品性，至少有那么一點兒。某些人要比其他人更多一些而已。請好好利用這部分人類天性，把它用來助力實現你的目標。若你有位鍛煉伙伴或目標搭檔，就有了創造友好競爭氛圍的全部條件。看誰在每周或每月，能跑出更遠距離，或存下更多現金。看誰能做出更多俯臥撐或引體向上。看誰能減掉最多體重，擁有最棒腹肌，或最細腰圍。請確保大家的目標經過權衡，難易程度彼此匹配，以使競爭相對平等。然后互相支持對方的目標。
19、做出大的公開承諾。
徹底下定決心。這種做法每次都起作用。請開通一個博客，向世界宣布你要在特定日期前實現特定目標。讓自己許下完全承諾。
20、永遠積極思考。
請監控個人想法。清醒意識到自我談話的內容。我們都會和自己說話，而且還挺多，但大家并非總能清醒意識到這些想法。請開始傾聽。若你聽到消極負面的想法，請中止它們，將它們推出腦外，用積極正面的想法來替代。積極思考會創造令人驚嘆的強大力量。
激勵方法3
要說一個人不會表揚和激勵別人，大家可能都不會相信，;表揚和激勵人誰不知道啊！多夸夸他能干就行了唄;；但是，要一個業務主管能通過表揚和激勵下屬而讓他們能受到鼓舞，卻并不是每個業務主管每次都能做到的。
什么人應該表揚和激勵，在什么時候表揚和激勵人最能有效，用什么方法來表揚和激勵業務員，這些，都是業務主管日常遇到的一些如何表揚和激勵的問題。表揚和激勵業務員，不但是人與人之間溝通的有效法寶，也是業務主管進行管理的重要手段。
引子：在某一企業的內部會議中，氣氛也比較熱烈，大家情緒都很高因為銷量完成得很好，利潤也漲上去了。主管領導一高興，就給大家來一通表揚：大家辛苦啦！銷量完成得不錯！利潤完成得不錯！希望繼續發揚！但是！你們要知道，成績不只屬于你們！還屬于我們后方的一些同志們，他們也是功臣！說到這里，你們作為后勤人員也不要驕傲，也不要自滿，這是你們應盡的職責！......
以上這種情況雖然說得比較極端，但在企業里不乏類似的這種現象。我就見過一個領導，本來想好好地表揚一下下屬的，最終結果，卻總是被下屬認為;假惺惺;，還不如不表揚他。因為每次表揚和激勵都將他的一些弱點也無意中總是挖掘了出來，弄得他總是很不爽。多表揚和激勵業務員等下屬是重要的，但如何表揚和激勵他們也是非常重要的，否則，真有可能造成;好心成了驢肝肺;。
那么，怎樣才能將業務員表揚和激勵好呢？
一、將業務員進行分類
作為一個主管，首先應該了解自己的下屬，然后針對性地進行表揚和激勵或鼓勵。雖說多表揚和激勵沒錯，但作為管理者，在日常管理工作中，還是要有的放矢進行表揚和激勵會好一些。畢竟，有的人可能受批評或者稍微指點一下就行，多表揚和激勵他們可能就濫用變成無用甚至反作用了，有的下屬則是不表揚和激勵就做不了事，表揚和激勵一下就干勁沖天，幾天不表揚和激勵就垂頭喪氣。。。。。。而很多主管并不知道這里面還有這么多的`內容。所以，如果主管能對下屬的進行一下分類，就能將表揚和激勵把握得好一些。
低能力低意愿
低能力高意愿
高能力低意愿
高能力高意愿
我們可以將業務員分成這四種類型（其實主管還可針對實際情況，按這種方式進行多種分類）。這樣，就在每個業務員的每次行動前，了解他們處于何種狀態中，就可進行有效的表揚和激勵或激勵了。
1、低能力低意愿型：這種類型的下屬并不是我們做;波士頓;分析中的;雞肋;，而是需要進行激勵后進行提高的（當然如果企業的人力資源能力強，也可將其舍棄，但一般來講，現實中在企業里這樣做的較少），所以，進行輕度激勵（高度激勵就有可能在低能力狀態下做事反而可能出問題），基本不予表揚和激勵，讓他們不犯錯，不出問題，也表明企業還是在關注他們。
2、低能力高意愿型：這種類型的下屬有很高的意愿，證明還是有很大的主觀能動性，有自我激勵機能，不需要主管作太多的激勵。但由于其目前還處于低能力（可能是本身能力不夠或者是能力還沒得到培養），需要在做出一點成績時就予以充分的肯定與表揚和激勵，才能更加激發他們的意志，向高能力高意愿看齊。所以，進行一些培訓輔導，用少量激勵、有機會就適當表揚和激勵，能讓他們異軍突起，成就自己，得到最大的發揮。
3、高能力低意愿型：可能由于某種原因，他們不太愿意發揮自己的長處和表現自己的能力。而這就需要主管用表揚來改變他們對外界的看法與不滿，從而激發他們高昂的意愿。所以，要多表揚為主，表揚他，證明主管重視他，希望他發揮自己，主管會盡量照顧他，來讓環境更有利于他的發展；而他們不會需要太多的激勵，有鑒于他們的高能力，只要認同環境，認同主管，他們都一般會自我激勵自己，他們是愿意;士為知己者死;的。
4、高能力高意愿型：這就是;波士頓;分析中的;明星;類型。這種類型的下屬，是企業最理想的人選。但是，正因為他們是高能力高意愿，可能很容易在下屬中間脫穎而出，這樣，也容易給主管帶來管理難題他們更需要成長的空間，而企業能保證嗎？所以，在對他們進行適當的表揚時，還要盡量多的激勵，最重要的是，在表揚與激勵之后，要盡量給他們提供空間，有機會進行晉升提拔。
各種類型的業務員的了解，這需要主管在日常溝通過程中，認真觀察他們對一些事情的反應，能力雖然能在工作中逐漸顯現出來，但每類事情的能力表現可能都會不一樣，同樣，意愿是每次事情都有可能改變的，如這類事情我喜歡做，那類事情我可能非常討厭領導安排給我做。所以，主管在每件重要的事情之前，都應該了解一下，這一次，我的下屬業務員又站到了哪個類型里面，這樣，如何進行表揚與激勵，主管就會比較有把握了！
二、真誠表揚
很多時候，我們看到，如果主管的表揚言不由衷，業務員可能都會暗地里說：;假的，表揚我還不知是什么想法呢！肯定又是任務完不成的時候，讓我們多做點，到我們完成之后，一個感謝的字都會沒有！還會認為我們是應該，是活該！;如果主管的表揚純粹帶著這種想法去表揚的話，業務員遲早會識破的，會大罵主管不仁義。所以，表揚一定要真誠，是從心里面對他們的褒獎與支持，而不僅僅是帶著工作的目的。
三、經常性
表揚與激勵是做任何一件事情的催化劑，是人與人之間溝通的最有效辦法，所以，多用多得。
但注意多用而不是濫用，濫用極易造成虛假的表揚印象。有些企業就有這樣的一種人，該隨和的時候，還是一副正兒八經的表揚與贊許同事的狀態，就可能造成下屬的反感，所謂;偽君子;是也。
四、表揚與激勵要用好傳達的媒介
既然是經常性的進行表揚，就應該注意每次應用之時，用何種渠道。公開的、私下的、大會上、小聚餐等等，都要利用得恰到好處。是用口頭語言夸他們好呢？還是用獎金和獎品更直接？是用職位晉升呢，還是給他更多的任務再對他們進行礪練？是自己出馬呢，還是讓更高的領導來表揚激勵他們更好一些？是用精神表揚法，還是用物質表彰法？。。。。。。媒介與傳達的渠道的良好運用，是能將表揚與激勵的效果最大化的。
當然，這里如果能讓主管對馬斯洛需求有更深的了解與運用，讓表揚與激勵不但能滿足主管的管理要求，也能充分滿足業務員的不同的需求，那就是更高一籌的表揚與激勵法則了！
表揚與激勵，永遠都是主管要時刻應用的法寶。只有這樣，才能讓目標更近，讓業務員更近，讓自己的管理更輕松！
相關:業務員工作考核評分辦法 6個常見業務員管理方法
激勵方法4
摘要：思想政治課是對中學生進行德育的主要途徑，是提高中學生的思想道德素質、培養社會主義建設者的出發點和落腳點。中學思想政治課教學中教師運用榜樣激勵、目標激勵、情感激勵、競賽激勵和人格魅力激勵的方法，可優化中學思想政治課教學過程，提高教學的實效性。
關鍵詞：激勵方法;中學;思想政治課;
一、激勵的內涵
《六韜王翼》中提到：“主揚威武，激勵三軍。”《英烈傳》第十四回：“太祖又說：此舉非獨崇獎常將軍，正以激勵諸將。”美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。――它是人類活動的一種內心狀態。”[1]激勵就是指通過激發鼓勵讓人長時間處于興奮和積極的狀態下，為實現某一目標努力奮斗的過程。
二、在中學思想政治課教學中的激勵方法
激勵方法是通過內外部的激發和鼓勵，鼓舞人們發奮努力并調動人們的積極性，為推動社會主義現代化建設多作貢獻所運用的方式和辦法。中學思想政治課教學中教師對學生的激發和鼓勵對課堂教學效果和學生的進一步發展有著至關重要的作用。
（一）榜樣激勵
“人不率，順不從;身不先，則不信。”（《宋史?宋祁傳》）中學思想政治課上，教師借助榜樣的方式激勵學生向著期望的目標發展，會有不錯的效果。“榜樣不是固定不變的，誰在某一方面做得最好，誰就可以成為這一方面的榜樣”[2]教師要遵循這一標準，并讓學生明白通過自己的努力，自己比別人優秀時自己也可以成為別人的榜樣。中學生在生理和心理上并不成熟，有較強的可塑性，如某個人在一方面表現優異，并且獲得表揚和獎勵，那么其他的學生就會有意的去模仿他。用榜樣的力量去帶動其他學生，在耳濡目染中學習榜樣優秀品質，那學生的努力方向就算是基本確定了。
（二）目標激勵
成功就是一個人事先樹立有價值的目標，然后循序漸進的變為現實的過程。（《一生的計劃》格萊恩?布蘭德）在課堂上通過教師幫助為學生制定目標，學生有了目標就有了前進的方向，包括上課積極回答問題、認真傾聽教師引導、打開思維積極討論等。教師除了充分了解學生的實際情況外，當然還要熟悉掌握教材內容，在此基礎上對不同的學生制定不同的激勵目標，要針對學生個體性差異制定難易程度適中的目標。
（三）情感激勵
簡言之就是讓教師與學生產生一種情感的感染，用教師積極向上的情感體驗來感染學生的心理，并對學生態度進行引導。“所謂意志、欲望、知識等，都與情感有關而且很大程度上是由情感需要、情感內容決定的。”[3]情感激勵會使學生有更多機會了解教師的心理體驗并對教師的情感產生認同感，這就完成了教師與學生在課堂中思想上的統一和情感上的激勵。教師以愛的態度和學生交流，學生能從心理上產生一種滿足感，一種對教師的依賴和認同，這不僅使學生達到思想政治課德育目的，而且能使學生接受教育和知識的心理產生積極轉變。
（四）競賽激勵
教師在教學過程中為學生制定目標，通過學生相互競爭、師生競爭和班級競爭等方式，讓學生主動去實現制定的目標以此實現自己的`價值。競賽激勵可以讓學生進行分組辯論，也可以自由主動發言對已有觀點進行辯駁，還可以將生活中的情景表演出來等等。當然還要注意教學過程中競賽內容與上課授課內容配合且要有始有終，并注重公平性，要充分肯定學生在課堂上取得的成績，以競賽結果分名次并且依據名次給予獎勵，讓落后的學生感受到壓力促使他們在以后教學過程中積極參與，讓表現優異的學生繼續努力。
（五）人格魅力激勵
教師對學生的影響不僅僅體現在教師那淵博的知識、侃侃而談的口才上，而且還表現在教師的人格魅力上。思想政治課教師對學生的影響是無時無刻的，“教師良好的人格人品對學生具有潛移默化的影響，這種影響是學校的任何規章制度、任何組織都不可代替的一種教育力量。”[4]教師人格魅力最突出的表現就是尊重和熱愛學生，讓學生感受到教師那人格魅力散發出來的吸引力，學生自然而然地會學習教師的優秀品質。但這對教師也提出了更嚴格的要求，如學扎實自己專業知識、加強自身修養、不斷拓寬自己的視野學習新知識等，使學生有一個知識豐富、人格高尚的教師引導他們學習進步。
三、中學思想政治課教學中運用激勵方法時需要注意的問題
（一）情感激勵與說理教育相結合
情感激勵是教師真心實意的尊重、理解和關心學生，而最終得到學生的尊重與理解。說理教育則偏向理性，是教師通過擺事實、講道理給學生進行實事求是的分析，讓學生深入了解事物或者自己的錯誤所在，引導學生運用常識以及理論知識進行判斷是非的激勵方式。現在中學生表現出很強的個性以及叛逆性，“曉之以理，動之以情”就應將情感激勵與說理教育相結合，讓學生完全明白他的所作所為以及會產生的后果影響，而欣然接受教師的教育和引導。
（二）物質激勵與精神激勵相結合
沒有離開物質的精神，也沒有不講精神的物質。中學生對思想政治課消極面對，教師如果再一味強調精神，久而久之學生會厭煩只在精神單一的激勵下達到目標。中學生心理發展本就不夠成熟還處在心智完善和發展時期，教師只運用物質激勵的形式，則容易養成學生拜金主義的觀念。所以必須既要注重精神激勵還要有適當的物質激勵，也就是在思想政治課堂上對學生的表現既要肯定、鼓勵、表揚、引導和升華學生的積極性，又要借助物質手段如學習用品平的獎勵、學習環境的改善等方法激勵學生。但教師要明白，物質激勵的手段雖然是有效的，但起作用畢竟是短期的，要想對學生的激勵達到預想的效果還是要多運用精神激勵的方式，使對學生的激勵更加持久。
（三）正激勵與負激勵相結合
正激勵是對學生的優點、進步表現即家長教師以及社會期望產生的行為給予肯定和表揚。“就像道德與法律的界限一樣，逾越了道德的界限必然受到法律的懲處，負激勵也是如此。”[5]負激勵是對學生不符合社會期望的行為的改正。負激勵對學生的進步發展有一定積極作用但它對學生產生的負面作用也不能忽視。因為中學生正處在青春期，自尊心和叛逆心理表現得尤為明顯，生活閱歷不豐富喜歡嘗試并且自我約束能力不強，往往會出現很多缺點和錯誤。如果教師的懲戒方式方法不得當就會使激勵適得其反，只有把兩者結合起來運用且謹慎運用負激勵多運用正激勵，才會在思想政治課中起到好的效果。
總之，在中學思想政治課教學中運用激勵方法要做到“一切從實際出發”。教師將激勵方法運用在思想政治課的過程中要注意激勵方法的運用并不是孤立的，要注重相互聯系、相互滲透，既要做到公平、適度，還要注意時機、頻率，積極引導學生促進學生個人發展和人才培養。還要明白教師進行教育的對象是不斷變化發展的，就需要在不同時間、不同地點、不同階段下將激勵方法高度統一起來綜合運用，中學思想政治課傳授知識和思想品德教育才能取得驕人的效果。（作者單位：新疆大學馬克思主義理論）
參考文獻：
[1]王淑香，趙振科.分層激勵分類推進學生全面發展[J].當代教育科學，20xx：49-62.
[2]蒙培元.情感與理性[M].北京：中國人民大學出版社，20xx：1-3.
激勵方法5
思想引導法。
中學生精力充沛、求知欲強、 上進心強；同時，由于思想發展未定型，有很大的可塑性。因此，家庭在對孩子進行教育時，要緊密聯系孩子的思想，從意志品德、遵紀守法等方面進行引導式教 育。堅持不懈地向孩子灌輸知識就是力量的觀點，針對孩子的學習任務、現實思想、生理健康等特點，見縫插針地進行引導，有的放矢做工作。
目標鼓勵法。
學習中目標鼓勵，就是根據“水漲船高”的道理，幫助孩子設計學習目標，來激發積極性，使孩子不斷向更高的知識高峰攀登。因此，家長要根據 孩子思想素質、文化基礎、承受能力，制訂切合實際的學習目標。為孩子制訂的目標，既要堅持高標準嚴要求，又要通過努力可以達到；既要有年度目標，又有月、 周短期目標。在明確整體目標同時，還要分科目制訂逐日完成的小目標，依次實現和突破，不斷“添油”、鼓勵，使孩子像上樓梯一樣，一步高一步。為使孩子將目 標裝在心中，家長可制作成績一覽表，將孩子每次考試、測驗成績，直觀地用曲線反映在坐標上，使孩子、家長一目了然。對完不成指標的科目，要及時進行補課， 或找人幫助。
形象感召法。
很多孩子品學兼優、誠實勤勞、文明禮貌，固然是學校、社會教育的結果，但更重要的是良好的家庭教育，家長的表率作用，對孩子健康成長有著 強烈的感召力。因此，只要家長強化“為國教子”的意識，努力工作學習，不斷提高自身素質，為孩子做出榜樣，就一定能夠培養出你所理想的孩子來。
談心疏導法。
家長要針對孩子在不同時機、不同原因中暴露出的心理、思想問題，及時進行談心疏導。在 日常生活中，家長要做到“三勤”，即勤了解孩子在學習中的思想反映；勤觀察孩子在學習中的精神狀態；勤談心及時疏導孩子的思想矛盾。對因階段性身體素質 差，學習跟不上的，要多鼓勵少指責，幫助其“趕隊”；對因對學習科目不感興趣產生厭煩情緒的，要勤敲打多引導，幫助其增強興趣；對因考試成績不理想而泄氣 的，要心平氣和地幫助其分析原因，找導，熱情幫助化解。另外，家長在與孩子談心時，不但要告訴孩子“怎樣做”，而且要讓孩子明白為什么“這樣做”，從道理 上說服孩子。在談心的方式上也應該選擇合適場合，這樣才能達到更好效果。
獎懲激勵法。
在思想教育的前提下，運用獎勵、批評手段，也是調動學生積極性的`一種有效方法。獎 勵要以精神獎勵為主，物質為輔。如孩子考試成績突出，在學校獎勵的基礎上，家長可口頭表揚，還可以向親友通報，擴大贊揚范圍，也可以優先購買學習用品、日 用品，還可以逛公園、打游戲機（家用）、看電影等。對學習不認真，考試成績較差的，要給予一定的批評，該處罰的一定處罰。使孩子始終都有一種學習壓力，切 實改變“學好學壞一個樣，學與不學一個樣，學多學少一個樣”的現象，創造好學上進的光榮風尚。
生活調節法。
身強力壯，精神飽滿是學習的基礎條件。家長要講究科學方法，調節好孩子生活，讓孩子在有限的條件下吃好玩好，創造有利發揮智力效益的環 境。家長要利用節假日、工作學習間隙，多組織開展家庭文體比賽、故事會、知識競賽、
遠足郊游活動，調節孩子生活。同時還要根據孩子生理承受能力，科學安排 學習，做到有張有弛，勞逸結合，保證孩子以飽滿的熱情、旺盛的精力投入到學習中去。
激勵方法6
一，自我激勵的“黃金”步驟
（一）你要在心里確定你希望擁有的財富數字——籠統地說：“我需要很多、很多的錢”是沒有用的；你必須確定你要求的財富的具體數額。
（二）確確實實地決定，你瘵會付出什么努力與多少代價去換取所需要的錢——世界上是沒有不勞而獲這回事的。
（三）規定一個固定的日期，一定要在這日期之前把你要求的錢賺到手——沒有時間表，你的船永遠不會“泊岸”。
（四）擬定一個實現你理想的可行性計劃，并馬上進行……你要習慣“行動”，不能夠再停留于“空想”。
（五）將以上四點清楚地定下——不可以單靠記憶，一定要白紙黑字。
（六）不妨每天兩次大聲朗誦你寫下的計劃的內容。一次在晚上就寢之前，另一次在早上起床之后——當你朗誦的時候，你必看到、感覺到和深信你已經擁有這些錢！
表面上看這一組合是非常簡單的，所以希爾一再叮嚀：“對一些沒有接受過嚴格心靈鍛煉的人來說，以上六個步驟是‘行不通‘的……請你先記住，將這些步驟傳下來的人不是沒有完善意識和成功勇氣和平庸之輩，而是世界上經濟和政治領域中頗為成功的一些杰出人物。”
要是你知道這六個步驟是經過已故的托馬斯·愛迪生所詳細審查過并認可了的，可能你會有更大的信心。愛迪生終生、實踐這六大步驟——他知道這些步驟不僅是致富的重要途徑，更是任何人要達到任何目標的必經之路。
二，規劃人生藍圖
許多人埋頭苦干，卻不知所為何來，到頭來發現成功的階梯搭錯了方向，卻為時已晚。
因此，我們必須掌握真正的目標，并擬定目標，澄明思想，凝聚繼續向前的力量。
三，目標決定人生
一有什么樣的目標，就有什么樣的人生
你知道如何訓練跳蚤嗎？這是一件很嚴肅的事情，因為在你知道怎樣去做這件事之前，你無法使自己變得更偉大。
當你訓練跳蚤時，把它們放在廣口瓶中，用透明的蓋子蓋上。這時跳蚤會跳起來，撞到蓋子，而且是一再地撞到蓋子，當你注視它們跳起并撞到蓋子的時候，你會注意到一些有趣的事情。跳蚤會繼續跳，但是不再跳到足以撞到蓋子的高度。然后你拿掉蓋子，雖然跳蚤繼續在跑，但不會跳出廣口瓶以外。
理由很簡單，它們已經調節了自己跳的高度，而且適應這種情況，不再改變。不但跳蚤如此，人也一樣，有什么樣的目標就有什么樣的人生。我們周圍有許多人都明白自己在人生中應該做些什么，呈可就是遲遲拿不出行動來，根本原因乃是他們欠缺一些能吸引他們的未來目標。若你就是其中之一，那么本章將教你怎么去挖掘出從未想到的潛能，進而拿出行動以實現那些從來不敢想的美夢。以下就請各位釋放自己的想象力，重新回到孩提時代，大膽表達出心中的所想，只要你真的有心，這些夢很快便會成為現實。
不知道你是否還記得阿拉伯神話故事《天方夜譚呢？阿拉丁神燈可能是大家最喜歡的一段，而你肯定曾經希望手中能有這樣一盞神燈：只要用手摩擦一下，就能從里面跑出一個精靈，幫助你實現心中的愿望。在此要告訴你一個秘密：你身上就有一個精靈，幫助你實現心中的愿望。在此要告訴你一個秘密：你身上就有一個精靈，它還不止讓你實現三個愿望呢！
此刻就是你指揮身上那個精靈的機會，只要你決心去喚醒它，它便能使你的人生無往不利。只要你不拴住自己的想象力，只要你下定決心，那么你所作的夢遲早都會實現。
對此，世界頂尖潛能大師作者曾經這樣說：“有什么樣的目標，就有什么樣的人生。”
經常有人說：“我的問題就在于沒有目標。”這話只能說明他不了解目標的真正意義。事實上，追求快樂而避開痛苦便是我們人生的目標。所以說，我們是有目標的，只不過要看這個目標是否能促使我們拿出行動，去追求高素質的人生。
遺憾的是，大多數人所追求的目標只在于如何償付每月惱人的帳單，當一個人落到這樣的境地就根本談不上人生目標了。我們要記住，有什么樣的目標就有什么樣的人生，目標對于我們的人生來說，就像撒在園中的種子，如果我們不留意，有一天野草就會蔓生，它無須我們關照太多，自然會長得又快又多。如果你期望潛能得以充分發揮，那么就請你訂下一個遠大的目標，相信你在向它挑戰的過程中，會發現無窮無盡的機會，使人生攀另一個層次。今天的你是真正的你嗎？你的潛能完全發揮出來了嗎？相信你的未來會遠勝于今天，現在是你下定決心給自己訂出一個值得追求的目標的時候了。
摩托羅拉公司就是因追逐目標而成功的典型：
就外表看，你也許會覺得美國國家品質獎是一座不太起眼的小雕像，可是它卻象征著美國企業界的最高榮。要贏得此獎，公司必須使藍帶小組的人信服，他們能生產全國最高品質的產品。
在1988年有66家公司競奪美國國家品質獎，競爭非常激烈。部分參賽單位，實際上都是大公司，像ibm、柯達、惠普的某一部門。但最后奪魁的是摩托羅拉整個公司，而非單一部門。
摩托羅拉于1981年就開始競爭該獎章，它派一偵察小組，分赴世界各地表現優異的制造機構進行考察。目的不僅是看他們怎么做，也要看他們如何精益求精。
所有摩托羅拉的員工都面臨著挑戰，力求大幅度降低工作中的錯誤率。一批以時計酬的工人，負責指出錯誤并有獎賞。工程師所設計的移動電話零件數目，由1378項減至523項。結果是：錯誤率降低90%。但摩托羅拉仍不滿意。
公司又設定了新的目標。就移動電話而言，目標是：每產生100個零件，其中，僅能容許三、四個錯誤。也就是說，要求所生產的電話的合格率達到99、9997%。
所有摩托羅拉員工，都收到一張皮夾大小的卡片，上面標示著公司的目標。公司還制作了一盒錄像帶，解釋為什么99%的產品無故障仍嫌不足。這盒錄影帶指出，如果這個國家的每一個人，都以99%的品質來工作，那每年就會有二十萬份錯誤的醫藥處方，更別說會有三萬名新生兒，被醫生或護士失手掉落地上。試問，99%的品質，對于將其性命托付給摩托羅拉無線電話的警察而言，是否足夠？
到了美國國家品質獎真正評審的時間，摩托羅拉的產品品質，達到了無人可以匹敵的水準，輕易獲勝。
贏得一面金牌，對一名奧會選手而言，是一輩子擁有一份永恒不變的光輝記憶。不論他是否獲得廠商數百萬美元的贊助，那個時刻都足以使其畢生引以為榮。然而，一家公司并不能僅憑著最高主管辦公室里的`一尊小獎杯，便維持對品質要求的高度執著。
1988年度，摩托羅拉因減掉了昂貴的零件修復與替換工作，而節省了二億五千萬美元。收入增加了23%，利潤提高了44%，達到前所未有的紀錄。這樣的盈余回報是令人欣慰的，也出乎原先的預期。
摩托羅拉全公司上下士氣高昂。一名主管聲稱：“得美國國家品質獎，有一種金錢買不到的奇效。”
這就是目標的效力，有什么樣的目標就有什么樣的人生。
（一）目標使我們產生積極性
你給自己定下目標之后，目標就會在兩個方面起作用：它是努力的依據，也是對你的鞭策。目標給了你一個看得著的射擊靶。隨著你努力實現這些目標，你會有成就感。對許多人來說，制定和實現目標就像這樣做值得嗎？一場比賽。隨著時間的推移，你實現了一個又一個目標，這時你的思想方式和工作方式也會漸漸改變。
有一點很重要，你的目標必須是具體的，可以實現的。如果目標不具體——無法衡量是否實現了——那會降低你的積極性。為什么？因為向目標邁進是動力的源泉。如果你無法知道自己向目標前進了多少，就會感到泄氣，最后甩手不干了。
有一個真實的例子，說明一個人若看不到自己的目標，就會有怎樣的結果：
1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸籠罩在濃霧中。在海巖以西21英里的卡塔林納島上，一個34歲的女人涉水進入太平洋中，開始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一個游過這個海峽的婦女。這名婦女叫費羅倫絲·棵德威克。在此之前，她是從英法兩邊海岸游過英吉利海峽的第一個婦女。
那天早晨，海水凍得她身體發麻，霧很大，她連護送她的船都幾乎看不到。時間一個鐘頭一個鐘頭過去，千千萬萬人在電視上注視著她。有幾次，鯊魚靠近了她，被人開槍嚇跑了。她仍然在游。在以往這類渡海游泳中她的最大問題不是疲勞，而是刺骨的水溫。
15個鐘頭之后，她被冰冷的海水凍得渾身發麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也看不到。
幾十分鐘之后——從她出發算起15個鐘差別零55分鐘之后——人們把她們上了船。又過了幾個鐘頭，她漸漸覺得暖和多了，這時卻開始感到失敗的打擊。她不加思索地對記者說：“說實在的，我不是為自己找借口。如果當時我看見陸南，也許我能堅持下來。”
人們拉她上船的地點，離加州海岸只有半英里！后來她說，真正令他半途而費的不是疲勞，也不是寒冷，而是因為好在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅持到底。2個月之后，她成功地游過了同一個海峽。她不但是第一位游過卡塔林納海峽的女性，而且比男子的紀錄還快了大約兩個鐘頭。查德威克雖然是個游泳好手，但也需要看見目標，才能鼓足干勁完成她有能力完成的任務。
因此，當你規劃自己的成功時千萬別低估了制定可測目標的重要性。
激勵方法7
目標明確以后，企業就可以：
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：
3 .為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的'表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：
8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
談到工作業績，公司應該：
13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標?最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用:
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依據員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
激勵方法8
提起如何激勵員工下屬，不少管理者抱怨說：“ 沒有給下屬晉升的職位， 也沒有加薪發賞的錢，要怎么激勵下屬?”有一些成功的管理者在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1、不斷認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。管理者的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。
采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2、真誠贊美
這是認可員工的一種形式。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對一的指導
一對一指導意味著重視員工的發展，而管理者花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的'指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
4、團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
5、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時長，有許多人寧可要休假也不要現金獎勵。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
激勵方法9
團隊銷售是指從企業內抽調業務純熟的人員通過周密的規劃和充分協調來圍繞目標客戶開展銷售工作，目的是滿足客戶組織內一些決策者的各種需求。有關團隊的激勵方法，歡迎大家一起來借鑒一下！
榜樣激勵：榜樣的力量是無窮的
樹立榜樣激勵員工的要點：榜樣的優勢是明顯的;榜樣體現核心管理理念與意圖;榜樣不要長期一成不變(終身制);能者上，庸者下的原則;公開，公平進行競爭，同時也要保護榜樣，因為團隊中間總是有人嫉妒榜樣員工。
案例分析： 海爾的榜樣激勵：任何一家偉大的公司都是不斷創新，并且把創新運用到實際工作中間:;
1：以員工名字命名員工的小發明;
2：設立“合理化建議獎”;
3：“海爾獎”;
作者本人江猛老師也是在剛開始做員工時間收到榜樣激勵的，深有感觸;我當時在博思人才網剛開始從銷售員工開始，這也是一家比較懂得激勵的公司，在公司資金還不是太充足的情況下，給予員工適當的精神鼓勵是應該的，也是不要的，但是很多公司做不到，更談不上管理有道，讓領導解放了，何談員工的狀態和干勁。博思人才網在某一年年終，做了一次評比，每一個部門大家進行匿名投票，選出你心目中的榜樣員工，最終本人當選銷售部門的榜樣員工;后來公司把每個部門的榜樣員工做成一個海報，上面有個人照片，同時還有你的人生格言，海報最上面有幾個非常顯眼的大字“博思榜樣員工”;并且海報貼在了公司大門的內墻，凡是進公司上班的人員每天都能看到;同時我自己看到自己的形象照片，我也每天都是早起晚歸，非常有斗志和精神，其他員工精神不好，或者想離職不干了，我還時常去勸說他們，給他們做思想工作。
后來我做營銷就比較簡單了，凡是在客戶比較難以成交，有一些疑慮的客戶，我都會極力邀請他到公司，說:王總 歡迎你到我們公司指導工作，順便參觀一下我們的公司，這次我都會很自豪的讓客戶看看這張海報，順理成章的客戶就成交了。正好也印證了，銷售的不是產品，而是我們自己。
目標激勵：激發員工不斷前進的欲望
案例分析： 江猛老師給一家投資公司員工進行培訓時，發現一個目標管理現象;
他剛畢業不久，在一家企業做銷售，他在3月份定了自己的銷售目標，完成目標給自己一個獎勵：20xx元手機。過了幾天，他給經理反應說：“經理，我不買20xx元手機了，我買一個1000元的手機”;
經理看到這個員工的目標管理，可謂哭笑不得，不知如何應對。
一個沒有目標的團隊，是沒有任何戰斗力的，一個沒有目標的團隊更談不上有良好的業績，個人的目標管理才能吻合團隊的績效目標;
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
1、讓員工對企業前途充滿信心;
2、用共同目標引領全體員工;
3、把握“跳一跳，夠得著”的原則;
4、制定目標時要做到具體而清晰;
5、要規劃出目標的實施步驟;
6、平衡長期目標和短期任務;
7、從個人目標上升到共同目標;
8、讓下屬參與目標的制定工作;
9、避免“目標置換”現象的發生;
具體操作步驟：
每個員工在年初或者進入公司，都要結合公司的.整體目標設定自己的個人目標：
每個人的目標包括如下：
1：理財規劃目標;2：家庭生活目標;3：學習成長目標;4：人際關系目標;5：健康休閑目標;6：管理者要設定管理目標;7：營銷人員的客戶管理與開發目標;
2：每一個人的個人目標都要設定;然后分成三份，一份留給自己放在辦公桌上面，一份讓他放在自己床頭，一份留給他的領導;然后每一個員工給他找一個監督人，大家相互監督指導。
3：每一個月進行一次月度目標述職會議，完成的進行獎勵，沒有完成的找出原因給予一定的懲罰，每個月都要進行。
授權激勵：重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的激勵管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”;2、權力握在手中只是一件死物;
3、用“地位感”調動員工的積極性 ;4、“重要任務”更能激發起工作熱情 ;
5、準備充分是有效授權的前提 ;6 、在授權的對象上要精挑細選;
7、看準授權時機，選擇授權方法 ;8、確保權與責的平衡與對等 ;
9、有效授權與合理控制相結合 ;10：授權不等于棄權，重大的決策和事情不要隨便授權;
11：授權時間一定要做好監督和監控指導。
競賽激勵：有競爭才有發展
有一家銷售企業，它在全國有八十多個連鎖店，有四十多個直營店，有七百多家加盟店，總公司要求每個店每天都要樹立榜樣。具體要求是在自己的直營店，從每天上午七點到下午五點鐘結束前，開始收各地的報表。因為他們到晚上還要營業，也許晚上賣得更好，所以后來就改為截止到次日中午十二點，把前一天的結果統計出來。這個龍虎榜是按照銷售業績進行店名排序的。
不僅如此，他們還要求每個店在各自所在的地區里找到一個榜樣，而且，如果哪個店持續三個月比榜樣的業績好，就應該找另外一個榜樣作為參照目標。這樣某個城市的第一，就有可能變為某個地區的第一，從而使各個店向全國水平看齊，這樣一步一步地前進。
江猛老師在百度做營銷期間也是用過競賽激勵，大辦公大廳，上百人都在一起工作，氣氛當然很好，每一個部門都有一個白板，上面寫上自己部門的銷售業績進度情況，每天進行公布結果，大家看到這個看板，都很緊張，有壓力，絲毫不敢松懈，你追我敢，互相攀比。
激勵方法10
今天早上醒來的時候，外面下著傾盆大雨，溫度很低。我原計劃在中央公園騎自行車，但是當時可不好說了。我喜歡每天早上做點兒運動，剩下的時間都用來工作，早上是我唯一的鍛煉機會。但是我真的愿意在這大冷天被淋成落湯雞并感冒嗎？
我決定還是去騎車，不過在我穿上運動服，把車推出地下室的時候，我還在猶豫。在公寓樓的雨篷下我停了一會兒，因為外面已經全是雨了。
我的朋友克里斯正好從外面沖進來，在雨篷下停了一下。
“真是騎自行車的好天氣呀！”他說完就跑上樓了。
他是對的，但我想，這種天氣去騎車真是太傻了。我在雨篷下又待了幾分鐘，考慮要不要退回我溫暖的家里。
最后，想到酣暢淋漓地騎完車之后，我會感覺很好，我就出發了。我用力蹬車。剛開始的時候，冷冷的雨水讓我又開始懷疑自己的決定，但是我還是堅持騎了下去。
不到五分鐘，雨水不再讓我難受了。又過了幾分鐘，雨水讓我感覺很舒服。神清氣爽啊。結果，這次騎車的體驗非常完美。
雨中騎車的經歷，讓我明白了一點：我們需要的動力和自律比我們想象中的要少。
我每周至少寫一篇文章。做到這一點需不需要自律？當然需要。但是我細想了以后，發現自己最需要自律的是坐下來開始寫。我發現，各種各樣的事會分散我的注意力。但是如果能讓自己開始寫，我就不需要太多自律來完成。
決不要在看甜點菜單時放棄節食計劃。因為這時候誘惑太大了。這不是你懷疑自己的承諾的時候，而恰恰是需要你的意志力和自律的時候。
我們花費了太多時間、精力和注意力懷疑自己的決定。我的工作做得對不對？這個項目到底有沒有意義？這名員工到底能不能做好？這種時不時的思量會分散你的注意力，甚至毀掉你的計劃。因為如果你不斷問自己這個項目值不值得，你就會減少對它的努力——誰愿意在一件可能會失敗的事情上花時間呢？結果，這個項目就必敗無疑了。
另一方面，忽視這些猶豫不定的情緒也是不可能的。那有什么解決方法呢？解決辦法就是安排專門的時間來重新考慮，你的承諾不會被當時的誘惑左右的時間。如果你打算停止節食，在你最不需要意志力的時候加以考慮。你應該選擇在第二天再做決定，也許在你吃完一份健康的早餐或做了一點兒運動之后，就是你想堅持實現你的目標的傾向更高的`時候。
如果你還是決定堅持節食，那就全力去做。在設定的下一次考慮的時間到來之前不要再懷疑。知道自己有計劃好了的重新考慮的時間，能讓你毫不猶豫地集中注意力，直到那定好的時間到來。
這樣，如果你最終決定改變你的承諾，你就知道這決定不是由于一時的意志力薄弱。這樣的決定會更有戰略性，更理智，更有目的性。
重要的是你做決定的時候應該是你的思維狀態正常的時候——你最不需要意志力的時候，因為在這種時候，你才能做出最好的選擇。
現在我坐在電腦前，身上很干爽，很舒服，今天早上的晨練也很棒，我決定明天接著出去騎車。
激勵方法11
新課程要求教師在教學中面向全體學生，突出學生的學習主體地位，倡導對學生進行發展性評價，以激發學生的積極性和提高自信心，“激勵性評價”就體現了這一要求。
激勵性評價是指在教學過程中，教師通過語言、情感和恰當的教學方式，不失時機地從不同角度給不同層次的學生以充分的肯定、鼓勵和贊揚，使學生在心理上獲得自新、自信和成功的體驗，激發學生學習動機，誘發其學習興趣，進而使學生積極主動學習的一種策略。
一、 愛生──激勵性評價的基石
夸美紐斯曾這么說過：“孩子們求學的欲望是由老師激發起來的，假如他們是溫和的，是循循善誘的，不用粗魯的辦法去使學生疏遠他們，而用仁慈的感情與言語去吸引他們；假如他們和善地對待他們的學生，他們就容易得到學生的好感，學生就寧愿進學校而不愿停留在家里了。”，由此可見，教師教育學生的過程，是師生情感交流的過程，如果教師熱愛學生、善待學生，那么就會如同磁石一般，吸引學生、激勵著學生去積極思維，用心學習，克服困難，走向成功。“凡是教師缺乏愛的地方，學生無論品格還是智慧都不能充分地或自由地發展。”羅素的這句話更讓我們體會到，教師對學生的成長和發展會起到多么大的作用，教師只有對學生抱有強烈的愛，寬容的理解，誠摯的友善，平等的尊重，才能引起學生對老師的崇敬、信任和親近，才能創造激勵學生學習的感情基礎，造成有利于學生德、智、體等全面發展的良好教育氣氛，“親其師，信其道”說的就是這個道理。很難想像，一個眼里總是看著學生的缺點，對學生沒有半點喜愛、平時對學生一味“高壓、打擊、訓斥”慣了的教師，某一天，他突發奇想，想要激勵學生會是什么樣子。恐怕學生只會把這種激勵誤認為是一種虛偽、一種諷刺或人格的污辱，更抵觸教師、甚至仇視教師，個別的學生也許還會產生過激的言行吧。
二、突出學生主體地位──發揮激勵性評價作用的重要手段
現代心理學研究證明:內部動機比外部刺激更具持久作用，人的成長進步關鍵在于自我心智的發展。因此，在我們的教育教學中，更應關注的是怎樣才能發揮激勵性評價的真正作用，即促進學生自身的成長發展。
新課程改革下的課堂，是師生互動、生生互動的課堂，學生是課堂的主角，因而，在教學中，教師應把自己定位為學生學習的'服務者、組織者、促進者、啟發者、幫助者、激勵者，真正的把課堂還給學生，突出學生的主體地位，實現多元激勵性評價。如：在朗讀教學中，數名學生朗讀課文后，即可讓他們分別談談自己朗讀的效果如何、優劣在哪里，再相互之間評一評誰讀得更好、好在哪里、還有哪些方面是需要改進的，然后再讓其他同學進一步的評議，最后教師做總結性歸納補充。學生在這種廣泛的交流中取長補短、學習他人、認識自我并不斷改進自我。再如,作文教學中進行的習作互評、互改、組內評議、集體點評等都旨在以學生激勵為評價主體，通過學生互評互議，構建各抒己見、張揚個性的和諧、民主的課堂氛圍，以達到激發學習的積極性和提高學生自信心的作用。
在這里尤其要注重發揮同學之間的互評作用，事實證明，來自同伴之間的激勵作用是巨大的。美國一位名叫海倫的教師，在教育后進生效果不佳時，想了一條“妙計”：讓每個學生用紙寫下其他同學的優點，然后海倫再把每個學生的優點集中起來，抄在一張張小卡片上，分發給每一個學生。學生們看到“優點單”上寫的自己的優點，一個個驚喜萬分，這張并不起眼的小卡片，讓優秀學生的優點更加突出，使他們更加自信，同時也使那些有這樣或那樣缺點的后進生看到了自己的優點，增加了自信。海倫的學生中有位叫邁克的青年軍人──—這個當年因上課搗蛋而被老師用膠帶封住嘴巴的學生，后來還把這張卡片帶到了越南戰場上。他陣亡后，人們從他的衣袋里發現了那張因折疊、磨損而破舊的、有的地方還被粘貼過的卡片，那就是由同學們評述而由老師親手抄寫的邁克最好品行的卡片！由此可見，同伴間的激勵，更能使他們在遇到困難的時候產生強大的動力，增強克服困難、戰勝挫折的勇氣。
三、適時、適度──激勵性評價得以有效發揮的保障
開展激勵性評價重點在于如何抓好契機，也就是說老師要善于做“及時雨”。在學生最需要的時候去鼓勵，“雨”要下得及時，既不可久旱后降甘露，也不要水漫金山悲戚戚。在課堂上，當一個學生盡其所能解答了一道疑難的時候，教師就應當堂表揚他；當一個學生回答問題錯了的時侯，教師也應先肯定他勤于思考，勇于回答問題，然后再鼓勵他從多角度去思考問題。這樣適時適度的激勵表揚，學生學的專注，也學的開心。另外需要注意的是，現在談到激勵，許多人認為就是要把學生往好的方面評價，不好要說成好，不好也硬要找到好的方面，大肆表揚、鼓勵。誠然，這種積極評價是必不可少的，但殊不知，一味的表揚將會使學生對自己沒有清醒的和全面的認識，會讓他造成自我感覺太好、自信過頭，一遇到挫折就往往一蹶不振、自暴自棄的局面，反而不利于他們進一步的成長。我們必須意識到激勵不等于表揚，批評也是一種激勵，無原則的表揚只會適得其反。當然要注意的是，批評時不能打擊學生的積極性和自信心，要委婉地否定，有時還要根據學生不同的性格特點，不同情況不同對待。引導學生正確對待否定性評價，使其具有一定的心理承受能力，既認識到自己的優點，也清楚認識到自己的不足，并對其提出針對性的改進建議，這樣才能更有效地促進學生進步發展，才是真正成功的激勵。
激勵方法12
任何一個學生，他的品格、智力與體能狀態總是處于相應的層次上的。所以，教法應圍繞“因材施教，分層提高，讓尖子冒出來，使多數邁大步，叫后進生不落伍，達到班級整體優化”來開展教與學的活動。在施教過程中，應貫徹如下“兩條原理”和“三個基本原則”，以達到教師的激勵與學生的發展有機地結合。
兩條原理：
其一，內部動力原理。即承認學生認識機能中的主觀能動性，其中某一個性因素（如數學興趣）發生變化，將引起其他部分及整體變化（產主學習數學的主動性）。
其二，適應與轉化發展原理。“適應”即教學應適應學生現有心理狀態、知識水平和認知能力：“轉化發展”即變學生厭學為愛學，變不會學為會學，變無所作為為積極進取，求得每個學生學習數學的最佳心理狀態。
三個原則：
1.智力因素與非智力因素相結合原則。
2.同步教學與異步教學相結合原則。即在教學中，對全體學生的行動，提出統一要求和目標的同時，正確估計出學生發展水平和潛在發展可能性，根據教材內容合理設置階梯，將學生分成不同階梯類型，在自學、聽講、討論、答問與作業中提出不同的要求，使每個學生在班級集體中相對獨立地得到發展。
3.學生心理認識規律與知識形成發展規律相結合原則。即遵循認識論與實踐論的基本原理，將知識內容進行彈性處理，適應不同層次的學生和每個學生的不同的.認識階段。將新教材的彈性和學生的個性差異融于教法之中。
激勵式階梯教學法的基本作法包括四個方面。
一、定好起跑線
先向學生宣傳激勵式階梯教學法的目的。使每個學生真正認識到學習成績的差異是客觀存在的，劃分梯級的目的是為了劃定每個學生現有的最近發展區，因材施教，最終縮小差異，達到班級整體優化。之后，公布學生雙基考查成績，學生根據自己的實際申報A、B、C三個學習小組。教師宣布備組課堂學習和課外學習的不同標準和要求：C組學生在教師與同學的幫助下完成學習，達到教材的基本要求，完成練習題以及A組習題；B組學生在教師的啟發下，達到教材基本要求，獨立完成練習題、A組習題及部分B組習題；A組學生獨立達到基本要求，主動學習“讀一讀”、“想一想”、“做一做”等知識拓廣性內容，在完成A、B組習題中總結歸納解題思想和方法，同時幫助B、C組學生完成學習任務，共同進步。
激勵方法13
（一）與薪酬相關的激勵
與薪酬激勵相關的兩個原則：
1、 合理性原則
（1） 與市場薪酬水平比較有競爭力
（2） 浮動工資部分可以有效地激勵員工，使員工利益與公司利益掛鉤
（3） 設定的目標可完成性在合理范圍內
比如，根據市場行情，可以對員工薪酬進行測算，制定合理的目標獎金水平。
比如薪酬水平定在50%，也就是說每月大約有50%的人能夠100%完成銷售目標。
2、 公平性原則
（1） 同一崗位相同級別的員工之間的公平性
（2） 不同崗位同一級別的員工之間的公平性。比如銷售經理和市場經理
（3） 任務完成的認定
（4） 直屬主管評價的準確性和有效性
3、 效率性原則
（1） 員工的利益與公司利益掛鉤
（2） 提高員工的工作積極性
（3） 穩定員工
（4） 保證企業利潤率的實現
一、銷售人員薪酬結構——底薪+提成
（銷售及項目類崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據：
1、 依據工作年限劃分
2、 依據以往業績劃分
3、 依據以往工作經歷劃分
劃分結果：
1、 促銷員
2、 銷售代表
3、 高級銷售代表
4、 小區銷售經理
5、 大區銷售經理
6、 區域銷售總監
劃分結果供參考，可依據實際公司業務范圍進行劃分，也可以按照客戶種類進行劃分，比如渠道銷售經理，大客戶銷售經理等。
Setp2：根據員工等級，確定底薪
底薪一般不低于當地最低工資標準，屬于固定支出的成本
底薪占總薪酬（底薪+目標獎金）的比例可以參考行業一般標準，一般不多于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務書
根據員工的等級，在績效任務書中約定員工月度任務目標以及目標獎金（100%完成任務應得的獎金）。
一般員工月度任務目標的確定，與公司的銷售目標掛鉤，為完成公司銷售目標服務。 這部分薪酬屬于浮動支出的成本，與公司利潤有聯系。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分
每月可以由直屬主管給員工核算銷售業績，提成=目標獎金*完成率
同時，還可以請直屬主管反饋員工工作表現，比如工作積極性，態度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績效掛鉤。
Step5：根據員工每月銷售情況計算員工每月銷售獎金（提成）
提成=目標獎金*完成率
Step6：員工底薪+提成=月工資
另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業應付部分。
企業應付社保=員工社保基數*32%（包括養老+失業+工傷+生育+醫療）
企業應付住房=員工住房基數*12%
二、技術人員薪酬結構——基本工資+崗位獎金
（后勤及服務性崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據：
1、 依據學歷劃分
2、 依據工作年限劃分
3、 依據以往工作經歷劃分
4、 依據取得認證劃分
劃分結果：
1、 初級技術員
2、 中級技術員
3、 技術經理/項目經理
4、 技術總監
劃分結果供參考，可依據實際公司業務情況進行劃分。
Setp2：根據員工等級，確定基本工資
基本工資一般不低于當地最低工資標準，屬于固定支出的成本
基本工資占總薪酬（基本工資+崗位獎金）的比例可以參考行業一般標準，一般不少于總薪酬的'1/2
Step3：和員工簽訂績效任務書
根據員工的等級，在績效任務書中約定員工的工作任務內容、質量要求（差錯率，完成率等）、態度要求（客戶投訴率）等，同時約定目標獎金。
一般員工月度績效目標的確定，與員工崗位說明書相關，與公司業務完成情況掛鉤。
這部分薪酬屬于浮動支出的成本。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工工作表現情況打分
每月（每季度）請直屬主管依據員工簽訂的績效任務書反饋員工工作表現情況。
打分的依據就是績效任務書，績效任務書不僅要寫明需要完成什么任務（員工工作崗位說明書），還有寫明完成到什么情況算是合格，什么情況是不合格。
Step5：根據員工每月工作表現計算員工每月崗位獎金
崗位獎金=目標獎金*分數（由員工直屬主管依據績效任務書確定）
Step6：員工基本工資+崗位獎金=月工資
另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業應付部分。
企業應付社保=員工社保基數*32%（包括養老+失業+工傷+生育+醫療）
企業應付住房=員工住房基數*12%
當然，根據不同行業不同的公司類型，還可以豐富不同崗位的薪酬結構，比如可以增加各種補助，補貼，津貼等，還可以在現有獎金以外增加其他獎金，用以衡量員工工作不同方面的表現。比如季度獎金，半年獎，年終獎，三年獎，五年獎，年功獎（主要是鼓勵穩定的員工）等
三、企業高管薪酬結構——年薪制
（二）與福利相關的激勵
一、有福利成本支出的福利
1、補充醫療保障
2、節日/生日禮物
3、員工活動（比如運動會，電影票，春游秋游，部門聚會）
4、帶薪年假、帶薪病假
5、費用報銷（通訊費，供暖費，交通費等）——銷售人員的費用報銷可以考慮與銷售目標的完成情況掛鉤
6、企業年金
7、股權激勵
二、無福利成本/福利成本支出較小的福利
1、表彰、樹立榜樣
2、企業內部培訓
3、適度授權
4、企業內部加強溝通，領導鼓舞士氣
5、提拔內部人才
6、創造內部良性競爭的環境
7、良好的內部員工職業生涯規劃
激勵方法14
激勵，是體育教師的一門教學藝術。運用的好壞，直接關系到能否把體育課上得生動、活潑、有實效。
我們從上第一堂體育課開始，就要建立一種尊重、友愛、溫暖、情誼的良好關系。當學生的這種情感需要得到滿足后，他們便會以更大的激情上好體育課。這種情感建立在師生情感溝通的基礎上。教師和學生之間的感情溝通不僅在課堂上，課外時間也要多和學生在一起，可以多談一些他們感興趣的話題以增強師生之間的相互信任感和了解的程度。教師在備課過程中就要充分考慮到學生有什么要求；吸取學生的`建議，讓學生獻計獻策。這樣備出來的課，肯定是從實際出發，集思廣益，教師教得自在，學生上課的積極性也極大提高。
在體育教學中，表現特別好的學生，非常希望能得到教師恰如其分地評價和表揚；表現不太好的學生，則害怕受到教師的批評和冷遇。遇到這樣情況，正確的做法應是：該表揚的，就實事求是地給予表揚，并提出新的期望，鼓勵其向更高的目標邁進；有過失的，不要過多批評，動之以情，曉之以理，鼓勵他們改進缺點。
激勵方法15
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。
標準和制約實際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實標準、制約和責任就是西方管理學所講的PDCA循環，就是凡事有結果，多做小循環。標準、制約和責任也是個循環，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質是什么?激勵的本質是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉臉就說老板是個神經病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開發自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業推行生產日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構成一個閉環。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關鍵的點進行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發生，并且在細節上發生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。
我們制訂生產計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環節沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們為什么能把責任推干凈，因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產部說：“我去領料沒有物料。”計劃部說：“我早就安排生產了。”業務部說：“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動作我們要，短時間內見效的動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個月之內就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產計劃怎么運作的體系，是沒有用的。小攻關的時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關是調動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的`成績了。現在企業的員工已經不知道自己到底能做些什么了，經常因為出不了貨，因為質量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業就已經沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業績，下一次再進行一個動作又提高10%的業績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數據控制法。
數據控制法就是靠業績來刺激員工麻木的神經，這個業績必須是數據化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業績刺激，就要懂得在企業建立基本的數據系統。
企業必須要有基本的數據，因為這是激勵的前提。
要把數據系統建立起來，就要建立基本的表單系統。企業可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單。可以先表單后流程(流程文件)。管理基礎差的企業不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業績。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。
先攻關后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當中檢查你做到沒有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰術。
稽核控制法就是人盯人戰術，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你。稽核控制法符合頻繁激勵的規律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動作：
第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業一定要有宣傳窗和企業小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業推出的各種動作的執行情況，這樣才能發揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場。這股管理力量就是稽核。
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