如何進行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研與評估

時間：2025-06-06 16:56:47 好文我要投稿

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　　如何做好培訓(xùn)需求分析

如何進行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研與評估

　　一、培訓(xùn)需求的來源：

　　1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓(xùn)需求，彌補不足

　　2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓(xùn)提高

　　3、企業(yè)或部門需要：

　　a、從企業(yè)或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應(yīng)注意的某些問題

　　b、新員工培訓(xùn)

　　c、崗位技能培訓(xùn)

　　d、后備人才培訓(xùn)

　　4、新業(yè)務(wù)、新變化等等，比如新上一臺設(shè)備，需要進行設(shè)備操作培訓(xùn)；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務(wù)應(yīng)用方面進行培訓(xùn)等

　　二、可以采取的方式：

　　1、制訂培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，對中基層員工進行問卷調(diào)研

　　2、根據(jù)各部門匯總的培訓(xùn)需求匯總表，與各部門負責(zé)人進行面談溝通；了解各部門業(yè)務(wù)的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓(xùn)開展的建議等

　　3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規(guī)劃，對部門負責(zé)人、對員工的期望和整體建議等

　　4、如果有必要，可以現(xiàn)場觀察生產(chǎn)人員、銷售人員等一線的狀態(tài)，溝通他們面臨的主要工作難點等

　　三、培訓(xùn)方式、形式、時間選擇

　　1、將上述信息匯總分析，總結(jié)什么類型的培訓(xùn)，用哪種方式有效，改進培訓(xùn)方式

　　2、根據(jù)反饋信息，精選培訓(xùn)項目，精心安排培訓(xùn)時間

　　3、將培訓(xùn)重點集中在通過培訓(xùn)能夠解決的企業(yè)、部門、員工關(guān)注的重要問題上

　　培訓(xùn)需求分析的重要性及意義，也即培訓(xùn)需求分析的目的有：

　　1、確認差距

　　培訓(xùn)需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個方面:一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平與績效應(yīng)有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。

　　2、改變原有分析

　　原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進行的當組織面臨著持續(xù)動態(tài)的變革的挑戰(zhàn)時，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實際狀況，因而改變原有分析對培訓(xùn)顯得尤為重要。

　　3、促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換

　　需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。人事分類系統(tǒng)在制定關(guān)于新員工錄用，預(yù)算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計劃，培訓(xùn)，解決問題等方面用途有限，當培訓(xùn)部門同人事分類系統(tǒng)的設(shè)計與資料搜集密切結(jié)合在一起時，這種系統(tǒng)就會變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)導(dǎo)向。

　　如何開展年度培訓(xùn)需求調(diào)研？

　　培訓(xùn)調(diào)研是培訓(xùn)計劃必不可少的一步，許多企業(yè)在制定年度培訓(xùn)計劃時，也會開展需求調(diào)研，通常做法是：臨近年底，發(fā)一些調(diào)查問卷到主管或員工手中，讓他們填寫或選擇一些自己明年需要的培訓(xùn)課程，然后把這些內(nèi)容匯總整理后，就形成了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡單，也能解決一些人員的培訓(xùn)需求。

　　培訓(xùn)需求調(diào)研內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)研內(nèi)容需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求和人員績效差距幾個方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎(chǔ)，績效差距是今后改進的方向，戰(zhàn)略需求是今后培訓(xùn)的重點。

　　戰(zhàn)略需求：主要從戰(zhàn)略角度考慮企業(yè)未來的培訓(xùn)安排，這樣戰(zhàn)略未動，培訓(xùn)先行，讓培訓(xùn)為企業(yè)戰(zhàn)略保駕護航。如果企業(yè)未來幾年打算進軍國際市場，那么國際商務(wù)規(guī)則、外語、國際金融等相關(guān)知識都要未雨綢繆地進行計劃，并具體安排到相關(guān)的部門和崗位。如果企業(yè)未來需要進行多元化擴張，那么培訓(xùn)相關(guān)的多元化知識、提升現(xiàn)有人員的管理技巧、培訓(xùn)人員的專業(yè)技能就要提上培訓(xùn)日程。

　　崗位需求：崗位需求是培訓(xùn)調(diào)研的基礎(chǔ)來源，崗位需求調(diào)研也是培訓(xùn)調(diào)研的主要內(nèi)容。開展崗位需求調(diào)研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？這樣就把崗位對人員要求應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容就列舉出來。然后根據(jù)崗位對人員要求和現(xiàn)有人員對比，看看人員現(xiàn)在還缺什么？缺到什么程度？這樣就把人員需求找出來，就知道崗位今后培訓(xùn)的重點是什么。如營銷崗位需要人員精通市場策劃知識、市場調(diào)研知識、客戶服務(wù)知識等，那么，這幾項內(nèi)容就需要針對人員進行重點培訓(xùn)。

　　績效差距：績效差距是對人員現(xiàn)有績效不足之處進行分析，發(fā)現(xiàn)影響其績效不足的能力素質(zhì)有哪些，彌補差距的最恰當培訓(xùn)手段是什么。當然，導(dǎo)致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓(xùn)所不能解決的，如外界環(huán)境因素，企業(yè)組織流程等，另外人員態(tài)度等都可能影響績效，這時，不分青紅皂白就培訓(xùn)，結(jié)果可能會更糟。如人員可能是因為晉升受挫鬧情緒想離開，導(dǎo)致績效下降，這時再安排培訓(xùn)，可能會導(dǎo)致人員更快地離開。因此，在具體分析時，就需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求調(diào)研方式獲得以上信息，就需要多種調(diào)研方式并重，通常培訓(xùn)需求調(diào)研主要方式有問卷調(diào)研法、訪談法、資料分析法、外部企業(yè)參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運用。如果了解企業(yè)戰(zhàn)略，與高層領(lǐng)導(dǎo)訪談，分析企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃是最好的方式；而針對崗位不同設(shè)計專門性的調(diào)研問卷或訪談，得到的崗位需求信息會更加真實。

　　培訓(xùn)需求調(diào)研需要調(diào)動各方面人員積極性充分參與，而不是培訓(xùn)經(jīng)理一個人閉門造車。讓老總參與，可以確定培訓(xùn)的主要方向，培訓(xùn)不犯關(guān)鍵性錯誤，同時使他對今后的培訓(xùn)方向心中有數(shù)，可以調(diào)動各方面的資源來落實培訓(xùn)。讓部門經(jīng)理和崗位任職人員充分參與，他們會對培訓(xùn)做出積極回應(yīng)與承諾，同時可以得到很多中肯的建議和意見，因為他們對自己的崗位職責(zé)和具體要求最清楚。培訓(xùn)需求調(diào)研中，培訓(xùn)經(jīng)理主要起組織和支持作用。

　　確定培訓(xùn)需求框架通過培訓(xùn)調(diào)研三方面的匯總分析，就確定了個人的培訓(xùn)需求，然后由點及面，通過匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門未來的培訓(xùn)重點；而根據(jù)部門共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問題，找到整個企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，就確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點。把所有這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)解決了，培訓(xùn)就會為企業(yè)產(chǎn)生極大的價值。通過培訓(xùn)需求我們就會發(fā)現(xiàn)，不同部門的人員培訓(xùn)需求會很不一樣，對同一部門不同層次的人員來說需求也不一樣，譬如營銷部門，業(yè)務(wù)代表需要講解產(chǎn)品的基本知識，基本的營銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營銷經(jīng)理，重點就是營銷管理、經(jīng)銷商談判、營銷網(wǎng)絡(luò)管理等。再到上層，營銷總監(jiān)的人員可能就要學(xué)習(xí)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃方面的內(nèi)容。

　　根據(jù)培訓(xùn)需求，我們就可以設(shè)計企業(yè)的培訓(xùn)課程框架。由于每個部門、每個人員的要求和差距都不一樣，我們可以規(guī)劃分層次、分部門、分類別的培訓(xùn)課程，如可分新員工/老員工培訓(xùn)、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓(xùn)、技術(shù)/營銷/生產(chǎn)等專項培訓(xùn)。確定了培訓(xùn)課程框架，就形成了一個培訓(xùn)需求課程庫，當然，并不是所有的課程都需要馬上培訓(xùn)，而是根據(jù)企業(yè)需要的輕重緩急，把合適的培訓(xùn)課程放到年度培訓(xùn)計劃中。

　　培訓(xùn)需求分析的方法有哪些

　　1、問卷調(diào)研法。

　　問卷調(diào)研法是最普遍也最有效的收集資料和數(shù)據(jù)的方法之一。一般由培訓(xùn)部門設(shè)計一系列培訓(xùn)需求相關(guān)問題，以書面問卷的形式發(fā)放給培訓(xùn)對象，待培訓(xùn)對象填寫之后再收回進行分析，獲取培訓(xùn)需求的信息和數(shù)據(jù)。

　　2、訪談法。

　　訪談法也是數(shù)據(jù)收集的一種重要方法。它是指為了得到培訓(xùn)需求的數(shù)據(jù)和信息，與訪談對象進行面對面交流的活動過程。這個過程不只是收集硬性數(shù)據(jù)，比如事實、數(shù)據(jù)等，包括印象、觀點、判斷等信息。

　　3、小組討論法。

　　小組討論法是指從培訓(xùn)對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作為代表，通過討論的形式調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組討論法的形式比較靈活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通過頭腦風(fēng)暴、組織對照等多種方式進行。

　　培訓(xùn)需求分析的三個層次：

　　1、必須在崗位任職人員的個體層次上進行分析。在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。

　　2、是在組織層次上的培訓(xùn)需求分析，它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。

　　3、是在戰(zhàn)略層面上的分析。戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。

　　怎樣進行有效的培訓(xùn)需求分析

　　實施步驟

　　制定詳細的培訓(xùn)需求調(diào)查計劃書。一般包括但不限于以下內(nèi)容：

　　（1）調(diào)查目的。說明為什么要進行這項調(diào)查、想要知道的內(nèi)容。比如培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過程異常控制和預(yù)案、培訓(xùn)考核方式、由誰來主導(dǎo)培訓(xùn)等等。

　　（2）調(diào)查項目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所獲取的資料類型和調(diào)查途徑。

　　（3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點、調(diào)查對象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法。

　　（4）經(jīng)費預(yù)算。主要包括文印資料費，調(diào)查人員的交通費、補貼費，調(diào)查過程所需要的費用等。

　　（5）進度安排。根據(jù)調(diào)查過程所要做的各項工作及關(guān)系，列出調(diào)查進度表，畫出調(diào)查進度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進度。

　　2.制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣表。

　　3.組織實施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實施培訓(xùn)調(diào)查，各部門負責(zé)人給予一定的支持。常用的培訓(xùn)調(diào)查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點要調(diào)查清楚這類人受過什么同類或相關(guān)培訓(xùn)（在哪里受訓(xùn)、何時受訓(xùn)、收獲如何、評價）；查清楚現(xiàn)在與本培訓(xùn)有關(guān)的能力（知識、技能、經(jīng)驗）水平、工作態(tài)度、業(yè)績表現(xiàn)；查清楚這類人的知識結(jié)構(gòu)、擅長什么、弱項是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習(xí)動機、風(fēng)格以及接受培訓(xùn)能力的環(huán)境特點等。

　　4.培訓(xùn)需求分析整理。對調(diào)查所得的資料進行歸類分析整理，并撰寫培訓(xùn)調(diào)查報告，以便作為培訓(xùn)計劃的附件，上報主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、注意事項

　　第一，培訓(xùn)需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓(xùn)需求做到及時洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個培訓(xùn)活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經(jīng)濟性和規(guī)范性。

　　第二，培訓(xùn)需求分析時，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓(xùn)調(diào)查的質(zhì)量就會大打折扣。

　　第三，培訓(xùn)調(diào)查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調(diào)查對象，要設(shè)計不同的調(diào)查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關(guān)的準備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓(xùn)需求。

　　第四，培訓(xùn)需求現(xiàn)場調(diào)查結(jié)束后，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結(jié)、提煉，同時要將以往培訓(xùn)辦班以及所做的培訓(xùn)需求分析資料進行對比、分析，認真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。

　　第五，培訓(xùn)需求分析的動態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓(xùn)管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營和管理發(fā)展變化，培訓(xùn)需求分析工作要經(jīng)常化、持續(xù)不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓(xùn)需求。第六，培訓(xùn)需求分析評估。無論是年度大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓(xùn)計劃并組織實施。

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