平衡計(jì)分卡(完整版)

平衡計(jì)分卡(完整版)1

　　摘要：醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平、質(zhì)量及效果對醫(yī)院的市場競爭力會產(chǎn)生直接的影響。平衡計(jì)分卡是一種新興的管理模式，對促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要對平衡計(jì)分卡在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析與研究。

　　關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理；應(yīng)用

　　中圖分類號：R197 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X(20xx)012-000032-01

　　在醫(yī)院的日常管理過程中，經(jīng)濟(jì)管理是重要的組成部分之一，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平、質(zhì)量以及效果對醫(yī)院的市場競爭力會產(chǎn)生直接的影響，平衡計(jì)分卡是一種新興的管理模式，對促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展有著非常重要的作用。本文主要對平衡計(jì)分卡在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析與研究。

　　一、平衡計(jì)分卡的主要特征

　　隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)引進(jìn)了一些新的方式、方法用于加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，平衡計(jì)分卡就是其中的一種。近年來，國內(nèi)大部分醫(yī)院紛紛結(jié)合自身實(shí)際情況，在日常管理過程中應(yīng)用了平衡計(jì)分卡，并將其當(dāng)作一種創(chuàng)新性的經(jīng)濟(jì)管理模式。與其他經(jīng)濟(jì)管理模式不同，平衡計(jì)分卡有著非常多的優(yōu)勢特征，使得其在醫(yī)療行業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，平衡計(jì)分卡既可以對醫(yī)院目前的財(cái)務(wù)業(yè)績進(jìn)行考核，還可以對醫(yī)院的未來成長潛力進(jìn)行預(yù)測；第二，平衡計(jì)分卡可以加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的`交流與溝通，有利于構(gòu)建良好的、和諧的醫(yī)院文化；第三，平衡計(jì)分卡是以自上而下的形式貫穿在醫(yī)院內(nèi)部的，通過向每個(gè)員工傳播戰(zhàn)略，幫助醫(yī)院、科室、員工個(gè)人建立統(tǒng)一的目標(biāo)系統(tǒng)，保證了戰(zhàn)略與行動間的密切聯(lián)系；第四，對于平衡計(jì)分卡來說，別的經(jīng)濟(jì)管理模式也可以對其自身的操作起到一定的指導(dǎo)作用，與此同時(shí)，也可以對其自身操作過程的改善起到一定的補(bǔ)充作用，因此，在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理過程中應(yīng)用平衡計(jì)分卡，有利于形成一個(gè)核心為績效評價(jià)系統(tǒng)的、完整的戰(zhàn)略管理體系；第五，平衡計(jì)分卡主要由患者維度、財(cái)務(wù)維度、內(nèi)部流程維度以及學(xué)習(xí)成長維度四個(gè)維度組成，可以全面地、快速地對醫(yī)院的績效進(jìn)行考察，平衡計(jì)分卡所要追求的是外界績效與內(nèi)部績效之間的、非財(cái)務(wù)與財(cái)務(wù)之間的以及短期績效目標(biāo)與長期績效目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)與平衡。

　　二、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用

　　鑒于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理模式的不足、平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)，某醫(yī)院從20xx年起，常識在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中應(yīng)用平衡計(jì)分卡，本論文以該醫(yī)院作為實(shí)例，對平衡計(jì)分卡在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析。

　　1.醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理各項(xiàng)工作的主要內(nèi)容

　　自應(yīng)用平衡計(jì)分卡之后，該醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理各項(xiàng)工作的主要內(nèi)容如下：

　　(1)患者維度首先，患者維度的考評目標(biāo)為：以為患者提供更大的便利為目標(biāo)，一切工作均要做到以患者為中心。其次，患者維度的行動執(zhí)行措施：第一，人性化的醫(yī)療服務(wù)。必須在全體醫(yī)務(wù)人員中切實(shí)貫徹醫(yī)療服務(wù)人性化的理念，并著重加強(qiáng)對構(gòu)建良好、和諧醫(yī)患關(guān)系的重視程度，一切工作均要做到以患者為中心，致力于構(gòu)建人性化品牌；制定并實(shí)施各種符合人性化服務(wù)要求的具體措施，例如為方便患者查詢治療費(fèi)用而在門診大廳安置觸摸屏、安排導(dǎo)醫(yī)人員幫助患者就診；增設(shè)醫(yī)保咨詢臺與藥品咨詢臺以及為行動不便、特殊的患者提供輪椅等；第二，致力于改善醫(yī)院環(huán)境，將醫(yī)院的服務(wù)空間適度擴(kuò)大，對門診布局進(jìn)行調(diào)整，從而做到為患者提供更加溫馨的、清潔的、舒適的就醫(yī)環(huán)境；第三，創(chuàng)立專門的投訴辦公室、醫(yī)患關(guān)系協(xié)調(diào)部門，并安排專人與患者進(jìn)行溝通，及時(shí)了解患者的實(shí)際需求，為患者提供其所需要的服務(wù)；第四，定期組織醫(yī)師開展下鄉(xiāng)活動，不斷加強(qiáng)與基層醫(yī)療部門的技術(shù)聯(lián)系、業(yè)務(wù)聯(lián)系；第五，定期開展?jié)M意度調(diào)查工作，為患者發(fā)放《滿意度調(diào)查問卷》，做到及時(shí)了解、全面掌握患者在就醫(yī)過程中的實(shí)際需求，接受、采納患者的意見。

　　(2)財(cái)務(wù)維度首先，財(cái)務(wù)維度的考評目標(biāo)為：對醫(yī)院收支管理進(jìn)行嚴(yán)格的、規(guī)范的管理控制，對各項(xiàng)物價(jià)政策要切實(shí)貫徹落實(shí)，最終降低患者的人均治療費(fèi)用。其次，財(cái)務(wù)維度的行動執(zhí)行措施：第一，不斷完善收費(fèi)流程，在醫(yī)院收入方面進(jìn)行規(guī)范化管理，遵循物價(jià)管理相應(yīng)的規(guī)定，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化收費(fèi)管理，杜絕出現(xiàn)亂收費(fèi)現(xiàn)象；第二，不斷加強(qiáng)對患者人均治療費(fèi)用的規(guī)范化管理力度，降低患者就醫(yī)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；第三，進(jìn)一步對醫(yī)保收費(fèi)管理進(jìn)行完善。

　　(3)內(nèi)部流程維度首先，內(nèi)部流程維度的考評目標(biāo)為：通過加強(qiáng)內(nèi)部管理力度，提高醫(yī)療工作效率、工作質(zhì)量。其次，內(nèi)部流程維度的行動執(zhí)行措施：第一，加強(qiáng)對抗菌類藥物的使用管理，避免出現(xiàn)不合理使用抗菌類藥物的現(xiàn)象，以減輕患者的治療經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；第二，加強(qiáng)對使用醫(yī)保基本藥物方面的管理力度；第三，加強(qiáng)建設(shè)重點(diǎn)學(xué)科，將醫(yī)院學(xué)科優(yōu)勢彰顯出來，對申請重點(diǎn)學(xué)科的科室予以支持與鼓勵；第四，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展需求，大力引進(jìn)醫(yī)院所需的技術(shù)型人才。

　　(4)學(xué)習(xí)成長維度首先，學(xué)習(xí)成長維度的考評目標(biāo)為：全面提高醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)。其次，學(xué)習(xí)成長維度的行動執(zhí)行措施：第一，完善薪酬體系，確保其合理性；第二，對發(fā)表論文的醫(yī)護(hù)人員或進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的醫(yī)護(hù)人員予以適當(dāng)獎勵；第三，每年定期組織醫(yī)院職工外出進(jìn)修或參加培訓(xùn)活動，全面提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)。

　　2.完善平衡計(jì)分卡的實(shí)施制度

　　平衡計(jì)分卡作為一種有效的經(jīng)濟(jì)管理模式，能否得到良好的應(yīng)用效果，關(guān)鍵在于執(zhí)行力的強(qiáng)弱。在制定完成平衡計(jì)分卡的各項(xiàng)考核指標(biāo)、醫(yī)院長期發(fā)展目標(biāo)之后，迫切需要提高執(zhí)行力。第一，為了使平衡計(jì)分卡的相關(guān)管理模式、措施能夠得到有效的實(shí)施，首先必須明確平衡計(jì)分卡的各項(xiàng)指標(biāo)體系在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理過程中并不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一格式，而是應(yīng)當(dāng)以醫(yī)院不同科室的不同特色為主要根據(jù)，為每個(gè)科室制定相應(yīng)的考核體系，與此同時(shí)，必須切實(shí)加強(qiáng)對新型經(jīng)濟(jì)管理模式的宣傳力度，務(wù)必要使全院職工明確地了解其主要內(nèi)容，進(jìn)而確保平衡計(jì)分卡能夠在醫(yī)院中得到順利實(shí)施。第二，在平衡計(jì)分卡的實(shí)施過程中，也要不斷收集來自于醫(yī)院職工、患者等各個(gè)方面的反饋信息，及時(shí)對各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行修訂，從而保證醫(yī)院戰(zhàn)略最終目標(biāo)、平衡計(jì)分卡實(shí)施之間互相吻合。第三，必須制定并完善獎懲制度，并切實(shí)落實(shí)，以提高醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)人員對平衡計(jì)分卡經(jīng)濟(jì)管理體系的參與積極性。綜上所述，在市場競爭日趨激烈的今天，醫(yī)院要想在醫(yī)療行業(yè)中占有一席之地、取得更好的發(fā)展，就需要有效地應(yīng)用平衡計(jì)分卡，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理，進(jìn)一步提高管理質(zhì)量。

平衡計(jì)分卡(完整版)2

　　一、戰(zhàn)略管理定義及執(zhí)行中的困惑

　　戰(zhàn)略領(lǐng)域的奠基人邁克爾·波特認(rèn)為，戰(zhàn)略就是選擇一套行動方案使企業(yè)能夠善于在市場上創(chuàng)造持續(xù)性差異。戰(zhàn)略管理實(shí)際上是一個(gè)動態(tài)管理的過程，包括確定企業(yè)使命和戰(zhàn)略愿景，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)自身?xiàng)l件設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，為保證戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落實(shí)進(jìn)行計(jì)劃，并依靠企業(yè)自身能力將這種計(jì)劃和決策付諸實(shí)踐，以及在戰(zhàn)略實(shí)踐中進(jìn)行控制的一系列管理行為。因此，戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)的是通過動態(tài)管理并實(shí)現(xiàn)持續(xù)性差異的過程。戰(zhàn)略管理中需要企業(yè)每個(gè)肌體細(xì)胞都被充分調(diào)動起來，朝著戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力，有效地執(zhí)行戰(zhàn)略。但是在執(zhí)行過程中，往往存在規(guī)劃的很好的戰(zhàn)略執(zhí)行起來卻很困難的情況，究其原因主要是缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略執(zhí)行語言。戰(zhàn)略執(zhí)行語言的缺失，導(dǎo)致企業(yè)無法準(zhǔn)確描述戰(zhàn)略，更無法衡量戰(zhàn)略，也無法使企業(yè)全體人員都按照戰(zhàn)略語言去理解戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略，最終無法有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)公司作為獨(dú)立的法人經(jīng)營實(shí)體，也面臨著同樣的問題。

　　平衡計(jì)分卡由于兼顧企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)、理想與現(xiàn)實(shí)結(jié)果的驅(qū)動因素，把企業(yè)能力的成長作為顯著問題揭示出來，以關(guān)注顧客價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，不斷改善企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，加速企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長，獲得顧客的歡迎和忠誠度，贏得競爭優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)良好的財(cái)務(wù)目標(biāo)，是解決戰(zhàn)略無法有效實(shí)施的有效工具。故本文希望通過對平衡計(jì)分卡基本內(nèi)容和戰(zhàn)略地圖的分析，探尋平衡計(jì)分卡在企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)公司管理中的運(yùn)用，以更好地促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)公司戰(zhàn)略落地，更好地發(fā)揮其服務(wù)集團(tuán)發(fā)展的功能。

　　二、平衡計(jì)分卡概述

　　1、平衡計(jì)分卡的發(fā)展

　　平衡計(jì)分卡自卡普蘭和諾頓提出之后，隨實(shí)踐的推動，其得到不斷發(fā)展和完善，已經(jīng)進(jìn)入平衡計(jì)分卡的3.0版———戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖以平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部、學(xué)習(xí)與增長四個(gè)層面目標(biāo)為核心，通過分析四個(gè)層面目標(biāo)的相互聯(lián)系，最終形成企業(yè)戰(zhàn)略因果關(guān)系圖。戰(zhàn)略地圖理念提出后，企業(yè)實(shí)現(xiàn)突破性業(yè)績有了更為清晰的路徑，可以用下述公式描述：

　　突破性業(yè)績=戰(zhàn)略地圖+平衡計(jì)分卡+戰(zhàn)略中心型組織

　　(描述)(衡量)(管理)

　　基于這種突破性業(yè)績實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)，企業(yè)能夠更為清晰地規(guī)劃愿景和戰(zhàn)略，形成更為具體的行動計(jì)劃。它建立了一種內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和外部客戶提供的及時(shí)反應(yīng)機(jī)制，為最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績效和經(jīng)營成果的持續(xù)改進(jìn)提供保障。

　　2、平衡計(jì)分卡的核心內(nèi)容

　　盡管平衡計(jì)分卡已經(jīng)由業(yè)績衡量工作發(fā)展為戰(zhàn)略實(shí)施工具，但平衡計(jì)分卡的核心依然包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面(卡普蘭、諾頓，1992)。其中，財(cái)務(wù)方面是最終目標(biāo)，顧客方面是關(guān)鍵，內(nèi)部經(jīng)營過程是基礎(chǔ)，企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長是核心。

　　(1)財(cái)務(wù)方面。管理層對企業(yè)進(jìn)行有效的管理需要及時(shí)和準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，所以財(cái)務(wù)目標(biāo)是管理者描述戰(zhàn)略成果時(shí)的重要語言。平衡計(jì)分卡將長期股東價(jià)值的創(chuàng)造最終體現(xiàn)為利潤最大化。一般而言，企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的途徑包括兩方面，即增收和節(jié)支。增收方面，主要通過以增加收入機(jī)會和提高客戶價(jià)值為主要手段的增長戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)。節(jié)支方面，主要通過改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率的生產(chǎn)戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)。

　　(2)顧客方面。現(xiàn)代管理理念認(rèn)為，顧客滿意度的高低決定了的企業(yè)成敗。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須創(chuàng)造出受顧客歡迎的產(chǎn)品與服務(wù)，因此企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動必須關(guān)注顧客價(jià)值，并以此為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)的收入增長戰(zhàn)略尤其需要為目標(biāo)客戶創(chuàng)造差異化、可持續(xù)的價(jià)值。一般而言，這種差異化的價(jià)值主張包括四種類型：第一種是總成本最低，第二種強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)，第三種強(qiáng)調(diào)提供全面客戶解決方案，第四種是系統(tǒng)鎖定。一旦明確了價(jià)值主張，企業(yè)就能明確自身的目標(biāo)客戶，通過獨(dú)特的產(chǎn)品組合、價(jià)格、服務(wù)、關(guān)系和形象，向客戶表現(xiàn)自身能夠在某一方面比其他競爭者做得更好。

　　(3)內(nèi)部經(jīng)營過程方面。平衡計(jì)分卡在這方面的優(yōu)勢在于它在重視優(yōu)化現(xiàn)有流程的同時(shí)，也要求構(gòu)建全新的流程，并且通過內(nèi)部經(jīng)營管理流程將學(xué)習(xí)與成長、顧客價(jià)值與財(cái)務(wù)的目標(biāo)聯(lián)系起來。通過內(nèi)部業(yè)務(wù)流程分析，管理層能夠更加深入地了解業(yè)務(wù)運(yùn)行情況，以及其產(chǎn)品和服務(wù)對顧客需要的滿足程度;同時(shí)，管理層可以評估其管理策略和方法的有效性，通過評估，管理者可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問題，并采取相應(yīng)措施進(jìn)行改進(jìn)，從而提高企業(yè)管理效率。

　　(4)學(xué)習(xí)與成長方面。學(xué)習(xí)和成長是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展能力的關(guān)鍵，主要包括人員、信息系統(tǒng)和激勵機(jī)制三個(gè)方面。首先，一般情況下企業(yè)未來發(fā)展對員工的技能要求與企業(yè)現(xiàn)有要求之間會存在一定的差距，如工作技能、工作態(tài)度等，故必須對員工進(jìn)行持續(xù)的技能培訓(xùn)。其次，為使員工在當(dāng)前的競爭環(huán)境中更為有效地發(fā)揮作用，必須為他們提供充足的信息，如關(guān)于客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程和財(cái)務(wù)決策后果等方面的信息。只有得到充分的信息反饋，企業(yè)員工才能貫徹改進(jìn)計(jì)劃，系統(tǒng)性地消除管理短板和弊端，進(jìn)而不斷改進(jìn)生產(chǎn)和服務(wù)流程。最后，只有充分調(diào)動員工的積極性，企業(yè)才能獲得成功。因此，企業(yè)內(nèi)部必須建立良好的內(nèi)部激勵機(jī)制，激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　3、戰(zhàn)略地圖的構(gòu)建

　　戰(zhàn)略地圖是從平衡計(jì)分卡簡單的四層面模型發(fā)展而來的，通過增加一個(gè)細(xì)節(jié)層來說明戰(zhàn)略的動態(tài)性;通過增加顆粒層來改善清晰性，突出重點(diǎn)。

　　一般而言，構(gòu)建戰(zhàn)略地圖需要六個(gè)步驟：第一步，確定股東價(jià)值差距(財(cái)務(wù)層面);第二步，調(diào)整客戶價(jià)值主張(客戶層面);第三步，確定價(jià)值提升時(shí)間計(jì)劃表，即確定分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo);第四步，確定戰(zhàn)略主題(內(nèi)部流程層面)，尋找關(guān)鍵的流程，確定企業(yè)短期、中期和長期安排。其中，包括四個(gè)核心內(nèi)部流程：運(yùn)營管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法律和社會流程;第五步，提升戰(zhàn)略準(zhǔn)備度(學(xué)習(xí)和成長層面)，分析企業(yè)現(xiàn)有無形資產(chǎn)(人力資本、信息資本、組織資本)是否具備支撐關(guān)鍵流程的能力，如果不具備，則尋找辦法進(jìn)行提升;第六步，形成行動方案。根據(jù)上述步驟確定的戰(zhàn)略地圖及對應(yīng)的目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值，制定一系列行動方案，配置資源，確定預(yù)算。

　　三、財(cái)務(wù)公司使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理的設(shè)想

　　財(cái)務(wù)公司是指以加強(qiáng)企業(yè)集團(tuán)資金集中管理和提高企業(yè)集團(tuán)資金使用效率為目的，為企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)(以下簡稱“成員企業(yè)”)提供財(cái)務(wù)管理服務(wù)的非銀行金融機(jī)構(gòu)。近幾年財(cái)務(wù)公司行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，且保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，行業(yè)總資產(chǎn)超過4萬億元，所服務(wù)集團(tuán)資產(chǎn)規(guī)模超過60萬億元。作為集團(tuán)的金融服務(wù)平臺、資金結(jié)算平臺、資金監(jiān)控平臺和資金歸集平臺，財(cái)務(wù)公司兼具了經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任雙重責(zé)任。如果自身不能創(chuàng)造效益，實(shí)現(xiàn)盈利，那么財(cái)務(wù)公司就會失去作為獨(dú)立企業(yè)法人主體存在的意義;如果不能為集團(tuán)成員企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，財(cái)務(wù)公司就會失去作為集團(tuán)金融平臺的意義。在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級、國企改革的大背景下，集團(tuán)和股東都對財(cái)務(wù)公司提出了越來越高的期望，既包含經(jīng)濟(jì)效益期望又包含平臺功能發(fā)揮期望，財(cái)務(wù)公司確有必要通過綜合運(yùn)用平衡計(jì)分卡工具來對自身戰(zhàn)略管理進(jìn)行重新的梳理，保障戰(zhàn)略規(guī)劃的真正落地，以更好地實(shí)現(xiàn)各方期望。

　　1、確定股東價(jià)值差距

　　在確定股東價(jià)值差距方面，需要關(guān)注成本控制和效率提升的財(cái)務(wù)層面和長期收入增長的股東價(jià)值層面價(jià)值的協(xié)調(diào)權(quán)衡，切不可為實(shí)現(xiàn)其中一個(gè)價(jià)值目標(biāo)而放棄另一個(gè)價(jià)值目標(biāo)。從短期來看，財(cái)務(wù)公司需要具備一定的`盈利能力，需要對自身成本進(jìn)行控制，并進(jìn)一步優(yōu)化自身資產(chǎn)結(jié)構(gòu)安排，提高資金運(yùn)營效率和效益。從長期來看，財(cái)務(wù)公司需要保證健康穩(wěn)健的發(fā)展態(tài)勢，順應(yīng)市場發(fā)展以及集團(tuán)發(fā)展的趨勢，努力增加高貢獻(xiàn)度客戶個(gè)數(shù)，增強(qiáng)與客戶的緊密合作關(guān)系。

　　2、調(diào)整客戶價(jià)值主張

　　在市場化改革的過程中，成員企業(yè)與財(cái)務(wù)公司的合作也必將走向市場化，依靠行政命令開展業(yè)務(wù)是不符合市場發(fā)展規(guī)律的，因此財(cái)務(wù)公司既要依靠集團(tuán)在資金集中結(jié)算等方面的政策支持，也要致力于提升自身滿足客戶價(jià)值主張的能力。目前，銀行的集成化服務(wù)能力越來越高，成員企業(yè)對財(cái)務(wù)公司的服務(wù)要求也必然是高效、高質(zhì)量、一站式、可信賴、綜合化的服務(wù)。并且財(cái)務(wù)公司還可以依靠自身優(yōu)勢，通過深入分析成員企業(yè)在財(cái)務(wù)公司資金進(jìn)出變動情況，了解成員企業(yè)資金運(yùn)行特點(diǎn)，為成員企業(yè)提供財(cái)務(wù)管理方面的建議，協(xié)助成員企業(yè)提高自身財(cái)務(wù)管理水平，提供增值服務(wù)。因此，財(cái)務(wù)公司應(yīng)將綜合化、一站式、定制式的金融服務(wù)作為努力方向，并將其作為內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長層面中目標(biāo)、目標(biāo)值和行動方案的關(guān)注焦點(diǎn)。

　　3、確定價(jià)值提升時(shí)間表

　　確定價(jià)值提升時(shí)間表主要是確定在整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)，各項(xiàng)細(xì)分目標(biāo)或是短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間。同時(shí)，根據(jù)卡普蘭和諾頓的研究，財(cái)務(wù)目標(biāo)值本身很難產(chǎn)生激勵作用，只有將財(cái)務(wù)目標(biāo)值細(xì)化分解為內(nèi)部流程、戰(zhàn)略主題方面的目標(biāo)值，并與具體的時(shí)間計(jì)劃安排相聯(lián)系，公司全體人員才能對總目標(biāo)值的可行性實(shí)現(xiàn)認(rèn)同。因此，財(cái)務(wù)公司在進(jìn)行階段性財(cái)務(wù)目標(biāo)值確定的時(shí)候，一定要與戰(zhàn)略主題和內(nèi)部流程掛鉤，通過逐年分解目標(biāo)任務(wù)，并通過經(jīng)營性指標(biāo)考核和有助于戰(zhàn)略落地的創(chuàng)新、客戶開發(fā)等管理措施考核，增強(qiáng)員工對戰(zhàn)略的認(rèn)同度和執(zhí)行度，更好地促使大家努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

　　4、確定戰(zhàn)略主題

　　客戶價(jià)值主張確定了公司如何為客戶進(jìn)而為股東創(chuàng)造價(jià)值，價(jià)值提升時(shí)間表描述了如何在計(jì)劃內(nèi)通過內(nèi)部流程實(shí)現(xiàn)價(jià)值。但是在眾多流程中，只有特定幾個(gè)流程才是對戰(zhàn)略的成功具有決定性作用的流程。因此，財(cái)務(wù)公司需要找出這些關(guān)鍵流程，也就是對客戶價(jià)值主張和財(cái)務(wù)效率目標(biāo)產(chǎn)生極大影響的流程，使關(guān)鍵內(nèi)部流程(驅(qū)動因素)同實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)、客戶目標(biāo)(結(jié)果)的目標(biāo)值保持協(xié)調(diào)一致。

　　為更好地滿足客戶需要，財(cái)務(wù)公司必須不斷提高客戶需求反應(yīng)速度以及網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)水平，提高客戶滿意度以及服務(wù)的便利性和安全性，降低差錯率和成本。如為了爭取更多的成員企業(yè)與財(cái)務(wù)公司開展業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)公司與成員企業(yè)的協(xié)同發(fā)展，財(cái)務(wù)公司不僅要做好自身的風(fēng)險(xiǎn)控制，還要協(xié)助成員企業(yè)提高操作風(fēng)險(xiǎn)和資金運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)控制的能力，從而實(shí)現(xiàn)成員企業(yè)—財(cái)務(wù)公司—集團(tuán)整體財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控的優(yōu)化提升。那么在客戶管理流程方面，服務(wù)方式必須轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行牡姆��?wù)方式，了解客戶細(xì)分客戶特色，為客戶提供全面的一站式服務(wù)。

　　5、創(chuàng)造戰(zhàn)略資產(chǎn)準(zhǔn)備度

　　財(cái)務(wù)公司還需要明確支持戰(zhàn)略流程所要求的人力、信息和組織資本、評估支持戰(zhàn)略的資產(chǎn)準(zhǔn)備度。

　　6、確定戰(zhàn)略行動方案

　　戰(zhàn)略地圖清晰描述了戰(zhàn)略的內(nèi)在邏輯性，清楚地展示了創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵內(nèi)部流程目標(biāo)和關(guān)鍵流程所需的資源。平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略地圖的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)和目標(biāo)值，而這些目標(biāo)和指標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)需要通過戰(zhàn)略行動方案來實(shí)現(xiàn)。

　　在平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)中，每個(gè)方案對整體成功都是必要的。只有所有行動方案同時(shí)發(fā)揮作用，戰(zhàn)略才能得以有效貫徹和落實(shí)。

　　7、平衡計(jì)分卡的構(gòu)建需要交流

　　平衡計(jì)分卡的構(gòu)建從一開始就需要溝通。負(fù)責(zé)平衡計(jì)分卡的項(xiàng)目小組首先就應(yīng)該同高層管理人員保持穩(wěn)定的聯(lián)系和溝通，以保證正在進(jìn)行的項(xiàng)目得到高層管理者的支持，并及時(shí)獲取他們的反饋意見。同時(shí)平衡計(jì)分卡在構(gòu)建之初，需要在財(cái)務(wù)公司內(nèi)部進(jìn)行交流，從上至下的灌輸平衡計(jì)分卡的思想，使全公司上下了解、接受這種思想，并從中找到自己的職責(zé)之所在，明確自身的責(zé)任。

　　在平衡計(jì)分卡構(gòu)建基本定型的時(shí)候，項(xiàng)目小組除了要繼續(xù)同財(cái)務(wù)公司的高層管理人員進(jìn)行交流外，還應(yīng)該收集員工們對平衡計(jì)分卡的反饋意見。員工對平衡計(jì)分卡的運(yùn)用和認(rèn)可程度決定了財(cái)務(wù)公司在采用平衡計(jì)分卡后能否取得突破性的進(jìn)展。

平衡計(jì)分卡(完整版)3

　　摘要：高校財(cái)務(wù)績效管理本身的特點(diǎn)等都需要相關(guān)的管理人員對其進(jìn)行改進(jìn)和完善，才能夠保證平衡計(jì)分卡在加入高校財(cái)務(wù)績效管理中之后，能夠?yàn)楦咝Ｘ?cái)務(wù)績效管理帶來新的效益，使得高校財(cái)務(wù)績效管理體系有一個(gè)新的突破。從目前國家財(cái)務(wù)政策的一系列體制改革與教育改革中很容易看出平衡計(jì)分卡對于當(dāng)前高校財(cái)務(wù)的影響，高校在這個(gè)過程中應(yīng)該在保持自己現(xiàn)有財(cái)務(wù)績效管理優(yōu)勢的同時(shí)，找到自身存在的問題，并且正視這些問題然后解決這些問題。平衡計(jì)分卡為財(cái)務(wù)績效管理帶來的利益已經(jīng)慢慢呈現(xiàn)在公眾面前，高校應(yīng)該結(jié)合高校自身的特點(diǎn)，將平衡計(jì)分卡的應(yīng)用結(jié)合到自己的績效管理中，平衡計(jì)分卡能夠?yàn)楦咝�帶來的利益將會是非常可觀的，高校財(cái)務(wù)績效管理的效率也將會有可能取得前所未有的成就。

　　關(guān)鍵詞：高校財(cái)務(wù)；績效管理；平衡計(jì)分卡

　　一、當(dāng)前高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用存在的問題

　　(一)高校管理人員對高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡的認(rèn)知不足

　　由于當(dāng)下績效管理的發(fā)展速度較快，相關(guān)的高校財(cái)務(wù)績效管理人員對高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用的認(rèn)知也有明顯的不足，還處于較為初級的階段，相關(guān)人員對平衡計(jì)分卡的認(rèn)知與平衡計(jì)分卡的發(fā)展節(jié)奏之間存在滯后現(xiàn)象。這使平衡計(jì)分卡能夠?yàn)楦咝Ｘ?cái)務(wù)績效管理帶來的效益不能夠發(fā)揮到最大。只有良好的平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)才能夠保證良好的效果，但是當(dāng)前管理人員對高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡的應(yīng)用能力還較差，這樣將會使得高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用的發(fā)展處于較為基礎(chǔ)的狀態(tài)，發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了停滯的現(xiàn)象。

　　(二)高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用方式較為傳統(tǒng)

　　現(xiàn)如今，高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用方式還未受到社會的關(guān)注，很多高校在進(jìn)行財(cái)務(wù)績效管理中采用的平衡計(jì)分卡的方式較為傳統(tǒng)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡的過程也缺少一定的監(jiān)管力度，有些高校甚至對平衡計(jì)分卡的應(yīng)用過程根本沒有監(jiān)督，即使過程出現(xiàn)了問題也不能及時(shí)找到問題并解決，這對財(cái)務(wù)績效管理效率具有消極的影響。高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用模式上沒有進(jìn)行較多的研究和發(fā)展，使得高校財(cái)務(wù)績效管理的管理方式還是較為傳統(tǒng)的管理方式。高校財(cái)務(wù)績效管理中使用的平衡計(jì)分卡管理方式并沒有結(jié)合自身的特點(diǎn)進(jìn)行改善，然而高校財(cái)務(wù)績效管理在不一樣的環(huán)境中又具有自己的特點(diǎn)，簡單的高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡管理模式已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)在其應(yīng)用模式的要求，如果只是一味的套用過去的或者是單一的績效管理模式將會影響平衡計(jì)分卡為高校帶來利益最大化。

　　二、改善高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用的策略

　　(一)加強(qiáng)高校管理人員對平衡計(jì)分卡應(yīng)用模式理論的認(rèn)知

　　理論知識是順利實(shí)踐的有效保證，如果沒有理論基礎(chǔ)，很多實(shí)踐就沒有依據(jù)，只能四處碰壁，找不到適合的管理模式，這對于高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡的發(fā)展是很不利的。高校管理人員是平衡計(jì)分卡應(yīng)用管理中較為直接的接觸人員，只有提高相關(guān)管理人員的基本知識水平，才能夠保證其他管理人員的基礎(chǔ)水平得到提升，才能夠使得財(cái)務(wù)績效管理的效率得到保障。高校應(yīng)該給予管理人員相關(guān)的培訓(xùn)并且為他們提供更多的平臺讓他們能夠積極地學(xué)習(xí)最新的有關(guān)平衡計(jì)分卡在高校績效管理應(yīng)用中的相關(guān)知識。這樣相關(guān)人員在進(jìn)行管理的過程中才能順利完成任務(wù)，避免一些不必要的障礙出現(xiàn)。除此之外，教育部應(yīng)該為高校與高校之間搭建橋梁，讓高校的相關(guān)財(cái)務(wù)人員能夠有更多交流和學(xué)習(xí)的`機(jī)會。高校之間在交流的過程中能夠互相了解、互相幫助，這樣也能夠加強(qiáng)高校人員對平衡計(jì)分卡相關(guān)應(yīng)用的認(rèn)知，在另一方面也能夠促進(jìn)平衡計(jì)分卡朝著積極地反向發(fā)展。

　　(二)創(chuàng)新高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡的管理模式

　　現(xiàn)在高校財(cái)務(wù)績效管理中用的平衡計(jì)分卡管理模式大多數(shù)都是沿襲了單一的財(cái)務(wù)管理績效模式，然而這種模式雖然具有一定的廣泛性，但是高校自身的特點(diǎn)不能讓財(cái)務(wù)績效管理帶來的利益淋漓盡致的發(fā)揮出來，這對于高校本身是一種資源浪費(fèi)。高校應(yīng)該根據(jù)高校財(cái)務(wù)績效管理自身的特點(diǎn)，結(jié)合以前傳統(tǒng)管理模式中能夠適用于平衡計(jì)分卡管理模式的部分，改善現(xiàn)有的績效管理模式。除此之外，相關(guān)部門也應(yīng)該積極地鼓勵自己的管理人員對高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，對自己的管理人員應(yīng)該進(jìn)行一定的創(chuàng)新思維模式培訓(xùn)，使得更多的人能夠擁有創(chuàng)新的思維模式，幫助高校管理人員快速、有效地完成財(cái)務(wù)管理的績效管理。在進(jìn)行平衡計(jì)分卡的教學(xué)過程中，教學(xué)人員也應(yīng)該結(jié)合學(xué)員自身情況以及高校的自身環(huán)境，使得學(xué)員能夠充分了解自己和工作環(huán)境，這樣才能夠保證績效管理模式的創(chuàng)新。進(jìn)而對高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡管理模式的效率產(chǎn)生積極的效應(yīng)，也能夠保證平衡計(jì)分卡能夠?yàn)楦咝Ｘ?cái)務(wù)績效管理模式帶來的效益越來越大。

　　三、結(jié)束語

　　隨著社會信息的不斷發(fā)展，社會對高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用模式也將會有新的要求和規(guī)定。盡管現(xiàn)如今高校財(cái)務(wù)績效管理中平衡計(jì)分卡應(yīng)用模式已經(jīng)改善了傳統(tǒng)的高校財(cái)務(wù)績效管理模式，但仍然存在著很多需要改善和進(jìn)步的地方。高校可以利用與平衡計(jì)分卡相關(guān)的最新信息對高校財(cái)務(wù)績效管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使得平衡計(jì)分卡能夠更加經(jīng)濟(jì)有效地為高校財(cái)務(wù)績效管理模式帶來更大的效益。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]袁玲.人教版初中生物教材插圖教學(xué)與學(xué)生讀圖能力培養(yǎng)的研究[D].云南師范大學(xué)，20xx.

　　[2]王若蘭.基于平衡計(jì)分卡的我國城市商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)體系研究[D].內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)，20xx.

　　[3]陳小芳.中學(xué)化學(xué)教材插圖的使用現(xiàn)狀及優(yōu)化運(yùn)用研究[D].華中師范大學(xué)，20xx.

平衡計(jì)分卡(完整版)4

　　摘要：平衡計(jì)分卡(BSC)作為當(dāng)前企業(yè)中大力推廣和應(yīng)用的一種衡量組織績效的全新工具，在各類企業(yè)的應(yīng)用中均得到了廣泛的認(rèn)可。平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略管理工具在醫(yī)院的績效管理體系中也表現(xiàn)出了較大的應(yīng)用優(yōu)勢。本文以下就主要對平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中應(yīng)用的重要意義進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上分析了當(dāng)前平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系應(yīng)用中存在的問題，并給予了幾點(diǎn)促進(jìn)平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中應(yīng)用的具體措施，以期為提高醫(yī)院績效管理水平提供參考。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；平衡計(jì)分卡；績效管理體系

　　當(dāng)前，隨著醫(yī)療體系的深入改革，醫(yī)院作為一個(gè)企業(yè)未來適應(yīng)醫(yī)療改革的發(fā)展也必須積極進(jìn)行轉(zhuǎn)型[1]。在醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，不免就要涉及到績效管理體系的改革。在新時(shí)期、新形勢之下，醫(yī)院只有不斷加強(qiáng)、完善其內(nèi)部的績效管理體系，才能夠促使內(nèi)部運(yùn)營管理更加科學(xué)、合理。這無疑是當(dāng)前醫(yī)院改革、轉(zhuǎn)型過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而一套科學(xué)、合理的績效管理體系，不僅僅能夠優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的管理流程、最大程度上激發(fā)醫(yī)院工作人員的潛能，從而促使醫(yī)院整體水平得到顯著提升；同時(shí)對于促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也具有重要的促進(jìn)和推動作用。平衡計(jì)分卡是1992年由羅伯特卡普蘭教授和戴維諾頓教授共同提出的一項(xiàng)績效管理工具[2]。我院將平衡計(jì)分卡引入并應(yīng)用到醫(yī)院績效管理體系中，取得了十分顯著的應(yīng)用效果。筆者以下就結(jié)合實(shí)踐，對平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中應(yīng)用的若干問題進(jìn)行分析。

　　一、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中應(yīng)用的重要意義

　　平衡計(jì)分卡的價(jià)值在于借助平衡思維對組織績效的量度進(jìn)行驅(qū)動，追求財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、遠(yuǎn)景目標(biāo)與短期績效、內(nèi)部與外部之間的平衡狀態(tài)，是一種衡量組織績效的全新工具[3]。將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到醫(yī)院績效管理體系中，首先可有效提高醫(yī)院的運(yùn)行效率，平衡計(jì)分卡以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)之間的因果關(guān)系，將教育、醫(yī)療、科研有機(jī)的融合在醫(yī)院的整個(gè)管理體系中，從而顯著提高其運(yùn)行效率。其次是能夠更好地衡量醫(yī)院績效管理水平，主要是由于平衡計(jì)分卡的引入和應(yīng)用能夠改變傳統(tǒng)的績效管理方式，從而引導(dǎo)醫(yī)院各個(gè)部門更好地為患者提供醫(yī)療服務(wù)。

　　二、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系應(yīng)用中存在的問題

　　(一)重視程度不夠

　　從當(dāng)前醫(yī)院對平衡計(jì)分卡在績效管理體系中的應(yīng)用來看，絕大多數(shù)醫(yī)院均已將平衡計(jì)分卡引入并應(yīng)用到績效管理體系中，且對其應(yīng)用效果也是持肯定態(tài)度的。但是，由于平衡計(jì)分卡屬于一種全新的績效考核方式，醫(yī)院績效管理工作人員對其認(rèn)知尚且不足。加之，醫(yī)院的績效管理工作人員在長期的傳統(tǒng)績效管理工作之下，已經(jīng)形成了思維定式和固有的工作習(xí)慣，導(dǎo)致工作人員在實(shí)際的績效管理考核過程中，不夠重視平衡計(jì)分卡的應(yīng)用。這就導(dǎo)致平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中的大力推廣和應(yīng)用造成了較大的阻礙，導(dǎo)致醫(yī)院始終無法深入地、全面地開展平衡計(jì)分卡考核[4]。

　　(二)考核指標(biāo)的選取和量化主觀性較大

　　平衡計(jì)分卡考核體系共包括四個(gè)層面的考核指標(biāo)，分別是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長。在這四個(gè)層面的考核指標(biāo)中，除去第一個(gè)層面財(cái)務(wù)的考核指標(biāo)具有客觀性之外，其余三個(gè)層面的考核指標(biāo)在選擇和量化的過程中均具有較大的主觀性[5]。舉例來說，客戶層面中的客戶滿意度這一指標(biāo)，在如何選取以及如何進(jìn)行量化的過程中，并沒有一個(gè)可以參照的標(biāo)準(zhǔn)。而其余三個(gè)層面的考核指標(biāo)，絕大多數(shù)均是這類無參照標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，因此，對于這些指標(biāo)的選取和量化就存在較大的主觀性，這一過程中，績效考核人員的主觀意識會對指標(biāo)的選取及量化產(chǎn)生較大的影響。

　　(三)投入成本大且考核時(shí)間久

　　平衡計(jì)分卡的考核是分別從其四個(gè)層面進(jìn)行考核的，且作為平衡計(jì)分卡的四個(gè)考核層面的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長，其每個(gè)層面又是一個(gè)小的考核系統(tǒng)，每個(gè)層面均具有各自系統(tǒng)化的考核指標(biāo)和考核目標(biāo)。這就使得平衡計(jì)分卡考核方式比較復(fù)雜，在考核實(shí)施過程中的考核分解、數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)總結(jié)、評價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)，均需耗費(fèi)較大的成本、人力、物力和時(shí)間進(jìn)行開展，這就導(dǎo)致平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中的應(yīng)用需投入較大的'成本。較大的成本投入，加上平衡計(jì)分卡考核實(shí)施過程需耗費(fèi)較長的時(shí)間，導(dǎo)致平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中的開展受到了阻礙。

　　(四)考核指標(biāo)多且考核過程復(fù)雜

　　醫(yī)院作為一個(gè)特殊的企業(yè)團(tuán)體，在其績效考核過程中，不同的科室其考核指標(biāo)及考核重點(diǎn)均不相同，這就導(dǎo)致醫(yī)院不同的科室擁有各自的考核指標(biāo)及考核重點(diǎn)，最終使得整個(gè)醫(yī)院的績效考核指標(biāo)數(shù)量繁多，且各個(gè)考核指標(biāo)之間具有比較復(fù)雜的關(guān)系，因此，導(dǎo)致整個(gè)考核過程及其復(fù)雜。這也是導(dǎo)致平衡計(jì)分卡無法在醫(yī)院績效管理體系中進(jìn)行順利推廣的一個(gè)重要因素[6]。

　　三、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中應(yīng)用的具體措施

　　(一)加強(qiáng)對平衡計(jì)分卡的正確認(rèn)識

　　醫(yī)院要想深入開展平衡計(jì)分卡考核首先要加強(qiáng)醫(yī)院績效管理人員對平衡計(jì)分卡的科學(xué)認(rèn)知，提高其重視度。在這一過程中，首先醫(yī)院要加強(qiáng)對績效管理人員進(jìn)行平衡計(jì)分卡考核的理論知識進(jìn)行培訓(xùn)，并定期進(jìn)行考核，確保績效管理人員能夠全面掌握平衡計(jì)分卡知識，提高其平衡計(jì)分卡應(yīng)用能力。其次是要提高績效管理人員平衡計(jì)分卡應(yīng)用意識，通過成功案例學(xué)習(xí)，其他醫(yī)院平衡計(jì)分卡應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)分享等方式，讓績效管理人員認(rèn)識到平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中應(yīng)用的重要意義，促使其積極、有效地將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到自己的日常工作中。

　　(二)合理選擇和量化考核指標(biāo)

　　要想使平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中得到有效的應(yīng)用，發(fā)揮重要的作用，就要解決其指標(biāo)選取和量化的問題。在此，筆者結(jié)合自己多年工作經(jīng)驗(yàn)建議，在進(jìn)行平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)的選取和量化過程中，需牢牢抓住醫(yī)院的整體戰(zhàn)略、主要業(yè)務(wù)和外部環(huán)境等幾點(diǎn)因素，立足全局，著眼當(dāng)下進(jìn)行考核指標(biāo)的選取和量化。不僅如此，考核指標(biāo)并不是一層不變的，在實(shí)際的工作中，績效管理人員要加強(qiáng)與醫(yī)院各個(gè)科室臨床人員的交流和溝通，隨時(shí)掌握基層人員對所選取的考核指標(biāo)的反饋情況，并且根據(jù)反饋情況及時(shí)對考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，從而不斷地修正和完善平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)體系，使其更加適用于醫(yī)院的績效考核工作。

　　(三)遵循循序漸進(jìn)的應(yīng)用原則

　　從上文可知，平衡計(jì)分卡是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)化的工程，加之目前其在我國醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用尚且處于初始、探索階段。因此，醫(yī)院在將平衡計(jì)分卡引入應(yīng)用到醫(yī)院績效管理體系的過程中，需遵循循序漸進(jìn)的過程，切不可操作過急。首先要做人員準(zhǔn)備，培養(yǎng)一批專業(yè)的平衡計(jì)分卡考核管理人員；其次要做好環(huán)境準(zhǔn)備，要在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)建一個(gè)適合平衡計(jì)分卡考核推廣的環(huán)境，院方對于平衡計(jì)分卡考核的應(yīng)用和推廣也需給予一定的支持。在此基礎(chǔ)上，可逐步引入平衡計(jì)分卡，并逐步探索、完善、發(fā)展，以循序漸進(jìn)的方式，制定階段性的應(yīng)用目標(biāo)，來一步步地推進(jìn)平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理體系中的應(yīng)用。

　　四、結(jié)語

　　簡而言之，平衡計(jì)分卡作為一項(xiàng)科學(xué)有效的績效管理手段，要想使其在醫(yī)院績效管理中得以有效實(shí)施，發(fā)揮效用，首先需對其進(jìn)行深刻的認(rèn)識和理解，給予足夠的重視；并在此基礎(chǔ)上把控好考核指標(biāo)的選取和量化工作，以循序漸進(jìn)的方式，一步一步，扎實(shí)的推進(jìn)平衡計(jì)分卡在公立醫(yī)院績效管理中應(yīng)用，才能夠促使平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理中發(fā)揮巨大作用。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[5]畢程成，劉冰.公立醫(yī)院績效管理應(yīng)用平衡計(jì)分卡理論的可行性分析[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，20xx，29(29)：111-112.

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平衡計(jì)分卡(完整版)5

　　面向太陽，這是一種非常好的感覺。當(dāng)你面向太陽時(shí)，陽光在你眼前，陰影在你身后，你會感到前途光明，對未來充滿希望，你心中的熱血會沸騰，你會覺得全身充滿力量，會想象雄鷹一樣的展翅飛翔……

　　平衡計(jì)分卡的兩大功能：設(shè)定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，設(shè)置每一層面的目標(biāo)和指標(biāo)，通過這些目標(biāo)和指標(biāo)傳達(dá)戰(zhàn)略并協(xié)助戰(zhàn)略的執(zhí)行——通過學(xué)習(xí)《平衡計(jì)分卡—化戰(zhàn)略為行動》（羅伯特?卡普蘭、大衛(wèi)?諾頓著）受到幾點(diǎn)啟發(fā)，產(chǎn)生感悟。

　　一、平衡計(jì)分卡中企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工對未來充滿希望。

　　目標(biāo)是旗幟，是未來可能會實(shí)現(xiàn)的藍(lán)圖，是我們追求和努力的方向。企業(yè)管理的核心是人，讓人看到希望，對未來充滿信心，人的主觀能動性就會得到發(fā)揮，對工作就會充滿激情，有了信心和激情，工作中遇到任何困難就會主動想辦法解決。不會做的學(xué)做，會做的做得更好，做得更好的上升為超越，員工會在超越自我中獲得無比快樂的精神享受。

　　那么我們企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是什么呢？企業(yè)帆船將駛向何處？如何描繪出一幅有效的美好藍(lán)圖，指出一個(gè)可以前進(jìn)的方向，讓企業(yè)的每一位員工愿意為之去努力去奮斗，是我們平衡計(jì)分卡工作的第一步，也是在開展平衡計(jì)分卡工作中首先的定位。我們說，“解決溫飽問題”是初級目標(biāo)，“有車有房”是提升生活質(zhì)量的目標(biāo)，“獲得社會認(rèn)可”是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的目標(biāo)。使企業(yè)立于不敗之地是初級目標(biāo)，立于世界優(yōu)秀企業(yè)之林是中期目標(biāo)，永遠(yuǎn)不在地球上消失這才是企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)。這是一個(gè)非常具有感召力的目標(biāo)，它為我們企業(yè)和員工描繪了一個(gè)光明的未來，每一個(gè)員工都會因?yàn)樽约菏沁@個(gè)企業(yè)中的一員感到驕傲和自豪，也會為此而產(chǎn)生榮譽(yù)感。

　　二、對目標(biāo)進(jìn)行分解，肯定員工在企業(yè)中的地位和價(jià)值。

　　實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)部門、崗位，對每個(gè)崗位在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中應(yīng)做哪些工作、工作的標(biāo)準(zhǔn)、完成的時(shí)間做出規(guī)定，這無疑是對員工工作的明確和肯定。

　　我們說追求利益最大化是企業(yè)的重要目標(biāo)，但它不是企業(yè)的唯一目標(biāo)。企業(yè)存在時(shí)間的長短，應(yīng)該是企業(yè)成功的最大特征之一。為了企業(yè)長期存在，就需要企業(yè)員工緊緊的抱在一起，抱得越緊，就越能承受外界的沖擊，越能在世界經(jīng)濟(jì)浪潮中乘風(fēng)破浪。如何產(chǎn)生這樣的凝聚力，無疑需要我們企業(yè)的每一位員工相互合作，相互肯定，相互欣賞，從而形成一種良好的群體關(guān)系，時(shí)時(shí)刻刻感到自己是群體中的一員，隨時(shí)保持一種因?yàn)橛羞@個(gè)群體（團(tuán)隊(duì)）的存在而有自己的存在這樣一種心態(tài)，團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體就會不斷的為團(tuán)隊(duì)注入動力，就會因?yàn)閭�(gè)體的努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)向前發(fā)展。打個(gè)比方，企業(yè)就好比一臺機(jī)器，雖然不是每個(gè)員工都處于關(guān)鍵件和重要部位，但他是企業(yè)整體的一部分，就好比機(jī)器上的一個(gè)小螺釘，一顆指示燈，甚至只是擋住鐵削的一塊擋板，都會因其作用的發(fā)揮保證工作的`正常進(jìn)行。試想，如果螺釘松了，哪怕只是機(jī)器罩殼上的一顆小螺釘，如果松動了，機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)中就會發(fā)出異響，雖然這種異響不會影響機(jī)器正常運(yùn)作，但它無疑會使操作者感到不舒服，也會影響周圍的員工,有時(shí)候一剎那的分心所造成的后果是意想不到的,因此還存在著一定的安全隱患。再假如此刻正好有外賓或某個(gè)項(xiàng)目考察組在現(xiàn)場出現(xiàn)，可能企業(yè)的整體形象就會被打折扣，合作項(xiàng)目可能也會因此夭折。窺一斑而見全豹，企業(yè)的管理水平無疑會受到懷疑，因此，作為公司員工，哪怕是非常不起眼崗位上的員工，設(shè)置了這個(gè)崗位或者說把他放在了這個(gè)崗位上，就說明他是公司整體的一部分，是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的一員。

　　獲得認(rèn)可和肯定，是每個(gè)人的心理需求。員工得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和肯定，是員工存在價(jià)值的體現(xiàn)，員工因此而獲得精神滿足；領(lǐng)導(dǎo)得到員工的認(rèn)可和肯定，是成功領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)志之一，領(lǐng)導(dǎo)也會因此獲得激勵。

　　因此，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，把工作明確化，員工按照具體的工作事項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，也就證明員工的工作得到了肯定，通過這種工作方式的肯定，反映了員工在企業(yè)中存在的價(jià)值和理由，也折射出員工個(gè)人在社會中生存的價(jià)值，員工人生的最高境界也因企業(yè)的成功得到體現(xiàn)。

　　三、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，讓員工在工作中充滿快樂。

　　要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的大目標(biāo)，肯定需要無數(shù)個(gè)小目標(biāo)去支撐，把實(shí)現(xiàn)這些小目標(biāo)的具體工作、標(biāo)準(zhǔn)和路徑描述出來并把它變成事實(shí)，大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就有了保證。我們把每一個(gè)小目標(biāo)用“崗位說明”和“必做事項(xiàng)”等方式，把那些為實(shí)現(xiàn)本崗位目標(biāo)的工作描述出來，把做這些工作的時(shí)間，每一天，每一個(gè)時(shí)段都固化下來，形成格式和標(biāo)準(zhǔn)，并使之逐一落實(shí)，我認(rèn)為這樣做有以下好處：

　　其一，保證工作有序開展，讓員工工作愉快。假如沒有崗位說明書和事項(xiàng)及標(biāo)準(zhǔn)的描述，我們可能會不清楚自己要做什么和如何去做，或者是有一茬沒一茬，東一榔頭西一錘，忙活一天下來還不知道自己都做了些什么。當(dāng)我們按照事先設(shè)置好的計(jì)劃開展工作，當(dāng)每一項(xiàng)工作有效實(shí)施后，我們首先感到是完成了工作的快樂，其次是保證了當(dāng)日工作的完成，再回頭看看當(dāng)日所作的工作，更會有一種成就感——原來我今天完成了這么多工作。

　　其二，保證員工會做工作，讓員工獲得工作安全感。員工對照崗位說明找到自己該做的工作（尤其是新員工），并按照標(biāo)準(zhǔn)去完成這些工作，當(dāng)他完成工作以后，會獲得一種成功的喜悅；當(dāng)他熟悉這些工作并順利完成之后，他會得到自我鼓勵，消除能否勝任本崗位的心理憂慮。

　　其三，提升工作質(zhì)量，提高工作效率。會做了，做熟了，工作質(zhì)量和工作效率自然就會提高，工作起來就會輕松快樂。

　　其四，激活員工潛力，優(yōu)化工作流程，改善工作方法。員工在無數(shù)次的固定工作實(shí)踐中必定會摸索出一些更好的方式和方法，自然會提出改進(jìn)建議，如果建議行之有效，員工會因成功加大對自己潛力的開發(fā)，也會因?yàn)閭�(gè)人潛力得到開發(fā)受到激勵，從而形成一種良性循環(huán)。如果能夠達(dá)到這樣的境界，平衡計(jì)分卡的功能就得到了超值的發(fā)揮。

　　所以我認(rèn)為，平衡計(jì)分卡它是一種工具，更是一種帶給員工快樂工作的手段和理念，它為員工設(shè)置了前進(jìn)的方向和通道，也給員工成長預(yù)留了上升生空間，它使每一位員工看到希望和未來，都愿意面向太陽朝前走。太陽是美好的，她是我們前進(jìn)的方向，我們的行動就是共同走向太陽。

　　每一個(gè)員工都滿懷激情的快樂工作，這一定是一個(gè)充滿活力的企業(yè)。一個(gè)生機(jī)勃勃的企業(yè)，其財(cái)務(wù)利潤一定會良好，其客戶一定會滿意，其組織運(yùn)作的效率也一定會更高，其員工必定會忠誠企業(yè)，這樣的企業(yè)，必定會離自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)越來越近。

平衡計(jì)分卡(完整版)6

　　摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)以及時(shí)代環(huán)境的變化，企業(yè)發(fā)展所面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境正在不斷變動。過去企業(yè)的績效管理方式已經(jīng)無法完全滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，在管理、決策和競爭等方面都暴露出很多問題。而平衡計(jì)分卡是當(dāng)前國際公認(rèn)的企業(yè)績效管理的有效方法。平衡計(jì)分卡為企業(yè)提供了一種行之有效的管理方法，改進(jìn)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足之處，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的均衡發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與外部的平衡，長短期目標(biāo)之間的平衡，以更好的推動企業(yè)的發(fā)展。在進(jìn)行企業(yè)績效管理過程中，對平衡計(jì)分卡進(jìn)行科學(xué)、合理的應(yīng)用不僅可以提升企業(yè)的競爭力，而且還能推動企業(yè)的健康發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞:平衡計(jì)分卡；企業(yè)管理；績效；應(yīng)用

　　平衡計(jì)分卡是現(xiàn)在的一種新型企業(yè)戰(zhàn)略管理應(yīng)用工具，為企業(yè)績效測評提供了全新的方式和新的視角。平衡計(jì)分卡可以通過對顧客、財(cái)務(wù)、工作創(chuàng)新及運(yùn)作流程的研究來對相關(guān)指標(biāo)間的關(guān)系進(jìn)行研究，以實(shí)現(xiàn)年終業(yè)績績效考核改進(jìn)，進(jìn)一步提高企業(yè)的整體管理水平。

　　一、平衡計(jì)分卡概述

　　(一)平衡計(jì)分卡的概念

　　平衡計(jì)分卡由美國學(xué)者羅伯特、卡普蘭、大衛(wèi)諾頓三人共同提出的一個(gè)適用于企業(yè)經(jīng)營績效測評財(cái)務(wù)和管理的指標(biāo)體系。它有著兩大特點(diǎn)：評價(jià)績效的指標(biāo)體系、戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。利用這兩個(gè)特點(diǎn)以期用完備的四套指標(biāo)體系來對績效做一個(gè)權(quán)衡。計(jì)分卡不但能夠體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理之間的關(guān)系，而且還能構(gòu)建一個(gè)具體的、完善的指標(biāo)框架體系。同時(shí)，平衡計(jì)分卡有效的彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)中存在的缺陷，使企業(yè)對自身的發(fā)展情況有個(gè)全方位的了解，同時(shí)還能夠?qū)ζ髽I(yè)無形財(cái)產(chǎn)進(jìn)行有效監(jiān)督和管理，該過程涉及到的內(nèi)容主要包括：(1)學(xué)習(xí)創(chuàng)新和成長性的；(2)客戶價(jià)值觀；(3)內(nèi)部業(yè)務(wù)操作流程；(4)財(cái)務(wù)方面的。平衡計(jì)分卡通過對上述四個(gè)方面的分析和研究，可以準(zhǔn)確了解和掌握他們的內(nèi)在聯(lián)系，從而有效的實(shí)現(xiàn)了外部衡量與內(nèi)部衡量、企業(yè)長期與短期目標(biāo)之間的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、成因和結(jié)果以及有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)之間的平衡。平衡積分卡很巧妙的構(gòu)建一個(gè)完整的價(jià)值鏈，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行運(yùn)作，將其影響力傳遞到整個(gè)體系中以獲得明顯的功效，不同企業(yè)之間的競主要是平衡計(jì)分體系中價(jià)值鏈之間的競爭，有效權(quán)衡了BSC各層面的平衡。要清楚的是計(jì)分卡的“平衡”并不是指“平均”。平衡只是相對來說的，沒有絕對的平衡。平衡計(jì)分卡中的平衡也即是各相關(guān)利益者之間的平衡。按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀念來看，企業(yè)實(shí)質(zhì)是一系列的契約關(guān)系，每一個(gè)與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的單體都有著存在的必要性和可能性，正是因?yàn)楦鞣N要素結(jié)合在一起組成的合力有效的推動了企業(yè)的發(fā)展，在前進(jìn)道路上某一些與企業(yè)有聯(lián)系的利益集團(tuán)可能會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，但是從長遠(yuǎn)角度來看，不能簡單的對單一集團(tuán)的利益進(jìn)行分析，而要兼顧和折衷各個(gè)與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的利益集團(tuán)，找到各利益集團(tuán)的平衡點(diǎn)，只有這樣才能保證企業(yè)的發(fā)展，而BSC就能夠?qū)崿F(xiàn)對主要利益者的平衡與協(xié)調(diào)。

　　(二)平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容

　　管理階層的稽核指標(biāo)體系會對員工的行為形成強(qiáng)烈的刺激，科學(xué)、合理的測評體系可以促進(jìn)企業(yè)員工正確的行為。其傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)評測指標(biāo)會給人誤解的信號，比如在投資收益和股份盈虧上會做出不正確的測評，對持續(xù)的提高和創(chuàng)新有一定的偏移。平衡計(jì)分卡中包含著評價(jià)、衡量指標(biāo)，這些指標(biāo)可以很好的說明已經(jīng)發(fā)生行為所產(chǎn)生的效果。另外平衡計(jì)分卡通過對顧客的滿意度，和內(nèi)部工作流程及一些創(chuàng)新活動進(jìn)行測評來補(bǔ)充財(cái)務(wù)衡量的指標(biāo)，業(yè)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)未來財(cái)務(wù)績效的驅(qū)動力。平衡計(jì)分卡主要來對員工的績效進(jìn)行考核、評估，員工的績效管理是企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的重要的組成元素，績效的管理一定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。基于企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，采取科學(xué)的管理觀念，將績效管理打造為一個(gè)全面且系統(tǒng)的動態(tài)調(diào)整過程，要將績效管理定位在內(nèi)部產(chǎn)業(yè)運(yùn)營和人力資源的管理環(huán)境中去實(shí)行，整個(gè)系統(tǒng)要具有目的性、整體性、有序性、關(guān)聯(lián)性、動態(tài)性以及適應(yīng)性等特征。在平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理框架基礎(chǔ)上，利用四個(gè)環(huán)節(jié)周而復(fù)始、持續(xù)不斷的對企業(yè)績效進(jìn)行管理，找出影響績效的關(guān)鍵因素，并且通過分析獲得關(guān)鍵性的績效分析指標(biāo)。因此，平衡計(jì)分卡要與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行無縫銜接，促進(jìn)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，建立平衡計(jì)分卡遵循以下步驟：首先要明確企業(yè)未來的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，這樣就可以將組織戰(zhàn)略演變成為一系列的度量指標(biāo)，接下來就是將戰(zhàn)略與企業(yè)員工的短期目標(biāo)進(jìn)行銜接掛鉤，為員工制定相應(yīng)的行動計(jì)劃，為員工提供戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的方法，并督促員工在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過程中及時(shí)反饋和診斷相關(guān)問題，最后就是要建立績效管理評價(jià)體系，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃和績效獎勵，以提高企業(yè)整體管理效率。

　　(三)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用優(yōu)勢

　　平衡計(jì)分卡有一個(gè)很形象的比喻，把它比作機(jī)艙里的報(bào)表讀盤和指示器，也就是說它可以向高層管理者提供企業(yè)許多方面的詳細(xì)信息。主要有以下優(yōu)勢：平衡計(jì)分卡可以說是當(dāng)今企業(yè)戰(zhàn)略管理的主流手段，以企業(yè)的經(jīng)營管理和未來期望作為基礎(chǔ)，根據(jù)自身企業(yè)的戰(zhàn)略性質(zhì)和經(jīng)營方式來設(shè)計(jì)具體的評價(jià)指標(biāo)，所以具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，可以將財(cái)務(wù)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，成為評價(jià)員工績效的橋梁。另外，企業(yè)還可以利用計(jì)分卡來對外界始終保持一個(gè)跟進(jìn)的適應(yīng)性。平衡計(jì)分卡可以賦予整個(gè)企業(yè)整體意識，幾乎影響到企業(yè)業(yè)績的所有重要表指標(biāo)。平衡計(jì)分卡不僅是一種測評體系，而且它有助于企業(yè)員工在這種評測體系下獲得突破性的業(yè)績，進(jìn)而預(yù)防管理人員為了實(shí)現(xiàn)一些短期的、次元化的行為而犧牲某些特定職能。平衡計(jì)分卡在溝通反饋方面是企業(yè)員工努力工作的一個(gè)向標(biāo)，向管理階層的人員及時(shí)反饋客戶和投資者的明確信息，對于每一個(gè)部門的員工而言，平衡計(jì)分卡上的各項(xiàng)指標(biāo)都是清晰、易懂、容易溝通的，這就確保了整個(gè)評價(jià)體系的可見性和透明度，也能更加的方便讓企業(yè)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系。在企業(yè)內(nèi)部，通過平衡計(jì)分卡可以建立知識網(wǎng)絡(luò)，在近距離范圍內(nèi)工作的員工通過獲取訪問權(quán)限在客戶服務(wù)端和流程改進(jìn)方面順利進(jìn)展各項(xiàng)工作。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部還可以在計(jì)分卡的計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)制定、評價(jià)獎勵中進(jìn)行相互學(xué)習(xí)和交流，從而促進(jìn)企業(yè)人員形成統(tǒng)一的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、企業(yè)績效管理概述

　　(一)企業(yè)績效管理的概念

　　績效管理來源于績效考核。績效考核已經(jīng)有著很多年的發(fā)展歷史，首先績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其可以實(shí)現(xiàn)管理者與員工的溝通，從而保證企業(yè)完成自己制定的績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略。其次，績效管理是用來實(shí)現(xiàn)管理員工和雇員的個(gè)人績效的系統(tǒng)，最終的目標(biāo)是整體實(shí)現(xiàn)組織績效考核，而根本目的是推動組織戰(zhàn)略的有效進(jìn)行。同時(shí)，績效管理要注重對員工績效的考核，其員工的績效又影響著組織績效的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，其可以將員工和企業(yè)有效的聯(lián)系在一起，推動績效管理的地位上升到一個(gè)更高的地位。最后，發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中，績效管理還要做好監(jiān)控工作，加強(qiáng)對各種行為的觀察與考核，從而確保戰(zhàn)略性目標(biāo)的有效完成，針對知識技能、員工動機(jī)，讓無形的資產(chǎn)有效的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　(二)企業(yè)績效管理的目的

　　第一，績效考核結(jié)果主要的目的是用來進(jìn)行薪資的分配與調(diào)整，只有這樣將薪酬與績效掛鉤，員工才能有提高績效的動力來源。第二，為更好的合理分配人力資源，合理實(shí)現(xiàn)員工的崗位變動。如果某些員工績效突出，知識技能等方面允許勝任更高級的任務(wù)，就可以變動員工的所在工種，讓其在更好的崗位發(fā)揮其最大的能力，為企業(yè)帶來效益。所以，績效管理可以很好的評估一個(gè)員工是否適應(yīng)當(dāng)前的崗位。第三，通過績效考核，來明確員工的不足之處，以便對員工采取針對性的培訓(xùn)措施，提高工作能力，在最終的績效考核結(jié)果中讓員工認(rèn)識自己的成功之處和不足之處，然后與管理人員達(dá)成共識，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃。第四，為其他的過程提供一個(gè)良好的反饋信息。這些過程包括人力資源、工作分析、招聘選拔和技能培訓(xùn)等。以便為企業(yè)管理人員提供一個(gè)綜合的信息，然后為員工制定相應(yīng)的工作任務(wù)，保障“物盡其用”。在戰(zhàn)略目的上要求績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動以及成果與組織目標(biāo)保持一致，促進(jìn)組織戰(zhàn)略。

　　三、平衡計(jì)分卡在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用策略

　　(一)確定項(xiàng)目及啟動

　　實(shí)施平衡計(jì)分卡需要在按照時(shí)間的長短和項(xiàng)目的觸及范圍以及企業(yè)對這個(gè)項(xiàng)目的投資進(jìn)行程度來決定。先確定企業(yè)的戰(zhàn)略、公司內(nèi)部計(jì)分卡的設(shè)定、以及各層次的分解。這一工作中為了減短實(shí)施過程所需的時(shí)間，要增進(jìn)平衡計(jì)分卡與能力發(fā)展以及浮動薪酬的鏈接。其次，還要落實(shí)平衡計(jì)分卡軟件系統(tǒng)的實(shí)施，規(guī)劃好實(shí)施所需的時(shí)間后啟動項(xiàng)目，這時(shí)就需要企業(yè)管理高層部門大力支持與參與，通常情況下企業(yè)要組織一個(gè)高層促進(jìn)委員會，選派出一個(gè)項(xiàng)目的管理者，這個(gè)企業(yè)項(xiàng)目的管理者要監(jiān)督項(xiàng)目的有效實(shí)施，要做好分析和制定公司的戰(zhàn)略，嚴(yán)格審批相關(guān)部門設(shè)定的平衡計(jì)分卡指標(biāo)，組織專門的項(xiàng)目小組，實(shí)時(shí)的協(xié)調(diào)和監(jiān)督實(shí)施工作。跟蹤項(xiàng)目的進(jìn)展情況，以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己和實(shí)行項(xiàng)目的工作人員，堅(jiān)信公司的發(fā)展戰(zhàn)略，竭盡全力倡導(dǎo)變革，有效傳達(dá)平衡計(jì)分卡的有效之處，大力推進(jìn)項(xiàng)目的開展，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)之間的工作流程，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的各種優(yōu)質(zhì)資源，正確規(guī)劃企業(yè)從事經(jīng)營范圍，合理分析企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢，提升企業(yè)的核心競爭力，制定出合適企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來愿景，為公司的成功貢獻(xiàn)自己的力量。

　　(二)明確指標(biāo)關(guān)系和強(qiáng)化企業(yè)管理

　　完善企業(yè)內(nèi)部的考核體系，根據(jù)平衡計(jì)分卡技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)對員工的有效考核，并對其進(jìn)行適應(yīng)的懲獎。建立健全的考核體系，將企業(yè)員工的獎金、教育培訓(xùn)、晉升等與計(jì)分卡實(shí)際情況相結(jié)合，構(gòu)建一個(gè)有效的管理閉合回路。在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，要對一些出色的員工進(jìn)行獎勵，以便能更好的鼓勵優(yōu)秀員工再接再厲，為其他周圍人塑造一個(gè)優(yōu)秀榜樣。另外，還要對一些工作完成不佳的員工采取合理的懲罰措施，要做到賞罰分明，樹立一個(gè)做出業(yè)績必定會被獎勵，而吃薪水卻不認(rèn)證工作的.人肯定會受到相應(yīng)的懲罰，慢慢的將發(fā)展戰(zhàn)略灌輸于每個(gè)員工，逐漸形成一種優(yōu)良的企業(yè)文化。通過計(jì)分卡來分析員工的的績效問題，然后對員工的不足之處采取針對性的培訓(xùn)措施，對員工的知識進(jìn)行更新和補(bǔ)充，對優(yōu)秀員工進(jìn)行提高性的深造。通過績效管理測評來確定晉升資格，建立優(yōu)勝劣汰的晉升機(jī)制，深入分析員工的能力，讓優(yōu)秀的員工擔(dān)任重要部門的工作，使其平衡計(jì)分卡能夠?qū)�員工的業(yè)績和能力進(jìn)行有效的評估，這樣可以有效的激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體績效水平。同時(shí)需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)就是要將計(jì)分卡合理的與企業(yè)管理控制系統(tǒng)相結(jié)合，恰到好處的融入到企業(yè)的戰(zhàn)略形成、目標(biāo)制定、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、預(yù)算管理、差異分析、和管理反饋的計(jì)劃與測評控制循環(huán)系統(tǒng)中去.

　　(三)提高員工素質(zhì)

　　平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)是人力資源管理中的重要組成部分，而人力資源屬于企業(yè)的無形資產(chǎn)還是企業(yè)管理運(yùn)營系統(tǒng)中的重中之重。計(jì)分卡的實(shí)施要依賴于企業(yè)管理基礎(chǔ)，不能孤立存在，要和人力資源管理基礎(chǔ)以及企業(yè)運(yùn)營管理部門基礎(chǔ)進(jìn)行緊密聯(lián)系。另外，企業(yè)人力資源的管理要具有人性化，在獎懲方面要把握一個(gè)“度”，這個(gè)“度”就是計(jì)分卡中重要的評價(jià)指標(biāo)，如何去設(shè)定這個(gè)衡量值，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況與員工的業(yè)績進(jìn)行制定科學(xué)的獎懲措施。人力資源的管理要合理化、公開化、規(guī)范化，要將企業(yè)戰(zhàn)略深入到每一個(gè)企業(yè)員工心中，使得平衡計(jì)分卡標(biāo)準(zhǔn)的每一個(gè)層次都能夠有效的交流與實(shí)施，最后達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。并且企業(yè)內(nèi)部要有一個(gè)高級的信息系統(tǒng)，確保計(jì)分卡的解決方案中的所有有用數(shù)據(jù)成功收集、分析與傳達(dá)，使得信息更加可靠、及時(shí)、快捷。以期讓員工在這些信息中認(rèn)識到自己的缺點(diǎn)，并不斷按照計(jì)分卡中的要求來嚴(yán)以律己。企業(yè)員工的素質(zhì)高低是決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否能有效實(shí)現(xiàn)的前提條件，只有全體員工的整體水平趨于企業(yè)文化水平附近，才能確保企業(yè)的效益與計(jì)分卡的實(shí)施。平衡計(jì)分卡的實(shí)施主要是為了管理員工的績效，需要員工的自主參與和管理人員的合作才能實(shí)現(xiàn)績效管理，而且員工專業(yè)知識水平的高低與個(gè)人素質(zhì)影響著平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和是實(shí)施的最終效果。因此，組織內(nèi)各個(gè)崗位的員工要對企業(yè)產(chǎn)生情感承諾和工作行為契約，在情感上員工首先要認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，管理人員要動員員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展方向，讓員工為自己獲得的薪水付出相應(yīng)的勞動，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，在工作的連續(xù)性上要符合企業(yè)對連續(xù)工作的要求。定期為員工舉行培訓(xùn)活動，從生產(chǎn)知識和個(gè)人素質(zhì)上全方位的培養(yǎng)企業(yè)員工，提升員工的工作能力，進(jìn)化員工的思想狀態(tài)，這樣，員工才能在績效的行為、態(tài)度、結(jié)果三個(gè)層面上全面的支持平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面的不同視角做出的管理工作。

　　四、結(jié)語

　　總之，平衡計(jì)分卡為企業(yè)提供了一種行之有效的管理方法，改進(jìn)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足之處，實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的均衡發(fā)展，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與外部的平衡，長短期目標(biāo)之間的平衡，以更好的推動企業(yè)的發(fā)展。在進(jìn)行企業(yè)績效管理過程中，對平衡計(jì)分卡進(jìn)行科學(xué)、合理的應(yīng)用不僅可以提升企業(yè)的競爭力，而且還能推動企業(yè)的健康發(fā)展，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn):

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平衡計(jì)分卡(完整版)7

　　隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，交通運(yùn)輸市場的競爭日趨激烈。目前企業(yè)間的競爭已經(jīng)不再是單純的產(chǎn)品、勞務(wù)、技術(shù)、資本之間的競爭，更多地表現(xiàn)為企業(yè)文化和管理制度等無形的軟實(shí)力競爭，競爭的方式由單一戰(zhàn)術(shù)的競爭轉(zhuǎn)向全方位的戰(zhàn)略競爭。雖然現(xiàn)行鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系考慮了安全責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量等戰(zhàn)略因素，但仍然存在一些不足。鐵路運(yùn)輸企業(yè)想要提高競爭力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)實(shí)施戰(zhàn)略管理。平衡計(jì)分卡就是一種有效的戰(zhàn)略管理工具，能夠從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 4 個(gè)維度全面、系統(tǒng)、動態(tài)地展現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，揭示企業(yè)績效管理的不足，提供改進(jìn)的方向和思路，促進(jìn)企業(yè)績效的持續(xù)改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　1 鐵路運(yùn)輸企業(yè)績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

　　平衡計(jì)分卡將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，將價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果與動因聯(lián)系在一起，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)位于管理活動的中心。在構(gòu)建鐵路運(yùn)輸企業(yè)績效考核指標(biāo)體系時(shí)，首先應(yīng)明確企業(yè) 4 個(gè)維度的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后用戰(zhàn)略地圖將企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略描述出來，最后在此基礎(chǔ)上將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量、可分解、具有內(nèi)在邏輯聯(lián)系的績效考核指標(biāo)，從而形成一整套與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系。

　　1.1 戰(zhàn)略目標(biāo)的確定

　　平衡計(jì)分卡通過分析鐵路運(yùn)輸企業(yè)自身特點(diǎn)和外部環(huán)境變化，制定鐵路運(yùn)輸企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 4 個(gè)維度對鐵路運(yùn)輸企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，4 個(gè)維度分別從不同的層面來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)每個(gè)維度之間又相互聯(lián)系，相輔相成。

　　1.2 戰(zhàn)略地圖的確定

　　戰(zhàn)略地圖是以平衡計(jì)分卡的 4 個(gè)維度目標(biāo)為核心，通過分析 4 個(gè)維度目標(biāo)的相互關(guān)系繪制的企業(yè)戰(zhàn)略因果關(guān)系圖。其核心內(nèi)容包括企業(yè)通過運(yùn)用人力資本、信息資本和組織資本等無形資產(chǎn) (學(xué)習(xí)與創(chuàng)新)，創(chuàng)新和建立戰(zhàn)略優(yōu)勢和效率 (內(nèi)部流程)，進(jìn)而使公司把特定價(jià)值帶給市場 (顧客)，從而實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值 (財(cái)務(wù))。戰(zhàn)略地圖的構(gòu)建流程如下：①明確戰(zhàn)略地圖的 4 個(gè)維度;②構(gòu)建每個(gè)維度的一級主題和二級主題，這也是制作戰(zhàn)略地圖的關(guān)鍵，一級主題是這個(gè)維度的小目標(biāo)，而二級主題則為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的核心舉措;③將戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖結(jié)合起來進(jìn)行系統(tǒng)性的檢討，確保戰(zhàn)略地圖能有效和完整地體現(xiàn)戰(zhàn)略的各項(xiàng)內(nèi)容和思想 。

　　2 鐵路運(yùn)輸企業(yè)績效考核指標(biāo)體系分析

　　2.1 考核指標(biāo)權(quán)重的確定

　　層次分析法是指將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題作為一個(gè)系統(tǒng)，將目標(biāo)分解為多個(gè)目標(biāo)或準(zhǔn)則，進(jìn)而分解為多指標(biāo)的若干層次，通過定性指標(biāo)模糊量化方法計(jì)算出目標(biāo)權(quán)重。層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是把定性與定量方法有機(jī)結(jié)合起來，將決策者的主觀判斷與政策經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)入模型，并加以量化 。層次分析法適用于多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多時(shí)期等的系統(tǒng)評價(jià)。具體步驟如下：①將確定的考核指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)遞階層次結(jié)構(gòu)體系的建立;②將每一個(gè)層次的指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，確定重要程度的比較值 ;③建立判斷矩陣，計(jì)算被比較指標(biāo)的相對權(quán)重;④計(jì)算各層指標(biāo)的組合權(quán)重。采用層次分析法確定鐵路運(yùn)輸企業(yè)績效考核指標(biāo)體系權(quán)重步驟如下。

　　(1)確定準(zhǔn)則層并進(jìn)行打分。在平衡計(jì)分卡的鐵路運(yùn)輸企業(yè)績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查問卷確定準(zhǔn)則層的內(nèi)容同時(shí)對同一準(zhǔn)則層的指標(biāo)進(jìn)行打分。20xx 年底在 S 鐵路運(yùn)輸企業(yè)辦公室、總工室、計(jì)統(tǒng)處、財(cái)務(wù)處、審計(jì)處、人事處、勞資處、職教處、機(jī)務(wù)處、運(yùn)輸處，以及基層站段的計(jì)財(cái)科、收入科、技術(shù)科等管理科室和運(yùn)轉(zhuǎn)車間、行包車間等生產(chǎn)車間進(jìn)行問卷發(fā)放，共發(fā)出問卷 200份。同時(shí)，也將問卷發(fā)放至由其他鐵路運(yùn)輸企業(yè)管理層和高校教授共 15 人組成的專家組。

　　(2)利用層次分析法對打分結(jié)果進(jìn)行處理。利用 yaahpV10.2 軟件對收回的問卷進(jìn)行計(jì)算并進(jìn)行一致性檢測。由于每個(gè)部門的考核關(guān)注點(diǎn)不同，涉及到的維度和指標(biāo)的重要程度也不同。因此，分別從管理部門和生產(chǎn)部門 2 個(gè)層面進(jìn)行問卷處理和權(quán)重計(jì)算。

　　(3)確定績效考核指標(biāo)體系的權(quán)重。將處理并計(jì)算后的結(jié)果與所調(diào)研的鐵路運(yùn)輸企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與專家進(jìn)行座談，并將初步生成的權(quán)重結(jié)果反饋到各個(gè)部門，經(jīng)鑒定確定了 S 鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

　　S 鐵路運(yùn)輸企業(yè)在績效考核中對于 4 個(gè)維度的重視程度基本相同，這與傳統(tǒng)的.只關(guān)注財(cái)務(wù)績效的思想相比，更加關(guān)注企業(yè)的總體全面發(fā)展。同時(shí)，將關(guān)鍵考核指標(biāo)細(xì)化并賦予具體的權(quán)重，使考核有理有據(jù)，并且能夠做到公平公正，對企業(yè)及員工都有很強(qiáng)的激勵作用。需要注意的是，鐵路運(yùn)輸企業(yè)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡績效考核體系時(shí)，在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，所確定的指標(biāo)權(quán)重需要適時(shí)地調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效動態(tài)管理，達(dá)到平衡計(jì)分卡績效考核的目的和效果。

　　2.2 考核指標(biāo)體系的保障措施

　　(1)結(jié)合預(yù)算，分解落實(shí)績效考核指標(biāo)。鐵路運(yùn)輸企業(yè)在實(shí)施平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)與預(yù)算相結(jié)合，從經(jīng)營效益、顧客服務(wù)、運(yùn)營管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 4 個(gè)維度分解總體目標(biāo)、選擇關(guān)鍵指標(biāo)，建立目標(biāo)及指標(biāo)間的因果關(guān)系、確定目標(biāo)值。同時(shí)將每個(gè)具體的考核指標(biāo)由企業(yè)下達(dá)到部門，再由部門下達(dá)給每一位員工，確保員工的工作方向同企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

　　(2)建立支持平衡計(jì)分卡績效管理的信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績效動態(tài)管理。鐵路運(yùn)輸企業(yè)有效實(shí)施平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)體系的一個(gè)必要條件，是構(gòu)建支持平衡計(jì)分卡績效管理的信息系統(tǒng)。一個(gè)全覆蓋、高效運(yùn)行的信息化系統(tǒng)，能夠快速高效地進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，實(shí)時(shí)跟蹤考核對象的工作完成情況，及時(shí)進(jìn)行績效的分析、反饋，適時(shí)完善和修正考核指標(biāo)及其權(quán)重，實(shí)現(xiàn)績效動態(tài)管理。在匹配的信息系統(tǒng)的支持下，才能提高績效管理的效率和透明度，促進(jìn)企業(yè)有效實(shí)施戰(zhàn)略績效管理。

　　(3)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工對平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)與溝通。實(shí)施平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)體系是一系列非常復(fù)雜的管理變革過程，它牽涉到企業(yè)每個(gè)層級和每一位員工。因此，各層管理者的參與和支持、員工的正確認(rèn)識是平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)體系順利實(shí)施的保障。鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工對平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)，定期培訓(xùn)，積極宣傳，同時(shí)建立學(xué)習(xí)溝通與反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全員了解、全員參與。

　　3 結(jié)束語

　　平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)體系是一種專業(yè)性很強(qiáng)的企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理工具，可以有效解決企業(yè)績效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)的矛盾。在實(shí)際使用過程中，鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，靈活運(yùn)用。以S鐵路運(yùn)輸企業(yè)為例，通過分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，繪制企業(yè)戰(zhàn)略地圖，在此基礎(chǔ)上將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，為 S 鐵路運(yùn)輸企業(yè)構(gòu)建基于平衡計(jì)分卡的績效考核體系，強(qiáng)調(diào)績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，使得 S 鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績效考核體系更加明確、規(guī)范、完善，為鐵路運(yùn)輸企業(yè)構(gòu)建更科學(xué)的績效考核體系提供了依據(jù)。但是，由于給出的結(jié)果宏觀性較強(qiáng)，對部門和個(gè)人的針對性還不夠，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)構(gòu)建單個(gè)部門甚至個(gè)人的平衡計(jì)分卡，進(jìn)而將平衡計(jì)分卡績效考核理念更好地傳遞到企業(yè)的各個(gè)層面。

平衡計(jì)分卡(完整版)8

　　【摘要】財(cái)政部力推管理會計(jì)在企事業(yè)單位的應(yīng)用，故亟須完善管理會計(jì)工具在社會各行業(yè)落地應(yīng)用的相關(guān)研究。平衡計(jì)分卡績效管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用日益成熟和廣泛，但在醫(yī)院管理中的應(yīng)用尚屬初步階段，加之公立醫(yī)院綜合改革正處于實(shí)質(zhì)性攻堅(jiān)階段，平衡計(jì)分卡導(dǎo)入公立醫(yī)院實(shí)施具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，文章依據(jù)戴明循環(huán)管理方法的“計(jì)劃（Plan）-執(zhí)行（Do）-檢查（Check）-調(diào)整（Action）”閉環(huán)管理思路，對公立醫(yī)院平衡計(jì)分卡落地過程中的六個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)和工作流程要點(diǎn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，以期為各級公立醫(yī)院構(gòu)建一套適應(yīng)自身實(shí)際的績效管理體系，有效開展績效評價(jià)提供參考和借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】管理會計(jì)；平衡計(jì)分卡；公立醫(yī)院；績效管理

　　一、引言

　　眾所周知，20xx年被稱之為我國管理會計(jì)的元年，管理會計(jì)已成為當(dāng)前會計(jì)界的熱詞之一。為促進(jìn)企業(yè)和行政事業(yè)單位加強(qiáng)管理會計(jì)工作，提升內(nèi)部管理水平，財(cái)政部于20xx年6月22日印發(fā)了《管理會計(jì)基本指引》（財(cái)會〔20xx〕10號），其中第二十條第六款中明確指出“平衡計(jì)分卡是單位績效管理領(lǐng)域應(yīng)用的管理會計(jì)工具重要方法之一”。此后，財(cái)政部又于20xx年9月29日印發(fā)了22項(xiàng)《管理會計(jì)應(yīng)用指引》（財(cái)會〔20xx〕24號），對平衡計(jì)分卡等績效管理工具的應(yīng)用原則、方法、實(shí)施等具體應(yīng)用做了明確規(guī)定，為各單位加快推進(jìn)管理會計(jì)的實(shí)施提供了權(quán)威性、綱領(lǐng)性的指引。因此，在國家大力鼓勵和推動管理會計(jì)發(fā)展的大背景下，作為財(cái)務(wù)管理者，順勢而為，加快實(shí)踐各種管理會計(jì)工具方法的落地已成為當(dāng)務(wù)之急，為此，筆者結(jié)合所在單位實(shí)踐平衡計(jì)分卡過程中的經(jīng)驗(yàn)和體會，對平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理中的推行和實(shí)施要點(diǎn)做了梳理，供同行參考。

　　二、平衡計(jì)分卡概述

　　平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，BSC），是由美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維諾頓（DavidP.Norton）在1992年最先提出的。它以信息流為基礎(chǔ)，突破了單純以財(cái)務(wù)指標(biāo)考核的局限性，系統(tǒng)地將企業(yè)依據(jù)不同階段及其內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況所制定的戰(zhàn)略愿景及目標(biāo)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度進(jìn)行分解，將四個(gè)維度的業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系進(jìn)行權(quán)衡分析，建立相關(guān)指標(biāo)評價(jià)體系，從而將組織的戰(zhàn)略分解為具體可衡量、可操作性的指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要，是一種新型的組織戰(zhàn)略管理體系[1]，被《哈佛商業(yè)評論》評為“75年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具”，在全球很多國家的企業(yè)和非營利性組織中得到推廣應(yīng)用，但在我國醫(yī)院中的應(yīng)用和研究仍處于初步階段。

　　三、醫(yī)院平衡計(jì)分卡實(shí)施要點(diǎn)

　　（一）導(dǎo)入平衡計(jì)分卡前的準(zhǔn)備工作

　　醫(yī)院平衡計(jì)分卡源于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，可以說是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其導(dǎo)入醫(yī)院實(shí)施的全程均需全院員工的熟知與積極配合，因此，對全院干部和職工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和統(tǒng)一思想，在醫(yī)院內(nèi)部營造出良好的平衡計(jì)分卡實(shí)施氛圍至關(guān)重要。為順利組織實(shí)施醫(yī)院平衡計(jì)分卡，需要組建醫(yī)院平衡計(jì)分卡推進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組和常設(shè)辦公室，領(lǐng)導(dǎo)小組的組長建議由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，常設(shè)辦公室主任由分管財(cái)務(wù)工作的院領(lǐng)導(dǎo)副職或總會計(jì)師擔(dān)任，以確保平衡計(jì)分卡實(shí)施強(qiáng)有力的推動力。組建了上述工作團(tuán)隊(duì)后，就可以進(jìn)行平衡計(jì)分卡推進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施方案的編制工作，計(jì)劃和方案的編制要盡量詳細(xì)具體，明確工作時(shí)間進(jìn)度和各階段工作任務(wù)，責(zé)任落實(shí)到人。

　　（二）醫(yī)院的戰(zhàn)略環(huán)境分析

　　平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，因此，首先必須對醫(yī)院進(jìn)行戰(zhàn)略環(huán)境分析。醫(yī)院戰(zhàn)略環(huán)境分析的方法一般有三種：（1）PEST分析法。PEST具體含義表示：P（Pol-itics）政治，E（Economy）經(jīng)濟(jì)，S（Society）社會，T（Tech-nology）技術(shù)。（2）SWOT分析法。SWOT具體含義表示：S（Strength）優(yōu)勢，W（Weakness）劣勢，O（Opportunity）機(jī)會，T（Threat）威脅。（3）波特五力分析模型。五力分別是供應(yīng)方討價(jià)還價(jià)的能力、購買者討價(jià)還價(jià)的能力、潛在的新進(jìn)入者的威脅、行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)間的競爭、替代品的威脅。醫(yī)院需要結(jié)合自身實(shí)際情況，運(yùn)用上述的一種或多種方法進(jìn)行綜合分析，從而了解醫(yī)院的綜合戰(zhàn)略環(huán)境情況，進(jìn)而得到醫(yī)院的戰(zhàn)略和使命。

　　（三）繪制戰(zhàn)略地圖

　　所謂戰(zhàn)略地圖就是在平衡計(jì)分卡四個(gè)視角的基礎(chǔ)上描述醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的動因或驅(qū)動因素。明確了醫(yī)院社會使命和總體戰(zhàn)略目標(biāo)，在醫(yī)院戰(zhàn)略環(huán)境分析基礎(chǔ)上，就可以引入平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度來描述醫(yī)院戰(zhàn)略，繪制戰(zhàn)略地圖。需要注意的是：在技術(shù)上，繪制戰(zhàn)略地圖的標(biāo)準(zhǔn)方法是從財(cái)務(wù)視角出發(fā)，依次向客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長三個(gè)視角延伸，最終完成戰(zhàn)略地圖[2]。但是，我國公立醫(yī)院的使命和責(zé)任是要承擔(dān)為人民服務(wù)、救死扶傷的社會公益性職能，公立醫(yī)院一定要姓“公”，這也是國家醫(yī)改政策反復(fù)強(qiáng)調(diào)和要求的，所以，公立醫(yī)院戰(zhàn)略地圖繪制應(yīng)當(dāng)以醫(yī)院的公益性使命為出發(fā)點(diǎn)，把顧客維度放在首位，緊緊圍繞“三滿意”（患者滿意、政府滿意、職工滿意）工作目標(biāo)，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為可操作的具體考核指標(biāo)，從而建立績效評價(jià)指標(biāo)體系。

　　（四）確定平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系

　　1.醫(yī)院層面的平衡計(jì)分卡評價(jià)指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系的建立與醫(yī)院的定位、功能特點(diǎn)以及不同時(shí)期的使命愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)等密切相關(guān)，包括共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，一般細(xì)分為三個(gè)層級。第一層級即為平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度，第二層級為各個(gè)緯度下選取的戰(zhàn)略主題，第三個(gè)層級為各個(gè)戰(zhàn)略主題下考核的具體指標(biāo)。指標(biāo)篩選應(yīng)遵循目標(biāo)導(dǎo)向原則、可測量性原則及關(guān)鍵性原則，可參考《醫(yī)院管理評價(jià)指南》《JCI醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》和等級醫(yī)院評審相關(guān)指標(biāo)，采用專家咨詢法、聚類分析法、主成分分析法、相關(guān)系數(shù)法等方法[3]，選定評價(jià)指標(biāo)。在此，筆者梳理了以下重點(diǎn)指標(biāo)供參考。（1）顧客維度：可選取三個(gè)戰(zhàn)略主題：①患者費(fèi)用負(fù)擔(dān)：門診次均費(fèi)用，住院次均費(fèi)用，藥品占醫(yī)藥費(fèi)用比率。②患者信任度：患者回頭率，醫(yī)患糾紛頻次，患者滿意度；③醫(yī)院品牌：外埠病人數(shù)，本區(qū)域醫(yī)療市場占有率。（2）財(cái)務(wù)維度：考慮到公立醫(yī)院的公益性特征，不宜過度強(qiáng)調(diào)各種經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。建議選取以下戰(zhàn)略主題：①醫(yī)療收入：人均醫(yī)療收入、檢查收入占總收入比、門診收入占總收入比例、住院收入占總收入比（注：不含財(cái)政補(bǔ)助收入）；②成本控制：人力成本占總成本比、管理費(fèi)用率、藥品成本占總成本比、每百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料；③資產(chǎn)運(yùn)營：資產(chǎn)負(fù)債率、百元固定資產(chǎn)收益水平、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率。（3）內(nèi)部流程維度：醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療效率是醫(yī)院運(yùn)營的關(guān)鍵組成部分，建議選用以下戰(zhàn)略主題：①醫(yī)療質(zhì)量：治愈好轉(zhuǎn)率、臨床路徑管理率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、病歷差錯率、DRGs（DiagnosisRelatedGroups的縮寫）組數(shù)與CMI（CustomerMedicineInformation的縮寫）值；②醫(yī)療安全：醫(yī)療差錯發(fā)生率，基本藥物使用率、抗菌藥物使用率、危急重癥患者搶救成功率；③醫(yī)療效率：平均住院日、低風(fēng)險(xiǎn)疾病組病例死亡率、醫(yī)生年平均病人數(shù)、大型設(shè)備檢查陽性率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)。（4）學(xué)習(xí)與成長維度：建議選取以下戰(zhàn)略主題：①人員結(jié)構(gòu)：護(hù)士人床比、醫(yī)護(hù)人員比、衛(wèi)技人員職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)；②員工成長：人均薪酬增長率、醫(yī)院年培訓(xùn)率、員工滿意度、人均帶教學(xué)生數(shù)；③學(xué)術(shù)、創(chuàng)新能力：重點(diǎn)學(xué)科數(shù)量、主辦學(xué)術(shù)會議數(shù)量、科研課題數(shù)量、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展數(shù)量，發(fā)表論文篇數(shù)。2.科室、個(gè)人層面的平衡計(jì)分卡績效指標(biāo)體系。完成了醫(yī)院層面的平衡計(jì)分卡績效指標(biāo)構(gòu)建后，還需將醫(yī)院戰(zhàn)略層層分解至各科室甚至個(gè)人，從而形成“醫(yī)院、科室和個(gè)人”的績效評價(jià)指標(biāo)體系。需要注意的是，盡管醫(yī)院平衡計(jì)分卡是一個(gè)層級概念，但是醫(yī)院、科室這兩個(gè)層面不是一個(gè)簡單的疊加關(guān)系，科室的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)根據(jù)科室的職能定位來確定[3]。科室不是對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的簡單分解和復(fù)制，而是在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的框架內(nèi)，結(jié)合本科室業(yè)務(wù)屬性和特點(diǎn)，從財(cái)務(wù)、客戶（患者）、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)成長等四個(gè)方面建立科室主任對其員工進(jìn)行績效評價(jià)的具體指標(biāo)，以使科室及員工的工作績效既可衡量、有操作性，又遵從于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)要求。考慮到考核指標(biāo)獲取的準(zhǔn)確性和難易程度，以及醫(yī)院信息化水平高低等因素，選擇10—20個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行科室（個(gè)人）的考核，也是可行的。

　　（五）設(shè)立平衡計(jì)分卡績效指標(biāo)的權(quán)重與評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)。績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)是醫(yī)院實(shí)施平衡計(jì)分卡的重點(diǎn)和難點(diǎn)，若指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不當(dāng)，會導(dǎo)致平衡計(jì)分卡實(shí)施效果大打折扣，無益于醫(yī)院及員工的'績效改善，且易導(dǎo)致員工的逆反心理。權(quán)重的設(shè)定沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院可結(jié)合自身戰(zhàn)略和內(nèi)部管理的重點(diǎn)來定。目前在國內(nèi)外常用的權(quán)重設(shè)定的方法有簡單加權(quán)平均法（SAW）、層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）、專家咨詢法、調(diào)查問卷、網(wǎng)絡(luò)分析法（ANP）、排序法、配對比較法、熵值法等[4，5]，醫(yī)院可以任選其中一種或幾種方法結(jié)合應(yīng)用來設(shè)定指標(biāo)權(quán)重。需要注意的是，不管采用哪種方法，所有的指標(biāo)權(quán)重之和必等于1。2.確定評分標(biāo)準(zhǔn)。確定了績效指標(biāo)權(quán)重后，需要為醫(yī)院平衡計(jì)分卡各個(gè)三級指標(biāo)設(shè)定一個(gè)可以用于對比的標(biāo)準(zhǔn)值，即評分標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)值的設(shè)定通常可以采用同行標(biāo)桿指標(biāo)、行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)院評價(jià)指標(biāo)、預(yù)算指標(biāo)、歷史最高水平指標(biāo)等。標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)定完成后，就可以展開醫(yī)院績效評價(jià)了。為了便于計(jì)算，可以假定每個(gè)三級指標(biāo)滿分為10分，據(jù)此來制定評分標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算公式是：績效總分=∑（三級指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重/10）。

　　（六）考核結(jié)果應(yīng)用

　　作為管理會計(jì)的重要工具之一，平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理中具有正向激勵和主動引導(dǎo)的重要作用。為確保平衡計(jì)分卡應(yīng)用于醫(yī)院績效管理取得實(shí)效，筆者認(rèn)為，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善績效激勵方案，將考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動員工工作積極性，激勵其更好地完成本職工作，以推動實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。1.醫(yī)院層面的平衡計(jì)分卡績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用：依據(jù)年度分析結(jié)果報(bào)告情況，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略部署，制定正確的戰(zhàn)略路線，以指導(dǎo)完善醫(yī)院整體工作計(jì)劃。2.科室層面的平衡計(jì)分卡績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用：一是依據(jù)月度分析評價(jià)報(bào)告情況，科室及時(shí)調(diào)整和修正管理措施，確保與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)不偏離；二是績效評價(jià)結(jié)果與科室月度績效工資和年終獎發(fā)放密切掛鉤，可按各科室綜合得分情況設(shè)定非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、較好、一般、差和極差七個(gè)級別，每個(gè)級別設(shè)定相應(yīng)的績效系數(shù)，并實(shí)行預(yù)留機(jī)制，對全院各科室每月應(yīng)發(fā)放的績效工資總額預(yù)留10%~20%并入年終績效考核后發(fā)放，則績效獎金的計(jì)算公式：績效獎金=發(fā)放基數(shù)×（1-預(yù)留比例%）×績效系數(shù)。3.員工個(gè)人層面的平衡計(jì)分卡績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用：用于科室內(nèi)部對員工個(gè)人的績效評價(jià)，評價(jià)結(jié)果作為員工的績效工資發(fā)放、年終獎發(fā)放、薪酬調(diào)整、晉級和調(diào)崗的參考依據(jù)。按照院科兩級管理的思路，對員工個(gè)人的考核，由科室主任或護(hù)士長負(fù)責(zé)，醫(yī)院不應(yīng)過多干預(yù)。（七）平衡計(jì)分卡實(shí)施流程小結(jié)經(jīng)過上述流程，依據(jù)平衡計(jì)分卡理論，按照“計(jì)劃（Plan）-執(zhí)行（Do）-檢查（Check）-調(diào)整（Action）”戴明循環(huán)管理方法，公立醫(yī)院平衡計(jì)分卡的實(shí)施過程最終就形成了一個(gè)閉環(huán)管理。需要明確的是，平衡計(jì)分卡的落地實(shí)施與各家醫(yī)院獨(dú)特的醫(yī)院文化、管理風(fēng)格、資源背景及發(fā)展階段密切關(guān)聯(lián)，故各有其特色，不宜盲目地復(fù)制和照搬，否則無法充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。四、結(jié)語平衡計(jì)分卡作為管理會計(jì)的工具和方法，由于其具有指標(biāo)全面、與單位戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)、層層分解和應(yīng)用時(shí)間久等特點(diǎn)[6]，是單位績效管理領(lǐng)域中公認(rèn)的有效管理工具。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院綜合改革進(jìn)入實(shí)質(zhì)性攻堅(jiān)階段，把平衡計(jì)分卡導(dǎo)入公立醫(yī)院實(shí)施具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，它可以有效彌補(bǔ)公立醫(yī)院傳統(tǒng)績效評價(jià)方式過于強(qiáng)調(diào)收入和利潤、評價(jià)方法粗放簡單、缺乏客觀性和合理性之不足，通過構(gòu)建平衡計(jì)分卡在新形勢下的公立醫(yī)院績效管理新體系，可以實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院全院全員的全面、客觀、細(xì)致、科學(xué)的績效評價(jià)，客觀準(zhǔn)確地反映醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作情況，正向引導(dǎo)和激勵員工，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)改工作目標(biāo)發(fā)揮積極作用。當(dāng)然，在平衡計(jì)分卡應(yīng)用中，醫(yī)院管理者切忌浮躁和急于求成心理，循序漸進(jìn)組織實(shí)施，就一定能做好。

　　【參考文獻(xiàn)】

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平衡計(jì)分卡(完整版)9

　　摘要：文章結(jié)合M集團(tuán)在對所屬二級單位的績效評價(jià)及管理過程中，從原來單一的BSC績效評價(jià)模式到“BSC+EVA”綜合績效評價(jià)考核體系的演變，通過近四年的實(shí)踐數(shù)據(jù)進(jìn)行對比驗(yàn)證，得出“BSC+EVA”相結(jié)合的績效評價(jià)考核體系比單一指標(biāo)及BSC評價(jià)方法更能客觀、真實(shí)地反映公司的整體狀況。EVA指標(biāo)的引入將有助于國有企業(yè)從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)向價(jià)值取向，更重視質(zhì)量和長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：績效;考核;評價(jià)

　　20xx年，國務(wù)院國資委出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》，要求各中央企業(yè)要切實(shí)加大國有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核的力度、廣度和深度。并指出，各中央企業(yè)要積極借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的考核方法和理念，鼓勵使用EVA、BSC、360度反饋評價(jià)、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等先進(jìn)的考核方法。中央企業(yè)從20xx年開始全面引入考核方案，經(jīng)濟(jì)增加值（以下簡稱EVA）將成為國企負(fù)責(zé)人業(yè)績考核的最核心指標(biāo)。云南省國資委也隨之積極響應(yīng)國家號召，并建立和完善了企業(yè)績效評價(jià)管理辦法，同時(shí)將EVA納入省管國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)中。

　　一、BSC與EVA概述

　　傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡（以下簡稱BSC）作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價(jià)工具，主要是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度評價(jià)和改善公司的績效管理，緊緊圍繞企業(yè)制定的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，展示業(yè)績改進(jìn)與業(yè)績動因之間的關(guān)系，創(chuàng)造性地將財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)與體現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵成功因素的非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來；但BSC也存在指標(biāo)太多，易分散管理者的注意力，需要不斷研究和發(fā)展，確立核心指標(biāo)，完善評價(jià)方法。EVA是指公司在扣除了投資者的機(jī)會成本后所創(chuàng)造的價(jià)值，它主要通過測算投資資金的“機(jī)會成本”,突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)真正的利潤和價(jià)值。從根本上看，EVA關(guān)注的是企業(yè)是否真正盈利，是否創(chuàng)造了財(cái)富和價(jià)值，并更多關(guān)注投資者是否在企業(yè)的經(jīng)營活動中得到價(jià)值增值和回報(bào)。BSC注重所有的利益相關(guān)者，綜合平衡他們的利益最大化，促使企業(yè)價(jià)值最大化。EVA強(qiáng)調(diào)股東第一,但不否認(rèn)利益相關(guān)者；其認(rèn)為股東和其他利益相關(guān)者之間雖然存在短期利益沖突，但兩者的利益最終是一致的、互補(bǔ)的。規(guī)范國有企業(yè)的運(yùn)行需要有有效的績效評價(jià)體系，EVA與BSC結(jié)合的企業(yè)績效評價(jià)體系有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,并且會在實(shí)踐中得到驗(yàn)證。將BSC和EVA整合構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值管理體系，提出EVA和BSC能夠互相取長補(bǔ)短，兩者的結(jié)合，可以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值創(chuàng)造與企業(yè)戰(zhàn)略的融合，使企業(yè)戰(zhàn)略落地，做強(qiáng)做大，持續(xù)發(fā)展。

　　二、BSC和EVA在M集團(tuán)的應(yīng)用實(shí)例

　　（一）戰(zhàn)略與績效傳遞途徑

　　M集團(tuán)是一家省屬的大型生產(chǎn)制造型企業(yè)，M集團(tuán)對所屬二級單位的績效評價(jià)及管理過程為：“中長期規(guī)劃→年度董事會工作鋼要→總經(jīng)理年度工作計(jì)劃→年度預(yù)算制定→各項(xiàng)責(zé)任書分解→簽訂績效合同→績效考核與評價(jià)→評價(jià)反饋→考核兌現(xiàn)”。形成了以業(yè)績評價(jià)引導(dǎo)戰(zhàn)略執(zhí)行，通過戰(zhàn)略逐層分解，進(jìn)一步明確新管控模式下的崗位要求和業(yè)績期望；通過科學(xué)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對運(yùn)行過程和結(jié)果的控制與掌握。具體體現(xiàn)為：一是將集團(tuán)戰(zhàn)略逐層分解到子公司、部門、崗位的重點(diǎn)工作措施，通過以計(jì)劃考核為主的考核方式，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略自上而下的拆分、崗位自下而上的支撐，保證戰(zhàn)略的有效落地；二是在指標(biāo)設(shè)計(jì)上通過重要性和緊迫性的分析手段，突出部門和崗位的重要工作，使業(yè)績期望和考核更具針對性；三是規(guī)范業(yè)績管理各個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化業(yè)績輔導(dǎo)和績效溝通意識，促使考核雙方在考核目標(biāo)和結(jié)果上達(dá)成一致；四是將評價(jià)結(jié)果與薪酬對接，強(qiáng)化績效管理的正向激勵作用。

　　（二）評價(jià)考核依據(jù)

　　M集團(tuán)對所屬二級單位的評價(jià)考核依據(jù)包括：基本制度—職能管理制度—考評辦法及標(biāo)準(zhǔn)（包括單項(xiàng)重點(diǎn)工作評價(jià)及考核辦法）—計(jì)算規(guī)則。1.企業(yè)基本制度包括公司章程、董事會、總經(jīng)理辦公會等工作規(guī)則。2.職能管理制度包括人力資源、財(cái)務(wù)核算、項(xiàng)目規(guī)劃，產(chǎn)品營銷、安全環(huán)保、紀(jì)檢監(jiān)察、內(nèi)部審計(jì)、行政管理、黨群工作等一系列管理規(guī)范。3.考評辦法及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括預(yù)算管理、資金管理、工程管理、薪酬管理、市場營銷、節(jié)能減排等若干專項(xiàng)工作及任務(wù)的考核管理辦法。

　　（三）指標(biāo)分級及權(quán)重確定

　　年度目標(biāo)：大類—分項(xiàng)指標(biāo)—1級指標(biāo)—2級指標(biāo)（KPI）。根據(jù)評價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)部各指標(biāo)對評價(jià)目標(biāo)重要程度，采用層次分析的權(quán)重確定法（AHP），確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。

　　（四）組織保證

　　1.集團(tuán)薪酬與績效考核委員會確定權(quán)重結(jié)構(gòu)。2.指標(biāo)對應(yīng)的責(zé)任部門分別制定各自的評價(jià)考核依據(jù)、評分標(biāo)準(zhǔn)及辦法、計(jì)算規(guī)則等；年終根據(jù)年度評價(jià)及考核辦法進(jìn)行評分。3.人力資源部門做好統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、復(fù)核和匯總等工作。

　　（五）績效評價(jià)和考核結(jié)果

　　M集團(tuán)對所屬二級單位的績效評價(jià)經(jīng)歷了從單一指標(biāo)到綜合績效指標(biāo)，再從參照BSC的綜合指標(biāo)到BSC與EVA相結(jié)合表3M集團(tuán)所屬二級單位20xx至20xx年績效考核得分匯總表表2M集團(tuán)所屬二級單位20xx至20xx年資產(chǎn)總額、利潤總額及EVA計(jì)算情況匯總表表1M集團(tuán)20xx年度所屬二級單位績效考核表（“BSC+EVA”表）注：各部門要對負(fù)責(zé)的指標(biāo)提出具體考核辦法并提交人力資源部，年終依據(jù)辦法考核評分，并將考核結(jié)果報(bào)送人力資源部匯總、審核、確認(rèn)。的，不斷優(yōu)化評價(jià)指標(biāo)的過程。1.參照BSC的綜合績效評價(jià)指標(biāo)。20xx年以前M集團(tuán)還沒有引入EVA考核指標(biāo)，績效評價(jià)及考核表是參照BSC原理和上述原則確定績效指標(biāo)體系及權(quán)重，指標(biāo)層級單一，指標(biāo)項(xiàng)目相對較多，考核以利潤為導(dǎo)向，這一時(shí)期的績效評價(jià)一級指標(biāo)為：利潤總額（20%），凈資產(chǎn)收益率（10%），銷售收入（15%），工業(yè)增加值（8%），資產(chǎn)負(fù)債率（2%），銷售回款率（4%），預(yù)算管理（4%），資金管理（4%），重大工程項(xiàng)目建設(shè)管理（7%），工資總額調(diào)控（4%），安全責(zé)任目標(biāo)（5%），節(jié)能減排（5%），制度執(zhí)行（3%），黨建工作（3%），穩(wěn)定工作目標(biāo)（3%），黨群工作（3%）。2.BSC與EVA相結(jié)合的綜合績效評價(jià)。20xx年起，M集團(tuán)分別構(gòu)建了包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長以及EVA五個(gè)維度的評價(jià)指標(biāo)體系，其中非財(cái)務(wù)方面（指標(biāo)有職能管理、對標(biāo)管理、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長、領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)等），和財(cái)務(wù)方面(財(cái)務(wù)維度和EVA)結(jié)合在一起，逐步系統(tǒng)地構(gòu)建了“BSC+EVA”的企業(yè)績效評價(jià)體系，將績效評價(jià)和戰(zhàn)略管理的理念聯(lián)系在一起，有效地彌補(bǔ)了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)業(yè)績管理系統(tǒng)的不足。經(jīng)過改進(jìn)，出臺了“BSC+EVA”構(gòu)架的績效評價(jià)及考核表。當(dāng)然，由于是第一次引入新概念，集團(tuán)及所屬企業(yè)有理解和接受的過程，EVA的.權(quán)重值初定較低，采取的是逐年提高的方式。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）從20xx年開始納入集團(tuán)對所屬二級單位的考核指標(biāo)，20xx年至20xx年共四年的指標(biāo)權(quán)重分別為：8%、10%、12%、15%。并統(tǒng)一規(guī)定了計(jì)算公式：經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-調(diào)整后資本×平均資本成本率（資本成本率原則上定為5.5%，資產(chǎn)負(fù)債率在75%以上的單位資本成本率上浮0.5個(gè)百分點(diǎn)）。稅后凈營業(yè)利潤=凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)-非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)×50%）×（1-25%）。調(diào)整后資本=平均所有者權(quán)益+平均負(fù)債合計(jì)-平均無息流動負(fù)債-平均在建工程。M集團(tuán)優(yōu)化后的績效考核表如表1所示。3.近4年以來的經(jīng)營業(yè)績及績效評價(jià)考核結(jié)果。（1）M集團(tuán)20xx至20xx年所屬單位資產(chǎn)總額、凈利潤及EVA計(jì)算如表2。（2）依據(jù)所屬企業(yè)的實(shí)際情況，按BSC及“BSC+EVA”兩種模式進(jìn)行績效評價(jià)考核打分，20xx至20xx年M集團(tuán)所屬單位績效考核得分如表3。從以上計(jì)算結(jié)果可以看出：隨著M集團(tuán)的EVA計(jì)算值在BSC考核中所占的指標(biāo)權(quán)重不斷增大，從20xx至20xx年，M集團(tuán)的資產(chǎn)規(guī)模也在不斷壯大，利潤總額卻在不斷下降直至虧損，若從單一指標(biāo)利潤總額看，整個(gè)集團(tuán)的盈利能力已呈現(xiàn)較大幅度的下滑；就單一EVA指標(biāo)看，集團(tuán)所屬的二級單位從20xx至20xx年的EVA計(jì)算值也均呈下降趨勢，整個(gè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展后勁明顯不足；再從BSC及“BSC+EVA”兩種模式考核計(jì)分結(jié)果比較看，M集團(tuán)經(jīng)營考核得分也在趨同下降；并與國務(wù)院國資委每年發(fā)布的《企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)值》，進(jìn)行同行業(yè)對標(biāo)后，E集團(tuán)處于全國同類化工行業(yè)的中偏下水平，整個(gè)集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營績效明顯欠佳。通過對比，進(jìn)一步驗(yàn)證了“BSC+EVA”考核模式的得分更接近企業(yè)的真實(shí)情況，具有更高的客觀性和可靠性，特別是三家核心生產(chǎn)制造單位（A、B、C公司）的EVA負(fù)值趨勢相當(dāng)明顯，在企業(yè)總資產(chǎn)不斷增大的同時(shí)，其資產(chǎn)負(fù)債率也不斷提高，利潤總額大幅下滑，充分表明M集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績已向不利形勢發(fā)展，企業(yè)在借用外債加速膨脹，有盲目擴(kuò)張的跡象，其主營業(yè)務(wù)盈利能力下降，新投產(chǎn)項(xiàng)目在短期內(nèi)未實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)效益貢獻(xiàn)，M集團(tuán)已無競爭核心力和長遠(yuǎn)發(fā)展優(yōu)勢，公司價(jià)值不夠理想，應(yīng)遏制好投資沖動和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)內(nèi)部控制管理，多投入研發(fā)，盡快調(diào)整產(chǎn)業(yè)布局實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級，開辟新的利潤增長點(diǎn)。

　　三“、BSC+EVA”績效評價(jià)考核的啟示

　　從BSC綜合績效評價(jià)再到“BSC+EVA”綜合績效評價(jià)考核模式的演變。M集團(tuán)對所屬二級單位的績效考核已實(shí)現(xiàn)了“BSC+EVA”結(jié)合的績效評價(jià)嘗試，并以四年實(shí)踐數(shù)據(jù)對“BSC+EVA”計(jì)算方法在實(shí)際績效評價(jià)工作中進(jìn)行驗(yàn)證，得出“BSC+EVA”評價(jià)方法比單一指標(biāo)及BSC評價(jià)方法更能客觀、真實(shí)地反映公司的整體狀況，體現(xiàn)股東對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的期望。加入EVA考核指標(biāo)，意味著國有企業(yè)的考核導(dǎo)向從重利潤到重價(jià)值的重大變化，避免企業(yè)片面追求規(guī)模擴(kuò)張的發(fā)展模式。此前的業(yè)績考核主要體現(xiàn)為以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，而財(cái)務(wù)指標(biāo)最終又體現(xiàn)為以利潤為中心的考核導(dǎo)向，這樣的結(jié)果，容易造成國有企業(yè)不計(jì)成本，盲目擴(kuò)大規(guī)模，追求做大，大肆的施行收購、兼并、新建等行為，形成了“看數(shù)量，重規(guī)模，輕質(zhì)量”的現(xiàn)狀。換而言之，企業(yè)如果不能獲得超出資本成本的利潤，不能具備可持續(xù)的健康發(fā)展，即使其會計(jì)報(bào)表利潤為正，對股東而言實(shí)際也是處于虧損的狀態(tài)。EVA指標(biāo)的引入將有助于國有企業(yè)從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)向價(jià)值取向，更重視質(zhì)量和長遠(yuǎn)發(fā)展，以鞏固其在市場經(jīng)濟(jì)舞臺上“做大、做強(qiáng)、做久”。

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平衡計(jì)分卡(完整版)10

　　【摘要】本文著重分析了平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用，介紹了平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理應(yīng)用中的設(shè)計(jì)思路，對平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理應(yīng)用和實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵性問題進(jìn)行了重點(diǎn)探討。這對平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用升級有一定的積極作用，能夠幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)，促進(jìn)現(xiàn)代化醫(yī)療管理技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】醫(yī)院績效管理;平衡計(jì)分卡;應(yīng)用;注意事項(xiàng)

　　一、醫(yī)院績效管理中平衡計(jì)分卡的應(yīng)用探究

　　(一)平衡計(jì)分卡的內(nèi)容及體系建立

　　平衡計(jì)分卡體系即BSC業(yè)績評價(jià)體系，是一種管理工具，它所要考核的平衡是指財(cái)物與非財(cái)務(wù)的平衡狀況，管理考核方式與衛(wèi)生部的管理理念有異曲同工之處，能夠充分的體現(xiàn)醫(yī)院各部門的綜合管理與績效考驗(yàn)。平衡計(jì)分卡主要從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長等方面組建績效考核體系，它們各個(gè)方面都是通過指標(biāo)來反映各自的管理情況，相互間靠指標(biāo)組織信息來進(jìn)行因果聯(lián)結(jié)，從而形成一個(gè)完整的管理考核系統(tǒng)。在這一系列的指標(biāo)中，也有指標(biāo)領(lǐng)先的和指標(biāo)滯后的層面，其中比較關(guān)注的財(cái)務(wù)指標(biāo)往往就是一種典型的滯后指標(biāo)，它所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)一般都是上一月、上一季度，更甚至是上一年的財(cái)務(wù)狀況，而不能及時(shí)的體現(xiàn)當(dāng)前的財(cái)務(wù)情況。在平衡計(jì)分卡的管理中，它更注重在乎的是領(lǐng)先指標(biāo)而非滯后指標(biāo)，因?yàn)橹挥蓄I(lǐng)先的指標(biāo)才能時(shí)刻提醒管理者去注意情況，從而了解整個(gè)過程而不是一個(gè)滯后的結(jié)果。這種管理方法對及時(shí)了解管理質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)改進(jìn)并解決所出現(xiàn)的問題，提高管理水平有重要的可行性。

　　平衡計(jì)分卡不僅可以從內(nèi)容上來對醫(yī)院進(jìn)行績效考核，也可以從組織層面來進(jìn)行管理，它的組織級別包括“院、科、組、個(gè)人”四個(gè)部分，從上而下貫穿一體，是一個(gè)分工明確，輕重有別的綜合績效管理體系。而根據(jù)科室的性質(zhì)、效益、任務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)度不同分類，平衡計(jì)分卡也相應(yīng)的分為了臨床類、醫(yī)技類、行政類、后勤類等，它們各自有自己的考核指標(biāo)，分工明確更利于綜合管理。平衡計(jì)分卡的管理方式同以前的質(zhì)量管理法有著很明顯的差異，各個(gè)層面的.指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)都較以前更加清晰明確，讓醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和近期目標(biāo)更加合理，使得醫(yī)院各個(gè)方面的指標(biāo)間相互牽連，互相影響而形成醫(yī)院管理中真正的“平衡”。

　　(二)平衡計(jì)分卡指標(biāo)的設(shè)立

　　平衡計(jì)分卡在各個(gè)領(lǐng)域的運(yùn)用各不相同，它所設(shè)立的考核指標(biāo)也不盡相同，在醫(yī)院的考核管理過程中，平衡計(jì)分卡發(fā)揮著重要的管理作用。

　　平衡計(jì)分卡指標(biāo)設(shè)定的原則

　　在醫(yī)院的績效管理過程中，指標(biāo)的設(shè)立十分重要，它必須要有一定的原則，有明確的主次之分，才便于指標(biāo)的采集與量化管理，這些指標(biāo)必須要有獨(dú)立性，代表廣大的指標(biāo)，有更好的激勵性與驅(qū)動性，能夠準(zhǔn)確快速的反映指標(biāo)情況。只有選擇這樣的指標(biāo)才能夠更好的管理醫(yī)院，如果指標(biāo)過多的話就會有太多的反射點(diǎn)，不能夠準(zhǔn)確清晰的體現(xiàn)出醫(yī)院的管理水平，于是就要選擇易量化的指標(biāo)，例如數(shù)量化的指標(biāo)，可以測算的指標(biāo)，貨幣形式的指標(biāo)，這些指標(biāo)很容易從網(wǎng)上獲取。而且，選擇的指標(biāo)相互間還要能夠制約協(xié)調(diào)與促進(jìn)，才能減少片面性的指標(biāo)績效考核。在醫(yī)院績效管理中，它所設(shè)置的指標(biāo)主要參照以往幾年的業(yè)績，設(shè)計(jì)出未來便于發(fā)展的最佳指標(biāo)，這一指標(biāo)不能比同級醫(yī)院水平更高或更低，要是一個(gè)合情合理的能夠完成的標(biāo)準(zhǔn)，必須要使整個(gè)醫(yī)院都全面認(rèn)可才能更好的進(jìn)行管理。

　　平衡計(jì)分卡指標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容

　　醫(yī)院考核的管理績效主要是財(cái)務(wù)方面的，它能夠充分體現(xiàn)出一個(gè)醫(yī)院經(jīng)營的情況，即是經(jīng)濟(jì)效益的反映，也是未來目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的重要考核標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)指標(biāo)有醫(yī)療收入，業(yè)務(wù)收支比，治療收入等。這些方面的經(jīng)濟(jì)情況，共同反映出醫(yī)院的整體財(cái)務(wù)績效情況，是一個(gè)很好的管理模式。而醫(yī)院的客戶是一個(gè)獨(dú)立的層面，它是指醫(yī)院患者對整個(gè)醫(yī)院的滿意情況，而體現(xiàn)出的就是醫(yī)院在社會中的認(rèn)同度，即社會效益。它的指標(biāo)從門急診量，出入院病人數(shù)，手術(shù)量，患者投訴情況等方面體現(xiàn)。醫(yī)院的內(nèi)部層面關(guān)心的就是醫(yī)院就診患者對醫(yī)院的滿意與否，包括醫(yī)院工作人員的辦事效率、日常工作流程及服務(wù)態(tài)度等，以便隨時(shí)掌握醫(yī)院的社會效益。它主要在患者住院平均時(shí)間，甲級病案數(shù)量，入院與出院的診斷符合情況上做考核。學(xué)習(xí)層面是一個(gè)醫(yī)院提高競爭力的主要組成部分，也是不斷推動各個(gè)層面實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，包括平衡計(jì)分卡的使用情況，培訓(xùn)課程的出勤率、高科技核心技術(shù)的增加與運(yùn)用等一系列考核指標(biāo)。

　　平衡計(jì)分卡績效獎勵的權(quán)重

　　績效獎勵一般都是依據(jù)每年年初財(cái)務(wù)的預(yù)算進(jìn)行權(quán)重的，它的指標(biāo)及“權(quán)重系數(shù)”的設(shè)定是由專門的經(jīng)管辦、醫(yī)務(wù)科及質(zhì)量監(jiān)管辦一起設(shè)計(jì)完成的。而因?yàn)楦鱾�(gè)科室平衡計(jì)分卡所設(shè)置的指標(biāo)各不相同，就需要將各科室的績效獎勵權(quán)重系數(shù)做一個(gè)調(diào)整，尤其是相對于醫(yī)院整體“權(quán)重系數(shù)”上，才能夠很好的使預(yù)算的目標(biāo)在可控制范圍內(nèi)。因此，院績效獎勵都不會超過年度的財(cái)政預(yù)算，而是在年初預(yù)算上再除以當(dāng)年度所設(shè)定的目標(biāo)利潤值，從而得到的數(shù)值才是真正的院績效獎勵的權(quán)重系數(shù)。在醫(yī)院內(nèi)部，還要明確的確定出各類科室的績效獎勵權(quán)重系數(shù)，一般臨床的平均績效獎勵都比醫(yī)技高，而醫(yī)技平均又比行政后勤高，都是在各層面實(shí)際分?jǐn)?shù)值上乘以獎勵權(quán)重系數(shù)值所得而成。而且每個(gè)月的獎勵分配都不一致，而會根據(jù)平衡計(jì)分卡上的數(shù)值不同而有所變化，較之以前更加完美，更能合理的管理規(guī)劃醫(yī)院，增加醫(yī)院的社會效益，實(shí)現(xiàn)真正的績效管理模式。

　　二、平衡計(jì)分卡應(yīng)用下的醫(yī)院各職能部門績效指標(biāo)構(gòu)建

　　根據(jù)醫(yī)院各個(gè)部門的分工及職責(zé)，在平衡積分卡的應(yīng)用下，我們依據(jù)現(xiàn)目前主要使用的KPI績效管理體系將相關(guān)的業(yè)務(wù)流程以及崗位職責(zé)進(jìn)行了如下梳理，并構(gòu)建起了相應(yīng)的績效考核體系指標(biāo)表。

　　KPI指標(biāo)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要是指將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解劃分為可操作的細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，是在宏觀戰(zhàn)略策劃下的執(zhí)行結(jié)果。依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的領(lǐng)域要求，我們主要通過對某一個(gè)流程的輸出端進(jìn)行設(shè)計(jì)來進(jìn)行績效考核，主要放大有對輸出端參數(shù)的設(shè)置、取樣、分析、計(jì)算、衡量，最終將醫(yī)院的績效管理目標(biāo)分解成可操作的遠(yuǎn)期目標(biāo)。結(jié)合平衡積分卡的特點(diǎn)和KPI指標(biāo)的特點(diǎn)，我們將醫(yī)院的績效管理氛圍三級指標(biāo)體系，即醫(yī)院、科室，個(gè)人。根據(jù)業(yè)務(wù)的特征，又分為臨床、護(hù)理、醫(yī)技、職能管理四個(gè)績效體系，又根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)利用BSC思路將績效考核指標(biāo)細(xì)化為業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展五個(gè)部分，設(shè)置客戶服務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)評價(jià)指標(biāo)、財(cái)務(wù)管理指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)等五個(gè)績效考核指標(biāo)。

　　在進(jìn)行這樣的細(xì)化之后，我們采用的分別對待的策略，對之前使用的成本核算模式進(jìn)行保留，對使用自我獨(dú)立的成本核算模式的職能部門設(shè)置財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，對全成本核算模式的職能部門，不再設(shè)置財(cái)務(wù)管理指標(biāo)。

　　在BSC業(yè)績指標(biāo)體系的指導(dǎo)下，要使得BSC系統(tǒng)與KPI系統(tǒng)相協(xié)調(diào)。因此，我們對醫(yī)院績效管理進(jìn)行維度、指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置，利用指標(biāo)與指標(biāo)權(quán)重的關(guān)系將二者的關(guān)系進(jìn)行平衡，以指標(biāo)權(quán)重滿分一百分為標(biāo)準(zhǔn)對各職能部門的五個(gè)不同維度進(jìn)行績效評價(jià)和績效管理，并對每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置以平衡不同職能部門不同維度不同指標(biāo)之間的關(guān)系，最后構(gòu)成科學(xué)的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，促進(jìn)醫(yī)院績效管理的改革與進(jìn)步。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用需要一個(gè)長期性的實(shí)踐過程，只有在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，才能夠發(fā)揮平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效管理中的作用，推動現(xiàn)代醫(yī)院管理技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，并促進(jìn)平衡積分卡應(yīng)用技術(shù)的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效管理目標(biāo)。

　　葉麗娟廣州市第八人民醫(yī)院財(cái)務(wù)科 510060

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平衡計(jì)分卡(完整版)11

　　1平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容

　　每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有所不同，因此所采取的戰(zhàn)略行動也有所區(qū)別，涉及的關(guān)鍵因素也不一樣，從而制定的平衡計(jì)分卡的具體內(nèi)容和相關(guān)指標(biāo)也不同。一般來說，平衡計(jì)分卡的基本框架如下:

　　財(cái)務(wù)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)一般包括銷售額增長率提高、營業(yè)收入和毛利增長、投資回報(bào)率高、經(jīng)濟(jì)增加值高、現(xiàn)金流量最大化等。客戶方面的戰(zhàn)標(biāo)目標(biāo)一般包括提高按時(shí)交貨率、提高新產(chǎn)品銷售所占百分比、提升客戶滿意度。內(nèi)部業(yè)務(wù)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)一般包括制定研發(fā)階段計(jì)劃、達(dá)到生產(chǎn)過程中的各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)、提高售后服務(wù)質(zhì)量。而學(xué)習(xí)與成長方面，企業(yè)主要致力于提高職員能力、激勵和協(xié)作。

　　借助以上四項(xiàng)指標(biāo)，組織得以明確嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卦\釋其策略，既保留了傳統(tǒng)衡量過去績效的財(cái)務(wù)指標(biāo)，又兼顧了績效因素的衡量;在追求業(yè)績的同時(shí)，監(jiān)督組織的行為兼顧了學(xué)習(xí)與成長，將產(chǎn)出與績效驅(qū)動因素串聯(lián)起來。利用各項(xiàng)指標(biāo)及其對應(yīng)的量度，將組織的使命和策略轉(zhuǎn)變?yōu)榍昂筮B貫的系統(tǒng)績效評核量度，將復(fù)雜而籠統(tǒng)的概念轉(zhuǎn)化為精確的目標(biāo)，借以尋求財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的衡量之間、短期與長期的目標(biāo)之間、落后與領(lǐng)先的指標(biāo)之間以及外部與內(nèi)部績效之間的平衡。

　　2平衡計(jì)分卡的優(yōu)越性

　　2.1平衡了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)

　　財(cái)務(wù)指標(biāo)可以量化，但這種單純的數(shù)量指標(biāo)不能反映企業(yè)的總體情況。財(cái)務(wù)指標(biāo)在不同行業(yè)、不同企業(yè)和同一個(gè)企業(yè)不同發(fā)展階段都具有不同的意義。而引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)有以下優(yōu)勢:可以直接計(jì)量創(chuàng)造財(cái)富活動的業(yè)績;可以計(jì)量企業(yè)的長期業(yè)績;非財(cái)務(wù)指標(biāo)包含了更多的經(jīng)營決策信息;以非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評價(jià)依據(jù)激勵管理層，更能實(shí)際反映他們的實(shí)際貢獻(xiàn);平衡計(jì)分卡的運(yùn)用巧妙地結(jié)合了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使得業(yè)績評價(jià)更科學(xué)合理。

　　2.2有助于企業(yè)戰(zhàn)略開發(fā)的實(shí)施

　　平衡計(jì)分卡以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和愿景為基礎(chǔ)，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要和戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)具體的指標(biāo)，具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。平衡計(jì)分卡也可以作為企業(yè)努力的聚集點(diǎn)，向管理層、員工、客戶和投資者作出通報(bào)，更容易在個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和權(quán)益戰(zhàn)略之間實(shí)現(xiàn)一致。平衡計(jì)分卡還在企業(yè)內(nèi)部建立了戰(zhàn)略學(xué)習(xí)、知識網(wǎng)絡(luò)。同時(shí)企業(yè)上下也能在平衡計(jì)分卡的制定、計(jì)量和評價(jià)獎勵過程中，達(dá)到相互交流學(xué)習(xí)的目的，形成關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的共識。

　　3平衡計(jì)分卡的局限性

　　1)指標(biāo)體系的非財(cái)務(wù)層面沒有直接體現(xiàn)出以財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的邏輯關(guān)系。無論是客戶層面，內(nèi)部業(yè)務(wù)層面，學(xué)習(xí)與成長層面，最終都是為了追求財(cái)務(wù)層面的業(yè)績。平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面只由一條因果關(guān)系鏈連接，而其下屬的具體指標(biāo)項(xiàng)目之間卻沒有實(shí)質(zhì)的內(nèi)在聯(lián)系。在實(shí)際運(yùn)用于業(yè)績考評時(shí)無法分辨孰輕孰重，造成管理上的混亂。指標(biāo)之間如何劃分也會引發(fā)爭議，增加員工工作量。如果溝通不力，就會給企業(yè)帶來沉重壓力，有可能將企業(yè)變革扼殺在搖籃中。

　　2)非財(cái)務(wù)指標(biāo)難以量化，且各個(gè)指標(biāo)在整個(gè)業(yè)績評價(jià)體系中的權(quán)重不好確定。學(xué)習(xí)、成長與創(chuàng)新其實(shí)都是很寬泛的概念，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，單獨(dú)界定一個(gè)方面比較困難。同時(shí)，平衡計(jì)分卡給出了四個(gè)評價(jià)方面，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部服務(wù)、學(xué)習(xí)與成長，以及這些方面下屬所含的各個(gè)指標(biāo)，卻沒有確定這些指標(biāo)在整個(gè)體系中所占有的權(quán)重，從而不能體現(xiàn)出指標(biāo)的重要次要之分，對評價(jià)結(jié)果的客觀性造成一定影響。

　　3)平衡計(jì)分卡中的四個(gè)方面仍然不夠全面。平衡計(jì)分卡提供的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面確實(shí)影響了企業(yè)績效，但影響企業(yè)績效的又遠(yuǎn)不止這兒個(gè)方面。舉例來說，供應(yīng)商也是影響企業(yè)的`一個(gè)重要外部因素。供應(yīng)商提供了原材料，其價(jià)格、材料質(zhì)量、送貨的及時(shí)性都會影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的成本和質(zhì)量，從而影響企業(yè)在行業(yè)中的競爭力，最后影響企業(yè)獲利能力。除此之外，外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境也是影響因素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮是否將其納入到業(yè)績評價(jià)體系中去。

　　4平衡計(jì)分卡的實(shí)施

　　4.1平衡計(jì)分卡的實(shí)施前提

　　1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要層層分解，同時(shí)與企業(yè)內(nèi)部的部門、工作組、個(gè)人的目標(biāo)達(dá)成一致，個(gè)人利益要服從企業(yè)的整體利益。

　　2)在實(shí)施平衡計(jì)分卡的同時(shí)，企業(yè)的其他制度必須建立健全。例如財(cái)務(wù)核算體系的運(yùn)作、崗位權(quán)責(zé)劃分、業(yè)務(wù)流程管理以及與業(yè)績評價(jià)配套相關(guān)的人力資源管理環(huán)節(jié)等。

　　3)要保證企業(yè)內(nèi)部每個(gè)工作崗位上的員工都具備專業(yè)勝任能力，這樣研究組織績效才有意義。

　　4.2平衡計(jì)分卡實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的一些間題

　　1)由于平衡計(jì)分卡現(xiàn)今使用的四個(gè)指標(biāo)不夠全面，因此要考慮其他影響組織績效的因素，將其作為衡量指標(biāo)納入績效評價(jià)體系。比如外部經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境因素，供應(yīng)商，消費(fèi)者等都會對組織產(chǎn)生不同程度的影響。同時(shí)還要注意這些指標(biāo)的量化程度，并且根據(jù)其重要程度在指標(biāo)評價(jià)中分配權(quán)重。一些不太重要的指標(biāo)可視情況剔除，防止整個(gè)體系內(nèi)容過于冗雜，沒有側(cè)重點(diǎn)。

　　2)業(yè)績評價(jià)體系還是要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔來進(jìn)行績效評價(jià)。在業(yè)績評價(jià)體系中納入非財(cái)務(wù)指標(biāo)是為了更好地服務(wù)于財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的最終目的是盈利，而直接體現(xiàn)企業(yè)盈利能力的是財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此，在績效評價(jià)體系中要有機(jī)地將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合在一起，這樣才能保證業(yè)績評價(jià)合理科學(xué)。

　　4.3平衡計(jì)分卡實(shí)施成功的要素

　　高級管理層的決心、承諾和支持。這是成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的必要條件。高層必須完全投入制定戰(zhàn)略并推動戰(zhàn)略在基層的貫徹。高層的決心會大大提高員工的積極性。同時(shí)，管理層要具備克服困難的決心。企業(yè)現(xiàn)用的一些系統(tǒng)流程不匹配會給平衡計(jì)分卡實(shí)施帶來困難，這就需要管理層具有克服困難的決心，從而為經(jīng)理人完成職責(zé)提供了清晰的架構(gòu)和有效的方法。最后，平衡計(jì)分卡可以和浮動薪酬聯(lián)系起來，將浮動薪酬和各個(gè)層面的績效能力相鏈接，使得整個(gè)企業(yè)在能力、戰(zhàn)略和發(fā)展上得到協(xié)調(diào)。

平衡計(jì)分卡(完整版)12

　　摘要：分析滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院績效管理方式方法，評價(jià)目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效中的作用。方法：結(jié)合滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院績效管理辦法，對該院近5年的發(fā)展指數(shù)進(jìn)行分析評估。結(jié)果：20xx-2013年床位數(shù)增長930張，門急診人次增長170%，出院人次增長162%，手術(shù)例數(shù)增長123%，業(yè)務(wù)收入增長305%，平均住院日縮短4.1天。結(jié)論：該醫(yī)院綜合運(yùn)用目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡兩種績效考核方法，充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員工作積極性，對提升醫(yī)院管理水平、患者滿意度、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。

　　關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理;平衡計(jì)分卡;績效管理;醫(yī)院

　　目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡是目前國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)常用的績效考核方法，兩種方法都存在其優(yōu)缺點(diǎn)，公立醫(yī)院績效管理的關(guān)鍵是評價(jià)績效、提升績效，提升醫(yī)療服務(wù)能力。沒有最好的績效考核方法，只有適合自身的績效模式，滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院依據(jù)自身特點(diǎn)，綜合運(yùn)用兩種績效方法，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，改善服務(wù)流程，使醫(yī)院保持良好發(fā)展勢頭。

　　一、目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡兩種績

　　效考核方法優(yōu)缺點(diǎn)對比1.目標(biāo)管理法（MBO），是指由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式，由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。目標(biāo)管理法在醫(yī)院績效考核中的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，盡可能地提高工作效率和病人收治，保持醫(yī)院業(yè)務(wù)指標(biāo)短期快速發(fā)展。缺點(diǎn)：制定工作計(jì)劃和工作目標(biāo)有一定難度；難以對醫(yī)務(wù)人員和不同科室之間的工作績效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)；以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)е略u估業(yè)績不全面；公立醫(yī)院公益性受到一定挑戰(zhàn)，醫(yī)務(wù)人員容易片面追求個(gè)人利益最大化，忽視病人訴求，降低醫(yī)療質(zhì)量；不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。2.平衡計(jì)分卡（BSC）是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)方面對醫(yī)院績效進(jìn)行全面的測評，對每一個(gè)維度建立相應(yīng)的目標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。體現(xiàn)了4個(gè)維度的平衡。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效考核中的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個(gè)方面。所以能反映醫(yī)院綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價(jià)趨于平衡和完善，利于醫(yī)院長期發(fā)展。缺點(diǎn)：指標(biāo)體現(xiàn)過多，確定績效的衡量指標(biāo)工作量較大，非財(cái)務(wù)指標(biāo)較難確定；動態(tài)性相對較差，保持平衡計(jì)分卡隨時(shí)更新與有效需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源。

　　二、醫(yī)院績效管理制定原則

　　滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院較好地結(jié)合目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡兩種績效考核方法，將醫(yī)院、科室、醫(yī)務(wù)人員發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，針對財(cái)務(wù)、病人、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新盡量設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，重點(diǎn)考慮工作量、勞動強(qiáng)度、技術(shù)、管理、風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度、住院天數(shù)、費(fèi)用水平等要素，每年度調(diào)整一次指標(biāo)值，逐步建立“精確制導(dǎo)”的.醫(yī)院績效管理系統(tǒng)。主要將醫(yī)院的各項(xiàng)指標(biāo)分為科室管理指標(biāo)、效益效率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、患者滿意指標(biāo)、科研繼教指標(biāo)及科室五年發(fā)展目標(biāo)七大指標(biāo)，通過各個(gè)指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系充分體現(xiàn)各科室的醫(yī)療、安全、服務(wù)、效率、技術(shù)創(chuàng)新水平，展現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效提高的目標(biāo)過程。具體原則有：堅(jiān)持集中核算、統(tǒng)一管理的原則；堅(jiān)持據(jù)實(shí)測算、效率和效益相結(jié)合、確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的原則；堅(jiān)持領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)同等關(guān)注的原則；堅(jiān)持效益優(yōu)先、相對合理、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

　　三、收入歸集為直接收入和間接收入

　　1.直接收入。科室發(fā)生的與他科無關(guān)的收入為科室直接收入，100%歸集為科室收入。掛號費(fèi)、床位費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、氧氣費(fèi)、器械費(fèi)、會診費(fèi)、透析費(fèi)、材料費(fèi)、護(hù)理費(fèi)。2.間接收入。（1）臨床科室開出醫(yī)技科室檢查單據(jù)，按單據(jù)收費(fèi)額執(zhí)行50%比例歸集為臨床科室間接收入，含檢驗(yàn)、影像、病理、核醫(yī)學(xué)、超聲、心電、內(nèi)鏡等檢查項(xiàng)目。（2）臨床科室之間開出單據(jù)，按單據(jù)額執(zhí)行如下比例歸集為臨床科室間接收入：手術(shù)費(fèi)80％、西藥2％、中藥2%、高值耗材（指在手術(shù)室使用）1%。（3）手術(shù)室收入為:手術(shù)費(fèi)100%、麻醉費(fèi)100%、高值耗材4%、其他100%。病人結(jié)算完成后的費(fèi)用方可計(jì)入臨床和醫(yī)技科室,病人欠費(fèi)未收回前不計(jì)入臨床和醫(yī)技科室收入。

　　四、成本歸集

　　分為直接成本和間接成本。直接成本分固定成本和變動成本，間接成本主要指醫(yī)院管理費(fèi)用。1.直接成本。（1）固定成本項(xiàng)目：包括人力資源成本、設(shè)備折舊費(fèi)、維修基金（按實(shí)際發(fā)生維修費(fèi)用攤成本）、房屋租金。（2）變動成本項(xiàng)目包括：低值易耗品、醫(yī)用材料、辦公用品、日用、紙張、印刷品、五金材料、水電及蒸汽費(fèi)、洗滌費(fèi)、交通費(fèi)、電訊、有線電視、加班夜班費(fèi)、被服、誤餐、試劑、消毒藥品、氧氣、試劑、差旅費(fèi)、進(jìn)修學(xué)習(xí)費(fèi)、專家會診費(fèi)、醫(yī)保超支、醫(yī)療事故及醫(yī)療差錯造成的賠付以及其他變動成本等等。變動成本項(xiàng)目是根據(jù)實(shí)際產(chǎn)生而確定的，在匯集時(shí)，應(yīng)要求全面和準(zhǔn)確。2.間接成本。是指用于維持醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的費(fèi)用及行政后勤管理人員和離退休人員的費(fèi)用。

　　五、指標(biāo)體系構(gòu)架分析

　　目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡兩種方法，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，績效指標(biāo)篩選分步驟實(shí)施。初始指標(biāo)歸集：歸集范圍涵蓋國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)通用的工作量、財(cái)務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量、病人滿意度、出院病人人均費(fèi)用、平均住院日、手術(shù)復(fù)雜程度、科研創(chuàng)新、新技術(shù)新項(xiàng)目等指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)篩選：使用急診人次增長170%，出院人次增長162%，手術(shù)例數(shù)增長123%，業(yè)務(wù)收入增長305%。醫(yī)院充分利用現(xiàn)有醫(yī)療資源，保持了高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，提高了醫(yī)療資源的使用率，有效緩解廣大人民群眾看病貴、看病難現(xiàn)狀。同時(shí)，20xx年藥品比例降至41.2%，下降4個(gè)百分點(diǎn)；平均住院日10.6天，下降2天；自體輸血量占全院用血量比重較5年前上升18%，異體輸血量比例下降28%；患者平均住院費(fèi)用在當(dāng)?shù)赝�級別公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中居于末位。20xx年，醫(yī)院以省內(nèi)最好成績通過國家中醫(yī)藥管理局三級甲等中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院等級復(fù)審，整體醫(yī)療服務(wù)能力、收入規(guī)模居全省中醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)第1名。2.利于醫(yī)院構(gòu)建發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。統(tǒng)籌目標(biāo)管理法和平衡計(jì)分卡兩種方法，在確定指標(biāo)和更新指標(biāo)的過程中，有必要對醫(yī)院和科室兩個(gè)層面做全面細(xì)致的調(diào)查研究，才能清晰自身的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅，績效管理的過程等同于制定戰(zhàn)略和時(shí)間戰(zhàn)略的過程，可以有效明確醫(yī)院發(fā)展愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略定位、核心競爭力；使自己的業(yè)務(wù)系統(tǒng)（核心業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)和增長業(yè)務(wù)）清晰明了；認(rèn)真開展競爭策略與業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析；有助于醫(yī)院建立和維持持久的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)建醫(yī)院品牌，提升醫(yī)院形象。3.充分調(diào)動干部職工工作積極性和主動性。目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡的結(jié)合，直接延伸至職工薪酬福利及榮譽(yù)獎勵等，職工的個(gè)人利益和醫(yī)院利益并軌運(yùn)行，全院上下形成了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的職場文化。4.內(nèi)部流程得到優(yōu)化。績效管理尤其是指標(biāo)設(shè)置的實(shí)時(shí)變動性，決定了醫(yī)院管理者要主動根據(jù)醫(yī)院、科室的實(shí)際情況而作適時(shí)調(diào)整，能夠選擇那些能持續(xù)驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)作為監(jiān)控點(diǎn)，通過目標(biāo)層層分解到各部門、各科室、職工，使得管理者與員工產(chǎn)生某種程度上的目的一致趨同性，最終促進(jìn)上下級之間、科室與科室之間、科室與員工之間主動溝通，長期下來將有效優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部流程。

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　　[3]易麗華,郝愛民,周瑩.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績效和薪酬管理改革[J].中華醫(yī)院管理雜志，20xx(10)

平衡計(jì)分卡(完整版)13

　　1 我國科研單位項(xiàng)目績效管理現(xiàn)狀

　　目前，我國的科研項(xiàng)目績效評價(jià)指標(biāo)體系還處于探索階段，加之科研項(xiàng)目種類的復(fù)雜性，要建立完善的項(xiàng)目績效指標(biāo)體系困難重重。財(cái)政部20xx 年印發(fā)的《財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法》及20xx 年出臺的《中央部門預(yù)算績效目標(biāo)管理辦法》，對績效管理提出了指導(dǎo)性的意見，卻沒有更多地提到具體可行的評價(jià)指標(biāo)。從山西省省直部門科研項(xiàng)目績效管理現(xiàn)狀來看，部分單位逐步進(jìn)行了關(guān)于績效指標(biāo)的探索，但其應(yīng)用范圍還很小。另外，科研項(xiàng)目種類很多，往往不同的項(xiàng)目都有不同的資金管理辦法，績效管理實(shí)施起來較復(fù)雜。按照國家規(guī)定，科研項(xiàng)目分為基礎(chǔ)類、公益類、市場導(dǎo)向類和重大項(xiàng)目類。各類項(xiàng)目都有自己的特點(diǎn)，如基礎(chǔ)類項(xiàng)目突出創(chuàng)新導(dǎo)向，公益類項(xiàng)目突出重大需求，市場導(dǎo)向類項(xiàng)目突出企業(yè)主體，重點(diǎn)項(xiàng)目類突出目標(biāo)導(dǎo)向。在績效管理實(shí)際工作中還存在著“重結(jié)果、輕過程，重共性指標(biāo)、輕個(gè)性指標(biāo)”的問題，績效管理可執(zhí)行性差，而且在執(zhí)行過程中也沒有具體的、切實(shí)可行的執(zhí)行方案，往往流于形式。績效管理粗糙，容易造成大量資金沉淀。有內(nèi)部人士曾提到：“很多項(xiàng)目設(shè)置隨意，需要花多少錢也很隨意。有些項(xiàng)目財(cái)政部門把錢砍掉一半，要錢的部門還是很高興地認(rèn)可了。”

　　2 績效管理與平衡計(jì)分卡

　　績效管理的方法大致有4 種，分別為平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理考評體系、360 度考評體系。績效評價(jià)中目前應(yīng)用較為廣泛的評價(jià)技術(shù)是關(guān)鍵指標(biāo)分析技術(shù)和平衡計(jì)分卡技術(shù)。平衡計(jì)分卡是指通過戰(zhàn)略目標(biāo)，利用財(cái)務(wù)狀況、客戶服務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作這4 個(gè)維度之間的相互影響關(guān)系來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核及后期修正的目的。平衡計(jì)分卡賦予4 個(gè)層面一定的權(quán)重，以便更科學(xué)地分析績效全過程。人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)單位戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具，它能為科研項(xiàng)目的績效目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支持，提高項(xiàng)目的整體管理效率。

　　3 平衡計(jì)分卡在績效評價(jià)指標(biāo)體系中的構(gòu)建

　　平衡計(jì)分卡4 個(gè)維度之間相互依存，相互作用。財(cái)務(wù)指標(biāo)維度是科研項(xiàng)目所能帶來的經(jīng)濟(jì)效益，客戶關(guān)系維度是科研項(xiàng)目的研究客體，內(nèi)部流程維度體現(xiàn)的是科研項(xiàng)目管理的質(zhì)量與水平，學(xué)習(xí)成長維度體現(xiàn)的是科研項(xiàng)目的創(chuàng)新能力及發(fā)展能力。本文將平衡計(jì)分卡的4 個(gè)維度都納入科研項(xiàng)目管理績效評價(jià)的全過程。在指標(biāo)體系的構(gòu)建中，各項(xiàng)指標(biāo)必須能夠量化，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。同時(shí)，要兼顧共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)的結(jié)合。

　　3.1 財(cái)務(wù)指標(biāo)維度財(cái)務(wù)指標(biāo)維度重點(diǎn)針對資金投入和使用情況進(jìn)行考量。從科研課題的來源來看，橫向課題的績效分析著重從市場化、社會化的角度進(jìn)行考評，縱向課題績效分析的重點(diǎn)則是考核項(xiàng)目在國家政策關(guān)于經(jīng)費(fèi)支出的硬性規(guī)定上是否合理合規(guī)。

　　3.2 客戶關(guān)系維度在科研項(xiàng)目的績效評價(jià)中，我們將客戶關(guān)系理解為客體滿意度，體現(xiàn)在科研項(xiàng)目的客體不一定是人群，有可能是物或者環(huán)境，該指標(biāo)是反映服務(wù)對象或項(xiàng)目受益人對科研項(xiàng)目認(rèn)可程度的指標(biāo)。在評判時(shí)可采用專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等方法進(jìn)行評判。目前，項(xiàng)目績效評價(jià)大部分都是采取專家論證或者第三方評價(jià)的'方法。客戶關(guān)系指標(biāo)的設(shè)置見表2。

　　3.3 內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程維度包含了從績效目標(biāo)的設(shè)定到績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果整個(gè)科研項(xiàng)目過程的考量。科研項(xiàng)目承擔(dān)單位在項(xiàng)目資金結(jié)算方式方面，原則上采用非現(xiàn)金方式結(jié)算。會議費(fèi)、差旅費(fèi)、小額材料費(fèi)和測試化驗(yàn)加工費(fèi)等要按規(guī)定實(shí)行“公務(wù)卡”結(jié)算，對設(shè)備費(fèi)、大宗材料費(fèi)和測試化驗(yàn)加工費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)等支出，原則上應(yīng)當(dāng)通過銀行轉(zhuǎn)賬方式結(jié)算。績效評價(jià)過程中需要保證資料的完整性、正確性，防止隱匿瞞報(bào)，評價(jià)人員在評價(jià)時(shí)要深入實(shí)際，調(diào)查研究，決不能閉門造車，僅憑收集的資料就進(jìn)行項(xiàng)目的評價(jià)。財(cái)務(wù)結(jié)算的及時(shí)性分析能有效避免項(xiàng)目結(jié)題后資金結(jié)余的長期掛賬，提高資金使用效益。內(nèi)部流程指標(biāo)的設(shè)置見表3。

　　3.4 學(xué)習(xí)成長維度平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)成長維度能調(diào)動科研人員參與學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)的積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，這對科研事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。學(xué)習(xí)成長指標(biāo)的設(shè)置見表4。

　　4 各指標(biāo)的權(quán)重分配

　　在具體的科研項(xiàng)目績效評價(jià)過程中，涉及項(xiàng)目種類繁多，要找準(zhǔn)目標(biāo)，突出重點(diǎn)，根據(jù)具體項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)的變動。一般來說，平衡計(jì)分卡應(yīng)該有80%的指標(biāo)是非財(cái)務(wù)性的。根據(jù)卡普蘭先生的《戰(zhàn)略地圖》、Best Practices 公司.

　　5 使用平衡計(jì)分卡方法需注意的問題

　　其一，平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略性方法，不能單靠上層推動，還必須滲透到科研項(xiàng)目的每一位參與人員當(dāng)中，通過溝通，建立共識，使所有參與者認(rèn)識到肩負(fù)的責(zé)任，從而確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其二，綜觀國內(nèi)外使用平衡計(jì)分卡的成功案例，無一不采取與獎金薪酬掛鉤的做法。結(jié)合科研項(xiàng)目的績效管理，在項(xiàng)目管理過程中應(yīng)設(shè)置合理的獎懲制度，激發(fā)科研人員的工作積極性。

　　6 結(jié)語

　　我國行政事業(yè)單位科研項(xiàng)目缺乏成本核算，20xx年將正式實(shí)施的《政府財(cái)務(wù)報(bào)告制度》或許將對科研項(xiàng)目的績效評價(jià)指標(biāo)帶來一定的借鑒作用。另外，由于我國科研項(xiàng)目種類繁雜，學(xué)者們對于將平衡計(jì)分卡方法用于績效管理評價(jià)指標(biāo)體系還沒有進(jìn)行系統(tǒng)而具體的研究，本文僅在這方面進(jìn)行了初步思考，不足之處還請有關(guān)研究人員多加指教。

平衡計(jì)分卡(完整版)14

　　就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：

　　1、無用派。

　　績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去KPI化，甚或是人力資源部門也都不要了。

　　2、神化派。

　　績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點(diǎn)，也時(shí)時(shí)浮現(xiàn)在世人的面前。

　　真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個(gè)過程、更是推動價(jià)值觀從理念到行為的一個(gè)過程。所以，也會對績效管理提出四個(gè)維度（成本、有效性、真實(shí)性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：

　　強(qiáng)調(diào)績效考核，忽視績效管理

　　強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效

　　強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談

　　強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)

　　強(qiáng)調(diào)人力部門，忽視其他部門

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　　這些問題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績效管理浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)成本、員工反對、管理者不滿意。

　　那我們該怎么辦？

　　第一、績效管理不是人力資源部門管理。

　　這一點(diǎn)需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認(rèn)知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責(zé)任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；所以第一個(gè)平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責(zé)。

　　第二、工資是員工付出勞動時(shí)間而獲得的報(bào)酬、獎金是員工取得工作成果后而獲得的回報(bào)。

　　第一個(gè)平衡就是要平衡工資與獎金之間的關(guān)系。

　　大多數(shù)管理者習(xí)慣給員工定一個(gè)較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認(rèn)為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認(rèn)為，這一年，這個(gè)月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。

　　第二個(gè)要平衡的是績效考核與獎金計(jì)算之間的關(guān)系。

　　不可否認(rèn)績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎金的同時(shí)，績效的改善、員工的成長、目標(biāo)的修正等等也不可忽視。

　　第三個(gè)要平衡的就是績效管理（或者說平衡計(jì)分卡）的四個(gè)維度（財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長、流程）與績效考核指標(biāo)、目標(biāo)之間的關(guān)系。

　　本人理解：

　　1、在設(shè)定評價(jià)指標(biāo)時(shí)能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、客觀說明的，不用主觀評價(jià)（這也符合SMART原則中要可量化的要求）；

　　2、指標(biāo)設(shè)定、考核要求的提出要由客戶來定（不是本人、本崗來定，也不一定就是被考核人的上司來定）；

　　3、在確定目標(biāo)高與低的時(shí)候，講究順序漸進(jìn)，遵循學(xué)習(xí)成長的規(guī)律；

　　4、判斷客戶關(guān)系時(shí)，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。

　　第四個(gè)要平衡的就是結(jié)果與過程之間的關(guān)系。

　　不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強(qiáng)調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項(xiàng)或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。

　　第五個(gè)要平衡的是員工的表現(xiàn)和管理者對他的期望，二者間的關(guān)系。

　　往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個(gè)高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實(shí)狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。

　　第六個(gè)要平衡的.是，關(guān)鍵績效與非關(guān)鍵績效的平衡。

　　忽略這一點(diǎn)，會發(fā)現(xiàn)雖然達(dá)到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個(gè)崗位要考核的指標(biāo)越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進(jìn)檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進(jìn)檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進(jìn)檔案”的渠道和方法，避免績效管理實(shí)際中的“顧此失彼”。

　　第七個(gè)要平衡的是，長期績效與短期績效的關(guān)系。

　　在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當(dāng)月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個(gè)月的績效考核結(jié)果，但很少說一個(gè)被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個(gè)員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計(jì)的績效如何，沒有這樣的一個(gè)平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。

　　只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。

平衡計(jì)分卡(完整版)15

　　摘要：

　　本文就我國城市商業(yè)銀行引入平衡計(jì)分卡的必要性進(jìn)行分析，從五個(gè)不同的角度討論了如何構(gòu)建城市商業(yè)銀行的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，以臺州市商業(yè)銀行為例設(shè)計(jì)了戰(zhàn)略地圖和銀行經(jīng)營績效評估表，促進(jìn)城市商業(yè)銀行加強(qiáng)經(jīng)營管理和風(fēng)險(xiǎn)控制，切實(shí)提高經(jīng)營效益和核心競爭力。

　　關(guān)鍵詞：

　　城市商業(yè)銀行平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　目前我國城市商業(yè)銀行呈現(xiàn)資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)張趨緩，資本補(bǔ)充顯著加快，資產(chǎn)質(zhì)量不斷改善的趨勢，但城市商業(yè)銀行的盈利能力與資產(chǎn)規(guī)模關(guān)系不大，而且其經(jīng)營狀況，在地域上長三角地區(qū)要明顯好于珠三角地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)。大多數(shù)城商行沒有明確的市場定位，客戶規(guī)模過大，信貸相當(dāng)集中，其中不乏地方政府的市政貸款和指定貸款。其實(shí)城商行在中小企業(yè)業(yè)務(wù)中，具有信息與服務(wù)本地化的比較優(yōu)勢，確立“服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)、服務(wù)中小企業(yè)和服務(wù)城市居民”的市場定位十分重要。進(jìn)一步發(fā)展中小金融企業(yè)，解決中小企業(yè)融資困難，是完善中國銀行體系的關(guān)鍵。

　　平衡計(jì)分卡是哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略創(chuàng)始人大衛(wèi)·諾頓發(fā)明的一整套用于企業(yè)經(jīng)營績效衡量與評價(jià)的財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系。它將企業(yè)的主要績效評估指標(biāo)分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，設(shè)計(jì)各角度的績效目標(biāo)，涵蓋決策所需要信息的績效衡量指標(biāo)，分析出其中的關(guān)鍵成功因素，及評價(jià)項(xiàng)目的執(zhí)行情況，并不斷地審核這一過程，以保證企業(yè)內(nèi)部策略及遠(yuǎn)景目標(biāo)的達(dá)成。

　　實(shí)施平衡計(jì)分卡要求銀行明確戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化成可評價(jià)的績效指標(biāo)，同時(shí)要層層分解至各部門及員工予以貫徹落實(shí)。銀行在運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效評估時(shí)，有必要增加銀行經(jīng)營過程中特有的風(fēng)險(xiǎn)控制角度。平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)是目標(biāo)的衡量，根據(jù)每個(gè)角度設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)暮饬恐笜?biāo)，制訂出可量化的銀行運(yùn)營績效評價(jià)指標(biāo)，稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)。財(cái)務(wù)類指標(biāo)直接反映銀行資產(chǎn)經(jīng)營狀況，非財(cái)務(wù)指標(biāo)則間接協(xié)助分析完成財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)鍵因素及存在的問題，以便最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　財(cái)務(wù)類指標(biāo)主要考察銀行的盈利能力、經(jīng)營能力、資產(chǎn)質(zhì)量等，體現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)對財(cái)務(wù)績效的要求，也是其他角度指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿；客戶類指標(biāo)則關(guān)注客戶需求，為目標(biāo)客戶提供滿意的金融服務(wù)；內(nèi)部流程類指標(biāo)針對銀行內(nèi)部流程進(jìn)行控制，強(qiáng)調(diào)導(dǎo)向財(cái)務(wù)成功和客戶滿意，是銀行改善業(yè)績的重點(diǎn)；風(fēng)險(xiǎn)管理類指標(biāo)重點(diǎn)控制信貸風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測和預(yù)警等管理體系，規(guī)范信貸前后的.操作、檢查和報(bào)告的情況；學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)表明銀行獲得持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值需要員工不斷的成長。

　　臺州市商業(yè)銀行是一家地方性股份制商業(yè)銀行，以“中小企業(yè)的伙伴銀行”為市場定位，努力發(fā)揮地方商業(yè)銀行的地緣優(yōu)勢、人緣優(yōu)勢、機(jī)制優(yōu)勢，與臺州中小企業(yè)共生共榮，贏得了廣泛認(rèn)同。基于此，本文運(yùn)用平衡計(jì)分卡為臺州市商業(yè)銀行設(shè)計(jì)了戰(zhàn)略地圖。首先，應(yīng)該明確臺州市商業(yè)銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)：鞏固在本地區(qū)中小企業(yè)融資中的市場地位，防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，增加凈利潤。其次為了最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從不同方面找出支撐目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素。財(cái)務(wù)方面，保障收益的持續(xù)增長，從優(yōu)質(zhì)核心目標(biāo)客戶中爭取最大利益，同時(shí)降低信用成本和加強(qiáng)支出管理；客戶方面，提供快捷的服務(wù)、量身定制的理財(cái)方案、區(qū)域性行業(yè)咨詢和中小企業(yè)融資建議，成為客戶可信賴的財(cái)務(wù)顧問；內(nèi)部流程方面，認(rèn)真執(zhí)行管理規(guī)定，加強(qiáng)業(yè)務(wù)訓(xùn)練，建立有效監(jiān)督，開展專家管理，保持協(xié)同合作與有序競爭機(jī)制；風(fēng)險(xiǎn)控制方面，充分利用地緣優(yōu)勢和人緣優(yōu)勢，加強(qiáng)項(xiàng)目資產(chǎn)真實(shí)性的調(diào)查，完善貸前審批環(huán)節(jié)的操作，強(qiáng)化貸后風(fēng)險(xiǎn)的追蹤報(bào)告；學(xué)習(xí)與成長方面，為員工提供優(yōu)質(zhì)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有激勵性的薪酬和升遷制度，并與工作業(yè)績掛鉤，以及積極溝通企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)情況。

　　這樣，通過對不同方面的關(guān)鍵影響因素詳細(xì)分析，制定出可執(zhí)行的保障制度和管理方案，由下至上，從加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和銀行的成長，注重銀行的風(fēng)險(xiǎn)控制管理，規(guī)范化制度化內(nèi)部流程，到提高客戶的滿意程度，爭取更大的核心利益，完成既定的財(cái)務(wù)指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　而本文也設(shè)計(jì)了臺州市商業(yè)銀行經(jīng)營績效評估表，選擇了相應(yīng)的指標(biāo)來科學(xué)評價(jià)銀行的經(jīng)營情況和績效水平。財(cái)務(wù)指標(biāo)中為了考察資產(chǎn)負(fù)債業(yè)務(wù)規(guī)模、中間業(yè)務(wù)收入水平、經(jīng)營效益、優(yōu)質(zhì)客戶貢獻(xiàn)度等項(xiàng)目，選擇了存款/貸款余額、中間業(yè)務(wù)收入、資本充足率、資本收益率、資產(chǎn)收益率等相關(guān)指標(biāo)；客戶指標(biāo)中為了考察客戶滿意程度、客戶開發(fā)/維護(hù)水平、服務(wù)專業(yè)水平、投訴處理水平等項(xiàng)目，選擇了客戶滿意度、客戶開發(fā)率、客戶流失率、勞動技能測試達(dá)標(biāo)率、客戶投訴處理時(shí)限等相關(guān)指標(biāo)；內(nèi)部流程指標(biāo)中為了考察業(yè)務(wù)分流、業(yè)務(wù)量水平、客戶維護(hù)功效等項(xiàng)目，選擇了自助機(jī)具使用率/金額、柜臺平均業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)查詢差錯率等相關(guān)指標(biāo)；風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)中為了考察信貸風(fēng)險(xiǎn)控制、不良貸款規(guī)模、利率和外匯風(fēng)險(xiǎn)等項(xiàng)目，選擇了貸款風(fēng)險(xiǎn)分類、貸前調(diào)查、審批環(huán)節(jié)規(guī)范操作、貸后檢查情況、重大風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)報(bào)告制度執(zhí)行、利率和外匯風(fēng)險(xiǎn)分析等相關(guān)指標(biāo)；學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)為了考察員工素質(zhì)、員工工作表現(xiàn)、員工滿意程度以及內(nèi)部管理情況，選擇了員工培訓(xùn)時(shí)數(shù)、出勤率、流動率、員工提升／表彰次數(shù)、內(nèi)部溝通次數(shù)、產(chǎn)品研發(fā)水平、內(nèi)部檔案管理信息化程度、專業(yè)金融軟件工具使用情況等相關(guān)指標(biāo)。

　　總之，運(yùn)用平衡計(jì)分卡要切合銀行的實(shí)際情況，有所側(cè)重地設(shè)計(jì)指標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)、合理、有效、可量化的績效評價(jià)體系，對于如客戶滿意度這樣的不易量化的指標(biāo)要采用如市場調(diào)查一類的變通辦法取得，此外還需要高效的信息化數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)支持。由于城商行資產(chǎn)規(guī)模較小，開展業(yè)務(wù)較少，地域相對獨(dú)立，所以運(yùn)用平衡計(jì)分卡評估經(jīng)營效益較容易，也便于開展內(nèi)部測評，但也要考慮到如地方政府等非商業(yè)因素對城商行的發(fā)展的影響和約束，因此這項(xiàng)應(yīng)用既有廣闊的前景又面臨現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。

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