職位評估的職位評估方法

　　常用的職位評估方法有職位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。除此以外，這里還簡要介紹一個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。

　　1、職位參照法

　　職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來對其它職位進行評估。具體的步驟是：

　　（1）成立職位評估小組；

　　（2）評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進行職位評估；

　　（3）如果企業已經有評估過的職位，則直接選出被員工認同職位價值的職位即可；

　　（4）將2、3選出的職位定為標準職位；

　　（5）評估小組根據標準職位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它職位歸類到這些標準職位中來；

　　（6）將每一組中的所有職位的職位價值設置為本組標準職位的職位價值；

　　（7）在每組中，根據每個職位與標準職位的工作差異，對這些職位的職位價值進行調整；

　　（8）最終確定所有職位的職位價值。

　　2、分類法

　　分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準職位。它是將企業的所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個職位價值的范圍，并且對同一類的職位進行排列，從而確定每個職位不同的職位價值。

　　3、排列法

　　排列法是通過對所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的職位評估方法。比較科學的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：

　　（1）成立職位評估小組；

　　（2）對企業所有職位進行兩兩對比；

　　（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的職位計1分，對另一個職位計0分。

　　（4）所有職位兩兩對比完后，將每個職位的分數進行匯總；

　　（5）總分最高的職位的職位價值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價值；

　　4、評分法

　　評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢公司，如和君創業、北大縱橫等在進行咨詢時都采用此方法進行職位評估，是指通過對每個職位用計量的方式進行評判，最終得出職位價值的方法。具體做法為：

　　（1）成立職位評估小組；

　　（2）將企業所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來；

　　（3）對每個條款的價值進行打分；

　　（4）每個職位得到的總分，就是該職位的職位價值。

　　5、因素比較法

　　因素比較法不須關心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據每個職位對這些要素的要求不同，而得出職位價值。比較科學的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然后在根據職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該職位的職位價值。

　　6、海氏評估法

　　海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整后為最后得分后才是絕對分。

　　利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。

　　從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種類型：

　　①“上山”型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。

　　②“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。

　　③ “下山”型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析干部等。

　　通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，并據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應恰為100%.

　　舉一個簡單的例子：比如有一個企業某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那么這個崗位的最終評估得分為1269分。

　　當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，世界五百強企業近三分之一的企業采用此方法。

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