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如何讓員工感覺(jué)當(dāng)家做主
如果你忽然不能工作了，你領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)、部門(mén)或是團(tuán)隊(duì)會(huì)怎樣?你精心打下的基業(yè)、做好的計(jì)劃、一直以來(lái)為之努力的目標(biāo)會(huì)怎樣?
是不是一想到這些就覺(jué)得灰心喪氣了?其實(shí)這么想的絕不止你一個(gè)。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都覺(jué)得企業(yè)的成功，甚至是存活全靠他一人。覺(jué)得整個(gè)企業(yè)、部門(mén)或是項(xiàng)目的重?fù)?dān)全都落在你肩上，這種想法很普遍。也許你還會(huì)想，“我聘來(lái)的那些天資聰穎又勤奮刻苦的員工們，怎么就不愿意分擔(dān)一些工作和責(zé)任呢?他們?yōu)槭裁床徽境鰜?lái)呢?”
事實(shí)上，“他們?yōu)槭裁床徽境鰜?lái)?”這個(gè)問(wèn)題的答案不是那么復(fù)雜或是深不可測(cè)。不需要你去攻讀一個(gè)心理學(xué)博士學(xué)位，也不需要你花上一大筆錢(qián)去找個(gè)管理咨詢師來(lái)做分析。這個(gè)問(wèn)題的答案或是解決方法可以很簡(jiǎn)單，只要你是一個(gè)愿意“不走尋常路”的領(lǐng)導(dǎo)。
近四年前，我就有過(guò)親身體驗(yàn)。當(dāng)時(shí)，我在一家公司里是一個(gè)呼風(fēng)喚雨的強(qiáng)人，一周七天、每天二十四小時(shí)連軸轉(zhuǎn)，但后來(lái)我要休產(chǎn)假，企業(yè)看起來(lái)好像“岌岌可危”。我所打下的基業(yè)會(huì)面臨什么劇變?會(huì)不會(huì)有員工愿意站出來(lái)，以主人翁的心態(tài)擔(dān)負(fù)起我的各種角色?
我所經(jīng)歷的這個(gè)過(guò)程讓我有了很多領(lǐng)悟，也讓我找到了一些策略，現(xiàn)在就會(huì)和你們分享。讓員工變得更主動(dòng)，并且讓他們樹(shù)立起主人翁的心態(tài)，這是所有企業(yè)都可以做到的。
那么，為什么你的員工不愿意站出來(lái)?有五個(gè)主要的原因。
一、你沒(méi)有要求他們站出來(lái)
如果你沒(méi)有要求員工那樣做，你也就不能指望他們會(huì)這樣做。也許你認(rèn)為你的員工應(yīng)該能看看周圍有什么需要他們做的，積極地參與到每一項(xiàng)任務(wù)中。有些人的確會(huì)，但很多人都不會(huì)。不是因?yàn)樗麄儾荒芑蚴遣幌耄且驗(yàn)樽鳛轭I(lǐng)導(dǎo)的你并沒(méi)有清楚地告訴他們，這是你想要的，并且你希望他們能經(jīng)常這樣做。
對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)撲朔迷離，沒(méi)有人有把握能一直穩(wěn)居其位，或是逐級(jí)上升。事實(shí)上，在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩時(shí)期，大家對(duì)工作就更加如履薄冰了。他們認(rèn)為這時(shí)候最好是保持低調(diào)，不去做什么事以至于讓自己的名字出現(xiàn)在裁員名單上。這恰恰是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最不想看到的情況。
但是，如果我們希望員工可以克服這種恐懼，能為了我們和公司勇于承擔(dān)，我們就一定要把這一點(diǎn)明確地表達(dá)出來(lái)。我常常通過(guò)不同的方式把我的這種期望傳達(dá)給員工，這也是我每周在內(nèi)部博客上所發(fā)帖子的主題。我還時(shí)常在會(huì)上討論這個(gè)，這樣每個(gè)員工都知道我希望他們積極參與公司的各項(xiàng)事務(wù)，而不僅僅只是等待命令。我時(shí)刻在傳達(dá)這個(gè)信息。有時(shí)，我覺(jué)得自己像個(gè)破唱片機(jī)一樣念叨個(gè)沒(méi)完沒(méi)了，但我知道如果我不表達(dá)我的期望，就得不到我想要的結(jié)果。所以我寧可一再地講。
二、你沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，要他們積極行事
企業(yè)在給員工做培訓(xùn)時(shí)總是過(guò)于關(guān)注技巧，而忽視了態(tài)度。我們通常認(rèn)為把員工集結(jié)在一起參加某個(gè)培訓(xùn)，就是要教給他們一些實(shí)實(shí)在在的、可以操作的東西，比如說(shuō)怎么使用最新的軟件，怎么做一個(gè)好的產(chǎn)品推介，企業(yè)規(guī)定里一些最新的變化又意味著什么之類的。這種具體的培訓(xùn)很有用，但是培訓(xùn)應(yīng)遠(yuǎn)不止這些。如果你希望你的員工更加主動(dòng)，你就要考慮將“主動(dòng)性”的培訓(xùn)列入計(jì)劃。“主動(dòng)性”具體表現(xiàn)在哪?怎么樣做到“主動(dòng)”?將這個(gè)過(guò)程分解，一步步教給他們，就像是你教他們?nèi)绾问褂没脽羝蚴荍ava一樣。
全球型IT公司Nucsoft 對(duì)其培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)致分類，便很好地解決了這個(gè)問(wèn)題。除了例如技術(shù)、職能和管理類的傳統(tǒng)培訓(xùn)外，他們還開(kāi)展了一種“行為培訓(xùn)”，主要是培訓(xùn)員工的溝通能力、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作技能和“主動(dòng)性”。
在我自己公司，我們也處理過(guò)類似的情形。在最近的一次培訓(xùn)中，我和員工一起為如何通過(guò)家人、朋友抓出潛在的商機(jī)列出了幾個(gè)具體的步驟。要是哪個(gè)員工本來(lái)能夠通過(guò)某個(gè)家庭成員或是熟人拓展出一番業(yè)務(wù)，卻沒(méi)能積極跟進(jìn)，我聽(tīng)到了都要瘋掉。
我發(fā)現(xiàn)，員工有時(shí)不能積極跟進(jìn)，是因?yàn)樗麄兏杏X(jué)迷茫，不知道如何在不顯得過(guò)于急切或咄咄逼人的情況下和別人建立聯(lián)系。于是，我們?cè)谂嘤?xùn)中討論了相應(yīng)的戰(zhàn)術(shù)。怎樣在社交網(wǎng)絡(luò)上接近別人?在燒烤派對(duì)上呢?在社交活動(dòng)中?通過(guò)情境分析，并討論可以采取的行動(dòng)和可能得到的回應(yīng)，我就授員工以漁，幫助他們能夠獲得能力，按照我所希望的那樣去行事。如果我的目標(biāo)是看到他們主動(dòng)出擊，我便有責(zé)任確保我已教會(huì)他們?nèi)绾沃鲃?dòng)出擊。
三、在招聘時(shí)，你沒(méi)有將“主動(dòng)性”列入要求
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招到合適的人并不容易。很多領(lǐng)導(dǎo)者都容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤，就是根據(jù)求職者的頭銜來(lái)招聘。招聘官們很容易看著求職者在簡(jiǎn)歷上列出的炫目頭銜和一些他們?cè)ぷ鬟^(guò)的大公司就想：“這就是我要找的人。這個(gè)一定不錯(cuò)!”但是，如果你沒(méi)能在求職者簡(jiǎn)歷上看到任何他“工作主動(dòng)積極”的跡象，那么基本上你請(qǐng)到的人在“主動(dòng)性”上肯定表現(xiàn)得差強(qiáng)人意。
那么，該如何在簡(jiǎn)歷中尋找他能夠“主動(dòng)出擊”的蛛絲馬跡呢?我喜歡從下往上看人的簡(jiǎn)歷─從他的第一份工作看起。這個(gè)人一開(kāi)始做的是什么工作?干的是臟活累活嗎?是不是那種需要勤奮和毅力的工作?從在投行實(shí)習(xí)開(kāi)始是一回事，從修剪高爾夫球場(chǎng)草坪開(kāi)始又是另一回事。是從自己在家開(kāi)個(gè)熨衣店開(kāi)始?還是從電話銷售掙點(diǎn)傭金開(kāi)始?你要從簡(jiǎn)歷上去搜索相關(guān)信息，了解這個(gè)人是否知道如何努力拼搏，并扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)。
關(guān)于應(yīng)聘者是否善于主動(dòng)出擊，還有一個(gè)方法就是向?qū)Ψ皆诤?jiǎn)歷里列出的推薦人求證。不要事后才想起來(lái)要去找推薦人。而且別以為在推薦人那里你拿不到什么真實(shí)的信息。如果你問(wèn)對(duì)了問(wèn)題，就能得到你想要的東西。我最喜歡問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題就是：“重要員工的離職總會(huì)給企業(yè)留下一個(gè)空缺。此人的離開(kāi)給你的企業(yè)留下了什么樣的空缺呢?”若是他的回答顯得猶疑或空洞，就意味著這個(gè)人在工作上并非很有沖勁，在企業(yè)里也并非不可或缺。這就說(shuō)明了這個(gè)人缺乏“積極主動(dòng)”的經(jīng)驗(yàn)。
四、員工不懂得“主動(dòng)”有多重要
很多企業(yè)都存在認(rèn)知鴻溝，這正是老套的、隱秘式管理策略造成的惡果。許多員工每天就是庸庸碌碌地干活，卻不知道他們所做的工作對(duì)企業(yè)盈利狀況有什么影響。這正是一種典型的“各家自掃門(mén)前雪”的陳舊觀念的表現(xiàn)。
傳統(tǒng)企業(yè)教導(dǎo)員工要埋頭苦干，不要多問(wèn)問(wèn)題，如企業(yè)的財(cái)務(wù)、盈利情況如何等等。因此，員工就這么悶頭苦干，他們對(duì)于究竟能做些什么來(lái)為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦毫無(wú)線索。領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)和員工分享公司各方面的運(yùn)營(yíng)狀況，要愿意破除那種舊有的神秘感，讓大家都知道公司究竟運(yùn)營(yíng)得怎么樣。
在我的企業(yè)里，除了個(gè)人的工資之外，其他所有與錢(qián)相關(guān)的數(shù)字都是公開(kāi)的。我希望員工知道，爭(zhēng)取到一個(gè)客戶和丟掉一個(gè)客戶的影響究竟有多么大;我希望他們明白，為什么我總是告訴他們要從自己的圈子里尋找新的商機(jī);我希望他們知道企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，他們又能對(duì)那些財(cái)務(wù)數(shù)字發(fā)揮什么樣的影響。如果你總是藏著這些數(shù)據(jù)不肯給大家看，或是只給高管層為數(shù)很少的那幾個(gè)人看，員工們又怎么會(huì)知道他們的哪些舉動(dòng)會(huì)有哪些影響，這種影響是好還是壞呢?
領(lǐng)導(dǎo)者總是對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)字的公開(kāi)有所憂慮，他們擔(dān)心這么一公開(kāi)就會(huì)招來(lái)批評(píng)或是質(zhì)疑。但是根據(jù)許多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這種公開(kāi)賬簿管理方式的效果卻相當(dāng)不錯(cuò)。這些組織指出，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的財(cái)政狀況有所了解時(shí)，他們都開(kāi)始調(diào)整自己的行為，以便為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
仿佛是忽然間，員工都學(xué)會(huì)了隨手關(guān)燈，也不再打印出每一封郵件。他們更加認(rèn)真地去做供應(yīng)商評(píng)審，更加努力地去尋找商機(jī)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)都在想方設(shè)法提高效率。當(dāng)洛爾(EllenRohr)意識(shí)到她在猶他州帕克城的水電工程公司需要提高服務(wù)價(jià)格時(shí)，她迅速發(fā)現(xiàn)了公開(kāi)管理的價(jià)值。當(dāng)她的員工明白了提價(jià)背后的意義以及邏輯所在，他們就能夠更有效地向客戶傳達(dá)這個(gè)消息。
員工若是只知埋頭工作，就沒(méi)法知道該如何改變才能給企業(yè)創(chuàng)造更多利益。只有當(dāng)他們知道公司需要他們做什么時(shí)，他們才更有自信去積極承擔(dān)。
五、他們沒(méi)有真正成為主人翁
“積極承擔(dān)”到底是什么意思?我們到底想要什么?我想我們提這個(gè)要求的意思就是我們希望員工能像我們一樣關(guān)心自己的企業(yè)。我大學(xué)剛畢業(yè)第一次做公關(guān)工作時(shí)，看到我們那家小單位的廁所總是又臟又亂，對(duì)此我很震驚，這可是客戶可能會(huì)用到的!于是，在一個(gè)周六，我戴了一雙厚厚的黃色手套，認(rèn)認(rèn)真真地把它擦得發(fā)亮。
我的老板發(fā)現(xiàn)我在干這活時(shí)都驚呆了：“你簡(jiǎn)直把這當(dāng)自己家了!”他很高興看到我有這種主人翁精神，這也就是我們期待員工們所能擁有的特質(zhì)。我們希望他們有主人翁的感覺(jué)，也能像主人翁一樣做事。
好心態(tài)要推廣─“終身傭金制”
要推廣這種思維方式，企業(yè)能做些什么呢?現(xiàn)在我已經(jīng)從“食物鏈”的底端─新員工和廁所清潔人員，爬到了頂端─公司創(chuàng)立者、CEO，我找到了培養(yǎng)這種主人翁精神的一套方法，我把它叫做“終身傭金制”。
很簡(jiǎn)單，只要員工能成功安排一個(gè)新的業(yè)務(wù)會(huì)談，他就能從那個(gè)客戶給企業(yè)帶來(lái)的收入中抽取5%的提成。只要他一直呆在公司，就可以一直享受這個(gè)收益。這種傭金體系是我們企業(yè)文化的基石。作為一家創(chuàng)業(yè)型公司，這是我們的根基。
以下就是這方法奏效的原因：
第一，它很民主。任何組織成員都可以參與。事實(shí)上，我希望所有人都能參與。這種方法和別的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不同，絕不只是獎(jiǎng)勵(lì)高管或是外部的銷售代表。
第二，它很容易理解。透明度對(duì)于任何一家成功的企業(yè)都非常關(guān)鍵。對(duì)我們來(lái)說(shuō)，透明是從獎(jiǎng)酬機(jī)制開(kāi)始的。沒(méi)有讓人覺(jué)得出其不意的地方，沒(méi)有圈套，在分紅上也沒(méi)有任何例外。安排一個(gè)新的業(yè)務(wù)會(huì)談，成了你就能拿5%提成，就這么簡(jiǎn)單。
第三，它有勵(lì)志作用。相信我，要是某個(gè)暑期實(shí)習(xí)生成了當(dāng)季開(kāi)發(fā)新客戶最多的那個(gè)人，還拿到了一張傭金支票，消息一下子就傳開(kāi)了。每個(gè)人都開(kāi)始翻自己的名片夾，瀏覽自己的社交網(wǎng)絡(luò)頁(yè)面，想找找看可以約誰(shuí)來(lái)談生意。這就是我要看到的：?jiǎn)T工充滿熱情地去尋找新的商機(jī)。這并不是因?yàn)槲颐钏麄冞@么做，我只是給了他們這么做的動(dòng)力，這樣對(duì)誰(shuí)都好。
在行為經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這種薪酬體系被叫做“助推”。這種策略無(wú)需增加額外的規(guī)矩、法則，就能吸引人們注意力，進(jìn)而改變其行為。這種方法無(wú)需強(qiáng)求人參與，而是建立起一個(gè)體系，讓員工能為了自己的最大利益和好處而努力，而他們這么做最終也為企業(yè)帶來(lái)了益處。并且他們也做得開(kāi)心。總認(rèn)為一定要控制、強(qiáng)迫，員工才能為企業(yè)服務(wù)的想法是錯(cuò)誤的。當(dāng)你將企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起，你甚至都不需要再下任何的命令。
這種方法不只會(huì)帶來(lái)更多的新商機(jī)，它會(huì)像漣漪一般蕩漾開(kāi)來(lái)，積極地影響著整個(gè)企業(yè)。它還能營(yíng)造一種良性氛圍，連客戶都注意得到。我記得我們有一個(gè)來(lái)自某大型金融服務(wù)企業(yè)的客戶，他曾經(jīng)特意給我寫(xiě)了封郵件表?yè)P(yáng)我的一個(gè)同事。他說(shuō)，這個(gè)員工帶著一種“真正的主人翁精神”在工作。我讀到這里時(shí)不禁微微一笑。他有這種感覺(jué)很自然，實(shí)際上，他也真的是那場(chǎng)生意的“主人”，準(zhǔn)確點(diǎn)是5%的主人。他的工作態(tài)度正表明了這一點(diǎn)。
但是，這種方法最大的影響也許在于它改變了員工對(duì)自己、對(duì)工作的看法。當(dāng)員工可以在企業(yè)里分得一杯羹時(shí)，他們就會(huì)有一種主人翁的心態(tài)。實(shí)際上，他們真的就是主人。當(dāng)你有了這種主人翁的心態(tài)，你就會(huì)充滿激情，你就開(kāi)始有動(dòng)力去更加勤奮地工作。你和企業(yè)里的一切都密切相關(guān)，肩上更是有了一份責(zé)任。你的腦海里會(huì)有一個(gè)聲音一直在提醒你：“承接托付!”
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