關于設計方案模板錦集6篇

　　為了確保事情或工作科學有序進行，通常會被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的設計方案7篇，歡迎閱讀與收藏。

設計方案 篇1

　　一、指導思想：

　　為豐富校園科技文化活動，貫徹實施國務院頒布的《全民科學素質行動計劃綱要》，培養學生的科學精神和實踐創新能力,進一步加強科技教育，向學生普及科學知識，樹立科學觀念，提倡科學方法，弘揚科學精神，激發學生科學探究及參與創新實踐活動的興趣，特舉辦科技節活動。

　　二、活動主題：體驗·創新·成長

　　三、活動口號：展開想象的翅膀放飛創新的夢想

　　四、活動對象：全校一至六年級學生

　　五、活動時間：20xx.12、28 — 20xx.3.15

　　六、活動內容

　　(一)科技節開幕式：

　　時間：20xx年12月 28 日早國旗下講話以科技節開幕為主題，作為科技節的.開幕式。

　　地點：學校操場

　　程序：

　　1、學校領導劉校長致開幕詞

　　2、科技教師代表介紹如何進行發明創造 莊元秋

　　3、學生代表發言

　　(二)科技節氛圍營造

　　1、每位同學讀一本科普書刊，各班班主任負責落實

　　2、各班建立科普角，營造濃烈的科普宣傳氛圍。少先隊負責評選。

　　3、科技節宣傳條幅。

　　4、校園網站、班級博客開設“科普知識”欄目，在全校內營造良好的輿論氛圍，各班通過班級博客向家長傳達科技節活動方案。

　　(三)科技節活動項目

　　青少年板塊 由競賽活動與展示活動組成，包括青少年科技創新成果競賽、優秀少年兒童科學幻想繪畫展、青少年優秀科技實踐活動展;

　　科技輔導員板塊 包括科技輔導員科教創新成果競賽、優秀科技教育方案展和優秀科技輔導員評選等。

　　科普進家板塊 1.與家長同讀一本科普讀物，寫讀后感。

　　2.建立家庭探究角，完成一個趣味實驗。

設計方案 篇2

　　一、活動主題：學會感恩

　　二、活動班級：90班

　　三、活動目標

　　1.讓學生了解感恩，即讓學生懂得為什么要感恩

　　2.讓學生懂得怎樣去感恩

　　四、活動形式：討論、演講、游戲等形式

　　五、主持人：崔曉靜

　　六、活動準備

　　1、確定主題

　　2、討論整個活動步驟

　　3、學生收集有關資料

　　七、學情分析

　　這次的感恩活動主要是掀起學生在日常生活中孝敬長輩、尊敬師長和關心朋友的熱情，讓每個人都真正地試著敞開心扉感恩這個美麗的世界了。使大家都懷著一顆感恩的心，用心去體會父母、老師對自己的好和愛。學會感恩，才會去幫助應該幫助的人，才能得到別人的幫助。

　　八、設計理念

　　全面貫徹落實有關文件精神，通過深入開展感恩教育，全面提高學生的感恩意識，通過感恩教育，形成良好的班風、校風和社會風氣，在以后的生活和學習中，時刻心中裝著感恩，與感恩同行，培養學生感恩的高尚品德，同時也會激發全校師生對感恩意識的熱情，為全面實施素質教育提供了有力的保障，同時大大提高了學校德育教育水平。

　　九、活動步驟

　　1、唱團歌、國歌

　　2、教師宣布團隊活動課開始

　　3、辯論賽

　　4、討論

　　5、演講“感恩小故事”

　　6、感恩小游戲：

　　7、總結：

　　8、手語歌曲《感恩的心》

　　十、過程設計

　　1、唱團歌由四名學生護旗出場并把團旗擺放在課室正中，全體起立，唱團歌。

　　2、播放歌曲《感恩的心》，導入班會主題。

　　我們每一個人都獲得過別人的幫助和支持，應該時刻感謝這些幫助你的人，感謝上天的眷顧。一個人的成長，要感謝父母的恩惠，感謝國家的恩惠，感謝師長的恩惠，感謝大眾的恩惠。

　　沒有父母養育，沒有師長教誨，沒有國家愛護，沒有大眾助益，我們何能存于天地之間？所以，感恩不但是美德，感恩還是一個人之所以為人的基本條件！面對現在日益冷漠的青年一代，加強感恩教育尤為重要。

　　教師：感謝父母，賜予我生命，不求回報地愛著我疼著我。感謝老師，傳授我知識，告訴我做人的道理。感謝朋友，在我困惑，委屈的時候給我力量。感謝所有進入我生命中的人，因為是你們一點點裝飾了我的人生，感謝這個世界上所有值得我們感激的人。今天我們團隊活動課的主題就是“感恩”。中國自古以來就注重感恩教育，無論過去還是現在，但涌現了很多讓人流淚的感人故事，但在現實生活中是不是總有欺騙謊言、爾虞我詐侵蝕呢？接下來請大家欣賞小品《一杯牛奶》看看是否能找到答案。

　　3、辯論賽

　　正方：給父母的報答是精神上大于物質上。

　　反方：給父母的報答是物質上大于精神上

　　教師：我們辯論的重點不在勝負，而是通過辯論反映了當代社會人們對講感恩截然不同的兩種態度。其實無論精神上還是物質上都應該懷著一顆真誠的心去感恩父母，珍惜自己的至親，

　　作為高中學生，我們將是準備去迎接社會洗禮的人，那我們自己是怎樣認識感恩的呢？下面，請幾位同學說說。

　　4、討論

　　學生1：所謂“感恩”，就是要記住別人對自己的恩惠，學會報答那些給自己幫助的人。

　　學生2：我認為我們在生活中就是要多幫助父母，多體諒老師，那就是感恩。

　　學生3：感恩是一種品德，是一種生活態度。我們只有學會了感恩，生活才會快樂，生活中才會有

　　真摯的情感。

　　學生4：生活中我們要感恩父母，感恩老師，感恩一切幫助過我的人。

　　（1）分組討論、集中發言；

　　（2）教師總結：

　　剛才幾位同學都說了自己對“感恩”的`理解，非常好。在生活中，我們首先要感恩的是父母，因為他們生養了我們；其次，要感恩的是老師，因為他們教育了我們；另外，我們還要感恩朋友和對手，因為他們促進了我們的成長。

　　（3）辯論賽結果：正方勝

　　5、討論為什么要感恩父母？母親的一生為你做了什么你知道嗎？”

　　你1歲的時候，她喂你吃奶并給你洗澡；而作為報答，你整晚的哭著；

　　當你3歲的時候，她憐愛的為你做菜；而作為報答，你把一盤她做的菜扔在地上；

　　當你4歲的時候，她給你買下彩筆；而作為報答，你涂了滿墻的抽象畫；

　　當你5歲的時候，她給你買了漂亮的衣服；而作為報答，你穿著它到泥坑里玩耍；

　　當你7歲的時候，她給你買了球；而作為報答，你用球打破了鄰居的玻璃；

　　當你9歲的時候，她付了很多錢給你補習；而作為報答，你常常曠課并不去學習；

　　當你11歲的時候，她陪你還有你的朋友去看電影；而作為報答，你讓她坐另一排去；

　　當你13歲的時候，她建議你去把頭發剪了，而你說她不懂什么是現在的時髦發型；

　　當你14歲的時候，她付了你一個月的夏令營費用，而你卻一整月沒有打一個電話給她；

　　當你15歲的時候，她下班回家想擁抱你一下，而作為報答，你轉身進屋把門插上了；

　　當你17歲的時候，她在等一個重要的電話，而你卻抱著電話和你的朋友聊了一晚上；

　　當你18歲的時候，她為你高中畢業感動得流下眼淚，而你卻跟朋友在外聚會到

　　6.為什么要感恩老師？為什么要感恩自然和身邊的人？

　　同學們先自己考慮，然后再進行小組交流。

　　7、演講“感恩小故事”

　　1-3位同學進行演講

　　8、感恩小游戲：

　　游戲：同學們拿出白紙，在紙上按順序寫上（1）、（2）、（3）的序號，并留下一定空白。找同學上講臺寫出自己最想感謝的人（（1）為最想感謝的人，（2）次之，（3）再次之）。 再寫出想感謝他們的原因。（提示：寫出想感謝的人的稱謂。）

　　為什么要把他放在這一個位置呢？（詢問其中一個學生）

　　如果我們把（3）擦掉會發生什么樣的情況呢？（依次把（3）、（2）、（1）擦掉）

　　如果這個人不存在，你的人生會發生什么變化呢？（提問一個學生）

　　9、總結：

　　生活需要一顆感恩的心來創造，一顆感恩的心需要生活來滋養。我們要時時懷著感恩的心來對待身邊的人，不僅僅是要用言語，也要用行動來表示我們的感恩之心。

　　十一、活動總結

　　這次團隊活動讓我能感覺到同學們對這次活動的積極參與，他們都在竭盡全力想靠自己的行動去打動別人。他們的節目都給我留下了深刻的印象，辯論會非常精彩，手語合唱也非常感人。聽他們講述自己感恩的故事，我突然感覺，這些曾經在我眼里長不大的孩子竟會如此獨立，如此懂事，他們都是些善良純潔的孩子，他們對他們的父母、老師、朋友，甚至生命中所有的人都擁有一顆誠摯的感恩的心，他們是想通過這次活動，將自己對于感恩的感受抒發出來，積極影響身邊的人也常常擁有一顆感恩的心。或許我們平時都不會直接抒發自己的情感，但是我們并不是沒有必要讓身邊的人了解到我們對他們的關心和感激，所以這樣體驗感恩的活動是我們學生和老師所需要的，他們需要一個空間一個舞臺表達自己的情感。總之，希望同學們：孝敬父母，尊敬師長，學會感恩。

設計方案 篇3

　　一、學習目標

　　1、正確、流利、有感情地朗讀課文。

　　2、了解“我”和蘇珊的交往過程，體會蘇珊和“我”之間母子般的深情。

　　3、感受真情的美好，懂得用心靈去傾聽能給人帶來快樂與幸福，在 十一冊語文教案《用心靈去傾聽》優質課教案

　　一、學習目標

　　1、正確、流利、有感情地朗讀課文。

　　2、了解“我”和蘇珊的交往過程，體會蘇珊和“我”之間母子般的深情。

　　3、感受真情的美好，懂得用心靈去傾聽能給人帶來快樂與幸福，在生活中學會關愛他人。

　　二、教學重點：理解課文內容，懂得用心靈去傾聽能給人帶來快樂與幸福。體會“我”對蘇珊的深切懷念之情。

　　三、教學難點：領會文章的寫作手法，體會關鍵詞句在表情達意方面的作用。 四、教學準備：生字卡片、課件、掛圖、搜集與課文內容有關的資料。

　　五、教 學 過 程

　　一、談話揭題

　　1、教師：生活貧困的桑娜和漁夫，有著樂于助人的美好心靈；一位殘疾青年善意的謊言背后，只是為了能讓“我”安心看書；清晨的樹林中，一位傾聽“我”拉琴的陌生老人，給了“我”信心。人間處處有真情啊！今天，我們要學習另一個關于“傾聽”的真情故事。

　　2、出示課題：用心靈去傾聽

　　怎樣的聽是“傾聽”？（細心地聽）用心靈怎么去傾聽？請打開課本，讓我們走進課文去用心感受。

　　二、初讀感知

　　1、大聲朗讀課文，注意把課文讀通順、讀正確，讀得不暢的地方做個記號，再讀一遍。自己特別有體會的句子可以劃下來。

　　2、指名輪讀課文，正音。

　　3、課文寫了一個怎樣的動人故事？（引導了解“我”和蘇珊的交往過程）

　　4、你畫出了哪些句子，能給大家讀一讀嗎？并說說自己的體會。（學生自由發言）

　　三、研讀感悟

　　1、蘇珊，一個普普通通的接線員，我還沒有見過她時，已把她當作──（學生：我的第二個母親）

　　（1）出示句子：但是我非常想認識蘇珊，認識這個從未謀面卻如同我第二個母親的人。（齊讀）

　　（2）母親，那是我們最熟悉、最可親近的人哪！而我，卻把從未謀面的蘇珊當成了我的第二個母親，這是對蘇珊多么高的評價啊！

　　你能說說為什么嗎？讓我們從課文中去找答案。

　　（3）學生交流談感受。

　　①我找到了聽我說話的人，不由得放聲大哭。

　　（找到聽“我”說話的人，其實就是找到了希望，非常希望得到幫助，把希望寄托在那個叫“問訊處”的小精靈身上。聽到蘇珊的溫柔的嗓音，“我”孤獨的心靈一下子得到了撫慰，終于放聲大哭。這既是傷痛帶來的痛苦的哭，更是在孤獨中找到了希望的幸福的哭。）

　　②小精靈總是耐心地回答我的問題，一遍遍地向我解釋。

　　（蘇珊就像一位母親那樣“耐心地回答我的問題，一遍遍地向我解釋。”在一次次心與心的交流中，兩個人的心走在了一起，結成了母子般的情誼。這句話形象地寫出了蘇珊的愛心，語言雖然樸實，讀來卻令人十分感動。） ③你知道嗎，這只可愛的小鳥，它要到另一個世界去歌唱。

　　（心愛的金絲雀突然死了，“我”不僅痛苦，同時對死亡充滿了恐懼。蘇珊采用了更美好的一種說法。是啊，小鳥到另外一個世界去唱歌了，這是多么美好的事啊！聽著這樣的話，籠罩在孩子心頭的陰影立刻消散了，快樂又回到了孩子的身邊。蘇珊善良、樂觀。）

　　④但是我非常想認識蘇珊，認識這個從未謀面卻如同我第二個母親的人。 （“謀面”就是見面的意思，用“如同我第二個母親”來形容蘇珊，看得出“我”對蘇珊的愛。蘇珊不是“我”的母親，我們也從沒見過面，是電話線把兩個人緊緊地連在一起：蘇珊就像母親那樣，耐心傾聽“我”的心聲，困難時給予幫助，痛苦時予以安慰。）

　　5品讀令自己感動的'句子。

　　（4）接線員工作是非常繁忙的，面對我的求助，如果換了其他人，可能會怎樣做？（不予理睬、粗暴打斷??）蘇珊卻不是這樣，面對一個從未謀面的小孩，她付出了母親般的愛心。

　　用自己的語言說說你心中的蘇珊

　　蘇珊是一名普通的工作人員，工作中一絲不茍，盡心盡力做好服務工作。蘇珊像母親不僅用心靈傾聽，更用心與孩子交流，撫慰孩子幼小的心靈，做孩子健康成長的心靈守護神。

　　（5）再次齊讀：但是我非常想認識蘇珊，認識這個從未謀面卻如同我第二個母親的人。

　　2、那么，蘇珊是怎么看待“我”和她之間的交往的？

　　引讀：蘇珊對我說，她也要感謝我。她說她沒有孩子，我的電話使她感受到了做母親的幸福。

　　同學們，生活就是這樣，當你用心付出的同時，不經意間也能得到意想不到的收獲。

　　3、同學們，蘇珊對“我”母親般的關愛一直到她離開人世之前，細心的孩子，不知你發現了沒有？

　　出示蘇珊留言：湯米，我要到另一個世界去歌唱。

　　討論：蘇珊為什么要留言？你怎么理解她的留言內容？（怕我傷心、難過；要我樂觀對待生活??）

　　4、請同學們想一想，蘇珊在寫留言前會想些什么？

　　小練筆：就要離開了，蘇珊想：_____________________。

　　5、交流練筆。

　　四、總結深化

　　1、同學們，讓我們再次讀課題，齊讀：用心靈去傾聽。

　　用心靈去傾聽的是什么？

　　一根電話線讓我們心靈相通，有一首歌寫得好（課件出示）：

　　接受我的關懷，期待你的笑容!“人”字的結構就是相互支撐!走進我們的視野，從此不再陌生，人類的面孔就是愛的表情!告訴你一個發現，你和我都會感動，世界很小，是個家庭!

　　2、同學們，讓我們用愛心去對待生活，讓愛在我們的心靈深處扎根！ 12* 用心靈去傾聽

　　蘇珊 傾聽 撫慰 我

　　關心、安撫 生活

　　耐心、講解 學習

　　愛心、樂觀 心理

　　童心、守護 回味

設計方案 篇4

　　一、一、授課班級：四川師范大學附中初一(3)班；

　　二、二、授課教師：金亞瓊；

　　三、三、教具：1、硬件：多媒體電腦系統；2、軟件：powerpoint ；3D cool 。

　　四、四、教學思路與設計：

　　1. 1. 教學思路：雖然，教材上沒有專門將中國鼓列為一課；但將民族樂隊分為“吹拉彈打”四大板塊卻很明顯；如按往常的教法將四大板塊放在一起講也無可非議，鼓在教材上的地位也非突出。如果將中國鼓集中在一起講授，不但給學生一個新穎的感受，而且會激發起他們的學習積極性；更為啟迪學生的創新思維與創新能力作好了充分的思想與題材準備。

　　2. 2.設想在音樂課上讓學生一下子接觸了如此多的中國鼓，他們的音樂視野一下子被打開了許多，他們能不激動嗎？當他們在課的結尾聽老師說：“今天我們學習的中國鼓只是我們民族音樂寶庫中“鼓”的極小一部分”時，他們會有何等強烈的感受呢？他們難道不為我們擁有五千年光輝燦爛的音樂文化而自豪嗎？他們難道從此不珍惜和學習我們祖先留下的音樂文化嗎？將愛國主義與學習繼承民主音樂文化有機的結合難道還需教師用口頭去干巴巴的說教嗎？

　　3. 3. 但我卻給自己出了個難題：上哪兒去找那么多鼓的資料呢？于是我又徜徉在尋覓中國鼓的浩繁的資料堆里，說實在的：由此我還真長了許多知識。

　　4. 4. 課堂教學設計：氣勢磅礴的黃河大鼓把我們帶進了那遙遠的'年代；鼓的發源在于人們模仿大自然的雷聲，用大上蒼的威力驅趕野獸、祛除邪惡；將鼓用于狩獵、用于戰爭，進而用于娛樂、喜慶等場面。在學生欣賞、討論過程中，讓他們根據自己的喜好來制作簡易的鼓；并用自制的鼓來演奏模仿《滾核桃》、《老虎磨牙》等作品的典型節奏；通過自評、互評使本課達到高潮。

　　五、五、教學目標：

　　1. 1. 通過本課的學習，開闊學生的音樂視野，更加熱愛民族民間音樂；

　　2. 2. 培養學生的創新思維與動手能力；

　　3. 3. 提煉作品典型節奏并模仿之（教學重點）；

　　4. 4. 在學習與體驗中鍛煉他們解決問題的能力，通過互相觀摩、評價提高他們的藝術鑒賞能力（由老師引導——教學難點）。

　　六、六、教學過程（）：

　　1. 1. 欣賞《黃河鼓》，學生議論：將他們事先在網上查獲的有關中國鼓的資料向大家介紹（略）；

　　2. 2. 欣賞《中國鼓文化》，教師引導（從遠古洪荒的雷聲------）；

　　3. 3. 教師展示：幾件鼓的實物，學生議論；（略）；

　　4. 4. 欣賞《滾核桃》并提煉節奏（重點1）；

　　5. 5. 欣賞《老虎磨牙》并提煉節奏（重點2）；

　　6. 6. 學生分組討論，并填寫《課堂練習表》（見附圖）；

　　7. 7.師生共同討論：鼓的制作質材------

　　8. 8.學生分組討論，并將事先準備的質材進行簡易制作及其演奏配合（難點）；

　　9. 9. 師生共同評價：A：展示同學們制作的鼓的形狀與音響；B：演奏提煉節奏的準確度；

　　10. 10. 教師小結：展示鼓的分類圖（略）；

　　11. 11. 由學生代表談學習體會與感受。

　　12. 12. 教師布置作業：請大家將自己制作的鼓在家里去修整、完善；下節我們繼續練習今天沒有鞏固好的典型節奏；繼續請大家將有關我國各民族“鼓”的故事。下課。

設計方案 篇5

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。小編精心為你整理了企業薪酬體系設計方案，希望對你有所借鑒作用喲。

　　很榮幸給大家分享企業薪酬體系設計方案，對于企業的薪酬體系的設計方法很多，通常采取的方法是崗位薪酬體系設計的原理，也就是在做薪酬設計之前，對崗位體系進行規劃，在崗位梳理的基礎之上，再對崗位薪酬體系進行詳細地設計。

　　今天分享的內容分成兩個部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規劃的一些知識。包括崗位價值評估和崗位序列劃分的一些原理，第二部分是薪酬方案設計的內容。包括如何對企業薪酬體系進行設計，即內部的分析和診斷。

　　還包括薪酬策略，針對公司內部薪酬的現狀，結合外部薪酬水平的情況等。基于內部薪酬體系策略再做薪酬結構設計，包括固定薪酬，浮動薪酬，其他薪酬等。一個完整的薪酬體系還包括相應的管理制度和流程。薪酬體系設計完之后，會涉及到新舊體系的套改。

　　對于薪酬方案的設計，我們遇到很多客戶，客戶的需求不同，但是我們經常遇到一種現狀是企業主有企業主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那么對于薪酬體系的設計究竟有哪些創新的管理理念呢？我這里跟大家做一個分享。

　　總結我過去做過的涉及薪酬方案設計的咨詢項目，一些基于戰略和業務轉型發展的創新薪酬的管理理念，我把它總結為加減乘除。

　　加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必須符合公司戰略的要求，也符合業務發展和轉型的要求，和公司的核心能力的打造結合在一起。大家可能會經常調侃，咨詢顧問一談就談戰略。但人力資源的出發點必須基于戰略和業務發展的。

　　如何關聯呢？舉個列子來講，我有一個客戶，他之前是做國內的消費品市場的，但是基于過去N多年的發展呢，國內的消費品市場競爭越來越激烈，現在國外市場，特別是東南亞一些區域的市場，潛力非常巨大，未來業務發展的方向和轉型的要求是開拓國際市場，既然開拓國際市場，相應的組織架構，包括所需人員的薪酬體系設計，就要著手準備。

　　這家企業薪酬體系的設計，是基于它的業務發展向國際化的轉型的需要來做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設計。

　　第二個是減法，去掉負薪酬。什么是負薪酬？對于沒有預期效果的薪酬，對于激勵沒有意義的薪酬，包括不符合行業、企業特點的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒有對于公司實際的業務發展，業績增長有實際性的幫助，這些是要去掉的。

　　舉個例子來講，我曾經在一家國有企業做薪酬體系設計，國有企業的弊端是有很多的，比方說，國企有很多負薪酬，如工齡工資，工齡工資其實不多，一年也就幾塊錢、十幾塊錢，二十塊錢，這類薪酬只是增加的薪酬成本，對于員工的激勵是沒有作用的。

　　后來我們給他調整了負薪酬，變更成五年長期貢獻獎，十年長期貢獻獎。十五年、二十年長期貢獻獎，獎勵什么呢？我們給他獎勵金磚，這是我們給企業的一些建議。激勵效果反而會增強。員工對于5、10、20塊錢甚至50塊錢的薪酬是沒有概念的也是沒有意義的。

　　第三個是讓薪酬產生乘數效應。我們經常會遇到組織協同的問題，部門之間經常配合不力。舉個例子來講，研發、銷售、和生產之間經常會打仗。這就要求在薪酬體系設計的時候就考慮到部門之間的協同。

　　怎么體現出來呢？包括從未來增量中拿出來的獎金，可能跟銷售的收入掛鉤，和研發的成果掛鉤，和生產的成本掛鉤，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對大家來說，意義比較大。

　　第四個是破除負面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團隊協作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個例子，可能對于某個部門，某一類人的薪酬體系，特殊津貼，福利是要去除的。因為這往往會對新員工產生的打擊是非常大的！

　　那么薪酬體系怎么設計？

　　在這里大家介紹的是崗位薪酬體系的設計的方法論，除了崗位薪酬體系設計也還有其他的薪酬體系設計，包括有些企業在做能力薪酬體系設計，還有創新的薪酬體系模式。有些企業在學海爾公司人單合一的薪酬模式。

　　不同企業的不同發展階段，采用的是適合自己企業發展特點的薪酬設計發展模式。時間有限，今天只給大家介紹崗位薪酬體系設計的模式，大家如果還有興趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬體系模式。

　　上面的PPT是我們做崗位薪酬設計的一個方法論。首先咨詢顧問會對企業的現狀做一個調研。基于戰略理解，對業務發展做一個梳理。在這個基礎上做相應的組織變革，包括組織架構設計，崗位職責的設計，崗位價值評估，這是崗位薪酬的前提和基礎。

　　我給大家介紹一下第一個部分，組織變革這塊，也就是崗位價值評估和崗位序列的劃分。

　　這里由于時間原因略過組織架構設計這部分。對于公司的組織架構設計的，又是另外一個課題，內容比較龐大，我們今天就不做分享了。在梳理在組織架構的基礎上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去詳細制定設計崗位職責，崗位職責確定之后我們對崗位進行崗位價值的評估。

　　什么叫崗位價值的評估？崗位價值評估對薪酬有什么幫助的意義。把崗位形態做一個前后的對比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態評估之前，基于組織架構層級制的崗位架構排列順序，評估之后的所有崗位是基于崗位價值進行了分層分級的排列，這就突破了原有職務級別的這種層級模式，變成了以崗位價值的來進行排序的排列順序。

　　針對這些崗位的相對價值，對薪酬進行全面的梳理，基于外部市場水平，對現有的崗位的薪酬重新規劃。

　　崗位價值評估是這對于我們做薪酬的HR必須掌握的一門技術，今天可能沒有時間展開，給大家介紹一些方法。崗位價值評估對于HR來說是必須掌握的一門技術，方法很多，包括排序法，崗位分類方法，市場定價法。前三類分類方法是基于企業內部的工作經驗或者對崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個結合企業內部的文化能夠簡單的方法能夠識別出來。

　　能夠讓大家信服的有前三個方法。后面兩種方法相對比較復雜。包括定制因素計分法和崗位因素計分法。定制因素計分法是咨詢顧問或者專業的HR，結合企業內部的崗位特點進行詳細設計的。

　　什么是定制因素？

　　舉個例子，我曾經做過的一家企業是建筑施工企業的，這種企業的特點一般是項目制業務，工程施工相對比較艱苦，出差，到邊遠地區或者荒蕪人員的地方工作。針對這樣的企業，崗位價值的定制因素可能就包括了工作環境條件因素等，對于互聯網企業或者是坐辦公室環境的因素來講就是不存在崗位工作環境的定制因素了。

　　標準因素是一些國際咨詢公司開發出來的、相對通用的，包括全行業通用的一些崗位價值評估的方法，比較知名的就是美世和海氏標準因素計算法，今天我介紹一下海氏評估的方法，這是經常會用到的。

　　上面PPT即為海氏評估法的方法論，海氏評估法看起來比較復雜，實際上理解起來相對比較簡單，適用于研發制造企業，高科技企業是比較適用的。因為對高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解決問題的能力，該方法突出這兩個因素的價值點。對于高科技企業來說我們建議采用海氏評估法。

　　在PPT圖的最上方的三個模塊，第一個是知識水平，技能技巧，第二個是解決問題的能力，第三個是承擔的職務責任，這三大要素是海氏評估法的三個維度。

　　知識水平和技能技巧又分為三個維度。包括專業知識技能、管理知識廣度、人際關系技能。

　　第二個解決問題的能力，解決問題會涉及到思考環境，思考環境的大小會影響到我們思考的難易度。承擔的職位責任包括行動自由度、影響范圍和財務責任三個方面，這三個子緯度構成了崗位的責任大小。

　　該海氏評估法是合益公司的知識產權，也是現在全行業通用的評估方法。可以從網上搜到大量的海氏評估法的量表資料去做一個學習，簡單說一下怎么計算。A代表知識水平和技能技巧，查量表后可以得到一個分數，解決問題B這個維度可以得到一個百分比，承擔的職務責任C會評估出一個分數。

　　崗位評估最終得分=知能得分A+知能得分A * 解決問題得分B+職責得分C。具體的海氏評估法的量表和培訓材料可以看下書籍學習下。

　　這里給大家講一個案例，華為的崗位評估價值的要素和權重，這是國際咨詢公司給華為公司專門定制的一套崗位價值評估，這個材料是多年前的。從哪幾個角度去評估的呢？包括對崗位的知識，對于知識的應用，占30%的權重。

　　崗位的責任對結果的影響占30%，解決問題以及創新能力占15%，溝通能力占15%。責任占10%，知識及應用占30%。

　　對華為的員工來講，他們的崗位價值評估的重點在于崗位的應負責任是什么，控制的資源是什么，產出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環境的復雜性程度是怎樣，并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經驗等，這是華為做崗位價值評估的方法論。

　　給大家的借鑒是什么呢？大家可以結合自己企業的實際情況，在標準因素評估價值的基礎上，可以根據公司實際內部的需要，靈活的重新組合崗位價值評估要素，打造出適合自己企業的方法論。

　　崗位價值的評估要素非常重要，重要的不僅僅是評估崗位價值大小的一個量表，更主要的是它是評估的一個導向，職責導向，企業倡導什么，員工才會努力發展什么樣的技能。

　　在企業里做崗位價值評估的咨詢項目時，企業的老板或者管理人員會非常的開心，因為他們終于找到了一個科學的評價一些崗位價值大小的方法。這些方法在評估結束之后就會變成這些崗位員工努力提升崗位價值大小的牽引要素。

　　再來看一下崗位價值評估的過程，如PPT中示意圖，這個示意圖突破層級的模式。可能不同的副總他的崗位價值不同，不同部門間的經理崗位價值不一樣，甚至部門之間的'職員崗位價值有高有低，該圖能非常直觀的告訴企業它的崗位價值進行重新的劃分。

　　在評崗位價值之前，很多人對崗位價值如何評估不清晰，甚至經常吵架的都有，我曾經在進行崗位價值評估的時候，財務部和人力資源部吵起來了。財務部說，公司的工資都是我們發的，人力資源說，我們的崗位價值高，因為全公司的人都是我們管的。

　　到底是哪個崗位價值高？

　　衡量的要素、標準、結果是怎樣的呢？通過崗位價值系統化的學習，大家就能掌握這個工具。

　　需要提及的是，對于崗位價值評估，可能組織起來是比較有難度。因為HR掌握崗位價值評估工具本身是有一定的難度的。當然通過學習是可以掌握的。

　　第二個難度是HR對這個崗位理解的深度。如果對于崗位的工作內容，工作環境，職責不了解，是很難的做出一個正確的崗位價值評估的。

　　第三個難點是崗位價值由誰評估？必須成立崗位價值評估小組，因為同一批人把公司所有崗位價值評估出來，評估尺度相對比較好掌握的，能保證這個崗位價值評估的尺度是一致的。對評估小組的組成是有講究的，最好包括幾類人員，公司的高層、業務部門的負責人，人力資源的專業人員。

　　這么多人對于崗位價值評估怎么進行？建議是崗位由高級別的職務評低級別的職務，不能評估平級崗位，也不能評高級別的崗位。

　　這是崗位價值評估的方法論。時間原因就介紹這些。對于崗位價值評估的學習，建議大家找相關資料書籍學習。

　　接下來談一下薪酬體系設計這部分的內容。對薪酬體系現狀需要先進行分析。就像醫生需要對病人先診斷其病因。

　　上面的PPT是在對某一客戶的薪酬模塊進行的體檢，從幾個維度評估，包括薪酬結構，固定薪酬，變動薪酬，薪酬管理機制，進行了系統的評估。相信很多企業都會遇到這些問題，比如說新老員工倒掛，部門崗位之間薪酬差距較大，績效資金發放不合理等，是很多企業共性問題。

　　值得關注的是，人工成本的預算管理，可能大家關注不多。在國有企業可能在爭取人工成本的預算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機制出發。對于企業來講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對比，很多企業老板不愿意加工資，我們說服老板的理由是什么呢？

　　如果人均薪酬水平低于人均營業收入或人均利潤增長速度，則可以向公司申請加工資，其實對人工成本的增幅并不明顯。有些標桿企業很注重人均效益的概念。比如華為公司，對于下屬業務單元包括海外機構，就是控制薪酬總額，控制人均薪酬，通過這種方式來達到提升人均效率的目的。

　　對于公司薪酬策略的選擇是非常重要的，是做薪酬體系設計中重要的環節。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天講的是結合過往的實踐，總結的薪酬策略和方法論。

　　對于一個企業的薪酬策略，一是從市場水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內部效益的考量。從市場水平、人均效益、價值創造三個方面為企業制定科學的薪酬策略，確定公司薪酬較市場是領先的還是跟隨的還是落后的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現。

　　在薪酬水平部分，體現了外部競爭力，很多企業也很關注，特別到年底了，企業會根據薪酬水平在年底進行調整，HR需要對外部薪酬水平進行調研。

　　了解到外部市場水平是有方法的。市場水平分為幾個分位值，包括二十分位（較低水平），五十分位（中等水平），七十五分位為較高水平，九十分位為高端水平。比如華為公司，屬于九十水平，給應屆生薪酬水平較市場高。

　　從表中可以看到，中間第二條紅色的線代表企業目前薪酬水平，對于低于4級的崗位的薪酬水平低于市場50分位，對于4至7級的職位水平薪酬高于市場50分位，7級以上職位薪酬水平高于市場75分位。

　　這就是企業內部薪酬水平與外部市場對比的示意圖，通過該示意圖，可以看過不同崗位級別薪酬水平是否具有競爭力。對于企業來講，高于50分位或者高于75分位的，表明該崗位級別高于市場薪酬水平，具有一定競爭力。

　　再來看一下薪酬結構的設計，這也是薪酬體系設計的核心內容。原來很多企業很注重福利，未來的薪酬結構變化的趨勢是，如圖左，更強調重工資輕福利，更強調固定薪酬向浮動薪酬傾斜，比如同一崗位，固定工資相同，但由于業績不同，會導致最終的總收入不同。再一個是更強調短期激勵與長期激勵相結合。

　　很多員工找工作更愿意與公司長期激勵如股權相掛鉤，可以有效地保留人才。再一個就是專項激勵，比如研發新產品，新項目，包括管理創新獎，流程改進獎，質量獎等，是企業采取專項激勵的一種模式。從整體上來講，未來的薪酬結構中浮動薪酬與長效薪酬會加強。

　　基于這些趨勢，建議企業的薪酬結構根據企業的實際情況，設置相應的比例。

　　還有一個設計的原則是，職務級別越高，崗位價值越高的，其浮動薪酬比例越大，對于級別越低崗位價值越低的，其固定薪酬比例越大。對于高管來說，其浮動薪酬占比高達50%，中層管理人員可能達到固：浮為6：4，對于普通職員說，辦公室人員有8：2或9：1，營銷人員可能是7：3或者6：4。

　　按照不同的崗位價值，固定薪酬與浮動薪酬有相應的設計原理。這個原理就是承擔結果責任越大的，浮動薪酬比例越高，對過程負責任的崗位，固定薪酬越高。

　　目前比較流行薪酬設計方法是寬帶薪酬設計方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個等級，有最低值，最高值，中點值，對于劃分的等級數量，不同企業也不一相同。曾經有企業做過5等的，還有企業做過21等的，無論是多少等，常識是單數數量，因為中間有一個中間值，兩邊相對平衡。

　　中點值怎樣設置的呢？

　　中點值是基于外部薪酬水平取的值，比方說，A類的崗位取市場的50分位，則可以將市場的50分位值作為A類的中點值。再比如說F類崗位，取市場水平的75分位，則將市場的75分位的值作為F類崗位的中點值。

　　中點值設計出來之后，可以采取上浮和下滔百分比等比來設置最高值和最低值，比如說中點值假設為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設置為13000，同樣，也可以設置出最低值。以此類推，將A、B、C、D、E、F幾個崗位中點值根據外部市場水平對標確定好之后，采取等比或等差的方式，來取得最高值和最低值，這樣，一個崗位的寬帶就繪制出來了。

　　由于時間關系，就不再詳細分解薪級表的設計，薪級表的設計也是技術活，設計出來之后會涉及到薪酬的動態管理，即調整工資。薪酬的變動需要與薪酬策略結合起來體現。

　　比如說，崗位價值如何體現？

　　崗位變動則薪酬就要發生相應變化，薪酬也會根據績效得分進行調整，這些都是薪酬調整的依據。還有一些其他薪酬晉升的依據，比如基于能力提升的薪酬調整。還有一種是結合外部市場水平進行的普調，比如外部市場薪酬水平提升了，則會在薪級表中調整中位值，相應的薪酬會進行普調。

　　當然這個普調一般企業是很少采用的，一是企業薪酬支付能力有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價值評估出來的，是績效評估結果體現出來的。

　　接下來講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無序的，新的薪酬體系設計了相應的崗位價值區間，薪酬等級，結合新的崗位層級進行切換就位。

　　就位的時候方法比較多，其中一個方法是就近就高原則。比如說，原有薪酬為10000元，設計出的五級二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則采取就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。

　　就近就高套改之后，對于個別員工需要調薪的，建議大家謹慎選擇，不患寡而患不均，針對個別人調整，可能會使其他人有意見。如果非要進行個別高薪，建議結合員工績效，任職資格等條件進行調整。

　　如上面PPT中，有一個紅點和綠點。紅點表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時，發現高于薪酬設置的崗位，這就是紅點。綠點表示原有薪酬套到新的薪級表中套不進去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點。

　　出現紅綠點之后，有相應的解決辦法。對于超出最大值的紅點，要判斷一下造成出現紅點的原因是什么，可能有一些歷史原因。舉個例子，有家企業的司機薪酬達到15萬，套不到新的薪級表中來，這就是紅點。

　　解決的辦法一是凍結原有工資，不套入薪級表，根據績效表現是否達標，再決定是否套入。對于綠點，如果統一將原有薪酬調高至新的薪級表的最低值，可能對企業的成本來說有壓力，因此需要對公司的支付能力進行評估。

　　最有效的辦法是分步到位，根據勝任能力制定出相應考核指標，如果規定時間內達到考核指標，則可調至最低值，甚至高于最低值。

　　咨詢顧問在企業中處理紅點值和綠點值時真的是需要智慧的，因為觸動一個人的利益，我認為比觸動他的靈魂還要難。需要根據公司的實際情況，結合顧問的工作經驗，來進行針對化的設計。

設計方案 篇6

　　基于目前公司物流運作存在的種種問題,根據國內市場的需求,特擬定新的物流整改方案如下:

　　一、 選擇新的走貨地點與專業物流公司(古鎮4—5家物流)

　　在中山古鎮收集盡量多的物流公司的相關資料，先選取30家左右初步符合要求的物流公司進行實地考察與洽談，經過2-3輪的篩選，最后選擇3-5家信譽和實力良好的物流公司來承運我司國內五大銷售區域的產品。

　　二、 人員與運輸車輛的合理配置

　　1、購置一輛國產5T卡車（12-13萬元,車箱體積7.2*2.1*2.3M）或8T卡車(18-20萬元, 車箱體積8.6*2.2*2.3M)；

　　2、招聘司機1人（要求本地人且有擔保），搬運工1人，人工費用約3500元/月。

　　三、 作業時間的.靈活控制

　　1、先在公司按送貨區域將貨配裝好，然后按時間的緊急性與路線的順序發到古鎮相應的物流公司進行長途配送；

　　2、每天發貨到古鎮的次數，視貨量多少而定：量少時，晚上發一次便可；量多時，一天可發多次。

　　四、 空運和鐵路運輸仍由新邦物流承運辦理。

　　五、 方案完成時間：6月5日-30日。

　　綜合總評：方案1優于方案2，方案1操作性強、安全系數高。

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