績效評價管理制度（通用7篇）

　　在現在的社會生活中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的績效評價管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　績效評價管理制度 1

　　一、項目資金績效管理總體目標.

　　建立以績效目標實現為導向、以績效評價為手段、以結果應用為保障、以優化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理評價體系。

　　二、項目績效管理的基本原則。

　　1、強化領導、分級負責。縣政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績效管理統一領導工作，成立項目績效管理領導小組，領導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項目績效管理的責任主體單位，負責具體實施項目績效評價工作。

　　2、科學規劃、公開透明。建立科學規范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實、客觀、公平、公正的要求，做到指標科學、數據準確、方法合理，并依法公開項目績效信息，接受社會監督。

　　3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效為導向的預算分配機制，對項目實施績效評價，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門和項目建設單位切實承擔起項目績效管理的責任。

　　三、項目績效管理工作程序。

　　1、編制項目績效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績效目標要求，將項目績效目標及完成績效目標的保障措施納入項目年度實施方案，在項目勘察、設計時，按照“績效優先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績效目標，加強項目論證，確保績效目標的科學性。

　　2、縣財政局、縣糧食局建立項目績效管理評審專家庫，績效評價機構實行財政、糧食局或委托中介機構任意一方組織績效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實施方案，組織有關專家按照績效目標清晰、量化、符合實際的要求對項目設定的'主要技術指標和經濟、社會、生態、環境等績效目標，進行評審并提出績效目標評審意見。

　　3、項目法人單位根據績效專家提出的評審意見，對項目實施方案、標準文本進行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯合上報省財政廳、省糧食局廳。

　　4、省級財政部門、糧食局部門對項目年度實施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項目績效目標進行公開，接受社會監督。

　　5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實施，并實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、

　　政府采購制管理，縣財政部門對建設單位的報賬資料進行審核，項目資金支出實行績效評價管理。

　　6、縣財政部門和糧食局部門對項目實施情況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績效目標的實現情況進行監督檢查。對項目實施單位不按規定用途使用資金，財政部門應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實施單位予以整改，確保項目績效目標的實現。

　　7、項目實施完工后，項目建設單位對照項目績效目標的實行情況形成績效評價自評報告，報縣財政、糧食局部門，縣財政、糧食局部門組織相關部門和有關績效專家對照項目的實施方案和績效目標、建設單位的自評報告進行實地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實施方案內容執行，建設內容是否完成，績效目標是否實現，收益對象是否滿意等方面，進行績效評審，提出績效評價審核意見，存在的問題責令項目建設單位進行整改后，形成項目績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。 四、項目績效的保障措施。

　　1、建立項目績效管理體系。縣要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉鎮、項目建設單位共同參與的項目績效管理體系，縣糧食局部門要充分發揮主體作用，制定具體措施，確保完成績效目標。縣財政部門要認真履行職責，制定

　　項目績效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績效管理工作的組織、協調和監督。

　　2、完善項目績效管理評價體系。縣財政局制定項目績效管理的具體實施細則，規范績效目標、績效監控、績效評價、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績效管理與項目實施方案編制、執行、監督的有效銜接。

　　3、實施績效審計和監察。縣監察、審計部門要對績效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責、項目支出績效達不到預定目標的部門和建設單位實行績效問責。

　　4、加強宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網絡平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績效管理理念，強化項目績效意識，創新項目管理方式，增強項目管理人員的業務素質，提高項目績效管理工作水平。

　　績效評價管理制度 2

　　第一條目的

　　本公司所制定之獎金除評核從業人員之間的盡職程度，服務及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及獎金提成制度，亦詳加規定之。

　　第二條適用范圍

　　凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　第三條獎金結構

　　本規則所制定之獎金，包括下列十三項：

　　（一）模范員工獎。

　　（二）禮貌獎。

　　（三）最受歡迎獎。

　　（四）工作績效獎金。

　　（五）考勤獎金。

　　（六）激勵獎金。

　　（七）介紹獎金。

　　（八）全勤獎金。

　　（九）獎學金。

　　（十）禮金及慰問金。

　　（十一）小費。

　　（十二）年節獎金。

　　（十三）年終獎。

　　第四條模范員工獎

　　每月由各門市主管人員依工作敬業態度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現優異之從業人員（含兼職人員）呈人事科評核后，于每月月初在例會中表揚并頒發500元禮券一張，以激勵員工士氣。

　　第五條禮貌獎

　　為加強顧客對本公司有良好的印象并培養同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業人員一名，除每月月初在例會中表揚外，頒發500元禮券一張以茲鼓勵。

　　第六條最受歡迎獎

　　為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會中表揚及頒發500元禮券一張外，并于各門市公布欄內頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　第七條工作績效獎金

　　由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現（包括工作效率、服務態度、敬業精神、出勤率、貢獻度等多項評核）所進行之考核外，并依據考核成績核發工作績效獎金。

　　第八條考勤獎金

　　公司依據全年度員工勤務表現及貢獻程度后，并按下列規定發放標準支付之：

　　（一）勤務滿一年以上者，其年度考績成績平均80分以上者，則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。

　　（二）勤務滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依勤務月數乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。

　　（三）勤務未滿半年者，原則上不予以發放。但表現優異者，可經由各部門主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵之。

　　第九條激勵獎金

　　為激勵各部門人員締造經營佳績，并爭取自我加薪及自創福利機會，可依照下列規定評核：

　　各部門平均三年內營業總額/365日（一年）x1.10=月業績目標（基礎目標）

　　（一）每周內連續二日（不含旺季及法定節假日）超過基礎目標，則于次周發放激勵獎金：

　　（二）連續兩周內突破基礎目標時，則在第二周獎金加倍發放。

　　第十條介紹獎金

　　公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經人事科面試考核后任用，滿六個月以上且無違反公司規定者，則給予介紹人員獎金3，000元，但未滿六個月即離職者，則不予以發放。核發的`獎金應于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發放。

　　第十一條全勤獎金

　　員工在規定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者，可按下列規定予以獎勵之：

　　（一）全月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。

　　（二）兼職人員（含計時、計件人員）執行勤務時間，累計達176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。

　　（三）會計年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農歷過年后第一天上班團拜時，當場予以表揚并發放3，000元獎金以茲鼓勵。

　　（四）新進人員自任職日起至會計年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項之資格，可給予其獎勵。

　　第十二條獎學金

　　為鼓勵在職人員發揮所長，利用勤務時間外作自我充實進修，進而帶動全體同仁間提高各人之專業素養所制定之獎金而言。其規定如下：

　　（一）會計年度期間之季考績，連續達85分以上者，可以申請獎學金資格。

　　（二）申請人應于每年3月1.5日至9月15日前十日內，提出書面申請（包括申請書、在學證明、繳費收據等），并經人事科評定通過后，予以支付。

　　（三）獎學金之發放標準如下：

　　（四）獎學金適用范圍，以公司正式任用人員，服務年資滿一年以上者為限。

　　第十三條禮金及慰問金

　　公司經營方式以大家庭為不變原則，對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。

　　（一）結婚禮金

　　依申請人之職位年資基準額的100％計算之。

　　（二）住院慰問金

　　1.因業務上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應當即代為辦理勞保手續外，并支付該員工年資基準額锝70%作為慰問金，另30％則以購買慰問品。

　　2.非業務上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

　　（三）喪亡慰問金

　　1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準額的100％發放之。

　　2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準額的100％撫恤之。

　　（四）生產慰問金

　　任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動法]之規定給予留職停薪及代為申請勞保醫療支付外，并依年資基準額的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。

　　第十四條小費

　　小費之計算期間從當月月初起當月底為止，并與當月薪資一并發放。小費之發放標準如下：

　　當月各門市小費總額/各門市總人數=小費平均金額

　　（一）正式任用人員及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。

　　（二）假日計時人員之小費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。

　　（三）當月勤務日數超過15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準額的三分之一為基準；兼職人員勤務日數超過15日-30日末滿時，則支付平均基準額的四分之一。

　　（四）新進員工勤務時間未滿一個月或當月申請離職之從業人員，原則上不予支付。

　　第十五條年節獎金

　　公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節及中秋節分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規定如下：

　　（一）滿一年以上之正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員（不含計時、計件人員）服務滿一年以上者，則支付半額獎金。

　　（二）滿六個月以上之正式任用人員，則依實際勤務月份÷12X獎金額，即為該期間年節獎金；兼職人員則不予以計算。

　　（三）未滿六個月以上之從業人員，則不予以計算。

　　（四）支付金額，則由公司視該人營業成績，另行制定之

　　第十六條年終獎金

　　公司視當年度經營狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績成績等多項評核后，依其成績比例發放；其規定如下：

　　（一）服務滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個月份作為年終獎金；兼職人員則采取半額支付。

　　（二）服務滿半年以上者，則按實際勤務月數比率核算；兼職人員則不予以支付。

　　（三）服務未滿半年以上者，則不予以發放。

　　第十七條內部創業制度

　　凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內部創業資格，并可在公司所開發之新營業地點內自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：

　　第十八條修訂

　　各部門對于本規則有任何疑義產生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時，則應由人事科提列改善建議方案后，呈報董事會評核之。

　　第十九條施行

　　本制度自20xx年xx月xx日起實施。

　　績效評價管理制度 3

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的'重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

　　②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

　　③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

　　④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

　　⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　績效評價管理制度 4

　　1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

　　2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

　　3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

　　4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關績效考核制度問題。

　　5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

　　6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的`考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

　　7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

　　9、完成上級領導安排的其它工作任務。

　　績效評價管理制度 5

　　按照《省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》(人發[20xx]18號)“事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距”之規定，在事業單位績效工資政策沒有正式出臺前，為落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，明確內部分配政策，特制定本辦法(試行)。

　　一、指導思想

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

　　二、實施對象

　　全市義務教育階段中小學校(含中心學校)在編在崗的教職工(包括省派資教生)義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，,參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣,借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。

　　三、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

　　四、績效工資發放形式

　　全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　五、績效考核內容及量化計分辦法

　　(一)績效考核項目及計分標準

　　考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績30分。

　　1、考勤(10分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校(單位)考勤記載。

　　2、工作量(30分)。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

　　教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

　　教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量30分

　　各學校(單位)要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

　　3、教育教學過程(30分)。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

　　4、教育教學業績(30分)。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

　　二)績效工資的分配

　　教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

　　全校績效補貼總額

　　教職工個人績效考核得分=教職工績效工資

　　全校績效考核得分總和

　　(三)績效工資發放要求

　　1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受省績效補貼(市教育局下文明確的退養人員除外)。

　　(1)本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；

　　(2)脫產學習的；

　　(3)解除聘用合同的；

　　(4)停發工資的；

　　(5)借調在教育系統之外的。

　　2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

　　六、考核工作的組織領導與監督

　　1、義務教育階段各中小學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案(細則)，考評方案(細則)必須在經過職代會或職工全會討論通過(有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。考評方案(細則)一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案(細則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。各中小學考評細則報鄉鎮中心學校審查。考評的各項得分必須有原始依據印證。教育局人事科對每一個鄉鎮的各中小學的具體考評方案隨機抽取1-2個進行檢查，符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案；不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

　　2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

　　3、各中心學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責所轄中小學教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。中小學校均要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表3-9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3。考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。

　　學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

　　七、紀律要求

　　1、實行本辦法后，各中小學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。

　　2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼專用科目，用于統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。

　　3、市教育局把教職工績效工資考核分配工作納入各單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。教育局將組織有關人員對各鄉鎮和學校績效工資考核分配情況進行督查。

　　4、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。

　　八、本辦法由市教育局負責解釋。

　　績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的.績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。

　　績效工資的特征

　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

　　績效工資的實施條件

　　(1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

　　(2)業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

　　(3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

　　(4)將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

　　教師工作量計算及績效工資發放辦法：

　　(一)課堂教學教分值按公式N=計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。

　　的計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：

　　1.與教學內容有關的

　　(1)教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案(簡稱“兩個頭”)，=1.00

　　(2)教師擔任同教材同進度的重復課，其=0.9。

　　(3)新開課(不包括新教師所開第一門課) =1.2。

　　(4)教師同時講授兩門課，教分較少的課=1.2。

　　(5)在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，在前兩周，所接(代)課與任課若為兩門課，所接(代)課的=1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭，所接(代)課的=1.2，否則所接(代)的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

　　(6)其余情況授課，=1.0

　　2.與授課班級內學生人數有關的

　　(1)1～20人，=0.8

　　(2)21～35人，=0.9

　　(3)36～50人，=1.0

　　(4)51～65人，=1.1

　　(5)66～80人，=1.2

　　(6)81人以上以20人為間隔類推。

　　教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。

　　(二)在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

　　(三)無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

　　(四)有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。

　　(1)所任課時6學時，實習教分=(1周總學時-所任課時)×0.6

　　(2)所任課時6學時，實習教分=(1周總學時-6-所任課時/2)×0.6

　　(五)除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

　　(1)每領做一次早操按0.5教分計。

　　(2)每領做一次課間操按0.2教分計。

　　(3)組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

　　(4)組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。

　　(5)練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

　　(六)教師因公出差，每周工作量按10教分計。

　　(七)由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

　　(八)由學校安排教師編寫教材(無稿酬)及其他教學資料，按全稿(包括審定、校核)每1000字計1教分工作量。

　　(九)學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套(包括標準答案、評分標準)2教分，改卷(包括成績單、成績分析、整理上交試卷)每班2教分。

　　(十)教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

　　(十一)教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

　　(十二)教師工作量由所在專業科(部)填報，教務科核定和匯總。

　　(十三)教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

　　(十四)假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元(指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分)。

　　(十五)見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

　　績效評價管理制度 6

　　一、總則

　　為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。

　　二、績效考核的總體要求

　　1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

　　2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

　　3、績效考核的結果要求定期公布執行。

　　三、績效考核的組織原則

　　1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

　　2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

　　四、制定目標的程序

　　1、經理部針對具體項目向總經理請示，要求組建目標制定小組，其成員必須有經理部經理、公司主管領導參加，經理部經理為組長；

　　2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執行；

　　3、經批準的績效目標，由部門經理與人才中心人員簽訂《績效目標責任書》，正式執行；

　　4、經批準的績效目標由人才中心送經理部備案，同時也供經理部經理監督執行。

　　五、績效評估的程序

　　1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議。

　　2、逐個將人才中心人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

　　3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由經理部保存，作為面談、考核之用；

　　4、績效評估結論報請公司主管領導批準；

　　5、經批準的績效評估結論，必須于批準的.次日公布；

　　6、評估周期：每月一次。

　　六、績效考核的程序

　　1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；

　　2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

　　3、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由經理部保存，作為面談、考核之用；

　　4、績效考核結果報請總經理批準執行；

　　5、經批準的績效考核結果，研發部門必須于批準的次日公布執行，并送人力資源部門一份存檔；

　　6、考核周期：每季度一次。

　　七、績效面談與輔導

　　1、由經理部經理負責與人才中心人員進行具體的面談與輔導；

　　2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當的時候；

　　3、面談與輔導的周期：每月最少一次。

　　八、附則：

　　1、本制度由經理部及人才中心負責起草，解釋權歸經理部及人才中心；

　　2、本制度自修訂之日起執行；

　　3、本制度根據需要定期評審修訂。

　　績效評價管理制度 7

　　一、為深入貫徹落實黨的十七大和十七屆六中全會精神，推進人才強區戰略的實施，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍，根據自治區、市有關文件精神，制定本辦法。

　　二、中共紅寺堡區委、紅寺堡區人民政府設立“紅寺堡區優秀人才獎”和“紅寺堡區杰出人才獎”（以下簡稱優秀人才獎和杰出人才獎），旨在表彰為紅寺堡區經濟社會發展做出突出貢獻的優秀人才。優秀人才獎設三個類別，即“紅寺堡區優秀專業技術人才獎”、“紅寺堡區優秀企業經營管理人才獎”、“紅寺堡區優秀技能人才獎”。杰出人才從優秀人才中評選產生。

　　三、紅寺堡區優秀人才獎和杰出人才獎評選從2012年開始，每兩年評選一次。優秀人才獎每次授獎人員原則上不超過5人，杰出人才獎每次授獎人員原則上不超過1人。無符合條件者可空缺。

　　四、紅寺堡區優秀人才獎和杰出人才獎的評選遵循公開、公平、公正、擇優的原則，堅持德才兼備的原則。

　　五、評選范圍、對象是：在紅寺堡區行政區域內的交通運輸企業、事業單位的專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才和實用人才；在紅寺堡區工作、服務的外地引進人才必須連續在紅寺堡工作或服務滿兩年；公務員及參照公務員法管理的機關、事業單位人員不列為評選對象。

　　六、評選條件是：申報優秀人才獎和杰出人才獎的人選，應當熱愛祖國，擁護黨的路線方針政策。遵紀守法，具有良好的品德和職業道德，業績突出。同時，近年來的業績符合下列條件之一：

　　（一）杰出人才獎評選條件

　　獲得省級以上重大獎項；在本行業、本學科領域取得重大系統性、創新性成果，對我區經濟社會發展和學科建設做出突出貢獻；解決了重大關鍵性技術難題，學術、技術水平處于國內先進水平，得到社會公認，其成果實施或技術應用對區經濟建設和社會發展起到重要推動作用，并取得顯著的經濟效益和社會效益；在本行業中享有盛名，在國內或國際為紅寺堡區爭得了極高榮譽。

　　（二）優秀專業技術人才獎評選條件

　　1、在科學研究、科學應用方面有重大發明創造或重大技術革新，并取得顯著經濟效益。

　　2、在紅寺堡區重點工程項目、技術改造項目或重大引進項目中，有重大技術革新或解決了關鍵性技術難題，具有顯著經濟效益和社會效益。

　　3、運用先進科技手段，為紅寺堡區各類企業發展做出重要貢獻，使企業經濟效益顯著增長。

　　4、在教育、文化、衛生、體育、藝術、新聞、出版等社會科學領域中做出重要貢獻，獲得省部級以上表彰獎勵；或在省級以上核心專業期刊上發表一定數量有較高學術水平的論文；或正式出版過有影響的學術、藝術、技術專著、譯著。

　　5、在農業科技成果的推廣應用中，具有較大的推廣面積和生產規模，居省內同行業先進水平，并取得顯著經濟效益和社會效益。

　　（三）優秀企業經營管理人才獎評選條件

　　1、在企業經營管理工作中，能結合企業實際，應用現代科學管理理論，提出適應社會主義市場經濟要求的經營策略和方法，使本企業近年來取得顯著經濟效益，并且主要經濟指標居省內同類企業先進水平。

　　2、在企業扭虧增盈中做出突出貢獻，經濟效益明顯提高。

　　3、依法經營，按章納稅，上繳稅收有較大貢獻的。

　　（四）優秀技能人才獎評選條件

　　1、獲得省部級及以上技術能手稱號，或在國家級、省級技能競賽中取得較好成績。

　　2、職業技能處于全區領先水平，在技術革新、技術改造，攻克工藝、設備難關等方面做出重要貢獻，能夠解決生產、科研中高難度的技術問題，并取得較好的經濟和社會效益；或在培養技能人才、傳授技藝方面成績突出，得到企業和職工廣泛認可，給企業創造一定的經濟和社會效益；或在工作實踐中總結編寫了技能操作規程、標準、方法等，并被推廣應用，取得一定的經濟效益。

　　七、優秀人才獎實行定期集中申報制度。各單位負責本單位符合條件人選的.

　　推薦工作。一般由所在單位提名或個人申請。

　　八、各單位根據評選條件，對推薦的人選進行嚴格把關，并采取適當形式在所在單位進行公示。公示結束后，將《紅寺堡區優秀人才獎候選人推薦表》及有關附件材料報送區委組織部。推薦單位和被推薦人對推薦表的內容及附件材料的真實性負責。

　　九、評選工作在局人才工作領導小組領導下，由各科室牽頭承辦，各職能部門各司其職、密切配合。辦公室負責具體評選工作。

　　十、評選工作分為專家組評審、評審委員會評審、考察、區人才工作領導小組研究、區委、區政府審批等程序評選出獲獎人選，最后由區委、區政府召開表彰大會對獲獎人選進行獎勵。

　　十一、公示期間，任何單位或者個人對擬表彰獎勵人選如有異議，可向評選辦提出，逾期無正當理由的，不予受理。

　　十二、評選辦負責組織對擬表彰獎勵人選有關異議情況的核查工作。由擬表彰獎勵人選所在單位或者其上級主管部門進行具體核查，并向評選辦提供核查報告。

　　十三、專家評審組、評審委員會成員及相關工作人員應當對評審過程有關情況和評審結果嚴格保守秘密。評審過程實行回避制度。被確定為當年度有效候選人者或者其親屬，均不得作為評委和工作人員參加當年的評審工作。

　　十四、優秀人才獎、杰出人才獎獲得者由局頒發榮譽證書。杰出人才獎獲得者，每人獎勵1萬元人民幣；優秀人才獎獲得者，每人獎勵1000元人民幣。所需獎金從區人才專項資金中列支。

　　十五、優秀人才獎、杰出人才獎獲得者列入區領導聯系專家對象。在同等條件下，主管部門和所在單位應對優秀人才和杰出人才在科研項目申請、科研經費、學習培訓、外出考察等方面予以優先考慮。

　　十六、獎勵記入個人檔案，作為考核、晉升和聘任專業技術職務的重要依據。

　　十七、剽竊、侵奪他人成果，或者以提供虛假數據、材料等不正當手段騙取獎勵的，由工作領導小組報請區委、區政府批準后，撤銷獎勵，追回獎金，并依法依紀予以處理。

　　十八、推薦組織或者個人提供虛假數據、材料，協助他人騙取獎勵的，給予通報批評，取消其推薦資格；對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員，依法依紀予以處理。

　　十九、參與優秀人才獎評審及有關活動的人員，在評審活動中弄虛作假、徇私舞弊的，依法依紀予以處理。

【績效評價管理制度】相關文章：

績效評價報告12-17

績效評價方法12-11

預算績效評價報告12-21

重點績效評價報告12-22

績效評價監控報告12-29

績效評價監控報告12-30

支出績效評價報告02-24

道路績效評價報告01-08

設備績效評價報告04-05