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績(jī)效評(píng)價(jià)方法
績(jī)效評(píng)價(jià)方法1
摘 要：當(dāng)前公立醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外部環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)自身更好的發(fā)展，亟須引入科學(xué)的管理制度，建立完善的績(jī)效考評(píng)體系。文章主要介紹和分析醫(yī)院常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)，分析平衡計(jì)分卡與醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的適用性，得出結(jié)論BSC能夠更加科學(xué)、有效地評(píng)價(jià)公立醫(yī)院績(jī)效，并促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效水平提高。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效評(píng)價(jià) 平衡計(jì)分卡
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)家對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也做出了相應(yīng)的調(diào)整，公立醫(yī)院所面臨的內(nèi)外部環(huán)境都已發(fā)生了重大變化，面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外部環(huán)境。公立醫(yī)院亟須緊跟醫(yī)改的步伐，滿足人民群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)的要求，引入科學(xué)的管理制度，建立完善的績(jī)效考評(píng)體系。
一、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)方法介紹
當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要有平衡記分卡法、層次分析法、TOPSIS法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、綜合分析法，約占相關(guān)文獻(xiàn)總量的80.17%，其它方法如因子分析法、病例分析法等雖然在個(gè)別醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)中顯示有效，但尚未得到廣泛應(yīng)用。以下筆者就醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)用較廣泛的四種評(píng)價(jià)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)做相應(yīng)介紹。
1.平衡計(jì)分卡（BSC）。平衡計(jì)分卡是由羅伯特?卡普蘭和大衛(wèi)?諾頓1992年創(chuàng)建的一種能夠?qū)⒔M織的無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為真實(shí)價(jià)值的有效工具。它是一個(gè)整合的源于組織愿景和戰(zhàn)略指標(biāo)的新框架，在保留傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)引進(jìn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性和定量指標(biāo)的結(jié)合，更加全面地衡量組織績(jī)效。引入財(cái)務(wù)、顧客客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)不同層面組成一個(gè)績(jī)效指標(biāo)框架，并據(jù)此對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行合理考評(píng)。
BSC能夠有效克服傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足，平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、外部利益相關(guān)者和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程與發(fā)展的指標(biāo)、短期盈利和長(zhǎng)期戰(zhàn)略指標(biāo)。能夠較好地評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員工作績(jī)效，綜合反映醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)情況，同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效的提升，有利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。但是其制定程序較為復(fù)雜，耗費(fèi)成本較大，且指標(biāo)數(shù)量較多，不利于抓住關(guān)鍵指標(biāo)，BSC在國(guó)內(nèi)的研究尚未純熟，其應(yīng)用還需要各醫(yī)療機(jī)構(gòu)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)一步研發(fā)。
2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考評(píng)的重要方法。醫(yī)院首先確定自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后將其逐層分解到部門、科室和個(gè)人，使組織目標(biāo)變?yōu)獒t(yī)護(hù)人員的個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)而確定合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的關(guān)鍵行為進(jìn)行考核。合理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系將組織的實(shí)際情況和未來的發(fā)展相結(jié)合，將部門和個(gè)人的目標(biāo)與醫(yī)院總體目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)醫(yī)院、科室以及醫(yī)護(hù)人員之間的溝通和聯(lián)動(dòng)，從而促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步提高效率，健康快速地發(fā)展。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于可操作性強(qiáng)，選取具體、關(guān)鍵、可量化的指標(biāo)對(duì)組織做出綜合評(píng)價(jià)，且將組織愿景與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一，使組織戰(zhàn)略得以落實(shí)。但是制定程序復(fù)雜，指標(biāo)數(shù)量多，且評(píng)價(jià)的真實(shí)可靠性對(duì)指標(biāo)的選擇有較大依賴。
3.TOPSIS法。TOPSIS法是C.L.Hwang和K.Yoon在1981年提出的一種用于有限方案、多目標(biāo)決策分析的決策方法，近年來在醫(yī)院綜合評(píng)價(jià)中較為常用。TOPSIS法中，理想解是指各屬性均達(dá)到最佳的值，負(fù)理想解是各屬性均最差的值。其基本原理是從數(shù)據(jù)矩陣中找出理想解和負(fù)理想解，再依據(jù)檢測(cè)評(píng)價(jià)對(duì)象與二者之間的距離進(jìn)行評(píng)價(jià)，若評(píng)價(jià)對(duì)象離理想解最近且離負(fù)理想解最遠(yuǎn)，則最好；否則就是最差。
TOPSIS法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單靈活、易于理解和操作；對(duì)數(shù)據(jù)的利用較全面，能夠有效避免信息損失；結(jié)果簡(jiǎn)單易懂，能夠直觀、可靠地反映出各個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象間的差距；對(duì)數(shù)據(jù)無特殊要求，可同時(shí)適用于不同樣本資料。但其對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)完整性有較高依賴，且在對(duì)組織的全面綜合評(píng)價(jià)上略顯不足。
4.層次分析法（AHP）。層次分析法是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家薩蒂提出的一種定性和定量相結(jié)合的層次權(quán)重決策分析方法。將層次分析法引入醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的方法如下：第一，選確定評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)分，篩選時(shí)要綜合考慮醫(yī)院的社會(huì)性質(zhì)和財(cái)務(wù)效益。第二，建立層次結(jié)構(gòu)模型，一般分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和措施層。第三，構(gòu)建判斷矩陣，求出特征跟、特征向量及權(quán)向量，并對(duì)矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。第四，計(jì)算各層指標(biāo)對(duì)總體目標(biāo)的組合權(quán)向量，得出最終的組合權(quán)重，此權(quán)重的最大者即為最佳方案。
層次分析法的優(yōu)點(diǎn)在于系統(tǒng)性強(qiáng)，簡(jiǎn)潔實(shí)用，能夠?qū)⒍糠治雠c定性分析相結(jié)合，以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ǖ贸鼋Y(jié)果，準(zhǔn)確性和可靠性較高。但該方法是從備選方案中擇優(yōu)，難以為決策提供新的方案；在分析過程中定性成分多于定量數(shù)據(jù)，可信度有待商榷；在指標(biāo)較多時(shí)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作量巨大，且權(quán)重難以確定；隨著指標(biāo)和階數(shù)的增加，特征跟和特征向量的求解較為復(fù)雜。
二、平衡計(jì)分卡與醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)適用性分析
1.BSC能夠更好地衡量醫(yī)院績(jī)效水平。首先，BSC強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡，強(qiáng)調(diào)四個(gè)不同維度的`有機(jī)結(jié)合，打破了傳統(tǒng)的以利潤(rùn)為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，滿足醫(yī)院績(jī)效考評(píng)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合考慮。其次，卡普蘭和諾頓在《平衡計(jì)分卡：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成行動(dòng)》一書中強(qiáng)調(diào)：平衡計(jì)分卡若用來衡量政府機(jī)構(gòu)或非營(yíng)利組織的績(jī)效時(shí)，其效果會(huì)更好，因?yàn)檫@兩種機(jī)構(gòu)都特別強(qiáng)調(diào)組織的使命與愿景。醫(yī)院作為非營(yíng)利組織的典型代表，為達(dá)到組織使命，必須重視財(cái)務(wù)狀況和顧客維度，并優(yōu)化內(nèi)部流程，激勵(lì)和促進(jìn)員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，從而提高組織的績(jī)效水平，更好地實(shí)現(xiàn)為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)的使命。
2.BSC能夠合理評(píng)定醫(yī)護(hù)崗位績(jī)效。醫(yī)護(hù)人員以其工作的特殊性，不能簡(jiǎn)單套用其他崗位的績(jī)效考評(píng)方法。平衡積分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，綜合考慮了其崗位特性，能夠?qū)ζ淇?jī)效進(jìn)行合理評(píng)判。同時(shí)，將組織總體戰(zhàn)略和醫(yī)院日常工作內(nèi)容分解成諸多不同指標(biāo)，指標(biāo)科學(xué)簡(jiǎn)單、易于操作，且明確地闡述各指標(biāo)間的聯(lián)系，有助于科室管理者理解和執(zhí)行，為其提供簡(jiǎn)單、可操作的管理工具和客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 3.BSC能夠整合醫(yī)院管理活動(dòng)，提高運(yùn)營(yíng)效率。當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院的運(yùn)行主要包括三個(gè)方面：醫(yī)療、教育、科研。平衡計(jì)分卡以醫(yī)院戰(zhàn)略為核心，從四個(gè)層面將醫(yī)療、教育、科研融合到醫(yī)院的管理體系中，有助于管理者和醫(yī)護(hù)人員全面掌握醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)醫(yī)院績(jī)效進(jìn)行分析，使醫(yī)護(hù)人員能明確自身的職責(zé)，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高醫(yī)院的運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
4.BSC能建立醫(yī)院動(dòng)力傳導(dǎo)機(jī)制，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。平衡計(jì)分卡提供了一套完整、客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，它將戰(zhàn)略放在醫(yī)院管理過程的核心地位，并且使得管理者能夠明確未來業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)要素是什么，以及如何通過患者、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展等方面的運(yùn)作來實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。BSC使得組織戰(zhàn)略在各個(gè)層面上都能夠具體體現(xiàn)，使醫(yī)護(hù)人員將自己的行為和醫(yī)院的整體戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，并且將創(chuàng)新與發(fā)展作為考核的重要維度，能夠有效增強(qiáng)員工的積極性，形成有效的動(dòng)力傳導(dǎo)，促進(jìn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)論
通過上述對(duì)公立醫(yī)院常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)介紹，并對(duì)平衡計(jì)分卡與公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)適用性進(jìn)行分析，本文認(rèn)為BSC能夠滿足醫(yī)護(hù)崗位的績(jī)效評(píng)定，整合醫(yī)院管理活動(dòng)，建立起動(dòng)力傳導(dǎo)機(jī)制，客觀、科學(xué)地衡量醫(yī)院績(jī)效水平，同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效水平的提高。公立醫(yī)院將平衡計(jì)分卡引入公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)，建立與自身實(shí)際情況相適應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，能夠使其更好地實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和社會(huì)價(jià)值，為人民群眾提供質(zhì)高價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。
績(jī)效評(píng)價(jià)方法2
圖尺度評(píng)價(jià)法。
是績(jī)效評(píng)價(jià)中最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績(jī)效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨(dú)立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，如杰出(在所有各方面的績(jī)效都十分突出)、很好(工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績(jī)效水平達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績(jī)效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績(jī)效水平無法讓人接受)。在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績(jī)效要素的評(píng)價(jià)上，而是依照工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項(xiàng)內(nèi)容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)的工作情況進(jìn)行分級(jí)或打分。
對(duì)比法。
其步驟是：事先選定評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目;將同一級(jí)人員編成一組;然后，按事先規(guī)定的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，人與人一項(xiàng)一項(xiàng)地進(jìn)行對(duì)比，勝者得一分，負(fù)者得零分;計(jì)算每個(gè)人的得分?jǐn)?shù);按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評(píng)價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過逐項(xiàng)的對(duì)比，得出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后再把每一個(gè)參加評(píng)價(jià)人員的若干項(xiàng)得分加在一起，得出他們的總分?jǐn)?shù)，最后排出總的名次。
自我考評(píng)法。
美國(guó)的丹尼遜提出自我評(píng)價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識(shí)、交際能力、表達(dá)技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過一些具體標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)自評(píng)者可以為自己在這8個(gè)等級(jí)中選擇一個(gè)合適的等級(jí)。這種辦法也可以用來評(píng)價(jià)別人，在具體等級(jí)的評(píng)價(jià)上，既可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果，也可以由群眾來直接評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵事件法。
在平時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為 (如事故)記錄下來。然后在既定的一段時(shí)間后，根據(jù)記錄的情況來討論評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。例如，一位員工的職責(zé)是監(jiān)督原材料的采購(gòu)和庫(kù)存。在評(píng)價(jià)期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購(gòu)富余了20%，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。關(guān)鍵事件法的好處是，評(píng)估結(jié)果有事實(shí)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，從時(shí)間上來講依據(jù)的事實(shí)是全過程的，而不是員工離評(píng)價(jià)時(shí)間最近的.一段時(shí)間的表現(xiàn)。
目標(biāo)管理法。
這種方法包括兩項(xiàng)內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標(biāo)。二是定期與員工討論其工作目標(biāo)的完成情況。在具體操作中，這種目標(biāo)的制定往往要與整個(gè)組織的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。首先確定組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)，然后要求員工按照部門的目標(biāo)制定自己的個(gè)人工作計(jì)劃，即本人要為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出多少貢獻(xiàn)。評(píng)價(jià)期過后，部門主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并把結(jié)果進(jìn)行反饋
在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。
績(jī)效評(píng)價(jià)方法3
第一條為強(qiáng)化水污染防治專項(xiàng)資金（以下簡(jiǎn)稱專項(xiàng)資金）管理，提高資金使用的規(guī)范性、安全性和有效性，支持和引導(dǎo)《水污染防治行動(dòng)計(jì)劃》（國(guó)發(fā)〔20xx〕17號(hào)）目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)〈中央對(duì)地方專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付績(jī)效目標(biāo)管理辦法〉的通知》（財(cái)預(yù)〔20xx〕163號(hào)），制定本辦法。
第二條本辦法所稱績(jī)效評(píng)價(jià)是指各級(jí)財(cái)政部門會(huì)同環(huán)境保護(hù)部門，對(duì)專項(xiàng)資金支持事項(xiàng)進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。
第三條績(jī)效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是《水污染防治專項(xiàng)資金管理辦法》、水污染防治目標(biāo)責(zé)任書、專項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)、地方環(huán)境保護(hù)主管部門會(huì)同財(cái)政主管部門編制的年度實(shí)施方案（以下簡(jiǎn)稱年度方案）等。
第四條績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容包括專項(xiàng)資金支持項(xiàng)目完成情況、專項(xiàng)資金管理、年度方案績(jī)效目標(biāo)設(shè)定及完成情況等方面。
第五條有關(guān)省級(jí)財(cái)政部門會(huì)同同級(jí)環(huán)境保護(hù)部門組織本地區(qū)相關(guān)地市制定本地區(qū)本年度水污染防治專項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表（見附1），制定本年度實(shí)施方案及項(xiàng)目清單（具體要求由環(huán)境保護(hù)部另行發(fā)文），并于每年3月底之前上報(bào)財(cái)政部、環(huán)境保護(hù)部。
中央財(cái)政在下達(dá)專項(xiàng)資金時(shí)，將分省績(jī)效目標(biāo)連同資金指標(biāo)文件一起下達(dá)地方。
各省份根據(jù)確定的中央專項(xiàng)資金規(guī)模和績(jī)效目標(biāo)，調(diào)整完善年度實(shí)施方案及績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表，并報(bào)財(cái)政部、環(huán)境保護(hù)部備案，對(duì)績(jī)效目標(biāo)不完善或與資金不匹配的要限時(shí)予以修改完善。
第六條績(jī)效評(píng)價(jià)工作應(yīng)遵循公平、公正、科學(xué)、合理的原則，由財(cái)政部會(huì)同環(huán)境保護(hù)部統(tǒng)一組織、分級(jí)實(shí)施。
財(cái)政部會(huì)同環(huán)境保護(hù)部負(fù)責(zé)制定水污染防治專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見附2），明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和原則要求，確定專項(xiàng)及區(qū)域績(jī)效目標(biāo)，并組織對(duì)各省水污染防治專項(xiàng)資金開展績(jī)效評(píng)價(jià)；負(fù)責(zé)對(duì)地方績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行督促檢查和指導(dǎo)，對(duì)地方績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行合規(guī)性審查，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。
省級(jí)財(cái)政部門會(huì)同環(huán)境保護(hù)部門編制并提交本地區(qū)年度實(shí)施方案及區(qū)域績(jī)效目標(biāo)，組織實(shí)施本地區(qū)績(jī)效評(píng)價(jià)工作。
根據(jù)需要，績(jī)效評(píng)價(jià)工作可以委托專家、中介機(jī)構(gòu)等第三方參與。
第七條績(jī)效評(píng)價(jià)的工作程序如下：
（一）省級(jí)財(cái)政部門會(huì)同環(huán)境保護(hù)部門根據(jù)本地區(qū)相關(guān)市（區(qū)）報(bào)送的上年度績(jī)效自評(píng)報(bào)告，形成本地區(qū)上年度績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告，逐項(xiàng)說明評(píng)分理由，附帶評(píng)分依據(jù)，于每年3月底之前將經(jīng)省政府審核后的評(píng)價(jià)報(bào)告分別報(bào)送財(cái)政部和環(huán)境保護(hù)部；
（二）環(huán)境保護(hù)部負(fù)責(zé)匯總審核各省份績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告，形成水污染防治專項(xiàng)資金年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，報(bào)財(cái)政部。
（三）財(cái)政部分配以后年度水污染防治專項(xiàng)資金將參考環(huán)境保護(hù)部提供的年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。
第八條績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果量化為百分制綜合評(píng)分，并按照綜合評(píng)分分級(jí)。綜合評(píng)分90分（含）以上的為“優(yōu)秀”，80（含）至90分的為“良好”，60（含）至80分的.為“合格”，60分以下的為“不合格”。
第九條績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果由地方各級(jí)財(cái)政部門、環(huán)境保護(hù)部門按照政府信息公開的有關(guān)規(guī)定，選擇通過政府官方網(wǎng)站、通報(bào)、報(bào)刊等方式予以公開，接受社會(huì)監(jiān)督。
第十條各級(jí)財(cái)政部門、環(huán)境保護(hù)部門應(yīng)當(dāng)按照職責(zé)分工，加強(qiáng)對(duì)下一級(jí)政府專項(xiàng)資金預(yù)算執(zhí)行中的績(jī)效監(jiān)控，督促績(jī)效目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。財(cái)政部門負(fù)責(zé)對(duì)資金管理和使用等方面進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)；環(huán)境保護(hù)部門負(fù)責(zé)對(duì)年度實(shí)施方案技術(shù)路線、年度實(shí)施方案與《水污染防治行動(dòng)計(jì)劃》（國(guó)發(fā)〔20xx〕17號(hào)）及水污染防治項(xiàng)目中央儲(chǔ)備庫(kù)銜接、項(xiàng)目建設(shè)等方面進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
第十一條財(cái)政部、環(huán)境保護(hù)部將對(duì)各省份上報(bào)的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行抽查。對(duì)于未及時(shí)提交績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告或年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不合格的省份，暫停或減少撥付下一年度水污染防治專項(xiàng)資金；對(duì)于年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的省份，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
第十二條各級(jí)財(cái)政部門、環(huán)境保護(hù)部門相關(guān)工作人員在績(jī)效評(píng)價(jià)組織實(shí)施工作中，存在以權(quán)謀私、濫用職權(quán)、徇私舞弊以及弄虛作假等違法違紀(jì)行為的，按照《中華人民共和國(guó)行政監(jiān)察法》《財(cái)政違法行為處罰處分條例》等國(guó)家有關(guān)規(guī)定追究相應(yīng)責(zé)任；涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)處理。
第十三條省級(jí)財(cái)政部門、環(huán)境保護(hù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)本地區(qū)水污染防治專項(xiàng)資金的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，根據(jù)本辦法，結(jié)合實(shí)際情況制定本地區(qū)的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則，并報(bào)財(cái)政部、環(huán)境保護(hù)部備案。
第十四條本辦法由財(cái)政部會(huì)同環(huán)境保護(hù)部負(fù)責(zé)解釋。
第十五條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
附：
1、水污染防治專項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表
2、水污染防治專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
績(jī)效評(píng)價(jià)方法4
績(jī)效評(píng)價(jià)，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
在設(shè)計(jì)和選擇考評(píng)績(jī)效方法和指標(biāo)是，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面考評(píng)。由于采用效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為結(jié)果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)導(dǎo)向型三種類型。
二、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。結(jié)果導(dǎo)向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。結(jié)果導(dǎo)向型適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法。
（一）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定的個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而定，并盡可能與他們一致，該方法用可觀察可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)點(diǎn)：
1、直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，較少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。
2、適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。
3、員工工作積極性大大提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。
缺點(diǎn)：由于沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)不同員工和不同部門間進(jìn)行工作績(jī)效的橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù)。
（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本相近，只是它是采用更直接、更具體、更合理、更明確的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，依照指標(biāo)逐一評(píng)估，然后按照各指標(biāo)的重要性及確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。它通常適用于非管理崗位的員工。
優(yōu)點(diǎn)：1、由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)與另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。
2、為員工提供了清晰明確的奴隸方向，對(duì)員工有激勵(lì)和導(dǎo)向的作用
缺點(diǎn)：占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
（三）直接指標(biāo)法
直接指標(biāo)法是在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干
考評(píng)要素，作為對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。
優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。
缺點(diǎn)：運(yùn)用本方法，要注意加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始資料，否則就很難對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
（四）成績(jī)記錄法
成績(jī)記錄法是指先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的`專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績(jī)效的大小。
優(yōu)點(diǎn)：適用于如大學(xué)老師、律師等從事科研教學(xué)工作的人員，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲀?nèi)容無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。
缺點(diǎn)：人力、物力耗費(fèi)較高，而且耗費(fèi)時(shí)間也長(zhǎng)。
三、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法
行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)是以評(píng)價(jià)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。行為導(dǎo)向型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。
（一）關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法，也稱重要事件法，是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式。關(guān)鍵事件是指一些有效或無效的工作行為，可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度，其考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。
優(yōu)點(diǎn)：
1、為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)。
2、考評(píng)的是員工一整年的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度。
3、可以全面了解下屬是如火如荼消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。
缺點(diǎn)：1、記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
2、能做定性分析，不能作定量分析。
3、不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。
（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
行為錨定評(píng)價(jià)法，也稱為行為定位評(píng)分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評(píng)估法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目打分，只不過評(píng)分項(xiàng)目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例，也就是對(duì)每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評(píng)分量表，量表分段是實(shí)際的行為事例，然后給出等級(jí)對(duì)應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對(duì)比做出評(píng)估。它主要針對(duì)的是那些明確的、可觀察到的、可測(cè)量到的工作行為。
優(yōu)點(diǎn)：
1、評(píng)估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評(píng)估尺度較精確。
2、對(duì)具體的行為進(jìn)行評(píng)估，準(zhǔn)確性高一些。
3、具有良好的反饋功能。
4、具有良好的連貫性和較高的信度。
5、考評(píng)的維度清晰。
缺點(diǎn)：
1、評(píng)估對(duì)象一般是從事具體工作的員工，對(duì)其他工作適用性較差。
2、另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況，但實(shí)際中難免出現(xiàn)類似情況。
（三）行為觀察法
行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評(píng)分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評(píng)估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。
優(yōu)點(diǎn)：
1、可以量化、有可比性、可以區(qū)分工作行為重要性。
2、能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書。
缺點(diǎn)：
1、是觀察到的工作行為，可能帶有一定的主觀性。
2、編制一份行為觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
3、完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。
（四）加權(quán)選擇量表法
加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。
優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。
缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)不同的工作崗位設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇量表。
（五）排列法
排列法，是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作表現(xiàn)的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。
優(yōu)點(diǎn)：
1、簡(jiǎn)單易行，而且耗非時(shí)間少。
2、減少考評(píng)過寬和趨中的誤差。
缺點(diǎn)：考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，不能用于比較不同部門的員工。
（六）選擇排列法
選擇排列法，在所有的員工中挑出最好的員工和最差的員工，再在剩下的雇員中跳出最好的和最差的。依此類推，直到所有必須被評(píng)價(jià)的員工都被列出。
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單實(shí)用，其考評(píng)結(jié)果也令人一目了然。
缺點(diǎn)：容易對(duì)員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。
（七）成對(duì)比較法
先根據(jù)某種考評(píng)要素將所有參評(píng)人員逐一比較，按照最好的到最差的對(duì)被評(píng)者進(jìn)行排序，然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被評(píng)者的排序，以此類推，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。
優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工出色的地方和不足的地方。
缺點(diǎn)：但如果數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也受到制約和影響。
（八）強(qiáng)制分布法
強(qiáng)制分布法，就是按照一定的百分比，將考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。
優(yōu)點(diǎn)：可以克服平均主義。
缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
四、品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法
除了結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法和行為導(dǎo)向型考評(píng)方法外，還有一類評(píng)估方法，那就是以心理學(xué)的知識(shí)為基礎(chǔ)的評(píng)估方法——品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。主要有圖解式評(píng)估量表、心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問卷法。
以圖解式評(píng)估量表為例。
圖解式評(píng)估量表，是一張列舉了達(dá)到成功績(jī)效所需要的不同特質(zhì)（如適應(yīng)性、合作性、工作動(dòng)機(jī)等）的特質(zhì)表,每一項(xiàng)特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評(píng)估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準(zhǔn)”等詞語。
優(yōu)點(diǎn)：適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。
缺點(diǎn)：
1、針對(duì)的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo)。
2、不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對(duì)員工可能造成不良影響。
3、一般不能單獨(dú)用于晉升的決策上。
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