我國反生產(chǎn)行為的現(xiàn)狀研究論文
一、引言。
在進(jìn)行有關(guān)工作績效研究時(shí)，人們習(xí)慣于將員工績效狹義地等同于任務(wù)績效（TaskPerformance），集中討論員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，如工作任務(wù)、工作目標(biāo)的完成情況等。實(shí)際上，這種任務(wù)導(dǎo)向的績效無法全部呈現(xiàn)個(gè)體對于組織的貢獻(xiàn)。于是，在綜合前人研究的基礎(chǔ)上，Campbell（1990）提出，一個(gè)組織成員的績效不應(yīng)只由任務(wù)的達(dá)成狀況來衡量，還應(yīng)包括與工作有關(guān)的行為因素，即行為績效（Behavior Performance）。
簡單來說，我們不應(yīng)當(dāng)只關(guān)心結(jié)果，還必須對完成績效過程中的行為加以衡量。于是，在大量深入研究的基礎(chǔ)上，研究者將員工行為劃分為角色內(nèi)行為和角色外行為。角色內(nèi)行為是組織成員完成規(guī)定任務(wù)的工作行為，也就是通常所謂的績效行為；而角色外行為是組織成員超出工作任務(wù)要求所表現(xiàn)的自愿行為。根據(jù)功能不同，工作場所中員工的角色外行為又可以分為兩類（：1）組織公民行為，這是一種有益的、積極的行為，是出于對公司的熱愛、對組織的責(zé)任以及內(nèi)在自我修養(yǎng)的要求自發(fā)的利他或助人的行為（；2）反生產(chǎn)行為，這是一種有害的、消極的行為，即員工自發(fā)的具有潛在破壞性的行為，會(huì)使組織生產(chǎn)力下降，組織氛圍變得惡劣，間接地影響組織績效。
從 Bateman 和 Organ（1983）之后，有關(guān)組織公民行為的研究已經(jīng)構(gòu)建起了一個(gè)成熟的體系，而對于反生產(chǎn)行為的研究仍然處于起始探查階段。但是，隨著社會(huì)、組織以及個(gè)體的變化，有關(guān)員工消極行為的研究更加迫切。本文在整理近些年反生產(chǎn)行為研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，梳理了反生產(chǎn)行為的概念和類型，分析了影響反生產(chǎn)行為的因素以及反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響，在此基礎(chǔ)上，本文還綜合提出了對反生產(chǎn)行為的干預(yù)建議，最后，本文對未來在此領(lǐng)域的研究進(jìn)行了展望。
二、反生產(chǎn)行為的概念和類型。
不同的學(xué)者從不同理論視角對反生產(chǎn)工作行為的概念進(jìn)行了研究。1975 年，Mangione 和 Quinn（張永軍等，2010）首次提出在工作場所中有關(guān)反生產(chǎn)行為的概念，指出它是一種破壞雇主利益，與員工積極工作、創(chuàng)造價(jià)值相反的表現(xiàn)，是一種故意不作為；Robinson 和 Bennett（1995）認(rèn)為，反生產(chǎn)行為會(huì)不利于組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，違背企業(yè)核心規(guī)范，會(huì)對組織成員造成傷害。Sackett（2002）從組織角度探討認(rèn)為，反生產(chǎn)行為是員工故意違反組織目標(biāo)，侵犯組織合法利益的行為；Vivian、Wing 和Jane（2003）提出，反生產(chǎn)行為是在工作場所中雇員蓄意損害組織效率，阻礙組織其他成員正常的工作績效的行為；Spector 等（2006）認(rèn)為，反生產(chǎn)行為是在工作情景中員工做出的所有對組織及其利益相關(guān)者的合法權(quán)益有故意損害意圖的行為。
近些年，國內(nèi)學(xué)者也開始進(jìn)行反生產(chǎn)工作行為的探索性研究。在定義反生產(chǎn)行為時(shí)，張建衛(wèi)和劉玉新（2009）認(rèn)為，反生產(chǎn)工作行為是一種顯性或一種隱性行為，不管它是否違背組織各種規(guī)定，實(shí)施者是否被發(fā)現(xiàn)被處罰，只要是組織中的員工故意為之，給組織及其成員的財(cái)產(chǎn)造成了損失；陳維政和張燕（2009）給出的定義是 :組織中的員工單獨(dú)所做的意圖違反組織及其成員利益的一系列行為，一般是有意傷害組織及其他相關(guān)者，最終可能影響組織運(yùn)行，績效變差；陳春花（2010）指出，反生產(chǎn)工作行為的根本屬性是個(gè)人行為違反組織的要求和目標(biāo)，具體表現(xiàn)是員工故意地違背企業(yè)各種條款，對企業(yè)合法利益、對組織成員造成損傷，它是個(gè)人發(fā)生的與組織目標(biāo)不相符合的行為。
直到今天 ,雖然有關(guān)反生產(chǎn)行為概念的定義仍然眾說紛紜，但研究者普遍認(rèn)為，反生產(chǎn)行為具有三個(gè)典型特征（：1）故意性。此類行為的發(fā)生不是受人脅迫的，不是無意識(shí)的，是自發(fā)的蓄意行為（；2）消極負(fù)面性。此行為可能會(huì)造成危害，或能預(yù)見到對組織及其利益相關(guān)者的危害，但不是絕對、必須出現(xiàn)惡性的結(jié)果。例如，企業(yè)中開吊車的員工飲酒駕駛，雖然沒有造成什么事故但的確存在潛在危險(xiǎn)性（；3）波及面廣。
組織、組織成員、其他利益相關(guān)者如客戶等。為了更方便地對反生產(chǎn)行為進(jìn)行深入研究，雖然在管理實(shí)踐中反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)方式多種多樣，研究者還是嘗試將其進(jìn)行分類。研讀、梳理相關(guān)文獻(xiàn)得出以下較為典型的分類觀點(diǎn)有：
Hollinger 和 Clark早在 1983 年就提出反生產(chǎn)行為的兩分法（：1）財(cái)產(chǎn)越軌行為或者譯為財(cái)產(chǎn)類偏差行為（PropertyDeviance），跟財(cái)產(chǎn)有關(guān)，如錯(cuò)誤使用生產(chǎn)設(shè)備、損壞組織的物資，盜用公款的故意行為（；2）生產(chǎn)越軌行為或者譯為生產(chǎn)類偏差行為（Production Deviance），包括違背公司制度、不按工作要求去做的有意行為，例如，遲到早退，自己給自己延長休息時(shí)間等。
Neuman 和 Baron 在 1998 年采用三分法，把反生產(chǎn)工作行為分為（：1）敵對行為，違背組織目標(biāo)和規(guī)范的行為（；2）妨礙行為，不用自己的全部力量、不能認(rèn)真地對待工作（；3）公開地攻擊行為，對組織及個(gè)體公開進(jìn)行侵犯的行為。
Spector 等研究者在 2006 年根據(jù)不同的表現(xiàn)形式將反生產(chǎn)行為分為五類（：1）攻擊，例如，傷害同事肢體、侮辱、厭惡性地消極評論等 （；2）敵對行為，例如 ,對同事進(jìn)行恐嚇等（；3）破壞組織財(cái)產(chǎn)，例如，故意出錯(cuò)、破壞組織設(shè)備等；（4）偷盜；如偷東西、拿工具等 （；5）工作疏離，例如，故意延長午休時(shí)間、上廁所時(shí)間等。
我國學(xué)者陳維政和張燕（2009）把反生產(chǎn)工作行為分為五種類型（：1）偷盜和不正當(dāng)?shù)厥褂媒M織各種資源（；2）蓄意破壞屬于組織的東西（；3）消極怠工，如磨洋工、藍(lán)領(lǐng)工人使用低于自己平均水平的頻率工作（；4）在工作情境中的各種暴行，包括口頭的言語騷擾，還包括致人身體傷害的（；5）對組織有害的組織政治行為，如拉幫結(jié)派，小團(tuán)體主義。
劉文彬（2009）在中國文化背景下對員工行為進(jìn)行深入觀察測量，認(rèn)為員工反生產(chǎn)行為由五個(gè)維度組成：公司政治行為、貪墨侵占行為、瀆職濫權(quán)行為、敵對破壞行為、工作怠惰行為。
雖然對反生產(chǎn)行為的分類到今天也沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但毋庸置疑的是，通過從不同側(cè)重點(diǎn)對反生產(chǎn)行為的歸納整理，加深了研究者對這個(gè)領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)。
三、反生產(chǎn)行為的前因變量和結(jié)果變量。
在有了對反生產(chǎn)行為的基本認(rèn)識(shí)后，有關(guān)反生產(chǎn)行為的進(jìn)一步研究集中在對其影響因素以及反生產(chǎn)行為對組織的影響，也就是所謂的影響反生產(chǎn)行為的前因變量以及它所造成的可能結(jié)果。
（一）前因變量。
根據(jù) Martinko、Gundlach 和 Douglas 在 2002 年建立的理論模型，許多研究者把對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響因素進(jìn)一步分為三類 :個(gè)人因素、環(huán)境因素、認(rèn)知因素，這也是研究中討論最多的有關(guān)反生產(chǎn)行為的前因變量。
1.個(gè)人因素。
個(gè)人因素可以用作解釋擁有相同情境下的組織中員工作為個(gè)體的行為上的差異性。每個(gè)人都是不同的，具有獨(dú)特的個(gè)性和個(gè)人經(jīng)歷。個(gè)人因素包括某些人格特質(zhì)因素，比如能否克盡職守、情感的積極或消極、自我評價(jià)情況、抗壓特質(zhì)、歸因傾向等。研究發(fā)現(xiàn)（Martinko、Gundlach 和 Douglas,2002），通過責(zé)任意識(shí)的高低和情緒的穩(wěn)定情況，能夠比較好地預(yù)測員工可能發(fā)生的反生產(chǎn)力行為。對失信行為、暴力行為持反對態(tài)度，不能容忍的雇員一般不會(huì)做反生產(chǎn)工作行為。一般而言，具有看事情比較消極，不能很好地控制自己的情緒特質(zhì)的個(gè)人，更容易產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為。Skarlicki和 Folger（1997）根據(jù)研究指出，宜人性較高、負(fù)性情緒較低的員工在感知到企業(yè)不公平時(shí)，較少產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為。個(gè)人因素還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如性別、年齡，家庭經(jīng)濟(jì)情況等與反生產(chǎn)工作行為有關(guān)（Martinko、Gundlach andDouglas,2002）。有研究表明，女人與男人相比較，會(huì)更少地實(shí)施反生產(chǎn)行為。隨著年齡增長，家庭經(jīng)濟(jì)狀況的改善，反生產(chǎn)行為也會(huì)減少。
2.環(huán)境因素。
工作情景下的反生產(chǎn)工作行為不僅僅受到個(gè)體因素的影響，還會(huì)受到所處環(huán)境的影響。環(huán)境因素包括組織整體導(dǎo)向、組織氛圍、老板與員工關(guān)系情況、上級對下級支持程度等。例如 Judge 等人的.研究指出，工作滿意程度低的組織成員會(huì)表現(xiàn)出更多的反生產(chǎn)工作行為；而組織若擁有較為完善的監(jiān)督制度，員工的報(bào)復(fù)行為發(fā)生較少；在惡劣的工作條件下，如在高熱高溫，潮濕、空氣差、噪音大的環(huán)境下工作更容易產(chǎn)生越軌行為；與工作性質(zhì)、職務(wù)特點(diǎn)相關(guān)的其他因素，如工作自主程度、工作內(nèi)容復(fù)雜程度等，不過這些因素與反生產(chǎn)行為的關(guān)系還需要進(jìn)一步廓清。
3.認(rèn)知因素。
看物體的方向不同，可以看到不同的情況，即使是一個(gè)物件，聚焦點(diǎn)不一樣，會(huì)看到不一樣的結(jié)果。認(rèn)知過程是員工對企業(yè)環(huán)境或周圍發(fā)生的事件的認(rèn)知反應(yīng)。認(rèn)知過程中的因素主要包括：感覺受到不公對待，例如，Skarlicki 和Folger（1997）指出，員工因?yàn)榻M織不公，產(chǎn)生仇恨、憤怒，由此做出像偷物資這樣的直接抵抗行為，或是做出延長休息時(shí)間這樣的間接抵抗行為；面對消極、積極結(jié)果的不同歸因，如對壓力源是傾向于外化還是內(nèi)化，例如 Fox（2001）等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，壓力與反生產(chǎn)行為呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，員工在工作中感受到的壓力往往會(huì)致使他們有意損害組織財(cái)產(chǎn)物資；自我控制，Marcus 和 Schuler（2002）研究說明，自我的控制力低下，做事不懂得考慮他人感受的員工，更容易做出反生產(chǎn)行為。
（二）結(jié)果變量。
反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響，也就是反生產(chǎn)行為的結(jié)果變量是多層次的。根據(jù)前面對反生產(chǎn)行為的定義，我們知道，反生產(chǎn)行為會(huì)產(chǎn)生消極作用。但是，隨著對反生產(chǎn)行為更加深入和客觀的研究后，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，反生產(chǎn)行為其實(shí)還有一定的積極意義。
1.對個(gè)人的影響。
反生產(chǎn)行為會(huì)對組織內(nèi)遭受此行為的員工構(gòu)成身心傷害。
例如 ,當(dāng)某些員工被人故意疏遠(yuǎn)，遭到言語攻擊，甚至是被毆打時(shí)，他的身心俱疲，從而對工作力不從心，恐懼感、壓力增加，積極性不高，甚至可能會(huì)考慮離職（陳維政和張燕，2009）。Henle 等（2005）研究提出，在工作中遭受人際上的反生產(chǎn)行為的傷害，可能因此產(chǎn)生巨大的壓力并出現(xiàn)生產(chǎn)率降低和離職率變高的傾向。Rotundo 和 Xie（2008）指出，反生產(chǎn)行為不但對組織成員的身體、智商產(chǎn)生傷害，而且對員工的工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。另外，反生產(chǎn)行為的作用對象不僅是組織內(nèi)部成員，在某些時(shí)候，反生產(chǎn)行為會(huì)溢出并對組織外的個(gè)體，如客戶等產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，組織成員可能因?yàn)樵诮M織中的壓力，感覺上級的不公平對待受到的怒氣等，報(bào)復(fù)自己接觸的客戶，讓客戶成為發(fā)泄情緒的對象。
與此同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，反生產(chǎn)行為也會(huì)存在可能的正效應(yīng)（：1）保護(hù)員工自身的合法利益。研究發(fā)現(xiàn)，員工施行反生產(chǎn)工作行為，有時(shí)是因?yàn)榻M織的某些管理不當(dāng)問題的激發(fā)，或者是組織其他成員用不正當(dāng)?shù)姆绞綋p害自己利益而沒有渠道伸張正義。例如，Kelloway 等（2009）提出，反生產(chǎn)工作行為是員工對組織不公抒發(fā)不滿的一種方式，也是在試圖解決面對的問題 ,它可以防止員工遭受進(jìn)一步傷害，因此員工自身的合法利益得到維護(hù)（；2）降低壓力，減輕負(fù)面情緒造成的痛苦。根據(jù) Fox（2001）等人提出的壓力 - 情緒模型的觀點(diǎn)，反生產(chǎn)行為在一定程度上會(huì)轉(zhuǎn)移個(gè)體的負(fù)面情緒，緩解承受的過高壓力，實(shí)現(xiàn)某種情感和精神需求。
Krischer 等 （2010）研究發(fā)現(xiàn) ,相對于沒有發(fā)泄渠道的其他員工 ,那些采取反生產(chǎn)行為進(jìn)行疏導(dǎo)的員工，因?yàn)橛行沤饬送纯啵芑謴?fù)自尊心、工作興趣 ,從而能努力地繼續(xù)為工作奮發(fā)（；3）提高員工其他收入。例如，利用工作之便掌握商業(yè)機(jī)密，再以此做自己的生意，雖然對組織來說是消極的、惡劣的，但卻會(huì)給員工帶來其他的收入。
2.對組織的影響。
（1）由于反生產(chǎn)行為帶來的傷害，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)工作績效受到消極影響，組織正常工作無法順利開展，從而對組織績效產(chǎn)生嚴(yán)重的影響（；2）組織遭受財(cái)產(chǎn)、人力等資本的損失，在工作場所中，不僅有由于偷竊組織物資財(cái)產(chǎn)、故意破壞生產(chǎn)設(shè)備等產(chǎn)生的直接損失，還有由于雇員遲早早退、編理由請假等導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降，增加了各種隱性成本，同時(shí)泄露、出售組織核心技術(shù)、信息等行為更對企業(yè)產(chǎn)生惡劣后果（；3）反生產(chǎn)行為的多次出現(xiàn)會(huì)使組織氣氛變差、死氣沉沉（；4）對企業(yè)文化產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。反生產(chǎn)行為不僅腐蝕企業(yè)文化，削弱了優(yōu)秀文化的引導(dǎo)性，而且會(huì)極大地影響企業(yè)形象。
另一方面，反生產(chǎn)工作行為可能會(huì)對組織產(chǎn)生建設(shè)性的一面。例如，對非本部門的同事制造工作障礙等， 能夠使組織意識(shí)到自己在制度設(shè)計(jì)、監(jiān)控管理方面的不足，發(fā)現(xiàn)問題后才可以處理問題，有效地修補(bǔ)組織的疏漏。
四、反生產(chǎn)行為的干預(yù)。
在前面的分析中，我們知道反生產(chǎn)行為也不都是消極結(jié)果，但畢竟產(chǎn)生的消極影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其積極作用，因此，組織的健康發(fā)展必須要對員工可能出現(xiàn)的反生產(chǎn)行為進(jìn)行控制。基于對 20 位人力資源經(jīng)理的深度訪談，呂峰（2011）認(rèn)為從組織角度，企業(yè)可以通過以下三種方式積極干預(yù)員工的反生產(chǎn)行為。
（一）事先防備。
作為一個(gè)優(yōu)秀的有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織，在反生產(chǎn)工作行為發(fā)生前要懂得提前預(yù)防。（1）直面問題，端正態(tài)度。管理者要注意全面看待在工作場所中員工的反生產(chǎn)行為，應(yīng)該拋棄對反生產(chǎn)行為避而不談的做法，應(yīng)正面直視問題發(fā)生的可能性，向下屬傳遞信息（；2）源頭控制。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”,在招聘時(shí)采用人格測試、素質(zhì)測評等方法考察未來員工的情況，盡量減少有反生產(chǎn)工作行為傾向的工作申請人進(jìn)入企業(yè)（；3）各種方式了解員工動(dòng)態(tài)。組織可以適當(dāng)開展相關(guān)的討論會(huì)，加強(qiáng)管理者管理反生產(chǎn)行為相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，建立通暢的渠道來了解員工的行為和想法，在自評報(bào)告或者他人評價(jià)當(dāng)中嵌入反生產(chǎn)行為的信息并定期收集、分析和采取相應(yīng)的措施，也可以成立一個(gè)專門的反反生產(chǎn)行為小組來監(jiān)督、討論、策劃和評估。
（二）客觀應(yīng)對已發(fā)生的反生產(chǎn)工作行為。
當(dāng)組織出現(xiàn)反生產(chǎn)行為時(shí)，可以從以下方面來對其進(jìn)行干預(yù)，減輕其破壞效果。
1.設(shè)置懲罰措施，讓員工意識(shí)到此類行為帶來的后果，不會(huì)再犯。現(xiàn)在的員工不同于以往，他們具有較高的領(lǐng)悟能力和敏感性，具有懲罰性的措施帶來的懲罰效果需要和反生產(chǎn)行為的嚴(yán)重程度達(dá)成匹配，并讓員工理解設(shè)置懲罰措施的意圖是為了組織的健康發(fā)展，不是針對個(gè)體的報(bào)復(fù)。要特別注意，如果匹配失敗，會(huì)出現(xiàn)懲罰無效或者導(dǎo)致不滿產(chǎn)生沖突 ,或者更嚴(yán)重的反生產(chǎn)行為。
2.利用文化效應(yīng)。加強(qiáng)企業(yè)文化和道德的宣傳、培養(yǎng)。
要明確懲罰性的措施只是“緩解癥狀”的方法，并不能從根本上解決問題，而且還會(huì)對解決根本問題制造新的問題。所以，實(shí)施懲罰措施的同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，培養(yǎng)、提升內(nèi)部成員的職業(yè)道德水平，通過對員工價(jià)值觀的影響來引導(dǎo)和糾正其行為。
3.不斷完善組織內(nèi)部規(guī)章、制度，創(chuàng)造較好的工作條件，提升員工滿足感。組織根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、員工特點(diǎn)和企業(yè)基本情況，為員工提供良好的工作條件，滿足各類員工需求，溝通順暢，建設(shè)多種反饋渠道，切實(shí)有效地幫助員工解決自身面臨的困惑、問題。
（三）營造以相互尊重為基礎(chǔ)的文化氛圍。
組織應(yīng)當(dāng)注重營造倡導(dǎo)尊重的心理環(huán)境，正所謂“人敬我一尺，我敬人一丈”,在一丈與一尺之間，或許我們可以說，那九尺就是積極的組織公民行為。反過來，對員工的蔑視甚至侮辱必定會(huì)導(dǎo)致人們的消極行為。通過引導(dǎo)員工對自身的價(jià)值觀念方面的修煉和超越，激發(fā)員工的組織公民行為，這也可以間接減少反生產(chǎn)行為。
五、研究方向。
隨著中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，大量 90后新人進(jìn)入到工作場所，傳統(tǒng)工作關(guān)系正在發(fā)生著變化。如果說過去在中國傳統(tǒng)文化的影響下，人們會(huì)表現(xiàn)出更多的敬業(yè)愛崗式的組織公民行為，那么，在越來越強(qiáng)調(diào)契約精神的今天，在巨大的工作和競爭壓力下，個(gè)體的反生產(chǎn)行為傾向越發(fā)明顯。從管理實(shí)踐角度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須重視對反生產(chǎn)行為的抑制和干預(yù)；從理論角度，我們需要加大對這一領(lǐng)域的綜合性研究。
通過以上對反生產(chǎn)行為研究現(xiàn)狀的回顧、總結(jié)分析，本文認(rèn)為未來的研究可能的方向主要有幾個(gè)方面：
1.加強(qiáng)中國文化背景下研究。西方文化背景下的研究已有很多成果，但在東方文化甚至是中國傳統(tǒng)文化背景影響下反生產(chǎn)行為如何發(fā)生、發(fā)展、控制，有待做深入研究。不僅作為一個(gè)地域遼闊的國家，不同的地方文化也使組織成員各具特色，在中國文化背景下對反生產(chǎn)工作行為進(jìn)行深入研究，才能尋找到適合我國情況的干預(yù)措施。
2.加強(qiáng)實(shí)證研究，注重運(yùn)用理論化解實(shí)際問題。新技術(shù)的出現(xiàn)，新的工作形式的采用，反生產(chǎn)行為也有新的情況出現(xiàn)，注重與現(xiàn)實(shí)情況緊密聯(lián)系的實(shí)證研究可以更好地研究驗(yàn)證反生產(chǎn)行為的發(fā)生、演變、應(yīng)對措施，提高研究的應(yīng)用性，有助于幫助組織構(gòu)建管理、預(yù)防機(jī)制。
3.細(xì)化研究角度，從多角度探討。反生產(chǎn)行為是多種多樣的，有著豐富的表現(xiàn)形式，這也反映了它的復(fù)雜性。而現(xiàn)有研究大都是從整體來對反生產(chǎn)行為進(jìn)行探討，太過籠統(tǒng)。在以后的研究中，建議以獨(dú)特的角度或以個(gè)別的對象作為研究突破口，進(jìn)行深入的探索研究。
4.改進(jìn)研究方法，注重創(chuàng)新。只有經(jīng)過大量的研究，才會(huì)推動(dòng)理論的發(fā)展，而研究方法的好壞，直接影響研究的最終結(jié)果。反生產(chǎn)行為的潛在負(fù)面性、隱蔽性等導(dǎo)致了其測量的困難。相較于組織公民行為，受調(diào)查者在回答反生產(chǎn)行為的問題時(shí)通常更加謹(jǐn)慎和保守，這與中國文化中不愿意說他人不好的事情有關(guān)。筆者在過去的幾個(gè)調(diào)研中，都遇到問卷回收質(zhì)量不高，被調(diào)研者不愿意合作等問題，所以，特別提醒研究者注意，對于反生產(chǎn)行為的研究，更要講求方式方法，否則，數(shù)據(jù)就沒有價(jià)值。
盡管反生產(chǎn)行為作為一個(gè)獨(dú)立的研究方向只是在近些年受到研究者們的關(guān)注，但事實(shí)上的反生產(chǎn)行為的確自古就有。減少錯(cuò)誤行為本質(zhì)上就是從另一個(gè)方面強(qiáng)化組織績效，所以，在一百多年前的《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒就試圖通過更多的規(guī)范和更詳細(xì)的規(guī)則，防范組織內(nèi)諸如消極怠工等反生產(chǎn)行為的發(fā)生。今天，研究反生產(chǎn)行為更加具有意義，它不僅可以幫助我們從理論上對績效建立更全面的認(rèn)識(shí)，而且也給實(shí)踐者提示，要從更大的范圍去認(rèn)識(shí)組織成員行為以更好地保障組織績效，并建立更加積極的和諧員工關(guān)系。
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