試析基于人力資本理論的高校教師激勵機制研究論文
論文關健詞:人力資本 高校教師 激勵 激勵機制
論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校教師的價值，分析高校教師作為一個特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環境下的作用，以實現高校教師人力資本的積累，實現激勵方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵問題。
知識越來越成為占主導地位的資源和生產要素。知識的載體，就是人本身。高校的發展主要是依靠教師的智力活動或者個性化的個體勞動，個性化的個體勞動凝結了較高的智力和創造性。這是物質資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價值得到了理論和實踐的認定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導型行政隸屬關系向市場主導型聘用關系轉變和過渡，并在可以預見的時期確立起市場主導型聘用關系這種新型的高校教師人力資本的社會屬性，建立與之相適應的價值實現機制。與之相適應對高校教師進行有效的激勵已成為提高高校教學質量和水平的必然選擇。
一、人力資本與高校教師的價值
舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價值由其所提供的服務之價值來決定，而不取決于它原來的成本。”舒爾茨認為，人力資本是“人作為生產者和消費者的能力”，“人力資本，即知識和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發和使用形成的存在于人體內的知識、技能及健康水平等構成的，能物化為商品和服務，并以此獲得收益的價值。在現代經濟社會中，人力資本的質量和數量是組織競爭勝敗的關鍵所在。人力資本指從事復雜勞動的能力和知識。人力資本的主要含量是知識、經驗，包括科學知識、技術知識、管理知識、操作經驗等。高校教師的勞動凝結了較高的智力和創造性，高校教師就是人力資本。19世紀40年代，德國歷史學家李斯特在所著的《政治經濟學的國民體系》一書中，考察了教育在經濟發展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經濟發展的促進作用，應把教師列人生產者之列，因為教師能使下一代成為生產者，而且這種生產性要比單純的體力勞動者的生產性要大的多。高校教師獨立性強、素質高，是屬于典型的復雜勞動的群體，他們的素質決定了高校未來的發展”。高校教師就是人力資本。國外學者認為高校人力資本的構成主要是由三部分組成:科研技術人員所研發的技術成果、研發人員所擁有的智力(知識和技能)、個人所擁有的影響力、知名度及聲譽。我國學者把高校人力資本分成三個部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產者人力資本(教師和科研人員)、間接生產者人力資本(后勤服務人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價值實現周期長、價值表現多樣性等特征。教學科研人員既是知識創新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學研究，從事知識和技術的創新工作，而且又教書育人，進行知識的傳播，培養對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價值表現形式多樣。
高校教師作為人力資本，是高校競爭優勢的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價值上體現，以更好地激發教師人力資本對學校的貢獻。高校教師的學識水平和結構是教師作為人力資本的價值，對學校當前和未來的發展具有極其重要意義，是高校今后良性發展的智力資源的保證。他們不應該僅僅被當作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應該在地位和經濟收益上給予一種公平的對待。否則就會有越來越多的老師不想教書做學問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經濟收益比教師高，教師應有的地位和經濟收益沒有得到體現。如果把教師等同于一般的資源，會產生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對高校教師的投資費用，職業的責任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對教師的管理應有明確的定位，包括提升教師的基礎地位和經濟收益，在激勵機制上體現尊重教師的個人價值等，教師因此而產生的有效服務才能為高校獲得競爭優勢。
二、以人力資本為導向的激勵機制
激勵機制就是通過外在的刺激來達到調動人的內在的積極性的一種機制。構建一套以人力資本為導向的激勵機制來調動高校教師的內在積極性，尊重和體現高校人力資本的特性和價值，是高校人力資本開發與管理的重要環節。目前高校的激勵機制主要包括報酬體系和評價體系。激勵方式包括物質激勵:教師的工資收人，課時津貼，業績獎勵，晉升職稱(工資)，個性化的實驗、工作環境;精神激勵:出國交流、出席學術會議，平等參與學校管理，項目、任務、工作的挑戰自由，專業繼續教育;情感激勵:學術休假，學術榮譽稱號，雙向溝通、交流等。評價體系主要由定性和定量的考核辦法構成，常用的做法是使用結構性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內的體質、知識、技能和態度。堅持以人為本，體現高校教師人力資本的價值，實現“優才、優績、優酬”是當前直至今后高校構建激勵機制的核心。
在報酬分配上，目前高校工資的構成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務工資，主要依據工作人員的職務、職稱、任職時間，按其規定的級別、檔次執行。工資分配還包括一些正常增資的項目:一是職務的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個職務工資檔次;考核優秀并做出突出貢獻的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級晉升;三是國家根據物價漲浮情況不定期調整工資標準。在這種增資機制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻、績效掛鉤，分配制度中難以體現人力資本積累的價值;使教師無法實現自身人力資本的價值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項福利、待遇都與學位、職稱掛鉤，職稱已經成為了教師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創造條件也要評。這嚴重影響到教師今后的整體素質。在激勵機制上主要還以行政級別、技術職稱為依據，沒有從崗位、職責、勞動量的差別上將標準細化，基本形成了以職級決定工資的狀況。這種報酬制度帶有較強行政機關的色彩，不利于調動教師的工作積極性和推進高校人事制度的改革。這種激勵機制抹殺了簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區別，教師個人所得無法真正體現個人在價值形成過程中的貢獻。這種體制無法對人力資本所有形成有效的激勵，其結果必然是生產效率的低下和產生嚴重的功利主義等問題。管理學的有效激勵理論認為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度，激勵的有效性應根據不同對象的需要而施行不同激勵，對于高校教師，需求不能僅抽象成經濟收益一項。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的激勵措施也應是多樣化。
實行科學的以人力資本為導向的考核，對建立有效的激勵機制，調動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認真履行職責，加強師資隊伍建設具有重要的促進作用。在業績考核上，績效目標不清楚，考核手段欠科學是目前高校普遍存在的問題。從現行的教師考核指標看，科研指標往往細細量化，教學指標則往往單純以課時衡量，課程質量的伸縮性很大，不利于對教學的真正考核。常用的做法是使用結構性的表格對教師進行年度正式的評價，采用學生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進行績效考核，這種考核方法主觀性強，缺乏客觀的、量化的、科學的考核指標，不能反映出真實的成績，失去了應有的激勵價值，考核結果大多采用優秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優秀率規定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績效考核手段的不科學，老師對學生的要求降低了，教師就有可能為了評價結果遷就學生的要求，降低教學標準，這種評價方式得出結論的信度和效度是有一定的間題。這些現狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權威性、嚴肅性，使考核喪失了應有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價值貢獻。很多高校對教師的考核基本上是基于工作目標和任務完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進行的投資，考核的指標缺乏柔性。而且教師進行的人力資本投資完全是自己的事情，學校并沒有對教師人力資本進行科學、合理地投資。人力資本的積累是一個動態的過程，在這個過程中需要得到學校和社會給以的承認。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認的程度。考評體系科學與否，關系到人力資本的開發和人力資本做出的貢獻大小。科學合理的考評體系應體現對教師為教育貢獻的評價;按人力資本的特殊能力，體現增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
三、建立體現人力資本價值多種形式并存的激勵方式
1.物質激勵。赫茨伯格的“雙因素理論”認為，激發人的動機的因素有兩類，即保健因素和激勵因素。由此我們可建立以崗位為依據，以業績定報酬分配模式，即基本收益;由學校統計教師的工作量(課時數)，按人力資本的一般能力，統一發放基本收人，以維持人力資本的生計，屬保健因素。績效獎金;由學校對教師為教育貢獻量評價，按人力資本的特殊能力，使個人對學校教育事業目標的貢獻率來決定獎罰分配，屬激勵因素。這種報酬分配模式體現增強教師的責任、自尊和成就感，提高人力資本對學校的貢獻率。
2.精神激勵。精神激勵是知識型組織中，在較高層次體現高校人力資本的價值，往往其激勵深度大，維持時間也更長。精神激勵的方法有許多，如:目標激勵，在理性和信念的層次激勵教師。工作激勵，力求讓教師達到自我實現感，最大限度地發揮教師的潛能。參與激勵，創造和提供一切機會讓教師參與管理，有效地調動教師積極性。榮譽激勵，授于有貢獻教師各種學術稱號的榮譽激勵措施。
3.感情激勵。感情激勵就是在人力資本管理上，尊重教師的人力資本價值地位，體現高校管理者與教師平等的感情溝通。教師看重自己資本積累，學校應為他們提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業會議和專題培訓等，重視對教師的職業生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，達到雙方之間的溝通、協調與合作開發提升人力資本的價值的感情目的。利用每年的教師節，對從教10年、20年、30年、40年的在職教師分別給予特別獎勵。
4.科學地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點，將教學、科研崗位與管理崗位嚴格劃分，從而有效地減少單位、部門內的“人情優”，扼制單位、部門內部拉幫結派等不正之風。
5.合理地劃分考核層次。考核應按照管理權限分級進行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產生的不公平現象。實踐證明，從管理角度考慮，從教學科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。
6.確定具體考核內容。在年度考核的具體操作過程中，應結合學校的`實際，將年度考核德、能、勤、績的四個方面內容具體化。隨著高校人事制度的改革，考核的內容應與時俱進，教師人力資本的積累，應該成為考核的內容之一，與德、能、勤、績并列一起，考核人力資本不斷積累的動態過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識、技術和管理能參與分配，形成新的利益機制。從“德、能、勤、績、人力資本價值”五個大的方面進行考核，是一種積極有益的探索。
7.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體系表現優劣的尺度，是判斷教師工作優劣的依據。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標，體現了學校對教師的要求，因此考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發展目標與學校的學科調整和發展方向相一致，使教育目標和學校要求成為教師的自覺行動。
對教師的激勵，一直是個復雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發教師積極行為的東西。激勵的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰性等都是在實施中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素激勵理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學說，都給管理者在理論上和思想上以啟發，可要想把這些理論引申到一般的環境中去解釋教師的行為，就會發現現實與理論有相悖的地方。一般觀點認為，高校教師更看重內部因素即教學和科研工作本身的挑戰性，帶來的滿足感，是鼓勵教師努力工作的動力，但教師也是普通人，人在工作中的表現取決于三大因素:利益、信念和心理狀態。這三要素中，利益占首位，說明在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。對人力資本必須實行充分的激勵，這是人力資本特性的內在要求。教師的表現和行為效果很大程度取決于所受到的激勵的程度或水平。激勵的水平的越高，行為表現就越積極，行為的效果則好。良好的激勵機制，對激發教師的工作熱情和積極性，挖掘教師的潛力有著極大的作用。
高校如何適應高新技術的飛速發展和激烈的人才競爭，建立鼓勵人才干事業、支持人才干成事業的激勵機制，從真正體現教師作為人力資本的價值，結合高等教育的發展情況，選擇和建立適合高校的激勵機制。堅持以人為本，重視教師人力資本的積累，通過相應的激勵措施和配套政策支持和鼓勵教師。不斷優化人才的成才環境，以高尚的情懷去關心、信任、愛護、幫助教師，讓廣大教學、科研、管理人員尤其是中青年骨干教師在適宜的學術環境、校園環境和人際關系環境中有充實愉快的精神世界，給予教師在進行學術、專業方面的研究時有一定的自由，這樣能促使教師們在追求個人發展的同時對學校做出最大的貢獻。
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