高職人才培養作業質量評價研究論文
摘要：高職人才培養外部環境變遷對人才培養流程產生一些新的需求，使得現有人才培養評價體系與人才培養模式存在錯位。融入作業管理與ＢＳＣ理念，設計的高職人才培養作業質量ＢＳＣ評價體系，通過以評促改，有助于重構高職人才培養流程，剔除多余的培養環節與活動，有助于提升高職人才培養質量與效率。
關鍵詞：高職人才；培養作業；ＢＳＣ
一、影響高職人才培養質量評價的主要因素
高職人才培養外部環境的變遷，使得人才培養流程、人才評價重心與培養質量的評價主體都出現了較大的變化，對人才培養質量的評價產生了不可低估的影響。
１迸嘌流程職能化向作業化轉變明顯培養流程是人才培養質量評價的對象，高職人才培養由不同的職能部門完成還是依托作業為基本單元完成，其形成的培養流程作用機理存在很大的差異：
（１）流程組成的基本單元不同。依托職能部門與教學單位來完成培養過程，以學科為專業培養基本單元，依托作業完成培養過程，以作業為專業培養基本單元；
（２）配置培養流程資源的主體不同。由職能部門來完成主要依靠職能部門來調配資源，教學部門只是參與，依托作業主要依托教學單位來調配資源，職能部門變成參與者，賦予教學單位配置資源的權利，其配置更加專業一些；
（３）流程的驅動力來源不同。各行業的發展狀況與趨勢如何，只有各行業的專家才能洞察，學校職能部門的領導不是專業或行業的專家，真正的專業與行業專家是在教學單位的教師，依托職能部門的培養驅動力來源于學校頂層，依托作業的培養驅動力來源于社會與學生。
２弊暈移蘭巰蟶緇嶧評價轉化能增強評價的獨立性各高校在實施人才培養的過程中，對培養過程與培養規律有比較深入的了解，其自我評價有助于挖掘培養過程中存在的突出問題，但是一旦培養單位的培養信息對外報告，由于信息不對稱，學校出于自我利益或短期利益考慮，可能在對外披露培養信息時出現一定的偏差，如很多高校在對外宣傳自己的辦學特色時，存在很多虛假、夸大宣傳。因此，在高校招生存在競爭的條件下，在高校自我進行培養質量評價的基礎上，必須增加由獨立的第三方來客觀評價高校培養質量，以便監督高校對外披露的培養信息真實、可靠。
３薄八核”評價比“單核”評價更系統學生畢業之后對企業、對社會產生的效益沒有一個統一的標準，且其在短期內是很難產生效益的，因此對學生的培養重心自然轉移到人才培養過程上，對人才培養結果不太重視。對人才培養質量也就主要停留在培養過程這一方面，尤其是培養過程的完整性方面，對人才培養流程的質量與培養結果評價比較粗糙，容易導致高校人才培養主要重視培養過程有沒有完成，不重視培養過程的質量，直接導致培養結果不能達到預期目標。
二、高職人才培養作業質量評價指標設計
１敝柿科蘭勰勘曖朐則高職人才培養作業質量評價的目標是在高職人才培養經費有限的條件下，促進培養經費進行精準投入，使得人才培養過程中經費使用效率更高，培養的高職人才質量更高、社會認同度更高。培養質量評價過程中遵循三個基本原則：
（１）流程質量與結果質量同等重要。在人才培養過程中，高質量培養流程一般會產生高質量培養結果，現階段培養流程的質量很難保證，對培養結果的質量評價也就顯得尤為重要。
（２）提升增值作業效率與減少非增值作業相結合。提升培養流程的質量主要的路徑就是兩條，一條是使所有的作業是增值作業，另一條是使增值作業能盡可能發揮其作用，只有兩條路徑結合才能使培養流程質量的.提升產生質變。
（３）第三方評價優于內部評價。內部評價主要服務于學習內部管理，其評價的獨立性與權威性會遠低于第三方評價。
２敝副赍嘌∧Ｐ凸佛大學教授卡普蘭等提出平衡記分卡，從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度將組織戰略演繹為具體衡量指標，為績效評價提供一種新的思路，高職人才的培養與企業產品的生產比較相似，在評價高職人才培養質量時也可以借鑒［１］。高職人才培養質量評價指標的遴選，遵循三大基本原則，服務于培養質量評價目標，立足于高職人才培養過程與培養結果，應用平衡記分卡原理，從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個方面設計評價指標，財務評價修正為經濟社會效益評價，客戶評價修正為培養相關主體滿意度評價，內部運營評價修正為人才培養作業流程評價，學習與成長評價主要從教師與學生學習成長方面評價。流程質量評價主要從作業視角評價培養方案的決策作業與執行作業［２］，將學習與成長評價、相關主體滿意度評價、培養經濟社會效益評價劃分為結果質量評價，高職人才培養作業質量評價指標遴選模型如下圖。
３備咧叭瞬排嘌作業質量評價指標以高職人才培養作業質量評價指標遴選模型為設計評價指標的基本思路，高職人才培養質量評價指標主要從培養流程與培養結果兩個方面設計，培養流程主要根據ＰＤＣＡ循環設計流程作業，劃分為培養方案決策與培養方案執行兩個維度，培養結果主要包括培養目標實現、培養相關主體的滿意度與畢業學生對當地企業、經濟發展貢獻三個維度。高職人才培養作業流程質量與結果質量評價指標見下表。
三、高職人才培養作業質量評價指標實證分析
一般認為理論界與實務界對人才培養重心的認識存在一定的偏差，因此本次問卷調查的對象分為兩類：一類是高校經管類教師，另一類是企業管理者。２０１７年１月至４月組織所教的財務、會計兩個專業的１２０名學生對區內經管類高職專業具有副高以上職稱的教師與企業管理者進行問卷調查，收回有效問卷１４２份，其中來自高校６６份，來自企業７６份。問卷中各指標采取５級量化打分，要求各位問卷調查對象根據其認為該指標在整個評價中的重要程度打分，認為該指標越重要給分越高，越不重要給分越低，１表示很不重要、２表示不重要、３表示比較重要、４表示重要、５表示非常重要。分別統計企業管理者、高校理論界專家兩類調查者的問卷，在此基礎上給評價指標兩兩矩陣賦值，采取層次分析法確定的指標權重，各層次評價指標的一致性檢驗都通過，ＣＩ＝０．００９，ＲＩ＝０．６９３，ＣＲ＝０．０１３，各評價指標的權重見上表。從表中可知：
（１）對培養過程作業中決策與執行的地位認識比較一致。不管是高校理論專家，還是企業的管理者對人才培養中各類作業在整個培養中的地位認同是比較趨同的，認為在整個人才培養中，培養決策作業是最重要的，其次是培養執行作業。
（２）人才培養結果比培養過程重要。專家們在確定培養過程與培養結果評價權重時，培養過程評價的權重占３３．４％，培養結果評價權重占６６．６％，還是偏好于從結果角度評價人才培養質量，但是我們認為人才培養流程比人才培養結果更加重要，因為如果人才培養過程各個環節做好了，其培養結果不會明顯偏離預期培養目標。
（３）人才培養的經濟效益最重要。確定人才培養結果中學習與成長、顧客滿意度、經濟效益三個方面權重時，認為人才培養經濟效益最重要，這與我們的研究視角選擇是作業管理有關。
（４）具體質量評價指標。從單一評價指標的權重看，排在前５位的指標分別是生均支出總額、培養流程作業的成本結構、人才培養需求調研與目標定位、人才方案論證，說明這５個方面是人才培養流程重構過程中要重點注意的內容。權重最小的是人才培養作業監督、學生畢業后續跟蹤、培養方案自由優化，這說明專家對人才培養質量評價結果的應用不是很重視，這都屬于人才培養質量評價結果應用范疇。
四、小結與建議
融合平衡計分卡的高職人才培養作業流程質量評價體系，是一種能有效剔除多余人才培養環節與培養活動，基于人才培養相關主體整體滿意的新人才培養質量評價體系。在確定人才培養質量評價指標權重時，發現人才培養流程執行比人才培養流程決策的權重低、人才培養質量評價結果應用的評價指標權重很低，這是一個值得高職院校深思的問題。如何應用高職人才培養作業質量評價體系，構建與之配套的措施將是后續研究的內容。
參考文獻：
［１］王進思，王孝斌．基于平衡計分卡的高職院校示范鍵設計績效評價［Ｊ］．高教發展與評估，２０１２（４）：１１４—１１８．
［２］楊世忠，許江波，張丹．作業成本法在高校教育成本核算中的應用研究———基于某高校成本核算的實例分析［Ｊ］．會計研究，２０１２（４）：１４—１９．
【高職人才培養作業質量評價研究論文】相關文章：
高職會計人才培養質量評價體系構建論文11-24
高職院校人才培養模式研究論文07-01
高職物流人才培養模式研究論文11-22
高職專業人才培養策略研究論文11-22
關于高職院校人才培養模式改革研究論文12-05
高職院校頂崗實習質量保障的研究[論文]07-05
高職院校人才培養論文07-01
高職人才培養模式與市場需求的銜接研究論文12-05