商務型酒店對基層管理者的激勵機制探析論文
1 貴陽市商務型酒店的經營發展現狀
貴陽市作為貴州省的省會城市，是整個貴州省經濟建設、文化發展的中心，城市的交通、綠化等公共基礎設施情況在西南地區處于較好水平，此外貴陽市氣候溫暖濕潤，冬暖夏涼，氣候宜人，近年來已經成為各種國內外大型會議、展會的舉辦地，吸引著四面八方的游客匯聚于此。在這樣的背景下，貴陽市的商務型酒店發展迅速。
除了商務型旅客外，部分普通游客也會選擇入住商務型酒店，入住人數的增加為貴陽市的酒店企業提供了更大的經營空間。在這部分酒店中絕大部分都引入國際知名的酒店管理集團進行管理，外資品牌占高端市場份額絕對優勢，與此同時，也將國際上先進的管理制度和科學的經營方式引入貴陽酒店業，大幅提高了對客服務水平。
然而我們也通過各種渠道了解到，在大量新酒店不斷開業的情況下，貴陽市商務型酒店的基層管理者流失率非常高，一方面酒店經營者需要認真研究如何設置合理的激勵機制來留住有豐富工作經驗和工作能力的基層管理者，另一方面，基層管理者是酒店中管理的最基層，直接面對普通員工和服務對象，因此也必須設置科學化、人性化的約束機制來規范基層管理者在執行管理職權中的行為規范。
2 酒店基層管理者激勵機制研究意義
2.1 基層管理者激勵機制的重要性 酒店業人力資源是指酒店內部全部勞動人口中蘊含的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。酒店人力資源需要求酒店經營管理者使用機制和領導對其進行激勵和約束，充分調動他們的積極性，以確保酒店可持續發展。從此可以看出，使一個酒店的人力資源強大的一個不可或缺的因素就是酒店經營者自身，對酒店經營者建立的機制直接關系到酒店人力資源，直接關系到酒店的發展前途和命運。
2.2 對基層管理者的激勵機制的實踐意義
2.2.1 有效的激勵機制是酒店增強競爭力的關鍵。市場經濟的主要特征是競爭性，酒店的硬件設施是評定星級的主要指標，這可以通過加大資金投入來獲得立竿見影的效果，而酒店的服務質量則是軟性指標，不是簡單的通過招聘新員工、挖角其它酒店的老員工就可以直接獲得的。要提升酒店的服務水平，除了進行有效的員工培訓外，更需要通過建立完善的激勵和約束機制來促進基層管理者有動力去做好自己的本職工作，從機制層面來保障基層管理者的職業成就感，并且發揮保護好其工作的積極性，有效限制其濫用權力，使他們能夠與酒店同命運共呼吸，提高酒店的競爭力和活力，對于應對激烈的市場競爭具有決定作用。
2.2.2 充分合理的激勵可以使酒店人力資源得到合理的配置。人力資源是體現酒店企業行業競爭力的一項關鍵指標。酒店行業中，各家企業之間的競爭是相當激烈的，企業要考慮長遠發展，除了合理配置資金、技術和物質之外，還要重點協調人力資源配置。美國鋼鐵大王卡耐基曾說過，“如果將企業的一切設備、財產都拿走，只給我留下我的人才，幾年后，我仍是美國的鋼鐵大王。”酒店之間的競爭，隨著生產力和科學技術的發展，進一步表現為人才的競爭，企業成敗的關鍵就在于人才資源的合理應用，能真正做到“人盡其才 "，所以，對酒店經營者的激勵和約束，能讓經營者對權利把握有度，對其員工進行最合理的人力資源分配。
2.2.3 保障酒店所有者的權利不受侵害。基層管理者直接處于工作的第一線，直接面對著普通員工和到酒店進行消費的旅客，在以往的過程中，少數基層管理者會利用職權之便來為自己謀私利，甚至是挪用公款。酒店的所有者以及高層管理者，無法把自己的精力投放到每一個崗位，因此只有通過合理的約束機制來限制基層管理者，保障酒店的利益不被侵害。
3 酒店經營者激勵機制的建立和完善
3.1 貴陽市商務型酒店基層管理者激勵制度的現狀 通過調查得到的數據來看，貴陽市商務型酒店的基層管理者的物質收入水平得到了一定程度的提高，物質收入的結構和方式得到一定程度改善，但總體而言，激勵的方式主要還是從薪酬激勵為主，輔以物質獎勵，同時收入方式、結構還不夠合理。再加上基層管理者工作強度大，普遍對薪酬激勵的滿意度偏低，實際并沒有發揮出應有的`激勵作用。
3.2 薪酬機制缺乏科學性、公平性 先說崗位等級工資的問題，酒店企業人力資源管理領域存在檸檬現象，由于難以判斷每基層管理者真實的技能和績效，酒店只能按照社會市場的平均水平為標準來支付工資，而高于平均水平的基層管理者因為沒有得到應有的報酬而感到不滿意，這樣的情況要是常年得不到改善，其中一部分人就會選擇離開，這樣就會損失具有競爭力的人力資源，使得酒店整體人力水平下滑。其次價值導向偏離酒店企業戰略發展目標，酒店經營目的之間缺乏內在聯系，基層管理者的薪酬和酒店經營的狀況掛鉤不明顯，就不能體現出經營者的努力程度，長久會導致對競爭的感受和意識下滑。最后崗位等級工資對內缺乏一定的公平性，績效考核對薪酬的調節只有一定的輔助作用，但同級員工的薪酬水平無差異，極易使員工產生好也是干，壞也是干的消極想法。
3.3 激勵措施單一 貴陽市商務型酒店的對基層管理者的激勵基本停留在簡單的工資 + 獎金的低層次的激勵模式，重物質輕精神，過分強調金錢的作用，對基層管理者情感因素缺乏必要的重視。有的經營方認為基層管理者只是為了掙錢而工作，認為金錢是激發基層管理者為自己創造利益，工作積極性和創造性最有效的工具，精神激勵根本沒有得到重視，精神需要得不到滿足，這就導致基層管理者歸屬感不強，工作積極性不高，創造力不足。缺乏向心力，內部時有矛盾沖突，影響企業經營的穩定性。
4 對基層管理者的激勵機制建議
4.1 從物質激勵和精神激勵出發，酒店管理向人性化發展 人性化管理的目的是在酒店企業內部營造一種員工自我管理、自主發展的新型人事環境，為員工個人潛能的發揮提供一個公平合理的大環境。首先，在人事體制上，應該論功行賞，按能授職，體現出制度的公平性。同時，允許員工合理流動，以確保員工在合適的崗位上各顯其能。另外，應該推行目標管理機制，采取一系列激勵措施，以提高員工的積極性。加強企業文化建設，用和諧的企業文化影響人，用先進的企管理念引導人，充分尊重人的訴求，增強企業的凝聚力和向心力，為實現企業戰略規劃夯實根基。
4.2 注重基層管理者的職業化 目前對于貴陽市的商務型酒店企業而言，通過引入國際品牌，在管理中已經形成一套科學規范的運行機制和管理體系，以提升酒店的專業化水準。基于這一目標，酒店管理方也應當注重基層管理者的職業化培養，可以通過不同分店、不同城市直接進行交流、輪崗之外，在資源允許的情況下，更加應當加大對基層管理者的專業化培訓，提供繼續深造的機會。
4.3 注重保健因素，提高基層管理者的歸屬感 保健因素主要指在企業管理中，管理質量，薪金水平，公司政策，工作環境，與他人的關系和工作穩定性被概括為保健因素。“赫茲伯格認為傳統的滿意———不滿意觀念，即認為滿意的對立面是不滿意是不確切的，滿意的對立面應該是沒有滿意而不是不滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意而不是滿意。也就是說，有了激勵因素，就會產生滿意，而沒有激勵因素，則沒有滿意，也沒有不滿意。有了保健因素，不會產生不滿意，但沒有滿意，而沒有保健因素，則會產生不滿。”
總結：
基層管理者工作強度大，法律規定應當享用的帶薪年假、公休等常常無法正常兌現，身體長期處于高負荷亞健康狀態。因此酒店經營者應當保障基層管理者能夠有足夠的時間來進行工作狀態的調整，可以定期組織外出旅游、帶薪休假等方式來緩解基層管理者的工作壓力，這樣一來也可以提高他們對酒店的歸屬感
【商務型酒店對基層管理者的激勵機制探析論文】相關文章：
工程監理服務評價及激勵機制探析論文06-27
創業型企業員工激勵機制構建論文08-05
知識型員工激勵機制研究論文04-12
商務模式分類研究探析論文04-15
基層教學管理改革途徑探析論文07-03
酒店管理的激勵機制與創新論文07-04
商務英語專業復合型人才培養模式探析論文06-29
探析基層農業科技推廣現狀論文11-04
培養自主型員工關鍵在管理者論文06-29