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薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，那么，人力資源薪資管理的問題有哪些？本文淺談人力資源薪資體系的構(gòu)建與管理，一起來看看。
摘要：薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，它能將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，從而推動和支持企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。在薪資體系中，薪資目標(biāo)是設(shè)計薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發(fā)點和著眼點，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。作為人力資源管理人員，則應(yīng)該認(rèn)真領(lǐng)會薪資管理的含義，在企業(yè)中建立有效的薪資管理體系，有效的引導(dǎo)員工的行為和態(tài)度，引導(dǎo)員工共同努力，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：薪資；體系；構(gòu)建；管理
薪資體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)微觀運作中最受關(guān)注的問題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪資體系設(shè)計是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆?/p>
廣義：包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。
經(jīng)濟(jì)性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟(jì)性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據(jù)這種評價結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進(jìn)員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性就是按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；O0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；L0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內(nèi)部競爭。
2.3 激勵原則
薪資以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。
行動=f（人環(huán)境）
績效=f（能力態(tài)度）經(jīng)濟(jì)原則
2.4 合法原則
符合相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)制度。
2.5 簡潔原則
易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問題
3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機(jī)制薪資定位人為化嚴(yán)重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。
3.2 薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資中的固定和浮動比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點的不同和部門職能特點的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動比例，不能達(dá)到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機(jī)制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規(guī)范性有待改進(jìn)和提高。
3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對薪資和績效的因果關(guān)系不清楚，實際上導(dǎo)致浮動工資部分的激勵性喪失。
4 如何進(jìn)行薪資體系的構(gòu)建和管理
4.1 薪資調(diào)查
在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內(nèi)公平問題，它是整個薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對薪資進(jìn)行全面的、實事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問題進(jìn)行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調(diào)查需要考慮的問題進(jìn)行闡述：
4.1.1 企業(yè)薪資現(xiàn)狀調(diào)查
主要對科學(xué)的問卷方式進(jìn)行利用，從薪資的三個方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個方面，對現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進(jìn)行全面的了解。
4.1.2 進(jìn)行薪資水平調(diào)查
進(jìn)行薪資水平的調(diào)查的主要內(nèi)容是對地區(qū)以及同類行業(yè)的薪資情況、長效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數(shù)據(jù)、不同的薪資結(jié)構(gòu)對比以及薪資的增長情況等方面的資料進(jìn)行全面的收集。 4.1.3 薪資影響因素調(diào)查
對影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點、通貨膨脹以及國家的.宏觀經(jīng)濟(jì)。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，對薪資分配的原則和依據(jù)進(jìn)行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確；接著對崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進(jìn)行完成。
4.4 崗位評價
崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進(jìn)行采用。
4.5 薪資類別的確定
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實際情況為依據(jù)，對企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進(jìn)行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
4.6 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
5 結(jié)語
薪資體系的設(shè)計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對薪資的內(nèi)外均衡進(jìn)行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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