【熱】員工激勵方案
為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家收集的員工激勵方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工激勵方案1
一 激勵措施的目的
指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情況（具體見年度分解計劃）。
2.由各個區域的銷售主管按月匯報總結各個周期的銷售動態工作。
3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。
4. 由部門經理/總監兩級匯審核后，移交財務復核后交總經理確認發放。
三 員工銷售提成計算方法
1.根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。
2. 每月銷售達成后的具體提成比例規定和計算辦法 個人實際完成比例 提成點數 計算辦法 A<70% 1.5% 個人實際銷售除以個人任務數，按其百分率，取其對應的70%≤A<85% 2% 提成點數，個人實際銷售與提85%≤A<100% 2.5% 成點數的乘數即為員工個人的當月實際應得提成傭金 A≥100% 3%
3. 團購業務的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現按減去其團購業績部分后的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產生的銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計；該類活動的銷售提成點數統一規定為1.5％。
5．公司為全面管理好銷售回款達標指數（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷
活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
四 銷售主管和店鋪員工
在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執行，
2.月銷售業績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。
3．銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的`店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數發放。
五．銷售中心同時設立如下單項獎勵：
A.銷售突破獎；B,商場表彰獎；C,優異員工進步獎。
上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為20xx年3月1日，最后結算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經理審批 ： 總監：戴向宏
員工激勵方案2
一、實施目的
1、體現企業人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時利用率
二、適用范圍
1、適用于**話務中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：
總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分 1、考勤積分：（滿分5分）
·當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產假此項不得分。
2、績效積分：（滿分10分） 工作工時利用任務完成率無客戶投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星級積分：（滿分10分）
根據員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。
4、獎勵積分：(滿分10分)
（1）為企業發展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的'現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動參與中心的各項活動；
（3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優異成績者給予一定的
獎勵積分，如：績效考核成績優異，或被評為當月優秀員工、進步員工等等。
(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）
（5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵
（6）由中心上報公司同意的各項獎勵
（7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分
（8）義務為中心服務者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會場等） 具體分值設定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務提出建設性意見并被采納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個內容者，給予3分獎勵；3至5個內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務為中心服務者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象 注： 1、中心提出的建設性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重復。 2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優秀員工等。 五、考核實施辦法：
1、考勤積分：由現場管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。
2、績效積分：在當月績效考核數據公布之后，由相關項目負責人員進行統計。
3、星級積分：根據現有星級成績，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績及時變更，并進行批注說明。 4、獎勵積分：根據當月開展的活動情況，由項目負責人統計 六、積分兌換
10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息
（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：
①申請后，再依據班務情況進行安排
②如有連休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休 2、積分兌換培訓
（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：
①培訓內容、地點由公司預先提供，以供員工進行選擇
②參訓名額由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
（1）起兌分值：60分
（2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：
①按分值劃分成各檔，員工兌換時需優先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改、退回。 4、年底競投
（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。 （2）注意事項：
根據實際的獎品價值設立參與競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。 七、相關情況說明
（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進行計算 （3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣；
（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金； （5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換； （6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；
（7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；
（8）如在禮品競價活動中，發現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，并撤消舞弊員工的終身積分資格；
（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品進行調整；
員工積分查詢方法
一、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時間延順）
二、 積分查詢方式：統一到***處進行登記，之后會以短信方式或口
頭進行回復。
三、 積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）
四、 積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時間：每月22日前提出上月積分復議要求。
員工激勵方案3
為了鼓勵員工奮發向上、爭創佳績，擬實行員工工資收入與中心經營效益掛鉤的激勵機制，以體現市場經濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創效益的目標。
一. 獎金的設立與標準
1. 獎金的設立，意義在于充分體現以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
2. 按工資管理制度的有關規定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。
3. 中心根據年度、月度經營收入預測，制定當年的經營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取獎勵或扣罰，在規定的扣罰范圍內，原則上不設獎勵上限。
4. 效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發的。
二. 效益獎金的提取方式
1. 完成預算指標80%以下，發放80%效益獎金；
2. 完成預算指標80%或以上，發放90%效益獎金；
3. 完成預算指標90%或以上，發放100%效益獎金；
4. 完成預算指標100%或以上，發放110%效益獎金；
5. 完成預算指標110%或以上，發放125%效益獎金；
6. 完成預算指標120%或以上，發放140%效益獎金；
7. 完成預算指標130%或以上，發放160%效益獎金；
三. 效益獎金的計算方法
1. 當月滿出勤者按100%計算；
2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數計算；計算公式為：應發效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數×完成指標應發放的獎金比例；
四. 效益獎金的發放辦法及規定
1. 效益獎金根據完成指標情況，按獎金80%的標準每月發放一次，其余部分每半年結算一次；如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發放。
2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發放基本標準80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經中心總經理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發。
3. 效益獎金的發放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發放的范圍內。
4. 效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關規定繳交個人所得稅。
短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的`行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說，設計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設計需要考慮的七因素
短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
實踐中，我們在設計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？
3、是否需要界定出那些對公司的經營業績有著直接影響的核心員工？
員工激勵方案4
工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態度與投入程度進行獎勵的工資發放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發店發廊員工獎金制度提升業績。
一、固定工資制（傳統式）
最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業，這兩種方法都已經行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：
方式一：固定工資+業績提成
計算方法：200元～1200元/月+技術業績×（15～20%）+銷售業績×（5～10%）
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發放的`優點是：
1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。
4、員工與美容院的聯系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。
方式二：完全提成
計算方法：技術業績 ×（20 ～ 30%）+ 銷售業績 ×（8 ～12%）。
這種工資發放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，然而對吸引和培養優秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發展。
方式三：固定工資 + 定額提成
計算方法：
1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成
2、達標5000元 400 + 技術業績×20% + 銷售提成
這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。
這類工資發放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。
員工激勵方案5
一、激勵原則
1.綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。
2.公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0-200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量*%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0-200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應該是經過備案的終端。
目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的'區間為[0-200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數量應該是經過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相對比較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產品數，N指產品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的責任緊密聯系，所在崗位責任大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。
調整周期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規定
特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。
津貼補貼規定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發
1、薪酬計發依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發時間
績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15-16日發放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20-22日發放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20-22日發放上月津貼補助。
3、獎金發放標準
月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）x90%。
發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26*出勤天數+績效獎金*90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26*出勤天數+績效獎金*90%-扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。
7、薪資計發規定：
金額尾數規定：工資計算時，如出現有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
員工激勵方案6
第一章 總則
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第二章 一般規定
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（二）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（三）中國證監會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明：
（一）股權激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（三）股權激勵計劃擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；
（四）激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的`百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類）可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；
（七）激勵對象獲授權益、行權的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件；
（八）股權激勵計劃所涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格或行權價格的調整方法和程序；
（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十一）公司發生控制權變更、合并、分立、激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時如何實施股權激勵計劃；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發生本辦法第七條規定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規及本辦法的規定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第四章 股票期權
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。
上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會出具專業意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第五章 實施程序和信息披露
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發表專業意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（四）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關法律、行政法規的情形；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。
獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發表專業意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；
（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（三）股權激勵計劃中董事、監事各自被授予的權益數額或權益數額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類）被授予的權益數額或權益數額的確定方法；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；
（七）股權激勵計劃涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格及行權價格的調整方法和程序；
（八）股權激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（四）報告期內授予價格與行權價格歷次調整的情況以及經調整后的最新授予價格與行權價格；
（五）董事、監事、高級管理人員各自的姓名、職務以及在報告期內歷次獲授和行使權益的情況；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
（七）股權激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關規定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業務的辦理要求。
第六章 監管和處罰
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實行股權激勵計劃的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業機構未履行勤勉盡責義務，所發表的專業意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會對相關專業機構及簽字人員采取監管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業機構主管部門處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第七章 附則
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
員工激勵方案7
一、 背景
1、 20xx年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改革，員工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重
3、 集團及各分院經營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。
二、 目的：
根據集團上市規劃，公司必須具有穩定的中高層管理團隊、良好的經營業績和優秀的企業文化，為了改善目前公司現狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統、有效的激勵機制，充分地激發員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。
三、理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
(二) 激勵體系與激勵作用
1、 組織激勵體系
2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
1、 完善獎金和福利體系
(1) 中秋節和春節分別為員工發放100元過節費(成本600×100×2=120000元)。
(2) 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
(3) 培訓:季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
2、 成就激勵制度
(1) 授權
1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。
(2) 分院業績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的.分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
(3) 目標任務溝通
1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經營分析會，總經理與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務(討論是否符合實際情況)，以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
(4) 表揚和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
5) 只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
(5) 將績效評估和員工發展緊密結合
將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
3、 機會激勵
(1) 人力資源部與各部門協商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部;二來也是對員工職業生涯的規劃。
(2) 員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
(3) 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
(1) 公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。
(2) 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業愿景激勵員工
(1) 現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
(2) 如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
(三) 構造公司內部人文環境
1、 關懷激勵。
(1) 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經歷、特長、個性、表現;此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
(2) 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
(3) 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。
(4) 員工家里有突發災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。
2、 團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!
3、 領導行為激勵
(1) 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
(2) 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
(1) 公司每年通過績效考核，都要評選一個優秀部門和一個優秀分院，授予“年度優秀部門(分院)稱號”。
(2) 公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門(分院)的業績和(部分)員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
(3) 通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優秀團隊或優秀員工外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
(1) 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤= (本人當年績效考核的得分/100)×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發放。
(2) 經營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
員工激勵方案8
為了調動員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優質服務，給員工一個展現自我價值的空間，特制定以下優秀員工評選制度：
一、評選方法：
（一）月度優秀員工：
1、 酒店各部門于每月28日前，由部門經理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優秀表現，并附上候選人的照片及部門經理簽名，否則視為放棄參選。
2、 人事部收到《月度優秀員工評選標準》后進行初審，在每月1日前報人事部經理。
3、所有參選人員名單上交后，由酒店質檢小組根據評選標準進行初審，并報人事經理審核，確定月度優秀員工人員名單。
4、人事部負責落實獎金及優秀員工證書的發放。
5、每月第二個周例會舉行優秀員工表彰，由總經理頒獎，并同當選員工合影留念。
6、人事部負責聯系攝影和沖印照片，并將每月優秀員工照片張貼在員工宣傳欄。
（二）年度優秀員工：
1、 各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經理審核評選。
2、 人力資源部收到《年度優秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經理。
3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經理進行評選。
4、 人事部負責落實獎金及優秀員工的獎金和證書的發放。
5、 在年度的員工春節聯誼會上，為年度優秀員工進行表彰。由副總經理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。
6、 人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。
二、獎勵方法：
（一）月度優秀員工（每月評選2位）：
1、 當月優秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優秀員工證書壹本。
2、 連續三個月被評為月度優秀員工，將優先考慮列入年度優秀員工的.評選。
（二）年度優秀員工（每年評選6位，含月度優秀員工、領班級以上人員）。
1、 年度優秀員工可獲得刻有總經理名字的證書、獎牌。
2、 根據酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。
三、以上管理規定由人力資源部負責組織貫徹各部門認真執行。
四、本辦法自20xx年1月1日起施行。
員工激勵方案9
在酒店行業，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關重要的作用，尤其是對于一線的基層員工。但是由于起步時間較短，基層員工文化程度較低等種種問題。我國酒店的基層員工激勵還存在著許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國酒店行業的發展。本文以金石國際會議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問題所在，對問題進行了系統性的分析并提出了解決的方案。
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營業淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，并為企業員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
（一）研究方法和結論
本研究采用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業。由此可知，金石會議中心員工關系需要的滿足并不完善。
（二）原因
第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯系。組織缺乏對企業文化的建設，員工缺乏“被企業關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業一線員工發放月餅或餐補等實物補貼，但是企業在這方面做的依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對于企業員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業余活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業的多方面著手，如企業內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
（一）生存需要的激勵
對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
（二）保障需要激勵
在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。
（三）關系需要的激勵
在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關系需要才導致了一系列悲劇的.出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業文化環境。企業文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業的標志。企業文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業員工并作為其行為準則。
（四）發展需要的激勵
員工發展需要的激勵是指為員工創造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業管理層面來說，員工發展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創造價值更多機會的工作。
企業基層員工激勵是每個企業必須要重視到問題，因為企業員工的服務質量直接關系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業文化建設缺失，企業員工缺少凝聚力。企業文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業認同感的缺失。正如前文所述，企業文化建設是滿足員工關系需要的重要手段，應該得到重點改善；二是晉升機制有待加強，企業員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環過程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環境有待改善，改善員工的生活環境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。
本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上，結合馬斯洛的需要層次學說，亞當斯的公平理論以及實地的訪談調研得出的。在總結前人研究的基礎上，重點闡述了需要的滿足就是激勵的過程，并將企業文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進行的研究，但是該結論具有一定的普遍性，對大多同類酒店都能夠適用，對酒店管理實踐具有一定的參考價值。
員工激勵方案10
社會群體：
是指具有一定的工作經驗并取得一定的工作成績的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業發展機會與前景；或基于企業強大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業發展機會，進行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業的動機是復雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動機至關重要。這就需要企業招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業動機。
畢業生群體：
是指剛從學校畢業的應聘者。這類群體具有職業區空白、可塑性強、職業自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。從近幾年就業狀況調查來看，這類群體在擇業時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發展機會。因此在經過雙向選擇進入企業之后，企業更應根據各自的職業興趣與專業為其提供良好的'發展、鍛煉機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，根據其業績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業忽略了這一點，認為“我的價位是最好的”，而導致了很多優秀畢業生的流失。
內部員工群體：
是指直接在企業內部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化，已經接受了企業文化，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側重于根據業績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。
充分分析不同類型新員工的入職動機，采用差異化的激勵方式，在利用物質激勵的同時，充分發揮非物質激勵的效應，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑒。
員工激勵方案11
一、最佳員工選舉
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
二、顧客贊賞簿
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。
三、員工贊賞卡
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的`供給服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅游業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，能夠增加面談次數。
為加強酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環境下讓員工相互比較，并供給適當的員工激勵，也正是我們能夠多作借鏡的地方，大多數人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!
員工激勵方案12
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
三、【工資構成】
1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;
3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;
4. 崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效;
5. 職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分;(詳見附件一)
6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分;
7. 個人業績提成，超過基礎銷售額部分的`提成，不參與績效;
四、【基本量及銷售提成率】
1. 個人業績提成標準：
(1)基礎值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰值標準 (完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰值標準 (完成挑戰銷售額 4萬元以上，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行; 交通補貼：50元/月。
六.【考核紀律】
(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告
并罰款100元;第二次發生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機關處理。 (3) 不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。
七.【晉升】
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
附件一
上海好施實業有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表
被考核人 部門 年 月 日
員工激勵方案13
1、小禮品獎勵法
案例一：在門店中，小張今天衛生打掃的特別好，店長看在眼里。于是，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水，并親手遞給了小張，說到，“小張，今天的工作特別是打掃衛生這個環節做得很好，您也辛苦了，作為獎勵，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請問，小張接過這瓶水的感受是什么？肯定感覺暖暖的，為什么？因為他的工作得到了領導（店長）的肯定與認同。士為知己者死，我相信明天小張會更加瘋狂的打掃衛生的。
建議：在門店中應該多設置小獎勵（店長隨身可以放幾個小紅包），隨時發現員工表現出色，隨時就獎勵，這樣店員優秀的行為不斷地得到認同與肯定，他們的工作績效自然會提升。
案例二：一次門店月度表彰會上，小李獲得了月度優秀員工的稱號，并接受了500元的門店現金獎勵，同時，在領獎的那一刻，店長王月從背后拿出了一包麥當勞的薯條，并把薯條作為獎勵與現金一起遞給了小李。此時此刻，小李感動萬 分，原來小李平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了。這次，店長將薯條作為獎品送給小李，小李自然非常感動，因為她已經感受到了店長的“用心”了，而這也讓小李體會到了“家”的感覺。
建議：店長在淡場時，應該多多了解店員的興趣與愛好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動員工。
2、流動小紅旗
案例三：筆者在管理門店的時候，非常喜歡用一招，就是PK。PK獲勝的那一家門店，會獲取一定的獎金，例如500元。但 是，錢拿多了之后，發現弊端就顯現了，那就是對錢的刺激感在下降。于是，為了深化PK的效果，我就設置了一幅流動小 紅旗。PK獲勝的門店可以擁有流動小紅 旗，如果下個月輸了，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。
建議：物質獎勵應該與精神獎勵并重，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。
3、授權
案例四：門店遇到討價還價是很正常的`事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中，我常常用授權的方式來激勵我的店長。例如，我會授權給一部分優秀的店長，她們可以根據門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于我。一般讓價的幅度是9折，換句話，在9折之內，授權的店長可以根據實際情況對顧客進行讓 價。當店長擁有了此種權力之后，我們發現店長的主人翁感增強，她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的東西，當你的員工發現她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。
建議：授權是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優秀的員工可以給予授權，這是對他們工作的肯定。
4、公示優秀員.
案例五：筆者在河北保定市一家門店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫面是公司 優秀員工的代表，他已經為這家企業工作 了16年了，而每路過的顧客都會看看墻上這位優秀員工的照片，我想這是對員工莫大的精神激勵。
建議：還可以用優秀員工的名字命名一棵樹，并種在公司的院子里，即使將來員工離開公司了，那樹還在，以此來紀念他曾經為公司付出的一切。同時，也可以用員工的名字來命名一項發明創造，例如海底 撈的包丹袋，就是一個叫包丹的服務員發明的一種手機防污袋。這樣，就會有更多地員工愿意去發明創造。
5、星級表彰
案例六：在北京著名餐飲企業大鴨梨里，會評選星級員工的活動。他們會根據員工 在一周之內的表現給予評星。他們會設服 務之星，銷售之星等等，而且星級是滾動 的，可上可下，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前，時刻激勵員工。
案例七：筆者曾經就給一家物業公司做過員工星級的設計。物業公司多為普通工作崗位，以保安與清潔工居多。在給清潔工 分級的時候，筆者就設置了一星、二星與 三星清潔工。一次，無意間聽到兩個清潔工的對話，A說：你是新來的吧？B說：是的，我是實習的。你呢？A說：我啊，三星。A在話語間透露了無限的自豪感。
建議：給員工評星的本質是區分優秀員工與普通員工，猶如軍隊里的榮譽勛章，是對優秀員工的肯定。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現，做得讓優秀的員工越來越自豪。
員工激勵方案14
上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元。科遠股份也已發行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。
貸款申請門檻低
據統計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關聯人、公司董監高及其關聯人除外。通常，員工拿到借款后，要專款專用，直接劃轉到一手房售樓處或二手房中介處。
還款方面，員工只需在規定期限內分期還款，期限內免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異。科遠股份公告稱，申請人應在5年借款期內，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結束后的20日內，自行籌款直接交由公司財務部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請提前還款。
律師認為值得鼓勵
在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權公司，在其違反借款合同約定時，公司有權處理其薪金、報銷費用等一切應得利益或款項。優先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業稱，如果員工出現離職情況，公司有權要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或將房產以購買價格平價轉讓給公司。
公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產生的回款及尚未使用額度將循環用于支持公司員工購房。
北京市東易律師事務所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質是法人與自然人之間的借貸關系。我國現行法律規定及實踐是允許自然人與企業之間進行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據公司章程或議事規則的規定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的`某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規的。從公司治理及經濟學的角度，在合法合規的框架下實現公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的。”
員工激勵方案15
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
激發員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
1、讓員工對企業前途充滿信心
2、用共同目標引領全體員工
3、把握“跳一跳，夠得著”的原則
4、制定目標時要做到具體而清晰
5、要規劃出目標的實施步驟
6、平衡長期目標和短期任務
7、從個人目標上升到共同目標
8、讓下屬參與目標的制定工作
9、避免“目標置換”現象的發生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調動員工的積極性
4、“重要任務”更能激發起工作熱情
5、準備充分是有效授權的前提
6、在授權的對象上要精挑細選
7、看準授權時機，選擇授權方法
8、確保權與責的平衡與對等
9、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵
2、懂得尊重可得“圣賢歸”
3、對有真本事的大賢更要尊崇
4、責難下屬時要懂得留點面子
5、尊重每個人，即使他地位卑微
6、不妨用請求的語氣下命令
7、越是地位高，越是不能狂傲自大
8、不要叱責，也不要質問
8、不要總是端著一副官架子
9、尊重個性即是保護創造性
10、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
1、溝通是激勵員工熱情的法寶
2、溝通帶來理解，理解帶來合作
3、建立完善的內部溝通機制
4、消除溝通障礙，確保信息共享
5、善于尋找溝通的“切入點”
6、與員工順暢溝通的七個步驟
7、與下屬談話要注意先“暖身”
8、溝通的重點不是說，而是聽
9、正確對待并妥善處理抱怨
10、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
1、信任是啟動積極性的引擎
2、用人不疑是馭人的基本方法
3、對業務骨干更要充分信賴
4、信任年輕人，開辟新天地
5、切斷自己懷疑下屬的后路
6、向下屬表達信任的 14 種方法
7、用人不疑也可以做點表面文章
8、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
1、寬宏大量是做領導的前提
2、寬容是一種重要的激勵方式
3、原諒別人就是在為自己鋪路
4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
5、得理而饒人更易征服下屬
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心
8、容許失敗就等于鼓勵創新
9、要能容人之短、用人所長
10、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
1、 最讓人心動的激勵是贊美
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
4、懂得感恩才能在小事上發現美
5、擺脫偏見，使稱贊公平公正
6、贊美到點上才會有良好的效果
7、當眾贊美下屬時要注意方式
8、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
1、感情如柔水，卻能無堅不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下屬撐腰，他就會更加忠心
6、不可放過雪中送炭的機會
7、樂于主動提攜“看好”的下屬
8、付出一點感情，注意一些小事
9、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的`、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發士氣
2、不妨偶爾在工作中打個賭
3、讓員工永遠處于競爭狀態
4、建立競爭機制的 3 個關鍵點
5、活力與創造力是淘汰出來的
6、用“魚占魚式”人物制造危機感
7、用“危機”激活團隊的潛力
8、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業文化熏陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
1、企業文化具有明確的激勵指向
2、企業文化是長久而深層次的激勵
3、企業文化也是員工的一種待遇
4、用正確的企業文化提升戰斗力
5、用企業價值觀同化全體員工
6、激勵型組織文化應具備的特點
7、強有力的領導培育強有力的文化
8、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
1、沒有規矩也就不會成方圓
2、隨和并非任何時候都有意義
3、適時責懲以表明原則立場
4、堅持“誅罰不避親戚”的原則
5、對于奸邪者要做到除惡必盡
6、實施懲罰時不要打擊面過大
7、懲罰要把握時機、注意方式
8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
9、少一點懲罰，多一些鼓勵
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