員工薪酬調(diào)整方案范文（通用15篇）

　　為了確保工作或事情順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的員工薪酬調(diào)整方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　員工薪酬調(diào)整方案 1

　　一、目的

　　為調(diào)動人員的積極性和使命感，進而調(diào)動個人工作動力，通過相關(guān)評價指導(dǎo)員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

　　四、職責(zé)

　　1、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結(jié)果對不足部分進行改善。

　　2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚嵾M行記錄。

　　3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實績并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績效工資。

　　績效考核工資：考核工資為個人工資的45%

　　六、內(nèi)容和要求

　　（一）考核時間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。

　　3、年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。

　　（二）考核指標。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標權(quán)重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標考核內(nèi)容：

　　工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。

　　3、定量指標考核內(nèi)容。

　　賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率。

　　（1）賬物卡準確率。

　�、贉蚀_率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算。

　�、诔楸P（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次100%。

　　③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。

　　④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。

　�、萦涗洠骸侗P點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》。

　�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮危�計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)。

　�、邤�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　�。�2）先進先出執(zhí)行率。

　�、僦敢粋�單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況。

　　②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。

　�、劭己瞬块T：品管部。

　�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報、月報。

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。

　�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　�。�3）備料及時率。

　�、僦敢粋�單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率。

　�、趥淞霞皶r率=準備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%。

　　③考核部門：計劃、物控部。

　�、苡涗洠骸段锪细�催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危�每周提供一次數(shù)據(jù)。

　�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

　　4、考核指標體系。

　　（1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。

　�。�2）考核者需客觀、如實的`對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。

　　（3）倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　（4）倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�5）生管部負責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　（6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�7）績效工資結(jié)算方式：

　�、倏己朔謹�(shù)≥95分按績效工資全額結(jié)算。

　�、诳己朔謹�(shù)90-94分按績效工資的90%結(jié)算。

　　③考核分數(shù)85-89分按績效工資80%結(jié)算。

　�、芸己朔謹�(shù)80-84分的按績效工資的75%結(jié)算。

　　⑤考核分數(shù)60-79分的按績效工資的70%結(jié)算。

　�、蘅己朔謹�(shù)59分以下績效工資為40%結(jié)算。

　　⑦試用期一個月績效工資xx元，試用期二個月績效工資xx元，試用期三個月績效工資xx元。

　�、辔礉M勤者按

　　⑨若全月上班天數(shù)低于10天時，結(jié)算公式：

　　當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時，按每天xx元計算。

　　員工薪酬調(diào)整方案 2

　　為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要由倉庫主管負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標準對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

　　入庫流程考核細則

　　1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

　　2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分；

　　3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

　　5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分。

　　出庫流程考核細則

　　1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準），均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

　　2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

　　3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

　　5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分。

　　其他考核細則

　　1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分；

　　2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；

　　3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分；

　　4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

　　5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分數(shù)3分；

　　考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則

　　1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的'對出入庫流程的關(guān)鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標準扣分；

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　績效獎金計算的有關(guān)細則

　　1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金；

　　2、考核分數(shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎金。例如：當(dāng)月考核分數(shù)為89分的，績效獎金則為：89/100x200=178元。

　　3、考核分數(shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。

　　員工薪酬調(diào)整方案 3

　　一、收、發(fā)、存方面 （標注：考核項目）

　　1. 所收進、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準確率為100% （標注：考核內(nèi)容）

　　每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分 （標注：扣分標準）

　　短缺造成的損失另計 （標注：備注）

　　2. 保持所備、發(fā)物品的準確率為100% 每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分

　　因錯誤造成的'投訴扣分另計

　　3. 嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分

　　違反造成的損失處罰另計

　　4. 保持所轄物資庫存準確率為100%

　　每出現(xiàn)一項錯誤扣5分

　　因錯誤造成的損失處罰另計

　　5. 庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時要及時預(yù)警

　　每出現(xiàn)一次斷貨扣5分

　　二、日常管理作業(yè)

　　6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

　　7. 物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進行分類擺放

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

　　8. 保持地面干凈、整潔、無異物

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

　　9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分

　　10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象

　　每違反一次違反扣1分

　　11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序

　　每違反一次違反扣1分

　　12. 所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分

　　13. 對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖

　　每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分

　　14. 液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域

　　每違反一次扣2分

　　三、單據(jù)帳務(wù)

　　15. 每天要按時將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分

　　16. 單據(jù)要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失

　　發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分

　　四、其它方面

　　17. 要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程

　　每違反一次扣3分

　　行政處罰另計

　　18. 同事之間要團結(jié)一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫

　　每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分

　　19. 要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工作任務(wù)

　　每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣5分

　　五、獎勵加分

　　20. 切合公司現(xiàn)狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵

　　行政獎勵另計

　　說明：

　　1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。

　　2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。

　　3）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎勵該員工45元獎金。

　　4）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。

　　5）經(jīng)考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。

　　6）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在 80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。

　　7）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。

　　8）連續(xù)三個季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。

　　9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤點后統(tǒng)計出。

　　10）本考核標準自批準之日起開始實施。

　　員工薪酬調(diào)整方案 4

　　一、 考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核，公司員工績效考核方案。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、 考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的.各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的`，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、 考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字

　　說明原因。

　�。ǘ�）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　員工薪酬調(diào)整方案 5

　　一、 目的

　　強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績，業(yè)務(wù)員提成制度。

　　二、 適用范圍

　　本制度適用于所有列入計算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。

　　三、 業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成：

　　1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構(gòu)成;

　　2、發(fā)放月薪=底薪+提成

　　四、 業(yè)務(wù)員底薪設(shè)定：

　　業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔(dān)住宿伙食：

　　五、 銷售任務(wù)

　　業(yè)務(wù)員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個月不設(shè)定銷售任務(wù)，第二個月按正式員工的50%計算任務(wù)額。

　　六、 提成制度：

　　1、 提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收;

　　2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比;

　　3、 提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成

　　凈銷售額=貨品總計金額-設(shè)計師費用-公司成本百分比

　　4、 銷售提成比率：

　　提成等級

　　銷售任務(wù)完成比例

　　銷售提成百分比

　　第一級

　　100%以上

　　第二級

　　50%～99%

　　第三級

　　50%以下

　　5、 銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策(見附件)

　　6、 低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比;

　　7、 高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的%將做為高價銷售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。

　　七、 激勵制度

　　為活躍業(yè)務(wù)員的.競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵方法：

　　1、 周銷售冠軍獎，每周從銷售人員中評選出一名周銷售冠軍，給予x元現(xiàn)金獎勵(周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)的四分之一);

　　2、 月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予x元獎勵;

　　3、 季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎勵;

　　4、 年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予x元獎勵;

　　5、 各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放;(如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放)

　　6、 未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎;

　　7、 各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。

　　八、 實施時間

　　本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。

　　九、 解釋權(quán)

　　本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會所有。

　　員工薪酬調(diào)整方案 6

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

　　市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

　　公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平;

　　績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標、任務(wù)與責(zé)任;

　　工作的復(fù)雜性;

　　勞動強度;

　　工作的環(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構(gòu)成

　　后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

　　銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

　　月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

　　季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;

　　年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設(shè)立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

　　2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

　　第十五條具體細則參看相應(yīng)管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015

　　年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假

　　婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)

　　喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)

　　產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

　　工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)

　　詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

　　第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的`，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;

　　薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　部門負責(zé)人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導(dǎo)薪資保密意識。如因部門負責(zé)人未及時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責(zé)人須負連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責(zé)人1-5個工作失誤;

　　各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;

　　主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;

　　任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

　　以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。

　　員工薪酬調(diào)整方案 7

　　xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。

　　薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。

　　1.整體調(diào)整

　　為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。

　　公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。

　　具體可參照如下公式予以調(diào)整：

　　調(diào)整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。

　　2.業(yè)績調(diào)薪

　　公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：

　　年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的.員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

　　3.能力調(diào)薪

　　每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。

　　4.崗位異動調(diào)薪

　　崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。

　　新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

　　崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。

　　崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

　　崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

　　職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。

　　臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　5.調(diào)整注意事項

　　以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。

　　整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。

　　如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

　　如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

　　人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。

　　員工薪酬調(diào)整方案 8

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調(diào)整為三個重點：

　　其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；

　　其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；

　　其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的.梯度等級結(jié)構(gòu)。

　　5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60- 70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。

　　二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；事務(wù)人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。

　　三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標準學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。

　　員工薪酬調(diào)整方案 9

　　第一條 為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權(quán)益，制定本規(guī)定。

　　第二條 本省行政區(qū)域內(nèi)符合下列條件之一的用人單位和勞動者，適用本規(guī)定：

　　(一)各種經(jīng)濟類型的企業(yè)、有雇工的個體工商戶、民辦非企業(yè)單位與勞動者形成勞動關(guān)系的;

　　(二)政府機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關(guān)系的;

　　(三)在試用期、熟練期、見習(xí)期內(nèi)的勞動者。

　　第三條 本規(guī)定所稱最低工資，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付的`最低勞動報酬。

　　本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　第四條 最低工資不包括下列各項：

　　(一)加班加點工資;

　　(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境的津貼;

　　(三)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的用人單位負擔(dān)的勞動者社會保險費用、職工住房公積金以及勞動者的福利費用、勞動保護費用、職工教育費用、用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系支付的一次性補償費用等

　　第五條

　　(一)擬定全省最低工資制度實施方案;

　　(二)劃分全省最低工資標準的地區(qū)類別;

　　(三)確定和調(diào)整最低工資標準;

　　(四)監(jiān)督檢查全省最低工資制度執(zhí)行情況。

　　第六條 最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者

　　第七條 月最低工資標準應(yīng)當(dāng)按照最低工資標準高于當(dāng)?shù)厣鐣�救濟金，低于平均工資的原則確定和調(diào)整。主要依據(jù)下列因素：

　　(一)當(dāng)?shù)貏趧诱呒捌滟狆B(yǎng)人口的最低生活費用;

　　(二)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù);

　　(三)職工個人繳納的社會保險費和住房公積金;

　　(四)職工平均工資;

　　(五)經(jīng)濟發(fā)展水平對就業(yè)的需求。

　　第八條 確定和調(diào)整小時最低工資標準,應(yīng)當(dāng)在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上,主要依據(jù)下列因素：

　　(一)單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、職工住房公積金;

　　(二)非全日制就業(yè)勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件、勞動強度、勞保福利等方面與全日制就業(yè)勞動者的差異。

　　月最低工資標準和小時最低工資標準具體測算方法見附件。

　　第九條 確定和調(diào)整全省最低工資標準方案，由省人民政府勞動保障行政部門擬定，履行有關(guān)手續(xù)后，報省人民政府批準。

　　全省最低工資標準方案批準后7日內(nèi)，在《陜西省人民政府公報》和全省性報紙公布。

　　第十條 最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。當(dāng)本規(guī)定第七條所規(guī)定的相關(guān)因素發(fā)生重大變化時，應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整。

　　第十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行所在縣(市、區(qū))的最低工資標準，并在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi),將該標準向本單位全體勞動者公示。

　　第十二條 用人單位支付給勞動者的勞動報酬不得低于其所在地的最低工資標準。實行計件工資或者提成工資等工資形式的用人單位，必須進行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不得低于規(guī)定的最低工資標準。

　　第十三條 勞動者由于本人原因造成在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用本規(guī)定;非本人原因的，按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十四條 縣級以上人民政府勞動保障行政部門負責(zé)對本行政區(qū)域內(nèi)用人單位執(zhí)行本規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查。

　　各級工會組織依法對本規(guī)定執(zhí)行情況進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)用人單位違反本規(guī)定的，有權(quán)要求當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓�部門處理。 任何組織和個人對于違反本規(guī)定的行為有權(quán)舉報和投訴。

　　第十五條 用人單位違反本規(guī)定第二條、第三條、第四條、第十一條、第十二條、第十三條，由縣級以上人民政府勞動保障行政部門責(zé)令其改正。

　　用人單位低于最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動保障行政部門責(zé)令其限期支付所欠勞動者工資，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按所欠工資50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。

　　第十六條 勞動者與用人單位之間就執(zhí)行最低工資標準發(fā)生爭議，按勞動爭議處理有關(guān)規(guī)定處理。

　　第十七條 本規(guī)定自xx起施行。1994年12月27日陜西省人民政府發(fā)布的《陜西省最低工資規(guī)定》(陜西省人民政府令第8號)同時廢止。

　　員工薪酬調(diào)整方案 10

　　調(diào)整具體步驟：

　　1、結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3、制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應(yīng)的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度；

　　6、提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；

　　7、提交董事會討論通過；

　　8、具體實施。

　　薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。

　　一、薪酬水平調(diào)整

　　薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

　�。ㄒ唬┬匠暾�體調(diào)整

　　薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。

　　薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調(diào)整

　　等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

　　2、等額式調(diào)整

　　等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

　　3、綜合調(diào)整

　　綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

　　在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。

　　如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。

　　對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

　�。ǘ�）薪酬部分調(diào)整

　　薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

　　根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

　　（三）薪酬個人調(diào)整

　　薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

　　員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

　　一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的'發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。

　　需要指出的是，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。

　　三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

　　薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。

　　一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。

　　獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。

　　員工薪酬調(diào)整方案 11

　　隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎(chǔ)管理、擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機構(gòu)、調(diào)整商品結(jié)構(gòu)、調(diào)整業(yè)務(wù)范圍、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)等多項管理再造的措施，管理的復(fù)雜性要求我們必須細化工資結(jié)構(gòu)，使員工工資能夠更合理、更準確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關(guān)系。

　　一、總則：

　　在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。

　　二、目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素

　　1，以行政職務(wù)劃分工資等級

　　目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

　　2，單一工資等級標準

　　同一行政職務(wù)的工資等級標準相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

　　3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級

　　隆慶祥企業(yè)集團由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構(gòu)成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。

　　4，薪資結(jié)構(gòu)沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評

　　現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。

　　綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

　　三、薪酬體系調(diào)整的基本思路

　　A，細分薪酬類別

　　依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構(gòu)與崗位設(shè)置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術(shù)類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標準與行政職務(wù)分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。

　　B，細分薪酬等級

　　在每一個薪酬類別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應(yīng)等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學(xué)習(xí)，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時獲得報償。

　　C，細分薪酬結(jié)構(gòu)

　　每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的`業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應(yīng)的生活保障。

　　四、薪酬體系調(diào)整的實施原則

　　A，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；

　　B，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；

　　C，以各單位、各崗位的職責(zé)、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計基本依據(jù)，充分考慮每個工作崗位的實際情況；

　　D，現(xiàn)有員工的薪酬等級應(yīng)嚴格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負責(zé)核定。

　　E，預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)

　　預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)

　　崗位類別

　　薪資結(jié)構(gòu)

　　考核比例

　　月獎

　　年獎

　　行政管理類

　　技術(shù)管理類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　30%

　　有

　　年終視企業(yè)贏利情況

　　30%

　　營銷類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　30～35%

　　銷售提成

　　生產(chǎn)類

　　基本工資+計件工資

　　計件類100%

　　有

　　輔助類

　　基本工資+崗位工資+績效工資

　　12.5~20%

　　無

　　其他說明：

　　1，取消學(xué)歷補貼、駐外補貼、技術(shù)補貼；

　　2，績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發(fā)放，月缺勤超過5天取消當(dāng)月績效工資；

　　3，崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。

　　五、特殊情況

　　1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務(wù)執(zhí)行，不再重復(fù)發(fā)放。

　　2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。

　　3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。

　　4，未指定見習(xí)工資的崗位，其員工見習(xí)期工資按照工資總額的80%發(fā)放。

　　5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應(yīng)降級核定。

　　六、新舊薪酬體系的對比

　　從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預(yù)留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：

　　1，與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術(shù)崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；

　　2，部分崗位為新設(shè)立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；

　　3，營銷類崗位的業(yè)務(wù)獎勵由各公司、各部門按照實際經(jīng)營情況進行調(diào)整，無須納入薪酬體系；

　　4，輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；

　　5，生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。

　　員工薪酬調(diào)整方案 12

　　一、調(diào)薪的目的

　　1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的`實現(xiàn)。

　　二、調(diào)薪的原則

　　1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

　　2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。

　　3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調(diào)薪對象及資格

　　1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

　　3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

　�。�1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。

　　（2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。

　　（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調(diào)薪時間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。

　　2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　員工薪酬調(diào)整方案 13

　　1. 引言

　　1.1 薪酬調(diào)整的意義

　　薪酬調(diào)整是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠直接影響到員工的積極性、工作表現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展。合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作熱情，提高生產(chǎn)效率，增加員工的工作滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　1.2 研究目的和方法

　　本文旨在探討如何通過調(diào)整薪酬方案，實現(xiàn)員工激勵與企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。通過對薪酬調(diào)整的重要影響因素進行分析，提出具體的調(diào)整方法和策略。同時，強調(diào)定期評估和優(yōu)化薪酬方案的必要性，并闡述人力資源在薪酬調(diào)整中的角色和職責(zé)。

　　2. 薪酬調(diào)整的重要影響因素

　　2.1 市場競爭和招聘難度

　　隨著市場競爭的加劇和招聘難度的增加，企業(yè)需要提供具有競爭力的薪酬待遇，吸引和留住人才。

　　2.2 員工績效與貢獻

　　員工的績效和貢獻是決定薪酬調(diào)整的重要因素。通過建立科學(xué)的績效考核體系，將績效與薪酬掛鉤，激勵員工積極進取。

　　2.3 薪酬公平與內(nèi)外平衡

　　薪酬公平是員工對待遇的.關(guān)鍵要素，員工期望薪酬與工作負荷、工作內(nèi)容、職位等因素保持一定的內(nèi)外平衡。

　　3. 調(diào)整薪酬方案的具體方法和策略

　　3.1 市場調(diào)研和薪酬測算

　　通過市場調(diào)研和薪酬測算，了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，為薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)。

　　3.2 績效考核與獎勵機制

　　建立科學(xué)的績效考核體系，將績效與薪酬掛鉤，通過獎勵機制激勵員工提高工作表現(xiàn)。

　　3.3 差異化薪酬與激勵措施

　　根據(jù)員工的不同績效水平和貢獻程度，采取差異化薪酬和激勵措施，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

　　3.4 薪酬福利與員工發(fā)展

　　除了基本薪酬外，還應(yīng)考慮薪酬福利，如補充醫(yī)療保險、帶薪等，提高員工的福利待遇和發(fā)展空間。

　　4. 定期評估和優(yōu)化薪酬方案的必要性

　　4.1 監(jiān)測薪酬水平與趨勢

　　定期監(jiān)測薪酬水平與趨勢，及時調(diào)整薪酬方案，以保持與市場競爭力的同步。

　　4.2 調(diào)查員工滿意度與離職率

　　通過調(diào)查員工滿意度和離職率，了解員工對薪酬方案的滿意程度，及時發(fā)現(xiàn)問題并改進。

　　4.3 反饋與改進機制的建立

　　建立薪酬調(diào)整的反饋與改進機制，通過員工意見和建議，優(yōu)化薪酬方案，提高員工滿意度和工作積極性。

　　5. 人力資源在薪酬調(diào)整中的角色和職責(zé)

　　5.1 薪酬策略的制定與執(zhí)行

　　人力資源部門應(yīng)參與薪酬策略的制定與執(zhí)行，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場情況，合理調(diào)整薪酬方案。

　　5.2 績效管理與薪酬測算

　　人力資源部門應(yīng)負責(zé)制定績效考核指標和評價體系，進行薪酬測算和績效獎勵發(fā)放。

　　5.3 員工溝通與解答疑惑

　　人力資源部門應(yīng)積極與員工溝通，解答薪酬方案相關(guān)問題，幫助員工理解和接受調(diào)整。

　　6. 結(jié)論

　　6.1 總結(jié)調(diào)整薪酬方案的重要性

　　調(diào)整薪酬方案是實現(xiàn)員工激勵與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合的必要手段，對于提高員工滿意度和企業(yè)競爭力具有重要意義。

　　6.2 展望未來的發(fā)展趨勢

　　隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人才市場的變化，薪酬調(diào)整將越來越重要。未來，企業(yè)需要更加關(guān)注員工個性化需求，靈活調(diào)整薪酬方案，實現(xiàn)人才的持續(xù)留任和發(fā)展。

　　員工薪酬調(diào)整方案 14

　　一、企業(yè)調(diào)整工資方案的背景和意義

　　1.1 背景說明：隨著市場競爭的加劇，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競爭力。

　　1.2 意義分析：適當(dāng)調(diào)整工資方案可以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率和質(zhì)量，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

　　二、設(shè)立合理的工資調(diào)整方案的原則和方法

　　2.1 原則一：公平公正原則，確保工資調(diào)整的公平性和合理性。

　　2.2 原則二：績效導(dǎo)向原則，將員工的工資與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作動力。

　　2.3 方法一：的建立，明確指標和評估方法。

　　2.4 方法二：薪酬調(diào)研，了解行業(yè)內(nèi)同類型企業(yè)的薪酬水平，為工資調(diào)整提供參考依據(jù)。

　　三、工資調(diào)整的實施步驟和注意事項

　　3.1 步驟一：制定工資調(diào)整計劃，明確調(diào)整的時間、范圍和幅度。

　　3.2 步驟二：與員工進行溝通，解釋調(diào)整的原因和依據(jù)，增強員工的認同感。

　　3.3 步驟三：執(zhí)行工資調(diào)整，確保按照計劃和原則進行調(diào)整。

　　3.4 注意事項一：考慮企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)濟環(huán)境，確保工資調(diào)整的可持續(xù)性。

　　3.5 注意事項二：遵守相關(guān)的法律法規(guī)，確保工資調(diào)整的合法性和合規(guī)性。

　　四、工資調(diào)整后的.評估和改進

　　4.1 評估工資調(diào)整的效果，關(guān)注員工的滿意度和工作表現(xiàn)的變化。

　　4.2 分析工資調(diào)整的成本和效益，評估工資調(diào)整對企業(yè)績效的影響。

　　4.3 改進工資調(diào)整方案，根據(jù)評估結(jié)果進行調(diào)整和優(yōu)化，提高工資調(diào)整的效果。

　　通過對企業(yè)調(diào)整工資方案的探討，可以幫助企業(yè)制定合理的工資調(diào)整方案，提升員工的薪酬福利，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)注意合法性和可持續(xù)性，遵守相關(guān)法律法規(guī)，確保工資調(diào)整的合理性和公正性。

　　員工薪酬調(diào)整方案 15

　　鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實際經(jīng)營制定本方案。

　　一、調(diào)整范圍

　　（一）20XX年7月1日起新定崗級及20XX年7月1日起調(diào)整過崗級的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。

　　二、方案基本思路

　　（一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運營狀況確定調(diào)整總額。

　　（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。

　�。ㄈ�）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細方案。

　　三、具體實施步驟

　�。ㄒ唬┛傤~確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析

　　（1）整理20XX年、20XX年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計算 往年薪資調(diào)整比率。

　　（2）確認20XX年度企業(yè)利潤率。

　�。�3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。

　　2、確定調(diào)整自變指標及權(quán)重

　　序號 自變指標 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源

　　A 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)

　　B 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)

　　C 最低工資標準 20% 本地勞保部門

　　A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額

　　20XX年調(diào)薪比率為8%，20XX年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。

　　B、20XX年企業(yè)利潤率為14%（財務(wù)報表估算）

　　C、本地最低工資標準

　　年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅

　　20XX年6月 900 1100 22%

　　20XX年12月 1100 1320 20%

　　均值 —— —— 21%

　　3、確定調(diào)資總額

　�。�1）計算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%*80%+20XX年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長線21%*20%=9%

　　（2）本次調(diào)資總額=20XX年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元*20XX年6月底管理部門在職人數(shù)46人*計劃調(diào)整比率9%=1萬元/月

　�。ǘ�）一次分配

　　1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理

　�。�1）梳理截至20XX年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）

　　（2）確定分配系數(shù)

　　一級部門：1.1

　　二級部門: 0.85

　　2、核算各部門分配調(diào)整額

　　部門調(diào)整額=標準分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

　　標準分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)

　　單位：元/月

　　部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額

　　市場經(jīng)營部 2 800

　　工程管理部 8 3300

　　財務(wù)管理部 1 400

　　綜合管理部 15 4850

　　審計監(jiān)察部 2 650

　　合計 28 10000

　　備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計算過程見附表二。

　�。ㄈ�）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細方案報綜合管理部復(fù)核。

　　2、指導(dǎo)原則

　　（1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。

　�。�2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。

　　（3）一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。

　�。�4）員工本次調(diào)崗超過一次的'，需累計計算部門月度調(diào)資額。例如20XX年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20XX年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。

　�。�5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。

　�。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20XX年度管理部門崗級調(diào)整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。

　�。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結(jié)果反饋至各部門。

　　四、時間安排

　�。ㄒ唬┚唧w日程安排：待方案通過后確定明細日程。

　　（二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20XX年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。

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