業(yè)務經(jīng)理績效考核方案（精選11篇）

　　為了確保事情或工作扎實開展，就不得不需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編收集整理的業(yè)務經(jīng)理績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 1

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

　�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分報告提交5%

　　3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的.判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結果

　　1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 2

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

　　業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

　　基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結算。

　　4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結算。

　　5、一些不確定的變數(shù)

　　A業(yè)務員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

　　C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

　�。ǘ�）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　�。ㄈ�）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　�。ㄋ模┓菭I銷人員的業(yè)務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的.。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　�。ㄒ唬�營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業(yè)內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　�。ǘ�）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 3

　　一、考核基本情況

　　（一）考核目的

　　為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　�。ǘ�）考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　�。ㄈ�）考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。

　　二、業(yè)績考核操作辦法

　�。ㄒ唬�業(yè)績考核的原則

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。

　　（二）銷售人員績效獎金的計算

　　銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1、個人績效獎金應發(fā)總額

　　個人績效獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎

　�。�1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。

　�。�2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。

　　2、業(yè)績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發(fā)總額的110%支付。

　�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的100%支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的80%支付。

　�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的60%支付。

　　三、相關獎懲規(guī)定

　�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定

　�、偈艿娇蛻舯頁P的，每次酌情給予元到元的獎勵。

　�、诿吭落N售冠軍獎元。

　　③季度銷售能手獎元。

　　④突出貢獻獎元。

　�、莩�額完成任務獎元。

　　⑥行政口頭表揚。

　　⑦公司通告表揚。

　�。ǘ�）處罰規(guī)定

　�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的`，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。

　　②銷售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

　�、垡艳D正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。

　�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。

　�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

　�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

　�、噤N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

　�、徜N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 4

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　3.1財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

　　3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

　　4、工作程序

　　4.1銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　�。�1）銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用；

　�。�2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；

　�。�3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；

　�。�4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額；

　�。�5）回款提成率=回款率70%

　�。�6）回款率=（月初回款+當月銷售-月末未回款）/月末未回款100%（大于1時，按1計算）

　�。�7）業(yè)務員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

　�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

　�。�9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的'50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

　　（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。

　　4.2銷售人員晉級.

　　4.2.1晉級標準：

　�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1-3個月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；

　　（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

　�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

　�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

　　4.2.2降級標準：

　　（1）連續(xù)六個月總體計劃完成率

　　不可抗力導致的計劃完成率

　�。�2）連續(xù)六個月總體計劃完成率

　　（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率

　�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率

　�。�1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；

　�。�2）業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；

　�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；

　　（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.

　　4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：

　　（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。

　　（3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利%-%的獎勵。

　�。�4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

　　（5）以上獎金由財務部負責發(fā)放。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 5

　　一、考核時間

　　每年xx月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第x年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員xx人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

　　2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）

　　3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

　　4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

　　星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調性考評（占績效考評總成績的25%）

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的'品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸銷售部。

　　3、本制度生效時間為20xx年。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 6

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的'目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績 崗位績效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成

　　3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%

　　例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金

　　1)季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分

　　1)店長(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　四、績效考核評分標準

　　工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。

　　工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分

　　銷售比計劃超10%--20% 加20分

　　銷售比計劃超20—30% 加30分

　　銷售比計劃超30%以上 加40分。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 7

　　一、考核目的

　　為全面、客觀、公正地評估業(yè)務經(jīng)理的工作績效，激勵其提升業(yè)務能力與管理水平，確保公司業(yè)務目標的順利達成，特制定本考核方案。

　　二、考核周期

　　本考核方案以季度為周期進行考核評估。

　　三、考核指標及權重

　　1. 業(yè)務業(yè)績（40%）：包括季度銷售額完成率、新客戶開發(fā)數(shù)量、客戶續(xù)約率等。銷售額完成率根據(jù)季度初設定的目標銷售額進行對比計算；新客戶開發(fā)數(shù)量以成功簽訂合作協(xié)議并開始有業(yè)務往來的新客戶為準；客戶續(xù)約率則統(tǒng)計老客戶在季度末續(xù)約的比例。

　　2. 團隊管理（30%）：團隊成員的培訓計劃制定與執(zhí)行情況，團隊內部的溝通協(xié)作效率，團隊成員的`流失率等。培訓計劃需涵蓋業(yè)務技能提升、產(chǎn)品知識更新等方面且有詳細記錄；溝通協(xié)作效率可通過團隊內部的項目推進速度與效果評估；團隊成員流失率控制在一定范圍內，過高則該項得分降低。

　　3. 市場拓展（20%）：對市場動態(tài)的了解與分析報告提交情況，參與行業(yè)展會、研討會等市場活動的效果評估。市場動態(tài)分析報告需定期提交且有深度見解；市場活動效果可從活動后的潛在客戶咨詢量、品牌知名度提升等方面考量。

　　4. 客戶滿意度（10%）：通過客戶問卷調查、投訴處理反饋等方式收集客戶對業(yè)務經(jīng)理及其團隊服務的滿意度評價。

　　四、考核流程

　　1. 每季度末，業(yè)務經(jīng)理填寫自我績效評估表，總結本季度工作成果與不足。

　　2. 人力資源部收集相關數(shù)據(jù)，包括財務部門提供的銷售數(shù)據(jù)、客服部門的客戶滿意度調查結果等。

　　3. 上級領導結合業(yè)務經(jīng)理自評與收集的數(shù)據(jù)進行綜合評估打分。

　　4. 考核結果反饋給業(yè)務經(jīng)理，如有異議可在規(guī)定時間內申訴。

　　五、考核結果應用

　　考核結果與季度獎金掛鉤，優(yōu)秀者可獲得額外獎勵并作為晉升參考；不合格者需接受績效改進計劃，連續(xù)兩個季度不合格則可能面臨調崗或辭退。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 8

　　一、考核目的

　　建立科學合理的業(yè)務經(jīng)理績效考核體系，促進業(yè)務經(jīng)理高效履行職責，提高公司整體業(yè)務運營效率與效益。

　　二、考核周期

　　月度考核與年度綜合考核相結合。

　　三、考核指標及權重

　　1. 銷售業(yè)績（50%）：月度銷售任務完成進度，重點產(chǎn)品銷售占比，銷售利潤貢獻。銷售任務完成進度按每月既定目標考核；重點產(chǎn)品銷售占比反映對公司核心產(chǎn)品的.推廣力度；銷售利潤貢獻則綜合考慮銷售額與成本。

　　2. 團隊建設（20%）：團隊成員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導，團隊績效提升措施實施效果，團隊文化建設成果。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導要有具體行動與員工成長反饋；團隊績效提升措施需能有效提高團隊整體業(yè)績；團隊文化建設可從團隊凝聚力、員工歸屬感等方面衡量。

　　3. 業(yè)務創(chuàng)新（20%）：提出并實施的業(yè)務流程優(yōu)化方案數(shù)量與效果，新業(yè)務模式探索成果。業(yè)務流程優(yōu)化方案需經(jīng)實踐檢驗能提高工作效率或降低成本；新業(yè)務模式探索要有可行性報告與初步實踐成果。

　　4. 風險管控（10%）：應收賬款回收情況，業(yè)務合同風險把控效果。應收賬款回收及時率與壞賬率是重要考核點；業(yè)務合同風險把控可從合同條款嚴謹性、違約風險規(guī)避等方面評估。

　　四、考核流程

　　1. 每月末，業(yè)務經(jīng)理提交工作月報，包括銷售業(yè)績分析、團隊管理情況等。

　　2. 人力資源部協(xié)同相關部門進行數(shù)據(jù)核實與整理。

　　3. 直屬領導依據(jù)數(shù)據(jù)與月報進行月度考核打分，年度綜合考核則結合各月度考核結果及年度特殊貢獻等因素。

　　4. 考核結果與業(yè)務經(jīng)理面談溝通，確定改進方向與獎勵措施。

　　五、考核結果應用

　　月度考核結果影響月度績效工資發(fā)放，年度考核結果決定年終獎金、晉升機會及下一年度薪酬調整幅度。連續(xù)多次月度考核不佳將啟動預警機制，督促改進。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 9

　　一、考核目的

　　有效激勵業(yè)務經(jīng)理積極工作，提升業(yè)務素質與管理效能，實現(xiàn)公司業(yè)務持續(xù)穩(wěn)定增長與戰(zhàn)略目標推進。

　　二、考核周期

　　季度考核，年終進行總評。

　　三、考核指標及權重

　　1. 業(yè)績指標（45%）：季度銷售增長率，市場份額擴大率，客戶訂單平均金額。銷售增長率反映業(yè)務發(fā)展速度；市場份額擴大率體現(xiàn)對市場的開拓能力；客戶訂單平均金額顯示對大客戶的'開發(fā)與維護成果。

　　2. 管理指標（30%）：團隊人均業(yè)績產(chǎn)出，團隊培訓時長與質量，團隊紀律與執(zhí)行力。團隊人均業(yè)績產(chǎn)出衡量團隊整體效率；團隊培訓時長與質量可從培訓計劃完成度、員工業(yè)務能力提升效果評估；團隊紀律與執(zhí)行力通過團隊對公司規(guī)章制度與業(yè)務流程的遵守情況判斷。

　　3. 戰(zhàn)略執(zhí)行（15%）：對公司業(yè)務戰(zhàn)略的理解與分解執(zhí)行情況，戰(zhàn)略項目參與度與貢獻。業(yè)務戰(zhàn)略分解執(zhí)行需有詳細計劃與實際行動；戰(zhàn)略項目參與度與貢獻根據(jù)在公司重大業(yè)務戰(zhàn)略項目中的表現(xiàn)評估。

　　4. 自我提升（10%）：參加業(yè)務相關培訓課程、學習交流活動的記錄與成果轉化。包括培訓課程的參與度、學習心得撰寫質量以及將所學知識應用到實際工作中的效果。

　　四、考核流程

　　1. 季度結束后，業(yè)務經(jīng)理進行述職報告，闡述本季度工作業(yè)績、管理舉措、戰(zhàn)略執(zhí)行情況等。

　　2. 人力資源部聯(lián)合財務、市場等部門收集數(shù)據(jù)，如銷售數(shù)據(jù)、市場份額數(shù)據(jù)等。

　　3. 上級領導結合述職報告與數(shù)據(jù)進行考核打分，同時參考 360 度評價（下屬、同事評價）結果。

　　4. 考核結果公示，業(yè)務經(jīng)理可進行意見反饋與溝通。

　　五、考核結果應用

　　季度考核結果與當季績效獎金掛鉤，年終總評結果決定次年的薪資等級調整、股權激勵資格以及職務晉升等，對于表現(xiàn)優(yōu)秀者給予榮譽表彰與額外獎勵，對未達標的進行績效輔導與改進計劃制定。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 10

　　一、考核目的

　　通過完善的績效考核機制，準確評估業(yè)務經(jīng)理工作表現(xiàn)，促進其個人成長與公司業(yè)務發(fā)展的協(xié)同共進。

　　二、考核周期

　　半年度考核，以自然半年為周期，即每年 6 月底和 12 月底進行考核。

　　三、考核指標及權重

　　1. 業(yè)務成果（55%）：半年內銷售額排名在公司同崗位中的位置，銷售回款率，重大項目中標數(shù)量。銷售額排名體現(xiàn)業(yè)務經(jīng)理在團隊中的競爭力；銷售回款率關系到公司資金回籠與財務健康；重大項目中標數(shù)量反映其開拓大型業(yè)務的能力。

　　2. 團隊領導（25%）：團隊成員半年內的晉升比例，團隊協(xié)作項目的完成效率與質量，團隊內部矛盾解決效果。團隊成員晉升比例顯示其對下屬培養(yǎng)與發(fā)展的重視程度；團隊協(xié)作項目成果可從項目進度、成果質量等方面考核；團隊內部矛盾解決效果可通過員工滿意度調查評估。

　　3. 市場分析與預測（10%）：半年內提交的市場分析報告準確性與前瞻性，對市場趨勢判斷失誤導致的'業(yè)務風險評估。市場分析報告需包含市場現(xiàn)狀、競爭態(tài)勢、未來趨勢等內容且預測準確；業(yè)務風險評估根據(jù)因市場判斷失誤造成的業(yè)務損失衡量。

　　4. 跨部門合作（10%）：與其他部門合作項目的數(shù)量與效果，其他部門對業(yè)務經(jīng)理合作滿意度評價。合作項目數(shù)量與效果可從項目成果、資源整合等方面考量；合作滿意度評價通過其他部門填寫問卷或訪談獲取。

　　四、考核流程

　　1. 每半年末，業(yè)務經(jīng)理準備詳細的工作成果總結報告，包括業(yè)務數(shù)據(jù)、團隊管理案例、市場分析成果等。

　　2. 人力資源部牽頭，聯(lián)合銷售、財務、市場等多部門成立考核小組，收集相關數(shù)據(jù)與信息。

　　3. 考核小組依據(jù)數(shù)據(jù)、報告以及其他部門反饋進行綜合考核打分。

　　4. 與業(yè)務經(jīng)理進行面對面考核結果溝通，聽取其意見與建議，確定后續(xù)改進與發(fā)展計劃。

　　五、考核結果應用

　　半年度考核結果直接影響半年績效獎金發(fā)放，連續(xù)兩個半年度考核優(yōu)秀者可優(yōu)先獲得公司提供的高端培訓機會、出國考察學習機會以及晉升機會，考核不達標者需參加公司組織的專項培訓與輔導課程，并制定個人績效改進計劃，若改進效果不佳則可能面臨崗位調整。

　　業(yè)務經(jīng)理績效考核方案 11

　　一、考核目的

　　為確保業(yè)務經(jīng)理工作與公司整體運營目標緊密結合，激勵其充分發(fā)揮潛力，特制定本績效考核方案。

　　二、考核周期

　　季度考核，一年四次考核，時間分別為 3 月底、6 月底、9 月底、12 月底。

　　三、考核指標及權重

　　1. 業(yè)績達成（40%）：季度銷售業(yè)績目標完成率，銷售毛利率達成情況，銷售渠道拓展數(shù)量。銷售業(yè)績目標完成率根據(jù)季度設定的銷售任務計算；銷售毛利率反映產(chǎn)品盈利水平；銷售渠道拓展數(shù)量統(tǒng)計新開拓的'有效銷售渠道數(shù)量。

　　2. 團隊管理成效（30%）：團隊成員流失率控制，團隊季度培訓次數(shù)與效果評估，團隊激勵機制實施效果。團隊成員流失率應控制在合理范圍；培訓次數(shù)與效果可從培訓后的員工業(yè)務知識測試成績、實際業(yè)務操作提升等方面考量；團隊激勵機制實施效果通過員工工作積極性、團隊整體業(yè)績變化評估。

　　3. 客戶關系維護（20%）：老客戶回訪率，客戶投訴處理滿意度，客戶推薦新業(yè)務數(shù)量。老客戶回訪率體現(xiàn)對現(xiàn)有客戶的重視程度；客戶投訴處理滿意度根據(jù)客戶反饋調查結果；客戶推薦新業(yè)務數(shù)量反映客戶對業(yè)務經(jīng)理及其團隊服務的認可與信任。

　　4. 創(chuàng)新與應變（10%）：提出并實施的業(yè)務創(chuàng)新方案數(shù)量與效果，面對市場變化或突發(fā)業(yè)務危機的應對能力與措施。業(yè)務創(chuàng)新方案需有創(chuàng)新性且能帶來實際業(yè)務效益提升；應對能力與措施可從危機處理結果、業(yè)務恢復速度等方面評估。

　　四、考核流程

　　1. 季度末，業(yè)務經(jīng)理向人力資源部提交業(yè)績報告、團隊管理報告、客戶關系維護報告等相關資料。

　　2. 人力資源部匯總整理數(shù)據(jù)，包括從財務部門獲取財務數(shù)據(jù)、從客服部門獲取客戶滿意度數(shù)據(jù)等。

　　3. 上級主管領導依據(jù)資料與數(shù)據(jù)進行考核打分，并與業(yè)務經(jīng)理進行績效面談，討論考核結果與改進方向。

　　4. 考核結果在公司內部公示，接受全體員工監(jiān)督，如有異議可在規(guī)定時間內申訴復查。

　　五、考核結果應用

　　季度考核結果與季度績效獎金掛鉤，優(yōu)秀者可獲得額外績效獎勵、榮譽證書等，連續(xù)兩個季度考核優(yōu)秀可作為晉升的重要依據(jù)；考核不合格者將被扣除部分績效獎金，并被要求制定績效改進計劃，在規(guī)定時間內完成改進目標，若未能達標則可能面臨降職或調崗處理。

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