電商公司薪酬績效方案

時間：2022-12-08 19:31:45 方案我要投稿

電商公司薪酬績效方案范文（精選20篇）

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電商公司薪酬績效方案范文（精選20篇）

　　電商公司薪酬績效方案1

　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

　　(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

　　(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

　　(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；

　　(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

　　(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　　(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考核指標

　　(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%。

　　四、組織實施

　　(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

　　(二)公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數據支持。

　　(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

　　2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

　　3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

　　4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的.績效考核工作；

　　5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

　　(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

　　2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

　　(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　(一)起草通知、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　　(二)個人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　(三)綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

　　(四)績效評估

　　員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

　　2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ

　　4、描述性評語

　　根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

　　(五)考核結果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

　　(六)考核結果反饋、績效面談

　　1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　　(七)考核結果存檔

　　人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

　　(八)例外情況

　　1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

　　2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

　　1、A級，績效評估得分為90分(含)以上；

　　2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下；

　　3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下；

　　4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下；

　　5、E級，績效評估得分為60以下。

　　七、考核結果的運用

　　(一)部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

　　(二)員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。

　　(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的.(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

　　(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

　　九、附則

　　(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

　　(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

　　電商公司薪酬績效方案2

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、考評工作由人事部統一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分；

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開；

　　2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　電商公司薪酬績效方案3

　　一、考核目的

　　為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。

　　二、考核方向

　　對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業(yè)績進行綜合考評。

　　三、考核評定標準

　　四、考核制度

　　1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進年終考核范疇；

　　2、總計分數為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工；

　　3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格；

　　4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定)；

　　5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)

　　五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

　　電商公司薪酬績效方案4

　　一、考核周期

　　對企業(yè)管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。

　　二、考核實施小組

　　1.總經理全面負責考核的組織與領導工作。

　　2.人力資源部經理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。

　　3.小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考核者實施考核。

　　三、考核方法

　　1.考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

　　2.述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內交給上級領導。

　　四、考核內容

　　(一)任務績效考核(55%)

　　任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

　　任務績效考核內容

　　考核內容考核標準

　　部門工作的計劃性上級領導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過x項

　　部門工作計劃完成率達到100%

　　部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在x%以內

　　質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過x項

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數量不得低于x條

　　部門培訓計劃完成率達到100%

　　工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門

　　(二)工作態(tài)度考核(10%)

　　對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。

　　(三)工作能力考核(35%)

　　①專業(yè)知識。

　　②計劃組織能力。

　　③領導能力。

　　④分析決策能力。

　　⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考核結果應用

　　(一)考核結果劃分

　　1.A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

　　2.B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。

　　3.C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。

　　4.D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。

　　5.E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。

　　(二)考核結果應用

　　1.薪資調整。

　　2.員工培訓。

　　3.崗位調整。

　　4.人事變動。

　　電商公司薪酬績效方案5

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發(fā)展觀，全面貫徹落實黨的各項衛(wèi)生政策，在經濟管理上，積極拓寬服務領域，通過開展新項目，引進新技術，發(fā)掘新的經濟增長點。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則，即以按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平作為衡量績效工資的基礎；以技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考核，作為衡量績效工資的依據。充分體現向臨床一線，向工作強度大、風險大的科室傾斜，建立以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實推進我院的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、組織機構

　　為確保績效考核工作規(guī)范有序開展，充分發(fā)揮績效考核在推動我院穩(wěn)定發(fā)展中的重要作用，院部決定成立績效考核領導組。

　　組長：朱潤生

　　副組長：郗富長白樹祥賈軍民歐陽蘭王永昌

　　成員：劉蛟孫鴻鈴苗慶林馬毓青趙志強劉朝英

　　王占意白惠剛王桂英劉林林劉計祥董鋼

　　領導組下設辦公室，負責我院績效考核的日常工作。

　　績效考核辦公室主任：孫鴻鈴

　　工作人員：董鋼

　　三、工作職責

　　（一）、領導組職責：

　　全面負責我院績效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領導、部署并協調相關部門和人員，保障考核工作的順利實施。

　　（二）、績效考核辦公室職責：

　　具體貫徹落實領導組部署的工作，組織、指導績效考核工作。及時了解考核情況，掌握考核進展情況、主要經驗和存在的問題，為領導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結果，量化匯總。定期進行工作總結。

　　（三）職能部門職責：

　　辦公室負責組織行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關考核結果；醫(yī)務科負責全院醫(yī)療質量考核，提供考核結果；護理部負責全院護理質量考核，提供考核結果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果；保衛(wèi)科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結果；黨辦負責精神文明的考核和各類滿意度調查，提供考核結果。考核辦負責匯總、統計、計分。

　　四、具體措施

　　績效考核由分管院長牽頭，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作。績效考核采取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，采用聯合檢查、單項檢查、業(yè)務考核等多種形式。相關科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前將上月績效考核結果報考核辦匯總，考核辦將考核結果于10日前上報績效考核領導組，考核結果每季公示一次。各類滿意度調查為每季度開展一次。

　　五、具體方案

　　全院各科均實行定編定崗，根據科室性質，業(yè)務工作量，工作強度及風險大小進行分類，并采取不同系數核算，結合相關指標進行分類考核。（科室分類及系數見附表1）。各級各類人員按月發(fā)放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時，每人每月從檔案工資中預留200元作為績效考核的基礎與工作效率獎共同參與績效考核。實行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。

　　（一）臨床醫(yī)技科室績效考核辦法：本年度醫(yī)院對臨床醫(yī)技科室實行基礎績效工資和工作效率獎，并結合相關指標進行全方位考核。即以各科室工作量、經濟收入為基礎，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分，醫(yī)院與科室6:4分配。

　　（二）今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量后兌現基礎績效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。

　　（三）部分業(yè)務收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務后，兌現基礎績效工資，超額部分醫(yī)院與科室7:3提取工作效率獎。

　　（四）門診部考核辦法：

　　1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業(yè)務工作量完成情況相結合的辦法進行考核。即完成定額任務和定額工作量后兌現基礎績效工資，超額完成任務的醫(yī)院與科室按8:2比例分成，超額完成業(yè)務工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。

　　2、內科門診、兒科門診、中醫(yī)科門診、皮膚科門診試行按業(yè)務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考核。各門診完成額定工作量后，兌現基礎績效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。

　　上述兩類門診，均按季度考核。業(yè)務工作量按統計范圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高癥檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時，不得提取工作效率獎。

　　（五）行政后勤科室考核辦法：本年度行政后勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結合相關考核指標進行考核的方法，繼續(xù)堅持行政后勤面向臨床，臨床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元。

　　（六）關于相關科室的業(yè)務收入分配：今年繼續(xù)執(zhí)行手術費臨床科室與手術室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨床科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動態(tài)血壓檢測、B超、妊高征檢查、動脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨床科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫(yī)技科室的業(yè)務構成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分后的全部業(yè)務收入。

　　（七）關于消耗比值：各臨床醫(yī)技科室的消耗比值確定后，允許科室浮動10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由于開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節(jié)約額的30%獎勵科室。行政后勤及無收入科室的消耗，下達全年指標后超出部分從科室獎金中扣除。

　　（八）關于延時手術就餐，為了保證延時手術人員的正常工作，醫(yī)院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔。

　　（九）關于職務津貼：

　　根據不同的職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月，副院長200元/月;年業(yè)務收入（相對純收入包括ICU、手術返還收入）超過50萬元的部分臨床科室主任150元/月，其余主任、護士長100元/月，副主任50元/月。

　　（十）激勵機制：為進一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：

　　1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發(fā)。

　　①入院收容：門診醫(yī)師收治門、急診病人入院，以開入院證統計 5元/人次。

　　②住院收治：病區(qū)醫(yī)生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元。

　　③住院手術：凡在手術室進行的各類手術，對從事手術的所有人員（臨床、麻醉、護理）共享比例5:3:2.

　　一類手術：20元

　　二類手術：30 元

　　三類、四類手術： 70元

　　④業(yè)余手術：今年繼續(xù)實行業(yè)余手術單項獎。凡是在本人業(yè)余時間為患者施行手術者，均按下列標準享受業(yè)余手術單項獎勵，即：手術者30、麻醉20、助手15、護士15.

　　⑤輔助檢查：凡開據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高癥檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發(fā)。

　　2、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經濟收入比上年增長20%及以上時，獎勵科室人員每人300元；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上時每人獎勵200元。同時在醫(yī)院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重癥監(jiān)護室經濟增長達到上述標準時，相關人員的特別獎由監(jiān)護室按比例分配。

　　六、績效考核分配原則

　　本年度各級各類人員實行按工作量、系數分配獎金的辦法，并堅持三個衡量的原則。

　　1、各科室主任，護士長單獨考核，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫(yī)院承擔。

　　院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼

　　付職：科主任最高獎的90%+職務津貼

　　中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考核得分

　　非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考核得分

　　職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分

　　醫(yī)技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分

　　各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考核得分

　　社區(qū)、五官、康復、中醫(yī)科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務津貼）×考核得分

　　2、臨床醫(yī)技科室中，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫(yī)師、技師系數為1.15，付主任醫(yī)師、技師1.10，其余工作人員系數為1.0。部分臨床醫(yī)技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員系數為0.5.由科主任根據科室性質和工作完成情況，在科室二次分配中體現。

　　七、有關規(guī)定

　　1、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫(yī)院的統一安排。

　　2、由于客觀原因造成的儀器損壞影響科室經濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。

　　3、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。

　　4、關于業(yè)余手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規(guī)定項目填寫“業(yè)余手術單項獎勵審批單”，連同手術通知單、收費存根于每月末報辦公室，與住院部、總值班核實后，實現月清月結。護士與麻醉師填寫手術通知單時，一定要實事求是，不能任意擴大參加人員，超范圍申報時，取消該次所有參加人員的獎勵。

　　5、關于嚴格執(zhí)行國家現行收費標準問題，科室的各項業(yè)務收費嚴格按山西省醫(yī)療服務收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執(zhí)行者一經查出，加倍從各科的業(yè)務收入中核減。凡醫(yī)保患者不下醫(yī)囑收費的情行，按我院醫(yī)保管理辦法的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　6、臨床科室經濟收入中藥品占總收入的比例，婦科小于25%，神外、普外、創(chuàng)傷骨科小于35%，兒科小于40%，內科小于45%，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨床醫(yī)生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時，從醫(yī)生本人工資中扣除。

　　7、凡被我院聘用的臨床、醫(yī)技、護理人員能獨立工作，有相關資格證，占科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。

　　8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫(yī)院外出進修學習管理。

　　電商公司薪酬績效方案6

　　指導思想：

　　為全面貫徹落實學校教師績效工資分配制度，加強教師隊伍建設，充分發(fā)揮教師工作的主動性，規(guī)范學校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定教師隊伍，根據縣教育局關于教師績效工資的相關文件精神制定本方案。

　　第一條績效考核的范圍及對象

　　績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學校在職在編教師。

　　第二條考核分配原則

　　2.1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

　　2.2公平、公正、公開的原則。

　　2.3簡明務實，科學合理的原則。

　　第三條績效考核工作小組

　　經教師大會通過，學校選舉以下同志擔任績效考核工作：

　　組長：肖紹桂

　　成員：向衛(wèi)華馮瓊花

　　向建求（教師代表）胡暾陽（教師代表）

　　第四條績效考核內容及辦法

　　4.1分配權重

　　4.1.1績效總額的分配權重：根據上級主管部門績效浮動標準執(zhí)行。

　　4.1.2績效考核分項目分配權重

　　1、月崗位目標年度平均分占50%；

　　2、師德師風得分占10%

　　3、教學質量得分占10%

　　4、工作量得分占20%

　　5、人防安全得分10%

　　4.2績效考核得分計算公式：

　　教師年度績效考核分=月崗位目標年平均分×50%+師德師風得分×15%+年度教學質量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學評價得分（兩期平均）×10%

　　4.3績效工資計算方法：所得金額=績效工資總額÷全校考核人員總得分×被考核者所得分值（如學校全年績效工資總額為100000元，全校考核總分為1800分，張三得90分，則張三應得績效工資=100000÷1800×95=4999.99元）。

　　4.4對于當年在編但由于身體或其他特殊原因，且得到學校同意，未在崗的教師，按人均績效工資計算（人均績效工資為中心學校核算的全鎮(zhèn)人均績效工資，若上級主管部門對此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：

　　第五條月崗位目標考核

　　5.1崗位目標分計算

　　5.1.1教師崗位目標年平均分=各月崗位目標總分÷考核月數

　　5.1.2擔任班主任的教師崗位目標年平均分=教師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。

　　5.1.3按教師個人崗位目標年平均分的50%計入績效考核崗位目標板塊得分。

　　5.2月崗位目標考核內容

　　5.2.1常規(guī)教學（50分）

　　1、備課（10分）：及時認真撰寫教學計劃、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個計劃扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項不計分。

　　2、作業(yè)（5分）：及時批改作業(yè)，并且認真細致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0.5分，作業(yè)批改過于簡單扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。

　　3、檢測（5分）：語文、數學、英語每月一次檢測。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。

　　4、上課（5分）：按課表、按時上下課。上課遲到、中退、早退扣0.5分，每缺一節(jié)課扣5分。經檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。

　　5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0.5分，以檢查組登記或教導處抽查結果為準。

　　6、教研（5分）：語文、數學、英語老師每期不少于一次公開課，必須認真設計，每少1次扣2分；學校分學科進行教研活動時，所有學科教師未經批準，無特殊原因不得缺席，否則每次扣2分；每學期撰寫教學論文一篇，未寫扣2分；每月教學反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

　　7、課堂效果（5分）：教學效果較好，課堂有效檢測達標率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學校行政人員隨堂聽課效果檢測為準）。

　　8、學生評價（5分）：每月測評一次，滿意率80%記滿分，滿意率70%扣2分，滿意率60%3分，60%以下扣5分。

　　9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評價，無授課人簽字均不計聽課節(jié)次。

　　10、獎勵：參加中心校及以上賽課活動的加1分，獲獎者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上級質量檢測獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參加其它教育教學活動獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。

　　5.2.2出勤和履職（20分）

　　1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正常婚喪，產假）扣3分/天，每遲到半小時扣0.5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0.5分。

　　2、集會活動出勤（3分）：學校的各種會議、集會活動每缺席一次扣1分，遲到扣0.5分/次。

　　3、交送材料（2分）：按時完成學校及上級主管部門布置的工作，按時送交各種材料等。不及時每次扣1分，未完成扣2分。

　　4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未及時登記扣1分/次。

　　5、考務工作（3分）：缺監(jiān)考1場扣3分，未經同意請人代監(jiān)每場扣2分；缺改卷1次扣3分，未經同意請人代改扣2分，監(jiān)考看書看報玩手機扣1分/次。

　　5.2.3教師行為習慣（15分）

　　1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機每次扣1分。

　　2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做學生楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。

　　3、衛(wèi)生習慣（4分）：辦公室或宿舍整潔，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不整潔或有過夜垃圾等不衛(wèi)生情況，每次扣1分（以學校每周的辦公室衛(wèi)生評比記錄為準）。在校園內亂丟垃圾，每次扣1分。

　　4、穿著形象（3分）：男教師不留須，不留長發(fā)，女教師不著奇裝異服，造成不良影響（學生、家長議論頗多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)現一次扣1分。

　　5.2.3學習培訓（5分）：

　　1、學習考勤（3分）：積極參加各類學習和培訓，報了名未參加被組織單位通報的每次扣5分，在培訓期間遲到早退的每次扣1分；

　　2、學習效果（2分）：參加縣級及以上業(yè)務培訓，在培訓期結束后應撰寫學習或培訓心得交學校存檔，未交扣1分/篇，參加“省培”或“國培”的學員，經考核不及格扣2分；脫產“省培”或“國培”的教師，在培訓結束后要舉行不少于1次的業(yè)務學習心得報告會，未舉行的扣1分/次。

　　5.2.4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）

　　1、晨讀守班（2分）：按照學校統一安排守班，未守班者扣1分每次；

　　2、晨誦開展（2分）：按學校統一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0.5分/次。

　　3、午讀指導（3分）：未守班扣2分/次，未指導扣1分/次。

　　4、閱讀常規(guī)（3分）：學生閱讀報告及時認真批閱、簽字，每缺一次扣0.5分/次（以閱讀·夢飛翔的要求為準）。

　　注：非閱讀指導教師按考核教師平均分計算。

　　第六條師德師風考核（100分）

　　6.1師德師風考核得分計算

　　6.1.1教師師德師風年平均分=各月師德師風總風÷考核月數

　　6.1.2按教師個人師德師風年平均分的15%計入績效考核崗位師德師風板塊得分。

　　6.2師德師風考核內容：

　　6.2.1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在學生和家長中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校、政府或國家利益的扣5－10分/次。

　　6.2.2職業(yè)道德（20分）：對學生變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴重體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣5分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績效分中扣5分/次。（此項扣分以家長舉報到學校，并按造成影響的程度為標準扣分）

　　6.2.3為人師表（10分）：在公開場合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合教師道德標準的行為的，酌情扣1-5分/次。

　　6.2.4愛崗敬業(yè)（10分）：不服從工作安排、工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的視情節(jié)嚴重扣5-10分/次。

　　6.2.5遵紀守法（10分）凡學年內因違法亂紀受到縣級通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。

　　6.2.6作風操守（10分）：工作日內打牌、賭博，非工作日內聚眾賭博被舉報者，每次扣5-10分；生活作風不正派，搞不純男女關系并造成不良影響者扣5-10分。

　　6.2.7財經紀律（10分）：及時上交公款，不亂訂資料，不亂收費。拖欠公款每次扣5分，并責令退還所占財產，拖欠金額超過20xx元者扣10分/次。

　　6.2.8安全責任（10分）：在工作職責內出現安全事故，扣2—10分/次，情況特別嚴重的，由考核小組在研究決定在年度績效總分中扣分。

　　第七條教學質量考核（15分）

　　7.1教師教學質量得分是指被考核教師兩學期任教科目教學質量檢測得分的`平均分，并以兩學期的平均分直接記為年度績效教學質量板塊考核得分。

　　7.2以期末教學質量檢測為依據，質量檢測排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同年級平行對比）。

　　7.3因工作或崗位需要未擔任主科教學的教師的質量得分取主科教師教學質量得分的平均分。

　　7.4兼雙主科教師取兩科質量得分的平均分；

　　7.5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計算質量得分。

　　7.6中心學校檢測科目得分計算仍以在豐瑞片同年級平行對比名次計算。

　　7.7閱讀指導教師閱讀指導效果得分按學校《閱讀·夢飛翔考核細則》實行。

　　第八條工作量（10分）

　　8.1工作量得分計算方式：個人工作量÷平均課時量×10（并以這一得分直接記入年度績效工作量板塊考核得分）。

　　8.2男教師年滿55周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至59周歲），女教師年滿50周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至54周歲）

　　8.3工作量系數標準：

　　課堂教學評價（學校另行制訂課堂教學評價細則）、

　　此項滿分為10分，每期對每們教師進行一次課堂教學評價，根據兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗教師以當期得分計入，非教學崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的教師經本人申請可不予評價取平均分。

　　第九條安全績效考核

　　（學校另行制訂安全考核細則，并另行發(fā)放安全績效獎。對于出現嚴重安全責任事故的，當事人在本細則師德師風考核中再酌情扣分。）

　　以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項目則由校務會研究，報考核小組討論，并提交教師會討論通過相關考核結果。

　　電商公司薪酬績效方案7

　　一、總則

　　1、為提升經理人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本則員工績效考核管理制度。

　　2、通過對經理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

　　3、本制度適用于公司經理級人員。

　　二、考核實施主體

　　4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。

　　5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

　　6、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數據統計工作。

　　三、考核類別

　　7、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

　　四、考核內容

　　8、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

　　9、工作業(yè)績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下：

　　（1）組織落實經營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。

　　（2）部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內，成本費用節(jié)約率達%。

　　（3）有規(guī)范健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執(zhí)行率100%。

　　（4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

　　（5）嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量，指導員工的工作，及時發(fā)現員工存在問題隨時解決。

　　（6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

　　（7）酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。

　　（8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務技能達標率100%。

　　（9）積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動，活動達標率70%。

　　（10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。

　　（11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

　　（12）與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。

　　（13）部門資產管理規(guī)范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。

　　（14）部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

　　（15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

　　10、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。

　　11、工作態(tài)度考核，是對經理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。

　　12、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。

　　五、績效考核管理辦法

　　13、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。

　　14、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。

　　15、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

　　年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

　　16、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：

　　（1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說。考核小組依據述職情況進行考評計分。

　　（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

　　（3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

　　（4）經理級人員互評，10分。

　　（5）其他部門員工代表民意測評，10分。

　　（6）直屬上級總經理評定，20分。

　　（7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。

　　年度測評得分統計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

　　六、考核分工

　　17、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。

　　18、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計，對部門財務運營管理進行考核評定。

　　19、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。

　　20、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。

　　21、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。

　　七、績效溝通與改進

　　22、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。

　　23、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。

　　八、考核申訴

　　24、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。

　　25、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

　　26、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。

　　九、考核管理與應用

　　27、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。

　　28、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；C級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。

　　29、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。

　　30、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現獎金；D級成績者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。

　　31、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：

　　A、貪索賄、吃拿卡要行為；

　　B、嚴重的安全保衛(wèi)事件；

　　C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為；

　　D、出現嚴重的客傷投訴；

　　E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；

　　F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

　　32、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。

　　十、附則

　　33、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。

　　34、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。

　　電商公司薪酬績效方案8

　　績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發(fā)放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。

　　一、指導思想

　　在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態(tài)調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅持向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。

　　二、實施范圍

　　中心正式在編工作人員。

　　三、獎勵性績效工資構成

　　（一）平均（固定）績效工資。

　　提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發(fā)放（領導班子除外）。

　　（二）專項獎勵績效工資。

　　提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發(fā)放（領導班子除外）。

　　四、分配周期

　　每季度根據考核情況分配發(fā)放一次。

　　五、分配辦法

　　專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節(jié)假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。

　　（一）計發(fā)基數。

　　為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。

　　（二）計發(fā)系數。

　　按照下列標準計算，計算公式為：計發(fā)系數=發(fā)放標準/計發(fā)基數，小數點后第六位舍去。

　　1.職務工資：

　　班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執(zhí)行。

　　2.資格證工資：

　　（1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。

　　（2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。

　　（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。

　　（4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。

　　（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。

　　3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。

　　4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。

　　5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。

　　6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。

　　7.法定節(jié)假日（期間）值班費：

　　（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（3）清明節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（4）勞動節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（5）端午節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（6）中秋節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　（7）國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。

　　8.獎懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標準，通過計算公式得出計發(fā)系數予以執(zhí)行。

　　（三）計發(fā)金額。

　　計發(fā)基數（隨數額變化而變化）x計發(fā)系數。

　　六、附則

　　（一）本分配方案根據實行情況適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。

　　（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研究后予以答復。

　　（三）本方案自20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。

　　電商公司薪酬績效方案9

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　電商公司薪酬績效方案10

　　根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關于印發(fā)〈x市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

　　一、實施范圍和對象

　　梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

　　司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

　　按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

　　二、績效評價辦法

　　1、基本原則

　　以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

　　2、考核分數計算辦法

　　各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

　　三、評價等級設定

　　根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

　　當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

　　下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

　　下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

　　四、績效考核程序

　　績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

　　1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

　　2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

　　3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

　　4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

　　五、績效考核結果運用

　　績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

　　1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

　　2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。

　　3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

　　電商公司薪酬績效方案11

　　一、總體設計思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結合技術研發(fā)人員的工作特點制定本方案

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術研發(fā)人員

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對技術研發(fā)人員的工作性質將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。

　　（四）考核關系

　　由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

　　二、考核內容設計

　　（一）工作業(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分

　　研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術評審合格率技術評審合格率達到1025%

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

　　設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數少于15次

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%

　　技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上

　　技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上

　　技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%

　　技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上

　　技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%

　　（二）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學習意識強烈20有16一般12無420

　　電商公司薪酬績效方案12

　　為進一步調動醫(yī)院職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，并協助提高醫(yī)院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

　　二、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領導崗位的工作人員。

　　三、考核內容：實行本績效工資考核以體現工作業(yè)績?yōu)橹鳎?德、能、勤、績"四個部分。"德"占20分，指工作紀律、服務質量及服務態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等。"能"占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。"勤"占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。"績"占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。

　　四、考核方式：醫(yī)院內部成立考核領導小組。

　　組長：院長。

　　副組長：副院長。

　　成員：醫(yī)院管理委員會成員。

　　考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行獎懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經全體成員2/3票數通過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領導小組全體成員"德、能"積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

　　五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：

　　即：

　　（1）A級警告；

　　（2）B級警告；

　　（3）C級警告；

　　（4）報辦公室處罰。

　　1、處罰條件：

　　（1）A級警告

　　①上班遲到、早退。

　　②擅自離崗。

　　③上班時間玩電腦或看電視。

　　④上班無視患者疾苦打電話聊天。

　　⑤服務態(tài)度及工作質量差，病人不滿意并向醫(yī)院領導投訴。

　　⑦帶小孩上班。

　　⑧接受病人吃請或接受病人紅包。

　　⑨在規(guī)定的時間內，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

　　⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。

　　（2）B級警告

　　①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物。

　　②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。

　　③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。

　　④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。

　　⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

　　⑥工作責任心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。

　　⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。

　　⑧損壞醫(yī)療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。

　　（3）C級警告

　　①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。

　　②違反技術操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。

　　③服務態(tài)度差，經常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。

　　④消極怠工，出工不出力，經常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經濟損失和負面影響。

　　⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。

　　（4）報辦公室處罰。

　　①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。

　　②一個月內連續(xù)2次C級警告。

　　③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。

　　④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。

　　⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。

　　⑥工作責任心極差，違反技術操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。

　　3、處罰標準

　　依據醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

　　六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現的"大處方、亂開藥、亂檢查"等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質量。

　　七、醫(yī)院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，并列入"績"的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。

　　八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現"以人為本，誠信服務"的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。

　　電商公司薪酬績效方案13

　　1.總則

　　1.1制定目的

　　為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　1.2適用范圍

　　研究開發(fā)部門經理及以下在冊人員。正副技術總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

　　1.3權責單位

　　（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

　　（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執(zhí)行。

　　1.4管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　1.5考核機構

　　（1）公司考評委員會由公司領導組成。

　　（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

　　1.6考核權責

　　（1）正副技術總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

　　（2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人力資源部備案。

　　（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由技術總監(jiān)審核，人力資源部備案。

　　2.考核規(guī)定

　　2.1考核區(qū)分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

　　每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

　　2.2月度考核

　　（1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

　　（2）技術總監(jiān)依據月度研究開發(fā)項目完成情況對下屬各部門進行考核。

　　（3）月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。

　　（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術總監(jiān)、部門經理填報《技術人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

　　2.3階段考核

　　（1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。

　　（2）階段考核統計周期：

　　“五.一”為當年2月份～4月份；

　　“十.一”為當年5月份～8月份；

　　“春節(jié)”為當年9月份～次年1月份。

　　對于項目周期比較長，可根據項目進度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。

　　（3）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據業(yè)績指標、行為指標、能力指標進行考核。

　　2.4年終考核

　　（1）每年初進行上一年度的考核。

　　（2）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

　　（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。

　　2.5指標體系

　　2.5.1業(yè)績指標

　　2.5.1.1項目經理的業(yè)績指標主要有：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；

　　2.5.1.2開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；

　　2.5.1.3測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

　　2.5.2行為指標

　　對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

　　2.5.3能力指標

　　分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　2.6考核評分標準

　　2.6.1考核評分標準如下：

　　考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。

　　2.6.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：

　　（1）全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；

　　（2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；

　　（3）全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；

　　（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。

　　2.7考核列等

　　（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

　　（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等

　　（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等

　　（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等

　　（5）考核得分0～1.0分為E等

　　2.8年終考核列等限制及調薪方式

　　（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

　　A等10％，升3級；

　　B等25％，升2級；

　　C等40％，升1級；

　　D等20％，不升級；

　　E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

　　（2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

　　A等3％，升2級；

　　B等7％，升1級。

　　（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

　　3．其它事項

　　（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

　　（2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。

　　電商公司薪酬績效方案14

　　一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：楊國斌

　　成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明

　　姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、

　　吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、

　　湯寶興、各教研組長、各年級組長

　　三、核算小組具體分工：

　　楊建華：負責統籌安排。

　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

　　董紅梅：負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日----12日：各考核小組根據方案進行核算；

　　1月13日----16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

　　1月17日----19日：考核結果公示；

　　1月20日：上報教育局。

　　電商公司薪酬績效方案15

　　1、考核目的

　　為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：

　　A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

　　E項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金分配系數

　　項目負責人分配系數=2研發(fā)人平均分配系數

　　研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關鍵績效考核

　　研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核

　　研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　5.2研發(fā)人員關鍵績效考核

　　研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　電商公司薪酬績效方案16

　　一、考核目的

　　為有效配合公司的軟件開發(fā)戰(zhàn)略，激勵軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評價軟件開發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績，特制定本方案。

　　二、考核原則

　　考核本著公平、公開的原則，力求考核結果的準確、客觀。

　　三、考核內容和指標設計

　　1．評分標準

　　軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評分標準如下所示。

　　（1）完全達到或超過考核標準：評分≥90分

　　（2）絕大部分達到考核標準：90分＞評分≥80分

　　（3）基本達到考核標準：70分＞評分≥60分

　　（4）與考核標準存在一定差距：60分＞評分≥50分

　　（5）與考核標準存在較大差距：評分≤50分

　　2．考核指標

　　對軟件研發(fā)人員業(yè)績績效考核主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術保密等多角度考核，為更好體現考核的客觀公正性。

　　四、考核結果應用

　　1．每季度績效考核成績位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱號，并發(fā)放獎金和獎品。

　　2．對每季度績效考核結果進行歸檔，連續(xù)三個季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號并發(fā)放獎金，同時調整其薪資水平。

　　3．連續(xù)3個季度績效考核均不合格的員工，將被調換工作崗位或培訓及其他相關處理措施。

　　4．連續(xù)2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱號的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。

　　電商公司薪酬績效方案17

　　為適應基礎教育改革的要求，全面推進素質教育，科學衡量全校教師的工作業(yè)績，促進校園管理和績效考核的規(guī)范化、科學化和合理化，根據平遙縣義務教育校園教師績效考核指導性方案，結合我校實際，現就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。

　　一、指導思想

　　堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現教公平、公正、公開的原則。充分發(fā)揮績效工資的作用，進一步激發(fā)教師的生機和活力，最大程度地調動教師工作的用心性。

　　二、領導機構

　　組長：孫維進

　　副組長：王建輝

　　成員：程惠達賈中保

　　三、方法及措施

　　（一）職業(yè)道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核實行滿分為一百五十分。

　　a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行。考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統計，其比率為30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據教職工日常工作表現，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。

　　2、實行加減分辦法計算。對執(zhí)行條款好或表現突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規(guī)定或執(zhí)行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由專人根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。考核結果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據。

　　B、考核等級

　　考核結果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優(yōu)秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優(yōu)秀等級最多占本單位教師總人數的15%。

　　凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：

　　1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；

　　2、體罰或變相體罰學生的；

　　3、在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　4、向學生或家長索要錢、物、有價證卷的`；

　　5、散布非法言論，或誘導學生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；

　　6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

　　7、其它違反師德行為規(guī)范，造成不良影響和后果的；

　　C、考核具體量化細則：

　　1、愛國守法、依法執(zhí)教（5分）

　　愛國遵紀守法，遵守校園規(guī)章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀行為，不向學生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學任務。

　　2、愛崗敬業(yè)（30分）

　　(1)、教師無故誑課扣5分。

　　(2)、用心轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。每月至少一名，每轉化一名得3分，未轉化扣2分。

　　(3)、課堂上教師與學生發(fā)生爭執(zhí)、學生與學生之間發(fā)生矛盾根據狀況扣3-5分。

　　(3)、不得在工作時間內做與教育教學無關的事（如上網玩游戲等），否則，每發(fā)現一次扣1分。

　　(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發(fā)現一次扣1分。

　　(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務，每次扣5分。每指導一名學生或團體一項參加上級各項比賽加2分

　　3、關愛學生（10分）

　　(1)、不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣2分，情節(jié)嚴重者扣5分。

　　(2)、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣2分。

　　4、為人師表：（20分）

　　(1)、舉止禮貌，作風正派，在平時工作中，發(fā)揚批評與自我批評的優(yōu)良作風，對同志、對領導有推薦或意見應透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關系，否則扣3分。

　　(2)、對同志、對學生講話態(tài)度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發(fā)現一次扣1分。

　　(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。

　　(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學工作，查實一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發(fā)現一次扣1分。

　　5、團結協作（10分）

　　(1)、在同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。

　　(2)、應服從校園工作安排，關心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。

　　(3)、按時按質完成校園分配的各項任務，否則扣除3—5分

　　6、廉潔從教（5分）

　　嚴格遵守廉潔從教有關規(guī)定、自覺理解學生、家長和社會的監(jiān)督。不得向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　7、嚴謹治學（10分）

　　(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣2分

　　8、尊重家長（10）

　　(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

　　(2)、學生在校發(fā)生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯得聯系得1分。

　　(3)、三名以上家長反應教師存在必須問題的扣5分。

　　9、獎勵：

　　(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分；在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分；在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分；在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分；

　　(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；

　　(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。

　　計分辦法：以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（二）出勤（10分）

　　1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

　　2，教師請假半天以上務必向校長親自辦理并履行請假手續(xù)，請假三天以上應向學區(qū)辦理請假手續(xù)。校長有事向請假教導主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產假外）

　　3，上課教師應提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。

　　4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。

　　5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。

　　（三）工作量(30分)

　　1、校園規(guī)定在職教師每周基本工作量為12節(jié)主課。

　　音樂、體育、美術、勞技、信息技術、綜合實踐、生物、地理周課時數×1。

　　語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數×1.4。

　　2、校長、中層領導、班主任及其他職務工作量的標準。

　　校園校長計25分。

　　校園中層領導計20分。

　　班主任計15分。

　　其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。

　　3、領導處校園規(guī)定的職責外務必代課。

　　（四）教學教研(30分)

　　1，教案(80分)

　　教案要求：

　　教案一般應包括教材分析、學情分析、教學目標、教學重點和難點、教學流程、知識結構（或板書設計）、問題研討（即課堂提問、練習和作業(yè)設計）、教后記等資料。

　　檢查細則：

　　(1)、教學計劃，總結不按期交者扣3分，教學計劃不貼合要求者扣2分。

　　(2)、無教案上課每節(jié)扣5分。

　　(3)、教案是抄案，無自己的創(chuàng)新扣5分。

　　(4)、案中重難點不清，教學目的不明確，教學方法無效的扣1分。

　　(5)、教案環(huán)節(jié)不齊全的按照扣分標準執(zhí)行扣分，拖案一節(jié)扣5分。

　　2、作業(yè)(80分)

　　作業(yè)要求：

　　(1)、作業(yè)資料包括課后練習、教材配套作業(yè)本、單元練習、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習試卷等；

　　(2)、作業(yè)量：作文不少于8篇/學期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數和批改次數不少于課時數的50%；理科：布置次數和批改次數不少于課時數的70%，教師統一布置的課外作業(yè)務必批改。

　　(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。

　　檢查細則：

　　(1)、作業(yè)每次量過少或過多扣課任教師1分。

　　(2)、作業(yè)批改不認真，學生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

　　(3)、作業(yè)次數未到達要求扣任課教師1—5分。

　　(4)、批改作業(yè)不及時或長時間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。

　　(5)、作業(yè)本不整潔，格式不規(guī)范扣1—10分。

　　(6)、評語過分簡單扣1—3分。

　　(7)、與教材相隨的目標與檢測務必全批.少一次扣3分。

　　3、上課(30分)

　　上課要求：

　　(1)、循序漸進，執(zhí)行教案。教學思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預定教學任務；

　　(2)、注意學科特點，貫徹理論聯系實際的原則，重視直觀教學，盡量采用現代教育手段來提高課時容量；

　　(3)、教態(tài)自然大方、衣著整潔端莊，語言準確、規(guī)范、簡潔、生動，板書設計合理，書寫規(guī)范、工整，不出現科學性的錯誤。按時堅守教學崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學生；

　　(4)、體育課要及時集隊，清點學生數，按體育課要求組織活動，保證學生訓練活動的安全，不提前下課。

　　檢查細則：

　　(1)、擅自停課、調課、代課扣當事科任教師各5分。

　　(2)、不嚴格執(zhí)行課堂規(guī)則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.

　　(3)、不認真組織教學，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。

　　(4)、教師每學期至少開一節(jié)匯報課或公開課少一次扣5分。

　　4、課外輔導(40分)

　　輔導要求：

　　課外輔導最少每周兩人次，。

　　檢查細則：

　　(1)、少輔導一次扣2分。

　　(2)、課外輔導時不認真、無效果，學生紀律差每次扣1分。

　　(3)、課外輔導每次要有記載、有作業(yè)，否則該項該次不記分。

　　5、知識反饋(50分)

　　考試要求：

　　(1)、各科任教師務必對學生進行周周清和月月清的教學原則。

　　(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。

　　檢查細則：

　　(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。

　　(2)、測試教師不親自改扣2分.

　　(3)、月測試無試卷分析扣5分。

　　(4)、考試紀律不嚴，學生舞弊扣5分。

　　(5)、無測試成績統計表扣2分。

　　6、評教評學（10分）

　　評教評學要求：

　　全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學及教研活動，并有詳細檔案資料。

　　檢查細則：

　　(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。

　　(2)、不完成教務處教研組布置的教研任務一次扣3分。

　　(3)、參加后無詳細的記載扣3分。

　　(4)，代表校園參加一次鄉(xiāng)級公開課加5分，縣級加8分。

　　(5)、在教育局教育簡報上投稿發(fā)表教學論文加3分。

　　(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學論文或文章的獎5分。

　　(7)、指導學生在縣級各種學科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。

　　7、轉差(10分)

　　轉差要求：

　　全體教師要作好差生的轉化工作，學期初制定好相應的轉差計劃，學期末做好總結。

　　檢查細則：

　　(1)、各科任教師做好差生的轉化工作。認真確定轉差目標，轉差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分

　　(2)、對差生不檢查，督促學習，差生轉化不顯著者扣5分。

　　(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。

　　8、教學成績

　　所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

　　9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（五）專業(yè)水平(15分)

　　1、按規(guī)定學時參加繼續(xù)教育培訓，取得合格成績（記3分）。每次培訓缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。

　　2、用心參加校本培訓，教育教學潛力持續(xù)提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。

　　3、取得國家規(guī)定的崗位合格證書（記1分）。

　　4、學科帶頭人、骨干教師、教學能手要切實發(fā)揮在教學中的示范引領作用（記2分）。

　　5、熟悉教材，教學設計合理，能切實有效的組織學生完成學習任務。教學中無知識性錯誤（記2分）。

　　6、學科專業(yè)扎實，能刻苦專研業(yè)務（記2分），

　　7、重視學生的學習習慣的培養(yǎng)和學習潛力的加強教學方法得當（記2分）

　　電商公司薪酬績效方案18

　　為全面實施義務教育校園績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，健全義務教育校園激勵長效機制，規(guī)范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以義務教育校園教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：

　　全體教職工。

　　三、考核領導小組和考核時間：

　　每一學年或每學期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

　　考核領導小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

　　五、績效考核資料及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業(yè)績30分。

　　（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學習（2分）

　　①用心認真參加群眾（教研組學習、校園政治業(yè)務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

　　②無故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、遲到一次扣0.1分。

　　④筆記不全者視狀況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，到達者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：

　　①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

　　②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。

　　③因工作不當，引發(fā)家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

　　④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

　　⑤教師穿著儀表、舉止不禮貌者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不禮貌行為。

　　⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

　　⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　　⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大用心影響，加0.2分。

　　⑨不分份內份外，用心主動關心校園各項工作，完成其他臨時性任務，維護校園聲譽，為群眾做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　　⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作用心主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有職責心，愉快理解臨時性工作，用心參加義務活動。

　　1、工作紀律（5分）

　　①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　　②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

　　③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。

　　a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；

　　b、脫產學習的；

　　c、解除聘用合同的；

　　d、停發(fā)工資的；

　　e、借調在教育系統之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　　①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。

　　②強調個人原因，不完成校園工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

　　③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

　　④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教學工作量（30分）

　　1、教師課時數

　　（1）與教學資料有關的

　　①課時折算辦法

　　a、學科教學科時數

　　單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學自習課時

　　自習課=0.8。

　　c、教學輔導課時數

　　所有學科輔導=0.6。

　　d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1，學科輔導=0.9。

　　②教師課時數

　　以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

　　（2）與授課班級內學生人數有關的

　　（班級人數/校園班平均人數-1）÷2+1

　　（3）與學段有關的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年級，=0.9

　　③六年級，七、八年級，=0.95

　　④九年級=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學年得分

　　教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

　　（四）教育教學過程（20分）。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新潛力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的潛力;具有較強的語言表達潛力和文字表達潛力，善于做學生思想政治工作;有對校園、班級、學科工作組織、管理、協調潛力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的潛力。

　　1、教育教學常規(guī)工作

　　①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。

　　②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無必須價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

　　③不用心參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

　　④認真?zhèn)湔n，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　　⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

　　⑥對學生要求不嚴，學生作業(yè)缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改善措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　　⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸構成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。

　　⑧教導處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　　⑨教師學期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

　　⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教學過程

　　①以新課標為依據，吃透課本內涵。

　　②課堂資料適當，重點突出，難點突破適宜。

　　③講課思路清晰，節(jié)奏適當。

　　④鼓勵獨創(chuàng)的教學風格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

　　⑤注重學生思維品質的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生發(fā)現問題、分析問題和解決問題的潛力，培養(yǎng)收集處理信息的潛力。

　　⑥鼓勵培養(yǎng)學生的動手潛力、實踐潛力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。

　　（2）教學方法：

　　①強調自主、合作、探究性學習。

　　②教學方法有利于激發(fā)學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習資料的理解和潛力的培養(yǎng)。

　　（3）教師基本功：

　　①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

　　②語言規(guī)范、標準，富于表現力和感染力。

　　③能處理教學過程中隨機出現的問題。

　　④板書工整合理，規(guī)范科學。

　　3、未及時完成校園各處室交辦工作一次扣1分。

　　（五）教育教學業(yè)績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業(yè)水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

　　1、教育教學質量（20分）

　　（1）學校設立三級教學成績質量指標。

　　（2）教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。

　　②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

　　(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　　(4)凡未參加學業(yè)期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態(tài)度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　　②評為優(yōu)質課、說課、優(yōu)秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研組長工作職責心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

　　④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記1分。

　　⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　　電商公司薪酬績效方案19

　　根據衛(wèi)生部優(yōu)質護理服務示范工程要求，為充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經討論完善以下績效考核方案，具體內容如下：

　　一、獎金分配原則

　　1、護理部提出指導性意見，大科統一操作。

　　2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

　　3、護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。

　　4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導方案。

　　5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據分配方案進行核查;再經護理部認可后交財務處執(zhí)行。

　　6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。

　　7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示系數占70%;工作量占20%;工作質量占10%。

　　二、績效考核方案

　　1、院齡、學歷、崗位職稱系數：

　　院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金系數，各大科統一協調。

　　(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結束輪轉定科后，進入臨床系數為1;

　　(2)進入科室后，本科生加系數0.03，大專生加系數0.02，中專生加系數0.01;

　　(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03;院齡11-15年護士基本系數+0.08;院齡16年以上護士基本系數+0.15;

　　臨床科室設4個崗級：

　　護士長： 1.4-1.6;

　　總責護士：1.2-1.4;

　　輪班護士：1.0;

　　非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9

　　(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;

　　(5)專科護士：在本專業(yè)領域并發(fā)揮作用+0.01;

　　(6)各病區(qū)質控護士、帶教組長、安全員另加權系數0.01;

　　(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;

　　2、夜班：

　　夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權系數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權系數不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權系數0.005.總責護士夜班另+0.005.

　　3、考勤：

　　(1)考勤直接體現工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　(2)出勤按實際工作日計算。

　　4、法定節(jié)假日值班：

　　法定節(jié)假日值班體現護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權系數0.01.

　　5、患者滿意度：

　　患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區(qū)根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。

　　6、護理質量：

　　護理質量和護理安全體現工作質量，各病區(qū)根據護理部督查、病區(qū)自查結果進行獎勵與懲罰。

　　7、科研教學：

　　科研教學間接體現護士的工作能力，各病區(qū)根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。

　　電商公司薪酬績效方案20

　　實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協調發(fā)展具有重要意義。根據《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

　　一、指導思想

　　緊緊圍繞貫徹落實科學發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務質量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領導

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責，強化崗位管理。

　　績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。

　　3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機構

　　實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：

　　組長：xxx

　　副組長：xxx

　　下設辦公室

　　辦公室主任：xxx

　　辦公室副主任：xxx

　　成員：xxx

　　四、實施細則

　　績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

　　(一)基礎性部分

　　基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業(yè)技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業(yè)務能力，按專業(yè)技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。

　　基礎性績效工資各崗位工資標準，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表(試行)。

　　(二)獎勵性績效工資

　　獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。

　　1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況;二是辦事效率及服務態(tài)度;三是遵守勞動紀律及各項規(guī)章制度情況;四是工作責任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產及增收節(jié)支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。

　　2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。

　　3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作為績效工資考核的分配基數。共設5個系數，科長系數是1.6，因年齡關系不再擔任科長的系數是1.5;副科長系數是1.5，因年齡關系不再擔任副科長的系數是1.4;一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等系數為1.4，二等系數為1.3，三等系數為1.2。正高職稱在考核等級系數基礎上加0.15，副高職稱在考核等級系數基礎上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級系數的基礎上加0.05.中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執(zhí)行市上參考標準。

　　(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最后績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的系數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。

　　(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數的基礎上加0.05點;對考核后兩名的，在科長、副科長系數的基礎上減0.05點。

　　4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：

　　①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

　　②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。

　　③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。

　　④、違反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。

　　⑤、違反國家有關法律法規(guī)，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。

　　五、相關問題幾點說明

　　1、中心領導績效工資按市上核定標準實發(fā)，不參與中心考核分配。

　　2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。

　　3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發(fā)放，第二年，轉正定級前幾個月，按照系數確定為1.1，定級后按照考核后系數測算分配。