- 相關推薦
維修部門績效考核方案（通用13篇）
為確保事情或工作順利開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編為大家整理的維修部門績效考核方案，希望對大家有所幫助。
維修部門績效考核方案 篇1
一、目的
為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的`諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資
六、內容和要求
1、考核時間
�。�1）分為月度定期考核和年度定期考核。
�。�2）月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
（3）年度考核依公司要求時間提交考核結果。
2、考核指標
（1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
�。�2）定性指標考核內容：
工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啟發
�。�3）定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率
（一）賬物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算；
�、诔楸P（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次X100%；
�、劭倻蚀_率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3X100%；
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務部記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統計表》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危媱澪锟夭俊⒒诵〗M每周提報一次抽查數據；
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。
（二）先進先出執行率
�、僦敢粋�單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況；
�、谙冗M先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%；
�、劭己瞬块T：品管部；
�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統計表》、品質周報、月報；
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據；
⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。
（三）備料及時率
�、僦敢粋�單位周期內給生產部備料的及時率；
②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數X100%；
�、劭己瞬块T：計劃、物控部；
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產任務單》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠姟秱}庫績效考核數據收集方法》。
�。ㄋ模┛己酥笜梭w系
�、倏己藘热莞鶕嚓P部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。
�、诳己苏咝杩陀^、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據。
�、蹅}庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
⑥生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
維修部門績效考核方案 篇2
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的.熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
維修部門績效考核方案 篇3
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的'員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
維修部門績效考核方案 篇4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的`各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
維修部門績效考核方案 篇5
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的'實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則
1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟浝砜己嗽u分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；
2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；
7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。
維修部門績效考核方案 篇6
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。
（二）為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的.經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�
�。ǘ┛己藘热荩�
⒈考核內容下文
2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
維修部門績效考核方案 篇7
針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動全員創新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量40分
（1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續工作時間。為日記分標準持續工作時間/修理時間x工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。�2）工作態度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。（每次扣2分）
�。�3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（10個產品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執行扣1分）
（4）工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執行扣0.5分）
（5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
�。�6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減。（最多不超0.5分）
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養：
（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣0.5分）
�。�2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣0.5分）
�。�3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
（4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣1分）
�。�5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
�。�6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
�。�7）各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執行扣0.5分）
二、質量20分
1、對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發現還有質量問題扣1分。
2、對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題；
�。�1）重量不穩。
�。�2）制品外觀及合模線達不到要求。
�。�3）瓶蓋配合不達要求。
�。�4）30點調節達不到抗壓。
�。�5）模具損傷而不能查明原因。（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率20分
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。（根據工作聯系單酌情加扣1分）
2、合理的工藝參數調節是機臺運行的最佳狀態及生產效率的保障。無特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。（不明原因調節發現不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣1分）
3、維修及時率、根據工作聯系單計算[維修及時次數/維修總次數。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據）
四、業務知識及專業技術能力20分
1、每月對本專業做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核。
工作中對車間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
五、創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）加分項
1、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。
2、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優化制品。
3、解決生產中的.痼疾，難題�；驅澞芙岛挠袑嵸|效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創造一定價值。（以上按公司有關規定酌情加分）
六、被考核者的權利
1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題，與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務。
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
七、車間機修工績效考核大綱
車間機修工的工作質量與生產有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1、各人詳細記錄當班工作內容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現拖時間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5、負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養達標率及單機持續生產時間成正比。
6、創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。
維修部門績效考核方案 篇8
一、設備維修人員職責范圍：
1.負責公司設備故障的維修，查找原因及時排出相應故障。需要廠家維修的及時上報公司，并配合聯系及維修事宜。
2.負責檢查每日例行保養的執行情況，保證所有潤滑、旋轉部位，油量充足、保養到位。
3.負責空氣壓縮機及配套管路、元件的檢查、維修，確保壓縮機運轉正常，配套氣路無漏氣現象。
4.負責發電機的檢查與維修。
5.負責提供維修所需配件的`型號、數量、技術要求等數據的提供。
6.負責相應設備維修記錄的檢查、填寫與更新。
二、設備維修人員考核辦法：
1.出勤考核辦法：
a.沒有達到車間平均出勤，按照實際出勤的百分比計算工資，也就是工資=車間一級工平均工資×出勤率—全勤獎；
b.出勤天數超過車間平均出勤天數，工資=車間一級工平均工資×出勤率+多出天數的全勤獎；
c.有遲到或早退情況，按照公司相關規定罰款；
2.設備完好率的考核辦法：
a.設備維修時間在120小時以下，工資結算方法按照1執行；
b.設備維修時間在120-130小時之間，工資=車間一級工平均工資×出勤率×95%；
c.設備維修時間在130-140小時之間，工資=車間一級工平均工資×出勤率×90%；
d.設備維修時間在140小時以上，工資=車間一級工平均工資×出勤率×80%；
3.設備日常監督及維修考核辦法：
a.日常設備檢查不到位，不能發現設備不保養、設備日保養記錄表不填寫，一次扣除工資50元；
b.嚴格按照設備使用說明書進行維修，對于保修期內的設備，凡是拆卸零部件必須經過領導批準后才能進行，如發現私自做主進行對設備拆卸，發現一次根據情節，處100-300元罰款；
c.每天進行設備潤滑系統檢查，發現有不打油或油路不通的機床，馬上停止機床作業，檢查設備問題，發現視而不問，處100-200元罰款；
d.交接班設備維修，要根據實際情況進行維修，如果不需換零件就加班維修好，需要換零件則明天處理。如果發現交接班有設備有問題，視而不問影響生產，處50-100元罰款。
維修部門績效考核方案 篇9
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的'相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
（二）動態優化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額�？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
�、儆姓螛I務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡巍I務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎�5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
維修部門績效考核方案 篇10
一、考核目的
1、規范員工的行為，提高工作績效，發揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實現公司發展目標。
2、準確了解員工作成績、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考核范圍
適用于公司總經理、副經理、辦公室、安全監督科、財務科、工程部、運行部、客戶服務中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執行其他相關考核制度。
1、員工試用期內，進入公司尚未達到6個月。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過6個月。
三、考核原則
1、員工的工作業績指標、管理指標、客觀事實為基本依據。
2、員工考核制度規定的內容、程序和方法作為執行準則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核準則。
四、考核內容及方式
1、考核內容：
根據考核的測重點不同，主要進行以下四種考核：
1）、轉正考核；
2）、月度考核；
3）、年度考核；
4）、晉升考核。
進行員工績效考核、中層干部績效考核。
2、考核方式：
考核主要采用初評、復評、復查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。
3、考核時間
五、考核程序
1、轉正考核
1）、新進員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監督科領用轉正考核記錄。
2）、安全監督科填寫安全培訓考核項，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項。
3）、被考核人各項考核合格，持轉正考核記錄到辦公室辦理相關轉正申請手續，經總經理簽字批準。
2、月度考核
1）、每月30前，各職能部門編寫當月計劃，經分管經理簽字，報安全監督科。
2）、安全監督科每月23日前，向各職能部門發放相關考核記錄。
�、�、員工填寫員工自評表。
�、�、職能部門負責人填寫員工工作考核初評，分管經理復評。
�、�、指定考核人填寫科室工作考核初評，分管經理復評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監督科，由安全監督科、辦公室填寫相關考核項，辦公室當天公布綜合成績。
4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監督科提出考核申訴，由安全監督科組織復查組。
5）、每月27日，進行復查準認，辦公室備案，經總經理簽字，交財務科發放績效工資。
3、年度考核
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考核結果報安全監督科進行復評，安全監督科公布年度考核結果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監督科組織復查組進行復查。
5）、每年12月30日，安全監督科向總經理匯報年度考核，經總經理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在安全監督科領取晉升考核記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負責人進行初評，分管經理進行復評。
3）、次月8號，安全監督科公布考核結果，被考核人有權進行申訴，由安全監督科組織復查組進行復查。
4）、次月9號，安全監督科向總經理匯報考核結果，經總經理簽字準認，交辦公室備案。
六、考核職責
1、公司成立績效考核組，總經理任組長、副經理任副組長，各職能部門負責人任成員。具體職責：
1）、結合公司目標發展，調整績效考核政策，決定獎金比例數、考核風險比例數提取。
2）、針對考核結果，做出合理人事崗位調整，及相關人員培訓政策。
3）、適當調整考核內容、時間，確保績效考核有效開展。
2、安全監督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、實施，提高績效管理實用性負責。具體職責：
1）、對績效考核結果負責，向績效考核組全面負責。
2）、對考核制度修改、完善，及時公布考評的標準及相關處理政策。
3）、根據安全、業務監督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進行定期匯總，為員工的考評成績作出信息反饋和改進建議。
4）、組織參與績效考核實施人員名單，制定考核計劃、考核人員培訓。
5）、組織考核申訴復查，制定參與申訴名單，及時調整考核成績。
6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責：
1）、負責績效考核的`后勤保障，確保相關記錄印制。
2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核。
3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門作為績效考核直接責任人，對員工、科室進行績效考核。具體職責：
1）、編制部門月度、年度工作計劃，并指導各崗位工作實施和達標要求，并提供相關考核數據。
2）、對科室員工績效改進溝通、指導、監督管理，如實對員工考核，及時調整月度、年度工作改進。
3）、對被考核部門作出真實、可靠考核評價，對考核成績全面負責。
4）、配合考核復查組進行復查，并提供相關考核的數據信息。
5、考核復查組是對有異議的考核成績，作出復查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項進行復查，申訴人所在科室的考核副組長進行匯報，并調整考核成績。
七、考核標準
根據考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執行考核標準主要以下容：
�。ㄒ唬�、人事考核
主要：轉正考核、晉升考核
轉正考核成績=入廠安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考核=部門考核+分管經理考核+員工評測
(二)、績效考核
1、績效工資組成
績效工資=績效風險金+績效獎金
1）、績效風險金
績效風險金=基本工資×5%
2）、績效獎金
績效獎金=基本工資×考核成績
2、計分說明
1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復評占30分，日常紀律項占20分，業務監督項占20分。
評分標準：優110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績效工資發放說明
�、�、員工考核成績90分以上執行標準
績效工資=考核成績×基本工資+績效風險金。
②、員工考核成績90分以下執行標準
績效工資=考核成績×基本工資-績效風險金。
3、獎懲計分說明
獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。
1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。
3）、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理，考核申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：
1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內，以科室名義向安全監督科提出申訴。安全監督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
2、安全監督科組建復查組，復查組成員主要有：申訴本人、考核部門負責人、監督崗。
3、調查事實：與申訴涉及的.各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、部門意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
4、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
6、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門、考核組，并監督落實。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績，進行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實施標準：
1、考核成績匯總后進行評比排名：前20%優秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。
2、前10%優秀的員工作為年度優秀，將被作為選拔干部后備人選。
3、最后5%較差作為待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發放工資40%作為生活保障。
4、考核成績被評為優秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績被評為優秀科室加5分，列入年度考核成績。
5、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權歸安全監督科。
2、本制度的最終決定權、修改權歸考核組。
3、本制度自20xx年xx月xx日起實施。
維修部門績效考核方案 篇11
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
�。�2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
�。�6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的`主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
維修部門績效考核方案 篇12
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業績目標和員工實際工作事實為基本依據；
2．以客觀，公正、公開、規范為核心考核理念；
3．物業管理經理行使對物業管理人員的.考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內容
每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報。
5、協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業主的態度，處理客戶投訴的能力。
五、考核辦法：
物業管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）
（2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）
（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語言粗俗，服務被業主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業主造成損失的，另行處理。
（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
維修部門績效考核方案 篇13
一、總則
1、外貿公司績效考核工作（總經理的考核除外），在公司總經理和集團人力資源部的領導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結合，績效考核結果是員工評價的重要參考。
3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復評、總經理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經理復評、集團系統副總裁（或系統最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協商。
4、績效考核分為六個壞節，分別為績效目標設定、績效自評、績效復評、績效面談、績效審定、績效應用。
5、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經理具有最終調整權。
6、績效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開差距，不設立1.0績效系數項，讓績效考核對每個人都有影響。
二、績效目標設定
1、每季度初外貿公司總經理根據集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質，與各部長商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長根據公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統一格式的績效考核表，并對相關指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定后報總經理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績效面談壞節進行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營業額指標的設定建議按照往年情況，并結合結合本年實際情況，按季度進行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區別于現在達到目標就100分，超出后沒有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數量除以營業額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數量除以營業額作為基準考核比例，達到了得80%。考慮到平時的`應收帳款和庫存相對來說會超過年底的數量。（所以設為80%，而不是75%）。
9、對于非業務員每個季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設定環節設定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發放到各員工。
2、各被考核者根據績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據評分標準進行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據評分標準進行加扣分合計。
4、根據本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現好的部分、需要改進及發展的部分、改進與發展方向。要求自我評價不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。
四、績效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評，并準備績效面談。
五、績效面談
1、績效復評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。
3、對有異議的自評分數和復評分數進行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統一轉交。
六、績效審定
1、審定者對績效復評進行審定，確定最終分數，并按照S卓越95以上，A優秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。
3、績效結果原則上S應控制在5%以內，A應控制在15%以內，S和A總和控制在20%以內，C和D總和應不低于30%。
4、如績效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結果進行強制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應用
1、下一季度的績效工資按照績效基準工資x季度的績效等級對應的系數發，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對于財務指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部壞節在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發放。
【維修部門績效考核方案】相關文章：
部門績效考核方案11-12
維修公司績效考核方案11-28
部門績效考核管理方案11-24
部門績效考核管理方案11-24
銷售績效考核方案銷售部門的績效考核方案11-18
銀行部門績效考核方案12-09
部門績效考核方案11篇02-18
部門績效考核方案(11篇)02-18
部門經理績效考核方案11-12