電商員工績效考核方案（精選8篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案屬于計劃類文書的一種。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編收集整理的電商員工績效考核方案（精選8篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　電商員工績效考核方案1

　　1、考核目的

　　為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的進展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公正公正原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓舞公司研發部門的員工不斷進行技術改良及創新，加強公司的研發力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。詳細操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發部門擬定項目打算書，內容包括項目研發進程打算、項目達成目標打算、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發費用掌握、項目技術難度。其中：

　　A項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。

　　B項目完成進度掌握：由考評人依據項目的實際研發進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發的某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發費用占打算費用的比例進行考評。

　　E項目技術難度：從技術冗雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排系數

　　項目負責人安排系數=2x研發人平均安排系數

　　研發人員安排系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發部關鍵績效考核

　　研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。

　　5.2研發部負責人關鍵績效考核

　　研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

　　5.2研發人員關鍵績效考核

　　研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

　　電商員工績效考核方案2

　　一、 考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務行為的標準化、規范化;

　　2、 逐級考核、統一考核;

　　3、 公正、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。

　　4、考核內容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;

　　工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;

　　平安方面：工作過程中有無事故發生;

　　執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;

　　成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;

　　領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整;

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

　　電商員工績效考核方案3

　　為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。

　　一、管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以群眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長：王順當副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

　　三、考核細則

　　根據技能、平常表現、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1.技能(70分)

　　分為理論學問(15分)、實際操作力量(55分)

　　(1)理論學問考核采納口頭問答的方式進行。理論學問包括窗

　　口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　(2)實際操作力量考核。以群眾菜肴為主進行實際操作，表達

　　在平常的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

　　2、平常表現(10分)

　　平常表現由伙管員和主管領導進行考核。

　　(1)不聽從領導的支配，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發覺一次扣0.5分。

　　(3)上班時儀容儀表不干凈，一次扣0.5分。

　　(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發覺一次扣0.5分。

　　(5)不節省能源，如發覺鋪張行為，一次扣0.5分。

　　(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發覺一次扣1分。

　　3、員工看法(20分)

　　員工看法由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴看法安以下標準進行扣分：

　　(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

　　(2)菜油用量不達標，一次扣1分

　　(3)肉用量不達標，一次扣1分

　　(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

　　(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　(6)打飯時對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　(7)對員工看法沒有準時改正的，發覺一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會鼓舞廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組商量確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲罰法

　　廚師每月考核成果分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優秀的員工每人每月嘉獎現金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。

　　電商員工績效考核方案4

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素養的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、準時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業進展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓供應人事信息與決策根據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的`客觀事實為基本根據;

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內,尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司聘請調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善打算，新的績效目標共同進行商量的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的大事進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢問、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。詳細權限見下表：

　　考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職

　　能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　電商員工績效考核方案5

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業力量，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達企業的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)

　　備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經理/區域主管負責根據考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經理/主管負責根據考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班根據考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責依據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際狀況，考核人應避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%;

　　a員工為80～90%;

　　b員工為4～6%;

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

　　4.2.3分值：

　　副經理、部長/副主管、領班及員工組：

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次;受書面警告者，得8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，詳細見附表一。

　　4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但其次考核人擁有最終決策權。

　　4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均實行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。

　　4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最杰出的工作表現者。

　　aa：工作表現常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并依據狀況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比較杰出的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。

　　c：工作表現無法令人滿足，員工很大程度上不能

　　到達工作要求。

　　各等級對應分值見評估表格。

　　4.1考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的根據。

　　4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

　　4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成果作為評比“年度優秀員工”根據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工。

　　4.5.5月度考核成果為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失其次次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失第三次“b”時,發出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成果為“c”時，發出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動獎金的發放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

　　4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

　　l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關管理制度執行。

　　4.3考核結果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓等的根據。

　　4.4考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有看法，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.操作流程

　　5.1月度考評流程：

　　直接上司評估與其次考核人確認與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

　　5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

　　電商員工績效考核方案6

　　一、員工績效考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、員工績效考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、員工績效考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與績效考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、企業績效考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　電商員工績效考核方案7

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　電商員工績效考核方案8

　　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

　　3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　　①銷售額。

　　②毛利額。

　　③零銷售。

　　④高庫存。

　　⑤負庫存。

　　⑥損耗。

　　⑦可控費用。

　　⑧人工占比。

　　⑨其他收入、

　　⑩服務。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結構：

　　1、總績效工資=A3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

　　2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 x各項管理指標扣減比率)

　　a)、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%。

　　b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

　　b) 銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

　　3、負庫存:

　　負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

　　5、損耗:

　　門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。

　　6、服務：

　　以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

　　7、可控費用：

　　門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

　　以上指標每低于10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

　　2、最佳服務獎：

　　每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿意度獎：

　　以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

　　六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

　　1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

　　除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

　　2、獎勵指標的兌現方法：

　　a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

　　b) 對服務的獎勵分季度兌現。

　　c) 其它獎勵項原則上年底兌現。

　　d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。

　　七、舉例：

　　例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：

　　1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

　　6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

　　7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

　　8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

　　9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

　　(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。)

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合xx店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

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