業(yè)務部績效考核方案（通用10篇）
為了確保工作或事情有序地進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家收集的業(yè)務部績效考核方案（通用10篇），希望對大家有所幫助。
業(yè)務部績效考核方案1
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)1考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
4、各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：
某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
業(yè)務部績效考核方案2
為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)。
二、考核內容
考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情況確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。
業(yè)務部績效考核方案3
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
業(yè)務部績效考核方案4
為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。
（三）考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內容和標準
1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的實行一票否決制。
能：是指履行職責的業(yè)務素質和工作能力。
勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績：是指工作數(shù)量、質量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據(jù)。
“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（XX年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測評結合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。
7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。
業(yè)務部績效考核方案5
為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
一、考核的指導思想及原則
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領導
成立醫(yī)院考核領導小組
組長：
成員：
三、考核范圍
中層干部和護士長。
四、考核內容
考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和工作能力。
3、勤:主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務的數(shù)量、質量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
五、考核等次及標準
考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質高;
2、精通業(yè)務，工作能力強;
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;
4、工作實績突出;
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質較高;
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強;
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好;
4、能夠完成本職工作;
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質一般;
2、履行職責的工作能力一般;
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足;
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤;
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質較差;
2、業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求;
3、工作責任心或工作作風差;
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核基本程序
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領導測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
七、具體操作
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表一)
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表二)
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表三)
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。
4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
八、考核結果的使用
(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎!
業(yè)務部績效考核方案6
1） 根據(jù)員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；
2） 將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Abso1ute1y Not！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
業(yè)務部績效考核方案7
為加強鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強化村衛(wèi)生所(室)基本公共衛(wèi)生服務內涵建設，根據(jù)福建省衛(wèi)生廳、財政廳關于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛(wèi)農(nóng)社〔20xx〕28號)文件精神，現(xiàn)結合我縣實際，制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》，請認真貫徹執(zhí)行。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，進一步調動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平。
二、工作目標
督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農(nóng)村居民獲得公共衛(wèi)生服務的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農(nóng)村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡的可持續(xù)發(fā)展。
三、基本原則
(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。
(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。
(三)堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務任務的完成情況，發(fā)放補助。
四、考核對象及考核內容
(一)考核
對象：經(jīng)縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內居民公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。基本條件是：在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔國家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
(二)考核內容：
以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：
1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。
3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。
4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。
5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。
6.孕產(chǎn)婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產(chǎn)婦保健手冊，定期接受孕產(chǎn)婦保健管理;進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產(chǎn)婦，動員孕產(chǎn)婦住院分娩;開展產(chǎn)后訪視和母乳喂養(yǎng)指導，了解產(chǎn)后恢復情況并對產(chǎn)后常見問題進行指導。
7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。
8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。
9.重性精神疾病管理。協(xié)助對轄區(qū)重性精神疾病患者進行登記管理;在上級專業(yè)人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。
10.村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。
11.各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。
12.居民滿意度評價。
五、考核方法和程序
(一)縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。
組長：XXX(衛(wèi)生局局長)
副組長：XXX(衛(wèi)生局副局長)
XXX(財政局副主任科員)
成員：XXX(縣疾控中心主任)
XXX(縣婦幼保健院院長)
XXX(縣衛(wèi)生局婦幼保健股股長)
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區(qū)內村衛(wèi)生所(室)承擔公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行考核。采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。
(三)縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔的公共衛(wèi)生工作。考核結果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務補助的依據(jù)。
六、考核時間
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對轄區(qū)內鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區(qū)內進行公示，并上報縣衛(wèi)生局。
(二)縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內，將考核結果書面報市衛(wèi)生局。
七、考核結果應用和經(jīng)費補助
(一)考核依據(jù)《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過10%.
(二)承擔并經(jīng)考核圓滿完成農(nóng)村公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補助總額不低于4000元。
(三)補助經(jīng)費分為基礎補助和績效補助兩部分。
1.基礎補助經(jīng)費。
承擔公共衛(wèi)生任務的`鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎補助經(jīng)費標準為人均100元/人。月，按照現(xiàn)行經(jīng)費渠道籌集和發(fā)放。
2.績效考核補助。
(1)績效考核補助經(jīng)費以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費中按一定比例提取。
(2)績效考核補助經(jīng)費標準為年人均2800元(補助經(jīng)費總額4000元-基礎補助經(jīng)費1200元)。
(3)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分x縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和x100%.
考核分數(shù)80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經(jīng)費;基本合格的，按70%給予經(jīng)費補助;不合格的，核減全部績效考核補助經(jīng)費。
(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經(jīng)費外，還應予以通報批評，限期整改。連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補助資格。
八、實施與管理
(一)加強領導，精心組織。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核工作順利開展。
(二)加強管理，規(guī)范運作。
要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確保基本公共衛(wèi)生服務任務的落實及鄉(xiāng)村醫(yī)生津貼補助足額到位。
業(yè)務部績效考核方案8
一、目的：
為了強化XX目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，XX決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、XX送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。
二、范圍：
XX年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報XX主任審核；
2、XX年有經(jīng)濟指標的部門以經(jīng)濟指標考核為主；無經(jīng)濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化XX20xx年終部門考核表》。（附件1）
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟指標部門最終通過經(jīng)濟指標和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。
經(jīng)濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。 經(jīng)濟指標為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經(jīng)濟指標部門最終通過管理指標評定為優(yōu)、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）
獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在XX內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
業(yè)務部績效考核方案9
一、制定考核工作細則及評分表格
略
二、明確考核工作班子
1、領導：縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領導小組
2、成員：縣三產(chǎn)辦、商務局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排
第一組：
帶隊領導：譚慶淼
成員：龔鵬飛印維平張文玉
考核單位：子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。
第二組：
帶隊領導：李芳
成員：李向陽廖巍楊國慶
考核單位：南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣移動公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅費用：縣三產(chǎn)辦、商務局各負責一個小組的費用。
2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據(jù)考核細則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個、縣直3個。
3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月8日―12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的匯報材料交縣三產(chǎn)辦；
12月16日―12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領導。
業(yè)務部績效考核方案10
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
（二）考核原則
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一） 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
（三）上報考核結果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關問題的說明
（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
（二）考核期內休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
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