團隊績效管理提升方案

時間：2023-07-27 13:26:45 海潔方案我要投稿

團隊績效管理提升方案推薦度：
相關推薦

團隊績效管理提升方案范文（精選15篇）

　　為了確保工作或事情有序地進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編精心整理的團隊績效管理提升方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

團隊績效管理提升方案范文（精選15篇）

　　團隊績效管理提升方案 1

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

　　（二）考核原則

　　業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一）公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　　（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領導考核

　　20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領導班子評議（占權重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.

　　民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，規劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經理助理：

　　部門績效（占權重40%）：同前

　　領導班子評議（占權重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

　　民主評議（占權重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

　　結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

　　（二）考核等級評定

　　考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領導：

　　部門領導考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

　　（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　　（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結果評定等級的'比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

　　（二）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

　　（三）上報考核結果

　　各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

　　（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。

　　九、相關問題的說明

　　（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

　　團隊績效管理提升方案 2

　　為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情況，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　考核對象為所有在崗的'鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

　　2、鎮事業單位工作人員(含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員);

　　3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關管理的工作人員)。

　　二、考核內容

　　考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

　　三、考核辦法

　　鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

　　1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　2、村書記(第一書記)、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評占40分;

　　4、考勤制度執行情況占10分。

　　四、考核計分辦法

　　測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。

　　考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

　　2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(即一類工作人員)。

　　4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情況確定。

　　2、本辦法由鎮考核領導組負責解釋。

　　團隊績效管理提升方案 3

　　一、考核目的

　　為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　　（一）公平公開原則

　　1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的'規定且對企業內部全體員工公開。

　　2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

　　（二）定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（三）定量化與定性化相結合

　　生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

　　（四）溝通與反饋

　　考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　四、考核周期

　　對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

　　五、考核實施

　　績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　　六、考核結果的應用

　　考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

　　團隊績效管理提升方案 4

　　為認真貫徹執行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，督促教職工提高業務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。

　　一、考核的原則

　　（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

　　（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。

　　（三）考真考實、簡便易行的原則。

　　二、考核的范圍

　　全校在編在崗的教職工。

　　三、考核內容和標準

　　1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　德：是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現，對師德考核不合格的實行一票否決制。

　　能：是指履行職責的業務素質和工作能力。

　　勤：是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

　　績：是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。

　　廉：是指廉潔自律方面的表現。

　　2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據。

　　“教師任職情況的`考核”根據考核評價的分值確定優秀比例和名次順序，

　　被確定為年度考核優秀等次人員應在“教職工職業道德情況考核”優秀人員內產生，并控制在鄉中心下達指標額度之內。

　　3、年度考核等次分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執行上級文件精神。

　　四、考核程序及辦法：

　　1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（xx年3月4日）：

　　2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。

　　3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。

　　4、優秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。

　　7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。

　　8、考核結果匯總材料上報鄉教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。

　　團隊績效管理提升方案 5

　　為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現和工作實績，根據上級和衛生局鄭衛黨【20xx】144號文件精神，結合醫院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。

　　一、考核的指導思想及原則

　　為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，更好的激發中層干部干事創業的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。

　　考核工作通過動態跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。

　　二、考核組織領導

　　成立醫院考核領導小組

　　組長：

　　成員：

　　三、考核范圍

　　中層干部和護士長。

　　四、考核內容

　　考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業績。

　　1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德等方面的表現。

　　2、能：主要考核履行崗位職責的業務素質和工作能力。

　　3、勤:主要考核責任心、工作態度、工作作風及勤奮敬業等方面的表現。

　　4、績：主要考核完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及產生的效益。

　　5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。

　　五、考核等次及標準

　　考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：

　　(一)優秀須具備下列條件：

　　1、思想政治素質高;

　　2、精通業務，工作能力強;

　　3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;

　　4、工作實績突出;

　　5、清正廉潔。

　　(二)稱職須具備下列條件：

　　1、思想政治素質較高;

　　2、熟悉業務，工作能力較強;

　　3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好;

　　4、能夠完成本職工作;

　　5、廉潔自律。

　　(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

　　1、思想政治素質一般;

　　2、履行職責的工作能力一般;

　　3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足;

　　4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤;

　　5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

　　(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

　　1、思想政治素質較差;

　　2、業務素質和工作能力不能適應工作要求;

　　3、工作責任心或工作作風差;

　　4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;

　　5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

　　六、考核基本程序

　　(一)分為平時考核和年度考核。

　　(二)按照自上而下、全方位立體式考核。

　　1、領導測評。

　　2、護士長、中層干部互評。

　　3、科室職工對科長、護士長管理測評。

　　七、具體操作

　　(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。

　　1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)

　　2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發放一次包括護士長、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)

　　3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)

　　(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。

　　年度考核的.程序和操作，采用百分制計分：

　　1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。

　　2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。

　　3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。

　　4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。

　　5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。

　　八、考核結果的使用

　　(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。

　　(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規定辦理：

　　連續三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格;連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格。

　　(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定處理：

　　1、批評教育，誡勉談話。

　　2、連續兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。

　　(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規定處理：

　　1、通報批評。

　　2、予以免職。

　　對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫院發展需要的有效途徑，通過動態考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創造性，建設一支政治過硬、業務精湛、作風優良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發展奠定堅實的基礎!

　　團隊績效管理提升方案 6

　　為加強鄉村醫生管理，規范鄉村醫生考核，強化村衛生所(室)基本公共衛生服務內涵建設，根據福建省衛生廳、財政廳關于印發《福建省鄉村醫生公共衛生服務績效考核指導意見(試行)》的通知(閩衛農社〔20xx〕28號)文件精神，現結合我縣實際，制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》，請認真貫徹執行。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉村醫生公共衛生服務績效考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔公共衛生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。

　　二、工作目標

　　督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務職能，規范服務行為，在農村居民獲得公共衛生服務的同時改善鄉村醫生的待遇，促進農村三級衛生保健網絡的可持續發展。

　　三、基本原則

　　(一)堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監督。

　　(二)堅持定期考核與不定期督查相結合。

　　(三)堅持獎優罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務任務的完成情況，發放補助。

　　四、考核對象及考核內容

　　(一)考核

　　對象：經縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生。基本條件是：在縣衛生局注冊、取得鄉村醫生執業證書或執業(助理)醫師執業證書，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務的鄉村醫生。

　　(二)考核內容：

　　以鄉村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：

　　1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。

　　2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。

　　3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。

　　4.傳染病防治和突發公共衛生事件報告。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衛生事件，參與現場疫點處理。

　　5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。

　　6.孕產婦保健。及時發現孕婦，動員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理;進行孕期營養、心理等健康指導，協助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩;開展產后訪視和母乳喂養指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。

　　7.兒童保健。開展新生兒訪視，協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。

　　8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。

　　9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理;在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。

　　10.村衛生所管理。執行衛生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。

　　11.各類衛生信息登記、統計、報告。

　　12.居民滿意度評價。

　　五、考核方法和程序

　　(一)縣衛生局、縣財政局制定《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》。成立《云霄縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核領導小組》，負責考核的.具體組織實施。

　　組長：xxx(衛生局局長)

　　副組長：xxx(衛生局副局長)

　　xxx(財政局副主任科員)

　　成員：xxx(縣疾控中心主任)

　　xxx(縣婦幼保健院院長)

　　xxx(縣衛生局婦幼保健股股長)

　　(二)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區內村衛生所(室)承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。

　　(三)縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的依據。

　　六、考核時間

　　(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對轄區內鄉村醫生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區內進行公示，并上報縣衛生局。

　　(二)縣鄉村醫生公共衛生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日內，將考核結果書面報市衛生局。

　　七、考核結果應用和經費補助

　　(一)考核依據《云霄縣鄉村醫生基本公共衛生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優秀的比例不超過10%.

　　(二)承擔并經考核圓滿完成農村公共衛生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低于4000元。

　　(三)補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。

　　1.基礎補助經費。

　　承擔公共衛生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人。月，按照現行經費渠道籌集和發放。

　　2.績效考核補助。

　　(1)績效考核補助經費以縣為單位，從人均15元基本公共衛生服務經費中按一定比例提取。

　　(2)績效考核補助經費標準為年人均2800元(補助經費總額4000元-基礎補助經費1200元)。

　　(3)鄉村醫生考核得分=鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心對鄉村醫生的考核得分x縣級復核率;縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉村醫生原考核總分之和x100%.

　　考核分數80分(含80分)以上的，全額給予績效考核補助經費;基本合格的，按70%給予經費補助;不合格的，核減全部績效考核補助經費。

　　(4)對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。

　　八、實施與管理

　　(一)加強領導，精心組織。

　　各鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉鎮實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務績效考核工作順利開展。

　　(二)加強管理，規范運作。

　　要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確保基本公共衛生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。

　　團隊績效管理提升方案 7

　　一、制定考核工作細則及評分表格

　　略

　　二、明確考核工作班子

　　1、領導：縣發展第三產業領導小組

　　2、成員：縣三產辦、商務局等單位同志組成。

　　三、考核工作分組及考核單位安排

　　第一組：

　　帶隊領導：譚慶淼

　　成員：龔鵬飛印維平張文玉

　　考核單位：子良鄉、太平鎮、三圣鄉、維新鎮、蒙泉鎮、夾山鎮、二都鄉、楚江鎮、新關鎮、易家渡鎮、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛生局。

　　第二組：

　　帶隊領導：李芳

　　成員：李向陽廖巍楊國慶

　　考核單位：南北鎮、東山峰管理區、壺瓶山鎮、羅坪鄉、所街鄉、雁池鄉、磨市鎮、白云鄉、新浦鄉、皂市鎮、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣移動公司、縣聯通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執法局。

　　四、考核工作要求

　　1、交通工具及差旅費用：縣三產辦、商務局各負責一個小組的`費用。

　　2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據考核細則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉鎮3個、縣直3個。

　　3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：

　　12月8日―12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的匯報材料交縣三產辦；

　　12月16日―12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領導。

　　團隊績效管理提升方案 8

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3、了解、評估員工工作態度與能力;

　　4、作為員工培訓與發展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

　　第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業績就是管理者的業績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業績達成提供必要的支持.;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第二章績效管理與績效考核的程序

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效計劃：

　　1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;

　　2、部門負責人的考核內容包括：業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標。

　　3、非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。

　　4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統一交至人力資源中心備案。

　　第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。

　　第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;

　　3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。

　　第六條：考核的結果，經上級主管核準后報行政人事部，以便進行必要的調整。

　　第七條：行政人事部在對各部門考核結果進行調整后(如需要)，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

　　第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

　　第三章績效管理作業流程

　　3.1研發中心業績指標等級量表的制定或修改草案：

　　3.1 KPI的制定:

　　以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的`意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚刺圖，制定《目標設定表(研發部)》制定各事業部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。

　　3.2工作量考核辦法的制定

　　部門主任會同行政人事部，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經主任及行政人事部根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。

　　3.3溝通達成共識

　　行政人事部會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。

　　3.4對研發中心業績指標等級量表

　　制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。

　　3.5研發部門業績指標等級量表的資料管理

　　行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。

　　3.6部門按目標開展工作

　　部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。

　　3.7提交相關信息

　　評估周期結束后，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時間內提交給

　　行政人事部轉交。

　　3.8自我評估

　　事業單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。

　　3.9績效溝通

　　行政人事部依據研發部門業績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

　　3.10績效評估

　　評估人根據績效溝通達成意見。

　　3.11行為觀察量表考察

　　評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。

　　3.12審核

　　分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。

　　3.13行政人事部審核保存

　　行政人事部應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經理審閱后保存。

　　3.14核發考核工資

　　行政人事部根據個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發考核工資。

　　3.15績效評估結果分析

　　3.16行為觀察量表修改意見的審核

　　修改意見交行政人事部進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環。

　　3.17被評估人的申訴

　　被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。

　　團隊績效管理提升方案 9

　　為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

　　一、銷售部設：

　　經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

　　二、職能分工：

　　銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。

　　三、銷售人員績效掛鉤：

　　1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

　　2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

　　A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

　　B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

　　C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

　　E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。

　　F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

　　G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

　　四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。

　　五、銷售人員給公司反饋的.各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

　　六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

　　七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

　　八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

　　團隊績效管理提升方案 10

　　為貫徹落實棗莊市衛生健康委員會《棗莊市衛生健康委員會關于做好20xx年家庭醫生簽約服務工作的通知》要求，充分發揮村衛生室的網底作用，逐步建立家庭醫生簽約服務模式，推動基本公共衛生服務的有效落實，現就全鎮開展家庭醫生簽約服務工作制定方案如下。

　　一、指導思想

　　通過開展家庭醫生簽約服務，引導創新服務模式，轉變服務觀念，充分發揮家庭醫生的作用，建立家庭醫生與轄區居民間的契約式服務關系，強化基本公共衛生服務任務的落實，促進分級診療和有序就醫格局的形成，加快實現人人享有基本醫療衛生服務的目標，不斷提升農村居民的健康保障水平。

　　二、基本原則

　　㈠明確責任，規范服務。堅持簽約與服務相結合，提高群眾滿意度。家庭醫生簽約服務以國家基本公共衛生服務項目為基礎包，協議承諾的服務項目要落實到位，要以開展家庭醫生簽約服務為契機，切實提高國家基本公共衛生服務項目質量和效果。

　　㈡堅持與分級診療相結合，推進分級診療制度建立。開展家庭醫生簽約服務是推進分級診療制度建設的重要舉措，開展家庭醫生簽約服務要以建立分級診療制度為目標，各項優惠政策，具體推進措施，都要圍繞分級診療制度建設形成合力。

　　㈢加強宣傳持續提升，不斷提高簽約服務內涵。開展家庭醫生簽約服務要將政策要求和群眾需求相結合，要以群眾需求為導向，不斷豐富簽約服務內容，隨著相關配套政策出臺和信息化建設完善，促進簽約服務不斷升級。有針對性地設計重點慢性病高危人群、亞健康人群、健康人群中醫保健等不同類型服務包或服務項目菜單，精準滿足職業人群的多樣化需求。

　　三、簽約內容

　　㈠服務內容

　　家庭醫生團隊為居民提供基本醫療、公共衛生服務和個性化健康管理服務。各項服務內容以服務包形式提供給簽約居民。簽約服務包分為基礎、初級、中級和高級服務包，拉開服務的檔次和梯度，滿足群眾多元化健康需求。

　　基礎服務包以基本公共衛生個體服務為主要內容（包含《母子健康手冊》發放、建冊），將重大公共衛生服務納入服務內容。在基礎服務包的基礎上，針對服務對象身體狀況、需求及享受的醫療保險類型的不同，選擇針對性強、群眾認可度高、實施效果好的中、西醫基本醫療項目，和基層適宜技術納入簽約服務內容，組合成種類合理、適合不同人群、不同病種的.初級服務包群。充分考慮群眾健康管理服務需求和承擔能力，進一步制定層次分明、特色突出的差異化、菜單式的中級、高級服務包。

　　簽約服務包服務項目、補助標準和收費標準，按上級有關部門相關標準實施。收費服務包以高血壓、糖尿病、結核病、嚴重精神障礙、腦卒中康復期、冠心病康復期、惡性腫瘤康復期、中醫適宜技術等基層醫療機構能開展的診療項目為主，與慢性病患者分級診療相結合，穩步實施，有所突破。簽約居民在按照協議內容接受家庭醫生團隊提供服務的同時，享受當地醫保簽約服務差異化支付政策。

　　（二）服務對象

　　簽約服務優先覆蓋老年人、孕產婦、兒童、殘疾人、慢性病、結核病、嚴重精神障礙患者、貧困家庭、計劃生育特殊家庭、殘疾人等重點人群，現階段要以高血壓、糖尿病、腦卒中康復期、冠心病復期、惡性腫瘤康復期等診斷明確、病情穩定、適宜在衛生院接受治療、護理、康復和健康管理服務的慢性病患者及其他有簽約服務需求的居民為主。對在轄區居住的貧困人口，按照自愿和應簽盡簽原則，主動提供家庭醫生簽約服務，并制作聯系牌（包括團隊成員姓名、聯系方式、服務內容等）固定在居民家中顯要位置，方便主動享受服務。對簽約貧困人口中患有高血壓、糖尿病、肺結核、嚴重精神障礙患者健康管理，按照國家基本公共衛生服務要求進行重點管理，做好隨訪評估、健康管理、適時轉診等工作。對患有其他慢性病及健康的簽約貧困人口，每年通過門診或入戶方式，至少進行一次面對面隨訪，檢查并評估血壓、心率等基礎性健康指標，有條件的地區和機構可提供血糖檢測，并做好隨訪記錄、健康指導和健康檔案更新。在對患有腦血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支氣管炎、類風濕關節炎、骨關節炎等6類慢性病的簽約貧困人口進行健康指導時為其出具健康教育處方，提供健康指導。衛生院對轄區簽約服務重點人群進行摸底造冊，按照充分告知、自愿簽約原則，組織集中簽約或診間簽約。家庭醫生簽約協議有效期至少為一年，服務起止時限原則上按自然年度計算。期滿后居民可續約或選擇其他家庭醫生團隊簽約。

　　（三）服務主題

　　簽約服務原則上采取團隊服務形式。家庭醫生與護士、公共衛生醫師（含助理公共衛生醫師）共同組成家庭醫生一級團隊，為簽約的健康居民、病情穩定的患者提供基礎和初級服務，公共衛生醫師不足的機構可暫由實際從事公共衛生服務人員承擔。結合簽約服務包群的內容，制定家庭醫生團隊標準，組織符合條件的醫務人員申請組合成立家庭醫生服務團隊，明確工作流程、職責分工和分配機制，合理確定家庭醫生團隊服務規模和人群結構，確保簽約服務質量。

　　（四）收付費機制

　　家庭醫生簽約服務費主要由醫保基金、基本公共衛生服務經費和簽約居民付費等分擔，具體標準和分擔比例根據簽約服務內容、簽約居民結構以及基本醫保基金和公共衛生經費承受能力等因素研究確定，并隨經濟社會發展水平、基本醫保基金和公共衛生資金保障水平、醫療消費水平發展等因素適當提高。

　　基本公共衛生部分，按國家確定的項目年度簽約服務補助標準或原則測算，從基本公共衛生服務簽約服務專項經費中列支。基本醫療和個性化健康管理服務部分，符合醫療保險政策規定范圍的，醫療保險按當地政策規定報銷；報銷后居民自付部分及不符合醫療保險政策規定服務項目，按略低于原自付累計總價的原則核定價格，簽約時一次性預繳或在接受服務時按簽約協議金額即時繳納；健康管理依從性高、連續簽約或長期簽約的居民，給予優惠。

　　（五）完善考核機制

　　根據簽約服務所增加的工作數量和工作時間，合理調整衛生院績效工資總量，建立動態增長機制。衛生院可按照財務制度在核定的收支結余中提取職工福利基金和獎勵基金，獎勵基金可用于績效工資分配，用于績效工資分配的部分納入績效工資總量。適當提高衛生院全科醫生高、中級崗位的比例，衛生院內部績效工資分配、人員聘用、在職培訓、評獎推優等方面重點向簽約的優秀全科醫生和家庭醫生傾斜，提高衛生院和醫務人員開展簽約服務的積極性。在考核簽約數量的基礎上，重點突出簽約服務機制、服務效果和群眾感受度，建立以機制建立情況、居民滿意度、簽約居民基層就診比例、經家庭醫生轉診率、續約率等為主要指標的質量考核體系和以健康管理效果、醫藥費用控制為核心的效果評價體系。

　　家庭醫生簽約服務費撥付與簽約服務考核結果掛鉤，并納入衛生院業務收入統一核算。衛生院在核定的績效工資總量內，根據簽約服務和基本公共衛生個體服務績效考核結果，自主確定分配形式和分配辦法，報上級衛生計生行政部門備案后實施。農村地區要保障家庭醫生合理收入。

　　四、保障措施

　　㈠加強領導。衛生院成立以院長為組長、分管院長為副組長，醫務科、公衛辦等科室負責人為成員的領導小組(名單附后)，負責對全鎮家庭醫生簽約服務工作的組織領導、監督檢查、考核評價等工作。

　　㈡廣泛宣傳。家庭醫生簽約服務模式的推行，對于促進家庭醫生規范服務行為，轉變服務理念，改善醫患關系，以及全面提高農村居民的衛生服務利用率和醫療保障水平，都將發揮重要作用。各單位要制定詳細工作計劃，統一時間步驟、工作內容和技術要求，廣泛開展宣傳活動，認真組織實施。各村衛生室利用設置宣傳欄、橫幅等方式加大宣傳力度，充分告知群眾與家庭醫生簽訂服務協議的好處，使簽約服務工作家喻戶曉，進村入戶活動要做到鎮不漏村，村不漏戶，戶不漏人。讓更多的農村居民自覺接受簽約服務。

　　㈢強化培訓。為了做好此次簽約服務工作，衛生院將加強對家庭醫生的培訓，提高家庭醫生服務水平和能力。要著力加強基本公共衛生服務知識的培訓，轉變家庭醫生的服務方式，利用規范的服務行為和良好的服務態度，提高農村居民的信任度和滿意度。為了提高家庭醫生的工作積極性，衛生院將制定可行的激勵措施，為工作的順利實施創造良好基礎。

　　㈣加強督導。為保證工作落實，衛生院領導小組成員隨時檢查督導活動開展情況，深入村戶、深入實際、調查研究、解決實際問題。通過簽約活動開展，確保家庭醫生入戶率（“入戶”系指通過與村民“面對面”進行查體、建檔和健康教育宣傳）85％以上、普通人群簽約率45％以上、老年人簽約率75%以上、高血壓簽約率70%以上、糖尿病簽約率70%以上、殘疾人簽約率70%以上及嚴重精神障礙患者簽約率90%以上、貧困人口及計劃生育特殊家庭簽約率100%，群眾對活動開展的滿意率90％以上、檔案的真實性100％。

　　團隊績效管理提升方案 11

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內容

　　1、正職以上中層干部考核內容

　　（3）士氣（4）目標達成

　　（5）責任感（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的.方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　團隊績效管理提升方案 12

　　一、考核辦法

　　項目經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。

　　1、關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的'形式。

　　二、關鍵績效考核項目

　　1、安全生產(16分)

　　(1)項目部對施工現場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進行施工;認真執行安全技術規范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業安全;(1分)

　　(2)加強現場管理，嚴格執行建設主管部門及環保、消防、等有關部門對作業現場的管理規定;(1分)企業績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發生人身輕傷及以上人身事故;不發生環境污染和職業健康事故;不發生垮(坍)塌事故;不發生食物中毒事故;不發生機械社保損壞事故;不發生火災事故;不發生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)

　　2、質量控制(12分)

　　(1)整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求;(6分)

　　(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

　　(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)標志標牌;(2分)

　　(2)場地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作業面工完清場。(2分)

　　4、工程進度(12分)

　　(1)制定進度計劃并及時上報;(2分)

　　(2)月進度計劃完成情況;(4分)

　　(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)項目部執行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)

　　(2)施工用電控制情況;(3分)

　　(3)施工用水控制情況;(3分)

　　(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目標控制實現情況;(10分)

　　(2)月完成產值實現情況;(5分)

　　(3)月材料消耗情況。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程預付款回收情況;(5分)

　　(2)工程進度款回收情況;(7分)

　　(3)工程結算款回收情況;(6分)

　　(4)工程保修金回收情況。(2分)

　　三、關鍵事件考核項目

　　1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;

　　3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;

　　5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　6、發生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%。

　　團隊績效管理提升方案 13

　　一、工作方針

　　1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；

　　2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

　　4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

　　6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

　　7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

　　9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：

　　個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

　　三、考核目的：

　　酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

　　四、銷售管理規定：

　　1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

　　2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。

　　3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

　　4、部門編制：

　　五、銷售部銷售人員業績核準規定：

　　考核可計入業績提成部分；

　　5.1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

　　5.2酒店的貴賓卡客戶

　　5.3酒店的業主（但不包含免費房）

　　5.4考核不可計入業績提成部分；

　　5.5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5.6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷售部部門考核指標

　　1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

　　2、20xx年度酒店客房6—12月的收入預算

　　3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的.目標為：

　　七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：

　　1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。

　　2、部門個人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。

　　正式員工考核：

　　正式員工每月考核任務為7.6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。

　　團隊績效管理提升方案 14

　　一、目的：

　　為促進員工職業發展，激勵員工實現高業績，達成業績目標，特制定本方案。

　　二、適用范圍：

　　xx生產班組長、照明品保人員、照明機修技術人員等。

　　三、職責

　　1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長培養，組織實施評價考核。

　　2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業績獎勵。

　　3、第一事業本部總經理：負責批準本業績激勵辦法，并監督執行；批準每月業績獎金。

　　四、員工發展晉升促進方案

　　（一）發展晉升通道

　　1、本方案對xx生產、品管和機修三類員工設計職業發展通道，分別為生產管理通道、品控專業通道和機修技術通道。

　　2、生產班組長、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類資格后續開發）

　　（二）任職資格評價：

　　1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。

　　2、能力評價包括必備知識評價（含業務知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學歷與專業經驗評價、能力/技能評價三部分。其中：

　　（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關部門共同擬訂并組織實施。

　　（2）學歷與專業經驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學歷與專業經驗方面真實有效的證據，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。

　　（3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。

　　3、行為評價包括行為與態度、業績結果兩部分。其中：

　　（1）行為與態度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。

　　（2）業績結果評價：取評價期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來評價。考核結果轉換分值如下：

　　4、能力、行為與態度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見附件）具體打分標準如下：

　　5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，xx總經理、制造經理、技術經理、品保部長、工藝技術主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當月內完成評價，評價結果報人力資源部復核，并由xx總經理批準生效后提交到人力資源部進行應用和存檔。具體流程如下：

　　（三）任職資格管理

　　1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。

　　2、任職資格定級

　　員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。

　　3、任職資格調整

　　（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的'人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過去半年度/年度業績結果。半年度評價結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長調整到二級班長。

　　（2）半年度業績結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業績結果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。

　　（3）業績結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。

　　（4）業績結果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。具體如下：

　　4、在專業領域取得了特殊成就或給企業帶來巨大經濟效益者，可由所在部門提出申請，經第一事業本部總經理批準后破格晉升；但破格晉升數不超過當期申報總數的5%。

　　5、對評價期內重大質量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。

　　6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉正后可參加半年度評價。

　　7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進行相應調整。

　　8、對已有多年本職位相關工作經歷的員工，若其符合某職類任職資格標準要求，經相關領導與人力資源部協商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。

　　五、業績激勵方案

　　1、考核頻度：每月考核。

　　2、考核以業績目標達成情況為依據，具體各崗位業績目標詳見附件；考核結果與當月崗位業績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

　　3、崗位質量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標準；由xx出資進行考核評比，不與員工個人工資結構中績效部分重疊。各崗位業績激勵基數設定詳見附件。

　　4、獎金及獎勵方式：當月業績獎勵在當月度績效獎金中體現。業績獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業本部總經理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。

　　六、本方案自20xx年8月份起實施

　　運行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續用。

　　七、附件

　　1、各類任職資格標準

　　2、各崗位業績考核表

　　3、崗位業績激勵基數

　　4、任職資格申請表

　　團隊績效管理提升方案 15

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

　　行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

　　行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；

　　（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；

　　（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；

　　（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；

　　（5）回款提成率=回款率70%

　　（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）

　　（7）業務員共同產生的.費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

　　（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

　　（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

　　（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

　　銷售人員晉級。

　　晉級標準：

　　（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；

　　（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

　　（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

　　（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

　　降級標準：

　　（1）連續六個月總體計劃完成率

　　不可抗力導致的計劃完成率

　　（2）連續六個月總體計劃完成率

　　（3）連續六個月總體計劃完成率

　　（4）連續六個月總體計劃完成率