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單位目標考核獎金發(fā)放方案（精選10篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的單位目標考核獎金發(fā)放方案，希望能夠幫助到大家。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 1
一、制訂目的
（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間為
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的'50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六、附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的.依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核;
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 3
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的'發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 4
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：
一、獎項設(shè)置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自己的.高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
推薦名單
推薦部門：
推薦名單
推薦部門：
單位目標考核獎金發(fā)放方案 5
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：MXX2%。或者按：全年實現(xiàn)的'利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
例如：
1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬XX(1-98%)XX(1000萬/20xx萬XX100%)，相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬XX(1-98%)XX(3000萬/20xx萬XX100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額XX(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)XX其他
5、年度績效說明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 6
根據(jù)深紀發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神，深化學校收入分配制度改革，規(guī)范學校分配秩序，進一步調(diào)動全體教職員工的工作積極性，體現(xiàn)以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。學校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現(xiàn)公平、科學、合理的分配原則，結(jié)合我校的實際情況，學校領(lǐng)導班子形成本方案。
一、獎勵性績效工資總額核定。
獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資為基礎(chǔ)核定，原則上當年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化的，可申請重新核定。
二、獎勵性績效工資分配范圍
1、分配范圍：學校全體在編教職工
三、獎勵性績效工資分配的.原則：
根據(jù)深紀發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神，學校制定如下分配原則：
1、定編、定崗、定責、定量原則。
2、按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則。
3、公開、公平、公正原則。
4、科學合理原則。
5、向教學一線教師、骨干教師和重點工作崗位傾斜的原則。
四、組織機構(gòu)
為了穩(wěn)健實施工資改革，學校特成立實施績效工資領(lǐng)導小組：
組長：XX
成員：XX
五、獎勵性績效工資分配辦法：
(一)獎勵性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(20%)
1、考勤津貼(占獎勵性績效30%)：
每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發(fā)放。
(1)嚴格執(zhí)行考勤制度。教職工在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時間在1小時內(nèi)的，扣除30元;超過1小時的，扣除60元。
(2)嚴格實行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權(quán)限報批。當月請事假在1個工作日以內(nèi)的，并把課調(diào)整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數(shù)每天扣除考勤津貼60元。
(3)嚴格實行病假報批制度。教職工請病假，應按規(guī)定報批(出示病歷本或醫(yī)生證明)。當月請病假在1個工作日以內(nèi)的，并把課調(diào)整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個工作日的，按其超過的病假天數(shù)每天扣除考勤津貼30元。
(4)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。
以上病假、事假天數(shù)，當月累計，跨月則重新計算。
2、崗位津貼(占獎勵性績效工資50%)
崗位津貼=課時工作量與社會工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨干教師補貼(1500元)
(1)課時工作量
①課時工作量=周工時數(shù)×4×崗位責任津貼基數(shù)+代課加班等補貼
②周工時數(shù)=周課時數(shù)×科目權(quán)重系數(shù)×職稱系數(shù)
③課時工作量基數(shù)=崗位責任津貼總額(即獎勵性績效工資50%)-職位責任津貼-骨干教師補貼-安全績效獎后÷總工時數(shù)
④總工時數(shù)=(注：51為在編在崗教師人數(shù))
⑤職稱系數(shù)：
見習：0.99;轉(zhuǎn)正及初級：1.00;
中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;
⑥科目權(quán)重系數(shù)
(2)社會工作量(此項工作量可根據(jù)學校安排的崗位變化作適度調(diào)整)
A、體育訓練：200元/月
B.科組長：語文、數(shù)學、英語7節(jié)/周，綜合5節(jié)/周;
體育4節(jié)/周;其他學科(包括音樂、美術(shù)、電腦、科學、思品)4節(jié)/周;
年級組長：1節(jié)/周;
備課組長：語文、數(shù)學、英語1節(jié)/周;
其它科0.5節(jié)/周;
科室管理員、辦公室負責人0.2節(jié)/周副班主任2節(jié)/周
(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)
校醫(yī)7節(jié)/周(兼課另計)計生3節(jié)/周(兼課另計)
會計6節(jié)(兼課另計)固定資產(chǎn)管理員3節(jié)/周(兼課另計)
教務(wù)員、學籍管理員、后勤干事6節(jié)/周(兼課另計)
師訓專干2節(jié)/周(兼課另計)報賬員14節(jié)/周(兼課另計)
網(wǎng)管及電教員6節(jié)/周(兼課另計)
辦公室干事6節(jié)/周(兼課另計)大隊輔導員8節(jié)/周(兼課另計)
主任正職10節(jié)/周，副職8節(jié)/周(兼課另計)
校級領(lǐng)導正職21節(jié)/周，副職19節(jié)/周(兼課不計)
D.說明：a、語、數(shù)、英跨年級或雙班教學均增加1節(jié)課時，三班教學增加2節(jié)課時;b、全體科任跨學科教學均增加1節(jié)課時;c、教師臨時代課不納入工作量，看課每節(jié)補貼6元，代上課一節(jié)補貼20元。
(3)職位責任津貼
(4)骨干教師津貼：按學校骨干教師方案每人每月補助100—200元。
(5)安全績效獎：校長250元;副校長(工會主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導員)：130元;教師100元。
3、獎教獎學(占獎勵性績效20%)：
獎教獎學=按月發(fā)放(約79%)+學期末發(fā)放(約21%)。
(1)按月發(fā)放方法
學校考核小組根據(jù)教師月工作記實，并結(jié)合其平時實際表現(xiàn)，客觀公正地給出評價，評價結(jié)果為稱職以上的教師，全額發(fā)放。對月考核結(jié)果為基本稱職及以下的教師，扣去(按月發(fā)放部分)獎金。
(2)學期末發(fā)放方法
學期末發(fā)放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學方案》方法發(fā)放。另機動是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 7
一、總則
制定目的：為充分調(diào)動全體員工工作積極性與創(chuàng)造性，強化目標管理，提升單位整體績效，確保年度目標順利達成，依據(jù)單位實際情況，特制定本目標考核獎金發(fā)放方案。
適用范圍：本方案適用于單位全體在職員工（含正式員工、簽訂勞動合同的聘用人員） 。
二、考核目標設(shè)定
單位整體目標：依據(jù)上級主管部門下達任務(wù)及單位年度發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定年度業(yè)務(wù)指標（如經(jīng)營收入、業(yè)務(wù)量等）、管理指標（如制度執(zhí)行、團隊建設(shè)等）、創(chuàng)新指標（如技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等） 。
部門目標：各部門根據(jù)單位整體目標，結(jié)合部門職責，制定部門年度目標，經(jīng)單位領(lǐng)導班子審議通過后執(zhí)行。部門目標需涵蓋業(yè)務(wù)完成、團隊協(xié)作、成本控制等內(nèi)容。
個人目標：員工根據(jù)所在部門目標及崗位職責，制定個人年度工作目標，由部門負責人審核確認。個人目標應具體、可量化，包括工作任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率、學習成長等方面 。
三、考核方式與周期
考核方式
單位整體考核：由上級主管部門或第三方專業(yè)機構(gòu)，依據(jù)單位年度整體目標完成情況進行考核評分。
部門考核：成立單位考核小組，由單位領(lǐng)導班子成員、各部門負責人組成。每季度對各部門目標完成情況進行檢查評估，年度進行綜合考核評分 。考核內(nèi)容包括部門目標達成率、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、創(chuàng)新成果等 。
個人考核：由部門負責人組織實施，結(jié)合員工個人目標完成情況、日常工作表現(xiàn)、考勤等進行考核。考核方式采用月度自評、季度部門考評、年度綜合評定相結(jié)合 。
考核周期：單位整體考核與部門、個人年度綜合考核均以自然年度為周期；部門季度考核每季度末進行；個人月度自評每月末完成，季度考評每季度末進行 。
四、獎金總額確定
單位根據(jù)年度財務(wù)預算及經(jīng)營狀況，確定目標考核獎金總額。獎金總額原則上不超過單位年度凈利潤的.一定比例（具體比例由單位領(lǐng)導班子根據(jù)實際情況研究確定） 。
若單位未完成年度整體目標，按未完成比例相應扣減獎金總額；若超額完成年度整體目標，可適當增加獎金總額，具體增加幅度由單位領(lǐng)導班子審議決定 。
五、獎金分配辦法
部門獎金分配
部門獎金基數(shù) = 單位獎金總額 ×（部門年度考核得分 / 各部門考核得分總和） 。
對超額完成部門目標的，根據(jù)超額幅度給予一定比例的獎金獎勵；對未完成部門目標的，按未完成比例扣減部門獎金基數(shù) 。
個人獎金分配
個人獎金基數(shù) = 所在部門獎金基數(shù) ×（個人年度考核得分 / 部門內(nèi)員工考核得分總和） 。
個人考核得分在xx分及以上的，可獲得全額個人獎金基數(shù)；得分在xx-xx分之間的，按一定比例發(fā)放獎金（如每少 1 分扣減獎金基數(shù)的 1%）；得分低于xx分的，不發(fā)放獎金 。
對在工作中表現(xiàn)突出，有重大創(chuàng)新成果、為單位挽回重大損失或創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益的員工，經(jīng)單位領(lǐng)導班子研究，可給予額外獎金獎勵 。
六、獎金發(fā)放流程
每年 [具體時間] 前，單位考核小組完成單位整體、各部門及員工個人年度考核評分工作 。
財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果，計算各部門及員工個人應得獎金金額，編制獎金發(fā)放明細表 。
獎金發(fā)放明細表經(jīng)單位領(lǐng)導班子審批后，在單位內(nèi)部進行公示，公示期為xx個工作日 。
公示無異議后，財務(wù)部在 [具體時間] 前將獎金發(fā)放至員工工資賬戶 。
七、監(jiān)督與申訴
成立獎金發(fā)放監(jiān)督小組，由單位紀檢部門、工會代表組成，對獎金發(fā)放全過程進行監(jiān)督，確保公平、公正、公開 。
員工如對考核結(jié)果或獎金發(fā)放有異議，可在公示期內(nèi)以書面形式向單位考核小組提出申訴。考核小組應在收到申訴后xx個工作日內(nèi)進行調(diào)查核實，并將處理結(jié)果反饋申訴人 。
八、附則
本方案由單位 [具體部門] 負責解釋和修訂 。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)獎金發(fā)放規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準 。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 8
一、目的
為充分調(diào)動單位全體員工工作積極性與創(chuàng)造性，強化目標管理，提升工作效能，確保單位年度工作目標順利完成，依據(jù)單位實際情況，特制定本目標考核獎金發(fā)放方案。通過科學合理的考核與獎金分配，激勵員工立足崗位、爭先創(chuàng)優(yōu)，實現(xiàn)個人成長與單位發(fā)展的有機統(tǒng)一。
二、適用范圍
本方案適用于單位全體在職員工（不含試用期未滿員工），涵蓋管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位等所有崗位類別人員 。
三、考核原則
公平公正：考核標準統(tǒng)一，考核過程透明，確保所有員工在相同規(guī)則下接受考核，杜絕人為因素干擾。
注重實績：以員工實際工作成果、工作業(yè)績?yōu)楹诵目己艘罁?jù)，避免主觀臆斷，客觀評價員工工作表現(xiàn)。
激勵導向：獎金分配向工作業(yè)績突出、對單位貢獻大的員工傾斜，充分發(fā)揮獎金的`激勵作用，激發(fā)員工工作熱情。
分層分類：根據(jù)不同崗位性質(zhì)、職責與工作特點，制定差異化考核指標與標準，確保考核結(jié)果真實反映員工工作情況。
四、考核周期
以自然年度為考核周期，即每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。每年年初制定年度目標任務(wù)，年末對全年目標完成情況進行綜合考核。
五、考核內(nèi)容與指標
（一）單位整體目標完成情況（占比 40%）
業(yè)務(wù)指標：根據(jù)單位年度業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定具體業(yè)務(wù)目標，如業(yè)務(wù)量增長比例、項目完成數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量達標率等。例如，業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)收入需達到xx萬元，較上年度增長 [X]%；項目按時完成率需達到 100% 等 。
管理指標：涵蓋單位內(nèi)部管理的各個方面，如管理制度完善與執(zhí)行情況、工作流程優(yōu)化效果、安全管理成效等。例如，安全事故發(fā)生率為零，內(nèi)部管理制度執(zhí)行合規(guī)率達到 100% 。
效益指標：包括經(jīng)濟效益與社會效益，如成本控制情況、資金使用效率、社會滿意度調(diào)查結(jié)果等。例如，單位年度成本節(jié)約率需達到 [X]%，社會滿意度需達到xx分以上 。
（二）部門目標完成情況（占比 30%）
各部門根據(jù)單位整體目標，分解制定本部門年度工作目標。考核內(nèi)容包括部門業(yè)務(wù)工作完成質(zhì)量與進度、部門協(xié)作配合情況、部門管理水平等。例如，行政部門需保障單位日常運轉(zhuǎn)有序，文件處理及時率達到 100%；財務(wù)部門需確保財務(wù)核算準確、資金安全，預算執(zhí)行偏差率控制在 [X]% 以內(nèi) 。
（三）個人目標完成情況（占比 30%）
工作業(yè)績：員工個人年度工作任務(wù)完成情況，包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面。例如，銷售人員年度銷售業(yè)績需達到xx萬元；技術(shù)人員需按時完成xx個項目的技術(shù)研發(fā)任務(wù)等 。
工作能力：考核員工專業(yè)技能水平、學習創(chuàng)新能力、問題解決能力等。如專業(yè)技術(shù)人員需掌握本領(lǐng)域最新技術(shù)動態(tài)，并將新技術(shù)應用于實際工作中；管理人員需具備良好的組織協(xié)調(diào)與決策能力 。
工作態(tài)度：涵蓋工作責任心、團隊合作精神、紀律遵守情況等。例如，員工需嚴格遵守單位規(guī)章制度，無遲到早退、曠工等現(xiàn)象；積極參與團隊協(xié)作項目，主動承擔工作任務(wù) 。
六、考核方式與流程
（一）考核方式
定量考核：對能夠量化的考核指標，依據(jù)實際完成數(shù)據(jù)進行打分，確保考核結(jié)果客觀準確。如業(yè)務(wù)收入、項目完成數(shù)量等指標，直接根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算得分。
定性考核：對于難以量化的指標，通過民主測評、領(lǐng)導評價、同事評價等方式進行綜合評定。如工作態(tài)度、團隊合作精神等指標，采用打分制或等級制進行評價 。
（二）考核流程
制定計劃：每年年初，單位制定年度整體目標，各部門根據(jù)單位目標制定部門目標，員工根據(jù)部門目標制定個人工作計劃，明確工作任務(wù)、標準與完成時間 。
過程監(jiān)控：在考核周期內(nèi)，單位、部門定期對目標完成情況進行檢查與督促，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，確保目標任務(wù)按計劃推進 。
年終考核：每年年末，成立由單位領(lǐng)導、部門負責人、員工代表組成的考核小組，按照考核指標與標準，對單位整體、部門及員工個人目標完成情況進行全面考核 。考核小組根據(jù)考核結(jié)果，初步確定考核等級與獎金分配方案。
結(jié)果公示：將考核結(jié)果與獎金分配方案在單位內(nèi)部進行公示，公示期為xx個工作日。員工對考核結(jié)果有異議的，可在公示期內(nèi)提出申訴，考核小組對申訴內(nèi)容進行復核，并及時反饋復核結(jié)果 。
獎金發(fā)放：公示無異議后，按照確定的獎金分配方案發(fā)放目標考核獎金 。
七、考核等級評定
（一）單位整體考核等級
優(yōu)秀：單位整體目標完成率達到 100% 以上，且在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理提升等方面取得顯著成效，考核得分在 90 分（含）以上。
良好：單位整體目標完成率達到 90%（含） - 100%，考核得分在 80 - 89 分。
合格：單位整體目標完成率達到 80%（含） - 90%，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：單位整體目標完成率低于 80%，或出現(xiàn)重大安全事故、嚴重違規(guī)違紀行為等情況，考核得分在 70 分以下。
（二）部門與個人考核等級
優(yōu)秀：部門或個人目標完成率達到 100% 以上，工作業(yè)績突出，在團隊中起到模范帶頭作用，考核得分在 90 分（含）以上，比例不超過總?cè)藬?shù)或部門數(shù)的 20% 。
良好：部門或個人目標完成率達到 90%（含） - 100%，工作表現(xiàn)良好，考核得分在 80 - 89 分，比例不超過總?cè)藬?shù)或部門數(shù)的 30% 。
合格：部門或個人目標完成率達到 80%（含） - 90%，基本完成工作任務(wù)，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：部門或個人目標完成率低于 80%，或出現(xiàn)嚴重工作失誤、違反單位規(guī)章制度等情況，考核得分在 70 分以下 。
八、獎金分配
（一）單位整體獎金基數(shù)確定
根據(jù)單位年度經(jīng)濟效益與財務(wù)狀況，確定單位目標考核獎金總額。獎金總額與單位整體考核等級掛鉤，具體如下：
優(yōu)秀：獎金總額為xx萬元。
良好：獎金總額為 [X×80%] 萬元。
合格：獎金總額為 [X×60%] 萬元。
不合格：不發(fā)放目標考核獎金 。
（二）部門獎金分配
各部門獎金分配額度根據(jù)部門考核得分占比進行計算，計算公式為：
部門獎金 = 單位獎金總額 × （部門考核得分 ÷ 各部門考核總得分）× 30%
部門考核等級為不合格的，部門全體員工不發(fā)放部門目標考核獎金部分 。
（三）個人獎金分配
員工個人獎金根據(jù)個人考核得分占比進行計算，計算公式為：
個人獎金 = 部門獎金 × （個人考核得分 ÷ 部門員工考核總得分）
員工考核等級為不合格的，不發(fā)放個人目標考核獎金 。
對于表現(xiàn)特別突出的員工，經(jīng)單位領(lǐng)導班子研究決定，可給予額外獎勵 。
九、附則
本方案由單位 [具體負責部門，如人力資源部] 負責解釋與修訂 。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準 。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 9
一、制定目的
為充分調(diào)動單位員工工作積極性與創(chuàng)造性提高工作效率，確保單位年度目標任務(wù)順利完成，建立科學合理的激勵機制，依據(jù)單位實際情況，特制定本目標考核獎金發(fā)放方案。通過明確考核標準與獎金分配方式，激勵員工圍繞單位核心目標努力工作，實現(xiàn)個人與單位共同發(fā)展。
二、考核原則
公平公正：考核過程與結(jié)果公開透明，以客觀數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，確保對所有員工一視同仁，避免主觀隨意性。
注重實績：重點考核員工工作業(yè)績、任務(wù)完成情況及工作成果，突出工作實際成效在考核中的核心地位。
激勵導向：獎金分配向業(yè)績突出、貢獻較大的員工傾斜，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)新精神，營造積極向上的工作氛圍。
分層分類：根據(jù)不同崗位、部門的工作性質(zhì)和職責，制定差異化的考核指標和標準，確保考核的針對性和有效性。
三、考核對象
本單位全體在職員工，包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政后勤人員等。勞務(wù)派遣人員、臨時聘用人員參照本方案執(zhí)行，具體細則另行規(guī)定。
四、考核內(nèi)容與指標
（一）部門考核指標
工作任務(wù)完成情況（40%）：以單位年度目標任務(wù)分解為依據(jù)，考核各部門重點工作、常規(guī)工作的完成進度、質(zhì)量和效果。包括項目推進情況、業(yè)務(wù)指標達成率、工作成果驗收情況等。
團隊建設(shè)與管理（20%）：考核部門內(nèi)部管理制度完善程度、團隊協(xié)作能力、員工培訓與發(fā)展、人員穩(wěn)定性等方面。如部門內(nèi)部溝通機制是否順暢、員工技能提升情況等。
綜合管理（20%）：涵蓋部門的考勤紀律、安全生產(chǎn)、保密工作、環(huán)境衛(wèi)生等綜合管理事項。對違反單位規(guī)章制度的行為進行扣分處理。
創(chuàng)新與改進（20%）：鼓勵部門在工作方法、業(yè)務(wù)流程、管理模式等方面進行創(chuàng)新，對提出有效創(chuàng)新舉措并取得實際成效的部門給予加分獎勵。
（二）個人考核指標
工作業(yè)績（50%）：根據(jù)員工崗位職責和工作任務(wù)，考核其工作目標完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。如業(yè)務(wù)人員的業(yè)績指標完成率、技術(shù)人員的項目成果質(zhì)量等。
工作能力（20%）：包括專業(yè)知識與技能水平、問題解決能力、學習創(chuàng)新能力等。通過工作中的實際表現(xiàn)和成果進行評估。
工作態(tài)度（20%）：考核員工的責任心、敬業(yè)精神、團隊合作意識、考勤紀律等。對工作態(tài)度不端正、出現(xiàn)違規(guī)違紀行為的員工進行扣分。
額外貢獻（10%）：對員工在本職工作之外，為單位做出的特殊貢獻，如獲得重要榮譽、提出重大合理化建議并被采納等，給予加分獎勵。
五、考核方式與流程
（一）考核方式
定期考核：實行季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。季度考核主要對工作任務(wù)完成進度和階段性成果進行評估；年度考核是對全年工作的全面綜合評價。
多方評價：采用上級評價、同事互評、自我評估、服務(wù)對象評價等相結(jié)合的方式，確保考核結(jié)果全面客觀。其中，上級評價權(quán)重占比 60%，同事互評占比 20%，自我評估占比 10%，服務(wù)對象評價占比 10%。
（二）考核流程
制定計劃：每年年初，單位根據(jù)年度目標任務(wù)，制定各部門和崗位的考核指標與計劃，并下發(fā)至各部門和員工。
過程跟蹤：在考核周期內(nèi)，各部門和員工按照計劃推進工作，單位定期對工作進展情況進行跟蹤檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題并督促整改。
考核評分：考核周期結(jié)束后，按照考核指標和評價方式，組織開展考核評分工作。考核小組對各部門和員工的考核資料進行審核，確定考核得分。
結(jié)果公示：考核結(jié)果在單位內(nèi)部進行公示，公示期為 5 個工作日。員工如對考核結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)提出申訴，單位考核委員會進行復核處理。
獎金核算與發(fā)放：根據(jù)考核結(jié)果，核算員工的目標考核獎金，并按照規(guī)定流程進行發(fā)放。
六、獎金核算與發(fā)放
（一）獎金總額確定
單位根據(jù)年度經(jīng)營狀況、財務(wù)預算等因素，確定年度目標考核獎金總額。獎金總額可根據(jù)單位經(jīng)濟效益情況進行適當調(diào)整。
（二）部門獎金分配
根據(jù)部門考核得分，按照以下公式計算部門獎金總額：
部門獎金總額 = 單位獎金總額 ×（部門考核得分 / 各部門考核總得分）× 部門權(quán)重系數(shù)
其中，部門權(quán)重系數(shù)根據(jù)部門職責和對單位貢獻程度確定，如核心業(yè)務(wù)部門權(quán)重系數(shù)為 1.2，輔助支持部門權(quán)重系數(shù)為 1。
部門內(nèi)部獎金分配由部門負責人根據(jù)員工個人考核得分進行二次分配，制定分配方案并報單位備案。
（三）個人獎金核算
員工個人獎金 = 所在部門獎金總額 ×（個人考核得分 / 部門員工考核總得分）
對于考核得分低于 60 分的員工，取消其當年度目標考核獎金；考核得分在 60 - 79 分的.員工，發(fā)放 50% 的獎金；考核得分在 80 - 89 分的員工，發(fā)放 80% 的獎金；考核得分在 90 分及以上的員工，全額發(fā)放獎金，并給予一定的額外獎勵。
（四）發(fā)放時間
季度考核獎金在次季度首月發(fā)放；年度考核獎金在次年 1 月份發(fā)放。如遇特殊情況，經(jīng)單位領(lǐng)導班子研究決定后，可適當調(diào)整發(fā)放時間。
七、監(jiān)督與管理
成立單位考核委員會，負責考核工作的組織領(lǐng)導、監(jiān)督檢查和申訴處理等工作。考核委員會由單位領(lǐng)導班子成員、部門負責人和員工代表組成。
加強對考核過程和獎金發(fā)放的監(jiān)督管理，確保考核工作規(guī)范有序進行。對在考核過程中弄虛作假、違規(guī)操作的部門和個人，一經(jīng)查實，嚴肅追究責任，并取消相關(guān)人員的考核資格和獎金發(fā)放。
建立考核反饋機制，及時將考核結(jié)果反饋給部門和員工，幫助其了解工作中的優(yōu)點和不足，制定改進措施，不斷提高工作績效。
八、附則
本方案由單位考核委員會負責解釋和修訂。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)獎金發(fā)放規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 10
一、總則
（一）制定目的
為充分調(diào)動單位員工工作積極性與創(chuàng)造性，強化目標管理，提升工作效能，確保單位年度工作目標順利完成，依據(jù)單位實際情況，特制定本獎金發(fā)放方案。通過科學合理的考核與獎金分配，激勵員工主動作為，營造積極向上的.工作氛圍，實現(xiàn)單位與員工共同發(fā)展。
（二）基本原則
公平公正原則：考核過程與結(jié)果公開透明，以客觀數(shù)據(jù)與事實為依據(jù)，避免主觀隨意性，確保每位員工在相同標準下接受考核。
目標導向原則：緊密圍繞單位年度工作目標設(shè)定考核指標，突出重點工作任務(wù)，引導員工聚焦關(guān)鍵領(lǐng)域，推動單位整體目標達成。
多勞多得原則：獎金分配與員工工作業(yè)績、貢獻大小直接掛鉤，業(yè)績突出、貢獻大者獲得更高獎金，體現(xiàn)勞動價值差異。
動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境變化及年度工作重點，適時調(diào)整考核指標與獎金分配比例，保證方案的適應性與有效性。
二、考核對象
本單位全體在崗員工，包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位人員。因特殊情況（如長期病假、事假超過規(guī)定期限等）未在崗人員，根據(jù)實際出勤情況及相關(guān)規(guī)定進行考核與獎金發(fā)放。
三、考核內(nèi)容與指標
（一）共性指標（占比 30%）
職業(yè)道德：考核員工遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度，以及職業(yè)道德規(guī)范情況，包括廉潔自律、誠實守信、團隊協(xié)作等方面表現(xiàn)。
工作態(tài)度：考察員工工作積極性、責任心、敬業(yè)精神，是否主動承擔工作任務(wù)，對待工作是否認真負責、嚴謹細致。
考勤情況：統(tǒng)計員工全年出勤天數(shù)、遲到早退次數(shù)、請假天數(shù)等，嚴格執(zhí)行單位考勤制度，確保員工正常履職。
（二）個性指標（占比 70%）
管理崗位：重點考核單位戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行、部門管理成效、團隊建設(shè)、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。如部門年度工作目標完成率、團隊成員滿意度、跨部門協(xié)作效率等指標。
專業(yè)技術(shù)崗位：依據(jù)崗位性質(zhì)與職責，考核專業(yè)技術(shù)成果、項目完成質(zhì)量與進度、技術(shù)創(chuàng)新能力等。如科研項目結(jié)題率、專利申請數(shù)量、技術(shù)服務(wù)滿意度等指標。
工勤崗位：主要考核工作任務(wù)完成質(zhì)量、服務(wù)保障水平、設(shè)備維護保養(yǎng)情況等。如設(shè)備故障率、服務(wù)響應及時性、工作場所環(huán)境衛(wèi)生達標率等指標。
四、考核方式與流程
（一）考核方式
日常考核：由部門負責人對員工日常工作表現(xiàn)進行記錄與評價，包括工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、考勤等，作為年度考核的重要依據(jù)。
季度考核：每季度末，員工對本季度工作進行總結(jié)自評，部門負責人結(jié)合日常考核情況進行綜合評價，形成季度考核結(jié)果，及時反饋給員工并提出改進建議。
年度考核：每年年末，成立由單位領(lǐng)導、部門負責人、員工代表組成的考核小組，依據(jù)日常考核、季度考核結(jié)果及年度工作目標完成情況，對員工進行全面綜合考核，確定年度考核等級。
（二）考核流程
制定計劃：每年年初，單位根據(jù)年度工作目標，制定詳細的考核計劃，明確考核指標、標準、方式與時間安排，并下發(fā)至各部門與員工。
組織實施：各部門按照考核計劃，組織開展日常考核與季度考核工作，員工積極配合，按時完成自評與相關(guān)工作任務(wù)。
結(jié)果評定：考核小組根據(jù)考核標準與員工實際表現(xiàn)，對員工進行量化評分，確定考核等級。考核等級分為優(yōu)秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四個等次。
公示反饋：考核結(jié)果在單位內(nèi)部進行公示，公示期為 5 個工作日。員工如對考核結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)提出申訴，考核小組進行復核并給予答復。
五、獎金發(fā)放標準與方式
（一）獎金總額確定
單位根據(jù)年度財務(wù)預算及經(jīng)營效益，確定目標考核獎金總額。獎金總額與單位年度凈利潤、工作目標完成情況等掛鉤，確保獎金發(fā)放與單位發(fā)展相匹配。
（二）個人獎金計算
個人獎金基數(shù)根據(jù)員工崗位職級確定，體現(xiàn)崗位價值差異。
個人獎金 = 個人獎金基數(shù) × 考核系數(shù)。考核系數(shù)根據(jù)考核等級確定，優(yōu)秀為 1.2，良好為 1.0，合格為 0.8，不合格為 0。
（三）發(fā)放方式
年度考核結(jié)束且公示無異議后，單位在次月工資發(fā)放日將目標考核獎金一次性發(fā)放至員工工資賬戶。
六、監(jiān)督與管理
（一）成立監(jiān)督小組
由單位紀檢部門、工會代表組成監(jiān)督小組，對考核過程與獎金發(fā)放進行全程監(jiān)督，確保考核工作公平公正、獎金發(fā)放合規(guī)合理。
（二）申訴處理
員工對考核結(jié)果或獎金發(fā)放有異議的，可在規(guī)定時間內(nèi)以書面形式向考核小組提出申訴。考核小組應在收到申訴后的 5 個工作日內(nèi)進行調(diào)查核實，并將處理結(jié)果反饋給申訴員工。
（三）責任追究
對在考核過程中弄虛作假、營私舞弊的部門或個人，一經(jīng)查實，嚴肅追究相關(guān)人員責任，取消其當年考核評優(yōu)資格，并視情節(jié)輕重給予相應的紀律處分；涉及獎金發(fā)放問題的，追回已發(fā)放獎金。
七、附則
本方案由單位人力資源部門負責解釋與修訂。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準。
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