醫院人才培養方案

時間：2024-12-20 18:00:05 維澤方案我要投稿

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醫院人才培養方案（通用13篇）

　　為了確保事情或工作能無誤進行，常常需要預先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編幫大家整理的醫院人才培養方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

醫院人才培養方案（通用13篇）

　　醫院人才培養方案 1

　　一、醫院業務發展目標

　　醫院促進技術進步，健康穩定發展，根據《xx醫院第二個五年發展規劃》，到本五年規劃期末，努力爭取政府政策支持，積極籌措資金，逐步完善住院病房配套設施和技術升級，在3—5年爭取擴大住院病區，積極加大先進醫學裝備投入，使醫院的各項技術水平逐步達到同級醫院水平。進一步優化醫療服務環境，設置便捷合理的就醫流程，全面提高醫療服務質量，促進醫院科學和諧全面發展。

　　醫院業務發展逐步實現下列目標：

　　醫療服務項目：醫療技術項目從目前能向社區人群提供醫療、護理、預防保健、健康體檢、醫學康復等一類醫療技術項目xx項，增加到xx項。

　　臨床科室設置：在目前設置的門診部、急診室、內科、兒科、外科、婦產科、耳鼻喉科、麻醉科、中醫科、中醫康復科等一級科室的基礎上，加強門診、急診科建設，增設疼痛專科、ICU、老年疾病科等。做到突出專科特色，發揮人員特長，形成特色明顯的專科優勢。

　　調整優化專業結構，增設xx個臨床科室。培植心血管內科、五官科等科室，把普外科、疼痛醫學科建成重點專科。

　　加強急診急救基礎設施建設和急診急救技術培訓，不斷提高醫務人員的急救醫學基礎理論和專業技能，提高應對突發公共衛生事件的能力，建立反應快速高效的急救隊伍。

　　醫技科室在現有醫學檢驗科、醫學影像科、功能科、消毒供應室、藥劑科基礎上、增設細菌培養、病理診斷、CT室等技術。

　　從現在開始到20xx年，逐步實現年門診量xx萬人次，住院床位設置達到xx張，床位使用率達xx%，住院病人達到xx人次，年業務收入達到xx萬元，固定資產達到xx萬元，建設一支與醫療業務相適應，醫療技術達到本地區一流水平的高素質醫務人員隊伍，

　　為順利實現上述目標，結合醫院實際，制定我院20xx—20xx五年人才培養規劃。

　　二、人才隊伍結構分析

　　醫院現有工作人員xx人，按實際開放xx床位計算，病床與工作人員之比為1：1.21；其中業務人員xx人，占總人數的86.3%，管理與工勤人員15人，占醫院總人數的13.7%，其中有xx高級技術職稱醫師，占醫院業務人員數總數xx%。

　　現有護士xx人，平均每床配備0.41名護士，實際從事臨床護理工作的護理人員xx人，占護士總數的95%。

　　目前，我院人才隊伍存在的主要問題：

　　（一）缺乏必要的專業技術人才，重點人才缺口：心內科、外科、影像學、醫學檢驗、病理學等專業技術人才。

　　（二）沒有形成合理的人才結構梯隊。

　　（三）沒有適宜的.專業學科帶頭人，沒有設置重癥醫學科。

　　（四）是因專業人員不足和技術水平限制，病理診斷、細菌培養與藥敏試驗等醫療技術還沒有開展。

　　（五）護理專業技術人才缺乏，護理人員流失嚴重，專科護理人員嚴重不足。

　　三、醫院人才培養目標

　　（一）培養、引進和使用并舉。

　　積極創造吸引人才的良好環境。增加人才數量，全面提高人才質量，合理調整人才結構，努力實現以下目標：醫院人才隊伍必須與醫院業務發展進步相適應，加強人才隊伍培養和技術儲備，用好已有人才，培養急需人才，聘用高端人才，促進技術進步，逐步達到衛生部規定的二級綜合醫院人才技術隊伍的基本標準。

　　（二）分期培養和引進。

　　分期培養和引進xx名在全市范圍具有一定影響的學科帶頭人，xx名中級優秀骨干，xx名本科以上學歷的執業醫師。使在崗醫務人數達到xx人，衛生技術人員達到總人數xx%以上。

　　（三）在職培訓教育。

　　醫院每個月組織醫務人員進行“三基”“三嚴”培訓工作，“三基”培訓覆蓋率達95%以上。基本達到：全體醫務人員能熟練掌握徒手心肺復蘇技術；執業醫師能夠正確處理各類常見多發疾病的診斷治療；執業護士能夠正確執行各類常見疾病的護理技術操作規范。

　　（四）重視護理隊伍建設，加強護理人員培訓。

　　每年度引進護士專業人才xx人，平均每床配備0.45名護士；臨床護士占護士總數的≥95%，大專以上學歷護士人數＞50%；醫院手術室護士與手術臺之比為3：1。病區護士與實際開放床位比達0.4：1。臨床科室全面開展責任制整體護理，責任護士每天管理xx名病人。

　　每年選派優秀護士到上級醫院參加專科護理技能培訓xx人次，培訓急診專科護士xx名，積極組織護理人員“三基”培訓，重點包括：危重患者護理常規及搶救技能、生命支持設備操作、急診危重病人緊急處置，每年度三基培訓考試合格率達100%。

　　四、人才培養基本原則

　　（一）培養優秀實用性人才

　　醫院努力培養技術過硬、用得上、留得住的各類實用型醫學人才。重點培養心內科、呼吸內科、消化內科、兒科等學科帶頭人，努力培養知名醫生、知名護士和優秀員工；鼓勵年輕醫務人員自學成才。

　　（二）建設醫院文化，弘揚良好醫德

　　努力打造學習型醫院，弘揚先進醫院文化，樹立以人為本，尊重病人，安全第一，病人至上的服務觀念，以滿足病人的醫療服務需求為第一要務。營造醫院一切服務工作以病人為本；診療技術精益求精；全體員工精誠團結；樹立厚德、技精、慎獨、奉獻的現代醫院精神風貌和醫院文化，培養醫德高尚的醫務人員，打造“誠信品牌”醫院。

　　五、建立人才教育培訓體系

　　（一）醫院人事管理工作

　　1、人才培訓屬于醫院人事管理的重要內容，必須認真學習黨和國家有關人事工作的方針、政策、法規條例和規定并嚴格執行。

　　2、人事管理的基本原則：堅持原則，率先垂范，遵章守紀，愛崗敬業；以人為本，熱情服務，廉潔自律，與時俱進。

　　3、調查研究，總結經驗，管理規范，嚴格教育，規范培訓考核，鼓勵先進，帶動后進，培養人才，促進發展。

　　4、雙向選擇，擇優錄用醫院引進人才堅持凡進必考，擇優錄用的基本原則。

　　5、人才教育培訓工作由辦公室、人事科牽頭負責組織，醫務科、護理部等相關科室參與實施培訓考核評價工作。

　　（二）醫德醫風教育培訓工作

　　1、認真貫徹執行衛生部頒布的《中華人民共和國醫務人員道德規范及實施辦法》，學習衛生行政部門有關醫德醫風的法律規范和制度，培養努力為人民健康服務的優秀醫務人員。

　　2、堅持救死扶傷，實行道主義精神，時刻為病人著想，努力為病人解除疾病痛苦。

　　3、尊重病人的人格尊嚴，宗教信仰、民族習慣；熱情接待病人，不分民族、性別、職業、社會經濟地位等，必須一視同仁。必須嚴格執行保護性醫療制度，嚴格保守病人醫療秘密，尊重病人的基本醫療權利，不得泄露病人的隱私。

　　4、必須舉止端莊，著裝整潔，語言文明，態度和藹，同情、關心和體貼病人。

　　5、團結協作，刻苦鉆研，精益求精，不斷更新知識，促進醫療業務技術進步。

　　6、必須遵紀守法，愛崗敬業，不以醫謀私。

　　醫院人才培養方案 2

　　為提高臨床衛生技術水平，努力造就一批醫學創新團隊，提升我院醫學科技總體水平，加強我院臨床醫療、科研和管理的后備人才隊伍建設，并不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院人才隊伍建設提出如下規劃：

　　一、醫院人才資源現狀。

　　現有在職職工1323人。其中高級職稱281人，中級職稱466人，博士12人，碩士290人。在國家、省、市學會擔任委員以上職務的30多人，xx等一批中青年專家在省、市學會擔任主要學術帶頭人，10余人獲“xx市專業技術拔尖人才”稱號。

　　二、人才隊伍建設的指導思想與目標。

　　（一）指導思想：從我院實際情況出發，制定和完善各項人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院年輕骨干人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境。培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應，用得上、留得住的高層次人才隊伍。

　　（二）工作目標：

　　①擴大人才隊伍結構的預期目標：五年內全院臨床醫師人員本科學歷占xx%，碩士研究生學歷占xx%。五年內培養和引進學科帶頭人xx人。

　　②調整和優化人才隊伍結構的預期目標：人才在各學科間分布更趨合理。人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例更趨合理。

　　③提高人才隊伍整體素質的預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有更大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到更高水平。

　　三、戰略人才培養計劃

　　戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成醫院戰略人才庫。

　　“雛鷹計劃”：該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長為部門技術骨干、業務骨干。“飛鷹計劃”：該計劃旨在通過對醫院現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通職工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

　　“精鷹計劃”：該計劃旨在通過對醫院有進一步培養潛質的中層干部進行培養，使其逐步成長為醫院能夠獨當一面的人才，為更高一級的崗位儲備人才。

　　“雄鷹計劃”：該計劃旨在通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為醫院今后的戰略布局作好準備。

　　通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和醫院后備人才。關鍵崗位主要指醫院根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指醫院為應對未來發展變化而儲備的一些可替代醫院某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。

　　四、加強教育培訓，建設一支高素質的衛生隊伍。

　　（一）加強學歷教育：堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，鼓勵中青年醫護人員到國內外知名醫療機構、科研院所攻讀碩士、博士學位。通過廣泛的學習與學術交流，獲得更多的骨科衛生前沿新信息、新技術、新思路。

　　（二）深入開展繼續醫學教育：積極支持醫療、護理、醫技專業人員參加各種在職培訓的學習，有計劃分期選派人員外出參觀學習，建設繼續醫學教育考核制度和繼續醫學教育檔案，健全和完善繼續醫學教育證書制度和學分登記制度。

　　（三）切實抓好各衛生專業技術人員的規范化培訓：

　　①繼續做好年輕醫師規范化培訓工作。一是要強化基礎理論的培訓，主要完成住院醫師規范化培訓規定的課程設置。二是采取院外培訓和院內輪轉相結合的辦法，強化基本技能的訓練。三是要重視基本知識的培訓，重點了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程。

　　②繼續加強醫技科室人才的培養。加強理論學習，熟練掌握本專業的技能，積極開展新技術，同時提高本專業的檢查、檢驗水平，為臨床診斷提供可靠的依據。

　　③重視和加強護理人員的培養。護理人員的培養突出“三基”和操作訓練，強化無菌操作和與醫生的配合意識，同時及時掌握護理工作的新方法，把基礎護理、臨床護理、生活護理提高一個新水平，為患者創造良好的治療和生活條件。

　　五、堅持重點專科為龍頭，加強學科帶頭人建設。

　　（一）加強與國內外知名院校的合作與往來，搭建人才培養的廣闊平臺。通過技術交流、合作研究等多種形式，帶動我院各專科的發展。針對性引進發達地區的先進技術、聘請合作醫院教授為重點專科的專家，帶領、指導和組織科室人員進行講學和技術指導。

　　（二）加速對學術技術帶頭人后備人選的培養。各科室制定符合醫院實際的培養計劃，制定切實可行的培養措施。加強后備人才的`實踐鍛煉，有計劃地選送他們到國內外知名醫療機構培訓和進修，積極鼓勵和支持學術技術帶頭人后備人選參加各種學術交流活動。

　　（三）通過政策傾斜，完善高層次人才獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，給予科研課題及配套經費、落實保障性住房、家屬及子女工作上學等問題。建立人才培養基金，每年從收入中撥xx%用于人才培養工作。

　　六、加大人才引進力度，拓寬人才培養渠道。

　　（一）按照“培養、引進、聘用”三個環節，實施醫療衛生專業人才培養工程，努力營造有利優秀人才脫穎而出健康成長的良好氛圍和環境，培養造就一支高素質的衛生人才隊伍。堅持培養與引進并重。結合醫院發展實際，通過兩到三年時間，在打造一批重點、優勢、特色專科的同時爭取在較短時間內培養出一批技術骨干和學科帶頭人，積極拓寬人才培養渠道。

　　（二）建立規章制度，采取“請進來，走出去”的人才培養方針。加強與國內外知名醫療機構的合作，簽訂人才合作框架協議及醫療合作項目，定期邀請國內外知名專家教授來院指導，定期選拔院內年輕骨干赴合作單位進修學習，鼓勵職工不斷學習新知識，掌握新技術，提高全院各類人員的整體專業技術水平。

　　（三）以高端人才引進為重點，形成引進人才帶動本地人才、本地人才爭做高端人才的氛圍。按照高標準培養人才、高層次引進人才、高效能使用人才的標準。積極引進高能力人才。

　　（四）以優勢項目為載體，形成優勢項目帶動人才引進培養，人才引進培養與項目發展齊頭并進的態勢。積極選拔后備人才，以在職攻讀高學位、到國內外頂尖醫院進修等形式重點培養，形成合理的人才梯次配備結構，促進科室實力進一步提升；大力發展科技含量高、發展前景好的學科建設項目，以項目為平臺，引進培養科研型人才、高層次人才及緊缺的專業人才。迅速建立起一支優秀創新人才的科研團隊，引領帶動醫療工作的快速發展，形成項目建設與人才培養的有效對接，不斷提升創新能力和核心競爭力。

　　七、加強附屬醫院建設，不斷提高臨床科研、教學隊伍水平。

　　借助高校成熟的教學經驗和強大的科研實力，提高醫院的層次，促進醫院從以醫療為主體向醫、教、研同步發展的教學型醫院轉變，以河南大學為依托，實現跨地區、跨部門教學、科研和醫療資源的優化組合，形成優勢互補、資源共享、共同發展的醫療教學模式，不斷更新及提高醫護人員醫學理論知識和技能，使醫院擁有更大的市場競爭人才、技術優勢從而大幅提高醫院科研教學質量。

　　八、加強醫院管理人才隊伍建設，保持醫院科學發展。

　　多管齊下提高管理人員的專業素質。嘗試建立醫院管理人才培訓基地，邀請管理專家對管理人員進行培訓，定期組織管理人員到國內參加培訓。

　　醫院人才培養方案 3

　　為使我院更好地履行承擔區域醫療衛生樞紐作用，進一步加強我縣區域內基層醫療衛生機構科技人才隊伍建設,提高其衛生綜合服務能力，促進基層醫療衛生機構專業技術人才在醫療衛生事業中充分發揮作用，現結合我院實際，特制定《德江縣人民醫院承擔基層醫療機構醫療衛生人才培養制度與保障措施和培訓方案》。

　　一、重要意義

　　在基層醫療衛生機構發展的諸多因素中，醫療衛生人才始終是至關重要的，這也是我縣醫療衛生工作的重中之重。為了做好這一利國利民的系統工程，根據省、市、縣衛生行政部門的要求，我院決定將對基層醫療衛生人才培養作為一項長期工作來抓，用制度加以保障和規范實施，有針對性地制訂培養計劃，加快我縣基礎衛生人才隊伍建設，提升基層醫療衛生機構綜合實力和技術水平，促進我縣醫療衛生事業協調發展。

　　二、具體措施

　　（一）營造良好環境

　　1、建立衛生人才培訓激勵機制。進一步完善我院基層衛生人才培養制度和政策保障，嚴格執行我院專業技術人員在晉升中高級職稱前必須到基層醫療衛生機構駐點幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱人員主動到基層醫療衛生單位駐點幫扶或開展短期的學術講座、臨床教學和理論授課等，以不斷提高基層醫療衛生人員的專業理論水平和綜合服務技能。

　　2、改善條件接納人才培訓。為鼓勵基層醫療衛生單位人員到我院臨床進修或短期實習，我院創造條件為基層醫療衛生機構到我院進修或參加短期實習的人員免費提供住宿，醫院食堂向進修實習人員開放，以解除其生活上的后顧之憂，讓他們安心從事學習，提高學習效果。根據縣衛生和食品藥品監督管理局的安排，我院每年重點幫扶6個鄉鎮衛生院，每個衛生院持續幫扶時間為5年，幫扶理念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉變，增強了幫扶工作的連續性，提高了幫扶效果的持續性。

　　（二）人才培訓方案

　　1、鼓勵基層醫療衛生機構在職醫生積極參加我院每周開展的專題講座，各衛生院可根據本院實際情況，制訂人才培養計劃，有針對性的選派人員到我院進修學習，我院根據其人員、進修學習專業等要求，無條件地接收并按其要求認真組織實施，確保按需實施，因材施教，提高培訓效果。

　　2、我院計劃每年度定期至少開展專題知識1期講習班，由我院副高以上職稱人員講課或邀請省內外知名專家講課，鼓勵基層醫療衛生機構安排人員參加。

　　3、充分利用我院名老專家資源，以基層醫療衛生機構醫療技術骨干為對象，組織建設好技術傳承工作，培養后備醫療技術人才力量，掌握先進專業技術，使其向全院學科帶頭人方向發展，在科室業務管理中充分發揮他們的`主力軍作用。

　　4、每年開展1期對基層醫療衛生機構負責人的醫療質量與醫療安全管理的專項培訓，使他們掌握先進管理方法，提高科學化管理水平。

　　5、加大對鄉鎮的巡回醫療工作力度，成立專門的醫務部負責組織落實，組建專門的巡回醫療隊，每周至少下鄉巡回醫療1次，覆蓋全縣所有鄉鎮和50%以上行政村。

　　6、我院積極組織學術講座活動，外聘專家來我院舉辦學術講座及由本院副主任醫師以上人員主講，做好基層醫療衛生機構醫師及其它專業初級人員的專業知識培訓，使他們能夠勝任一般技術工作。

　　7、我院每季度進行中醫藥知識培訓一次，組織基層醫療衛生機構中醫藥技術人員來我院參加培訓，以提高基層醫療衛生機構中醫藥服務能力。

　　三、經費投入

　　1、我院計劃從全年業務收入中拿出0.5%作為基層醫療衛生機構專業技術人才培訓基金，用于針對基層醫療衛生機構人員所開展的講習班舉辦、學術講座、短期培訓、臨床進修實習等，支持基層醫療衛生有關人員來我院進修學習，進修人員按規定享受與本院職工同等待遇。

　　2、加強培訓相關設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續改進教學成效。

　　醫院人才培養方案 4

　　醫院“人才培養計劃”選拔和培養實施辦法為加強我院人才的培養，建設醫院臨床教育、科研和管理隊伍的后備人才庫，促進隊伍的建設，現設立醫院“人才培養計劃”，以促進醫院的發展。“人才培養計劃”的選拔、培養和管理遵循公開、公平和公正的原則，重點加強各重點專科、領先專科、新興專科等的建設，由本人申報或科室推薦申報，醫務科組織專家評議和審定。“人才培養計劃”選拔工作每年舉行一次，每批選拔名額為20名，并就其中優秀者（5名）推薦參加醫院“優秀青年醫生”的評審。

　　一、選拔條件

　　1、具有良好的政治素質、職業道德和強烈的`事業心及工作責任感，能積極承擔教學、科研和管理等各項任務，具有奉獻精神。

　　2、年齡40周歲以下，具有碩士研究生學歷畢業滿1年以上，具有本科畢業學歷畢業工作滿3年，具有大專學歷畢業工作滿4年，具有中專畢業學歷畢業工作滿5年的在職臨床工作人員。

　　3、具有扎實的專業基礎知識，有較全面的業務能力。

　　4、善于團結協作，有一定的組織管理能力。

　　5、身體健康，能堅持正常工作。

　　二、選拔程序

　　1、本人申請、科室推薦，填寫《醫院人才培養計劃推薦表》。

　　2、“人才培養計劃”的選拔采用申報者自薦由醫務科組織有關專家及主管科室對申報材料內容的真實性、工作目標的科學性，實施方案的可行性、經費預算的合理性等進行評議，然后由“人才培養計劃”評議小組審定批準，報院務、黨委會通過。

　　3、入選“人才培養計劃”者在院內進行為期一周的公示，結果無異議后，醫務科公布“人才培養計劃”正式名單。

　　三、資助經費

　　1、入選“人才培養計劃”者培養期為兩年，最高資助額為1萬元人民幣，并以第一年考核結果作為下一年經費資助的依據。

　　2、資助經費主要用于培養人才而開展有關培訓、國內、外學術交流和國內進修等，采取“實報實銷制”。

　　四、組織管理

　　1、醫務科成立“人才培養計劃”選拔、培養和實施評議小組，形成以醫務科為操作機構，其它職能處室參與和協調的綜合考評體系，全面負責“人才培養計劃”的選拔、培養和考核等管理工作。

　　2、“人才培養計劃”所在科室應為“入選者”創造良好的成長環境，鼓勵“入選者”多出成果，出好成果。

　　3、醫務科將為“入選者”配備導師，落實培養計劃。特設“育才獎”，對期末考核優異的“入圍者”的導師和所在科室的人員予以表彰。

　　4、醫務科和科室對“入選者”既要全面關心，又要嚴格要求，對他們各個階段的思想表現、業務水平和工作實績定期跟蹤檢查。

　　（1）醫務科對“入選者”的培養模式：第一年以專科輪轉為主，第二年結合本人、導師和科室的三方需求采取“個體化“的培養。

　　（2）“入選者”定期（至少半年一次）在醫務科或科室組織工作匯報或學術講座，并將書面材料上報醫務科備案，作為考核成績評定依據。

　　（3）“人才培養計劃”評議小組對“入選者”的工作實施目標管理。科室及導師應輔助入選的培養對象制定具體的培養計劃并對計劃的落實予以一定的監督，在年度考核時對照既定目標，依據原訂考核目標標準，測評“入圍者”的工作實績。

　　（3）順利完成項目計劃的“入選者”，將在培養期末獲“醫院青年骨干”證書。

　　（4）年度考核不合格者；未能正常履行工作職責者；違反院紀院規和職業道德，弄虛作假者；觸犯法律法規者；調離本單位者，醫務科將撤消“入圍者”資格，終止資助。

　　5、對“入圍者”中有能力開展科研者，選擇進展良好或者位列學科前沿的課題作為院級課題立項追加科研經費。

　　醫院人才培養方案 5

　　一、指導思想

　　以開學發展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫療實踐中加快培養年輕的專業技術骨干。

　　二、人才梯隊建設的目的

　　（一）人才無斷層

　　當醫院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

　　（二）順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

　　培訓方式：

　　（一）根據和培養對象簽定的“協議書”和個人培訓計劃，采取以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參加學術交流、進修等多種方式進行培養。

　　（二）宏觀調控，統籌安排人才的培養，特別是農村衛生人才培養，是一個周期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全院衛生事業發展的需要，醫院的衛生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執業資格。

　　（三）為實現這一目標，我院在衛生人才培養方面具體措施為：

　　1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進行人員配置。

　　2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

　　3、積極統籌調動衛生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統籌兼顧。

　　4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療為主，積極開展衛生專科人才培養。培養同時應重視師承，分層開展。

　　三、以人為本，堅持“三個并重”

　　（一）培養和使用并重。培養人才的目的是為了更好地使用人才，發揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養、鍛煉和提高。我院在使用好現有人才的同時，將人才的.培養擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優秀人才脫穎而出創造有利條件。

　　1、不拘一格用人才。

　　（1）為現有技術骨干提供必要的臨床工作條件，為其發揮聰明才智、充分施展才華創造條件；

　　（2）通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老醫師的作用。

　　2、積極做好繼續醫學教育工作，繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：

　　（1）充分發揮院內有臨床經驗醫師的傳、幫、帶作用。

　　（2）積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1—2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、臨床經驗講座等多種形式的學習。

　　（3）聘請上級醫院的專家來院進行講學和技術指導。

　　3、每年選派優秀醫務人員外出進修、學習

　　根據需要，醫院每年選派優秀醫務人員到上級醫院進修、學習和深造。醫院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

　　4、對新職工實行對其進行業務培訓。

　　（二）積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才，多形式，多渠道廣納賢才。主動到各醫學院校或面向社會招納賢才。想方設法為優秀人才提供力所能及的物質條件和工作環境，以事業留人，以感情和適當的待遇留人。

　　（三）激勵與考核并重把品德、能力和業績作為人才評價的重點。臨床醫師、醫技人員每年進行一次德、能、勤、績四方面對醫師進行考核。考核結果在院內公布，進入醫務人員個人檔案，并直接獎金掛鉤。

　　四、保障人才隊伍穩步發展

　　重視、關心優秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創造良好和諧的工作環境。

　　醫院人才培養方案 6

　　根據衛生部《國家臨床重點專科評估試點工作方案》的有關要求，為保證我院臨床重點專科評估工作的順利申報，醫院將從這一年始開展《首都醫科大學宣武醫院中青年人才培養和梯隊建設實施方案》工作，以提高我院學科梯隊實力，為醫院的可持續發展提供人力支持。

　　該方案圍繞實現醫院“十二五”規劃目標對人才的需求，提升優勢學科領域的核心競爭力，重點加強臨床醫療領域的中青年衛生技術人才隊伍建設。

　　堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的原則。內部培養通過后備人才庫培養醫院內部正式職工。外部引進通過項目引才、職位引才、合作引才等多種方法，最大限度地吸引國內外優秀人才。

　　堅持“專業型和綜合型同步培養”的原則。專業型人才指在醫院專業技術崗位上掌握較高專業水平的人才。綜合型人才指在醫院管理崗位上具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　堅持“公平擇優，寧缺毋濫”的原則。建立動態遴選機制，綜合評價遴選對象。從各個方面制訂詳細量化評分標準，對后備人才進行科學、合理、系統的量化考核。

　　方案將在三個層次進行人才培養。第一層次培養目標為學科帶頭人，指在國際上有一定的影響，所在學科在國內處于領先水平，能夠帶領、指導和組織有關人員開展相關臨床學術研究，并取得研究成果的學者，能把握本學科的最新發展前沿，具有較高的學術水平和學術交流能力。第二層次培養目標為學術帶頭人，指系統掌握本專業的理論知識，在某學科或技術領域達到先進水平，得到國內同行認可。具備較強的開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題。第三層次培養目標為專業技術骨干，指掌握本專業的'理論知識，在臨床能獨擋一面，又有較強的科研能力和發展潛力的中青年專業技術人員。

　　培養采取導師制、輪崗培訓、繼續教育及其他方法(學術沙龍、學術論壇等形式)進行。建立導師人才庫，實施動態遴選制度；建立中青年重點人才培養檔案，定期考核。

　　通過該方案的實施，我院將牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，逐步確立醫院人才工作的戰略地位，建立和完善醫院人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，建立醫院的人才梯隊。

　　醫院人才培養方案 7

　　一、指導思想

　　以“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀和人才觀，著力建設一支具有扎實醫學基礎理論、基本知識和基本技能，在醫、教、研方面做出突出成績的醫學科技領軍人才的后備力量，建立起適應我院醫療事業發展和重點專業建設要求、符合醫學科技發展需要的青年人才管理、運行機制和良好環境，為我院醫療事業發展提供人才保證。

　　二、培養目標

　　通過選拔中青年醫學人才并經五年的重點培養，使培養對象成為我院醫德高尚、醫療技術水平高、創新意識強、發展潛力大的醫學、科研力量和學科帶頭人，從而合理完善我院“老、中、青”的人才梯隊。

　　三、人才選拔

　　（一）選拔條件。

　　1、優良的思想品德。熱愛本專業，有強烈的事業心和責任感，作風正派，求真務實，愿為醫學事業獻身，有高尚的醫德醫風，有埋頭苦干的求實作風，有堅忍不拔的意志和心理素質。

　　2、有較強的學術能力和醫學實踐能力。掌握本學科國內外最新學術動態，對學科發展有自己獨到的見解，有一定的工作經驗，能夠處理較復雜的疑難問題，在本專業中有一定影響，能夠提出專業發展的規劃和設想，有較好的科研、教學、臨床、組織管理能力。近五年內無重大醫療事故、工作差錯，無不良醫療行為，無年度考核不合格。

　　3、具備創新精神和開拓能力。有探索醫學科學求知的熱情和執著追求精神，有創造性的思維方式，勇于開拓進取。具有一定的外語基礎，能夠看懂一般專業外文資料。

　　4、身體健康，原則上要求年齡在40歲以下。

　　（二）選拔程序

　　1、個人申請

　　2、部門推薦

　　3、醫院審批

　　四、培養原則

　　（一）堅持德、智、體全面發展。在培養中青年后備人才時，要堅持技術和品德兩方面培養并舉，培養出能勝任本職工作的德才兼備的中青年醫學人才。

　　（二）堅持高標準、嚴格培養。從選拔或考核抓起，提出高標準及起點，做到“寧缺毋濫”，嚴把考核關。建設一支能在醫療、科研等領域有突出成績的中青年醫學人才隊伍。

　　（三）堅持培養與引進相結合。我院將從工作條件、人事環境、生活條件、職稱晉級等方面下功夫有目的、有針對性地引進優秀人才。

　　同時大力發展自身后備人才的培養，達到既補血又造血的目的，使醫院成為培養人才的搖籃和人才施展才華的基地，從根本上解決學科發展的`問題。

　　（四）堅持醫、教、研并重。在實施工作中不能以醫療技術水平、科研業績或教學水平其中之一作為單一培養指標，而是要堅持醫、教、研并舉。將中青年醫師培養成三方面都突出的醫院后備人才，促進醫院的醫療、科研和教學三個能力的全面提升。

　　五、培養措施

　　（一）進一步加強對培養對象的政治理論學習和職業道德教育，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，和解放思想，實事求是，不斷創新的科學精神。

　　（二）加強業務培訓，提高培養對象的業務水平。積極拓寬渠道，采用多種形式為他們的培訓進修、合作研究和科技攻關創造條件和機會。優先推薦他們到各級學術團體任職，積極參與科研課題競爭，給與充分的科研自主權，幫助參與國內外學術活動、出國進修、出版專著，讓他們經受鍛煉，不斷增長知識才干。另外，通過聘請有名的國內外專家教授來醫院進行學術講座、專業培訓或指導的方法提高中青年醫師素質。

　　（三）建立導師制。培養對象須聘請相關領域的專家作為學術導師，提高培養起點。導師必須保證在培養對象所在單位工作一定時間，并與培養對象單位鑒定合同，保證達到預期的培養目標。

　　（四）鼓勵“老帶新”培養方法。定期組織院內老專家與中青年醫師相互學習的交流會，用老專家的經驗幫助中青年醫師提高自身醫療水平和醫德醫風。

　　（五）激勵人才、獎懲分明。通過物質、情感等有效地調動中青年人才的積極性、主動性和創造性，鼓勵中青年醫師創造出成績。在加大人才培養的同時，做到“待遇留人、感情留人、環境留人和條件留人”，留住醫院人才。

　　六、管理辦法

　　（一）制定中青年醫學后備人才培養制度和規章，統一組織中青年醫學人才培養計劃的實施。

　　（二）與培養對象簽定培養合同。

　　（三）負責批準或撤銷人才培養資助計劃。對未能如期完成合同計劃的培養對象，提出整改意見，限期整改，并視整改情況，決定是否撤消培養資助計劃；

　　（四）組織評估考核。對培養對象實行目標考核與動態管理，開展定期或不定期檢查和終期綜合評估，建立考評檔案；

　　（五）根據考評結果，在原核定經費的基礎上，適當調整下一年度經費額度；

　　（六）組織培養對象通過開展技術咨詢、技術服務、人才培訓等活動為我市基層醫療衛生事業發展服務；

　　（七）組織培養對象進行省內、國內的合作與培訓，擴大建立科研合作與業務培訓渠道，提高他們的業務能力；

　　（八）根據考評結果，對醫學重點人才培養工作成績顯著的單位和個人給予表彰和獎勵。

　　醫院人才培養方案 8

　　為加強我院人才的培養，建設醫院臨床教育、科研和管理隊伍的后備人才庫，促進隊伍的建設，現設立醫院“人才培養計劃”，以促進醫院的發展。“人才培養計劃”的選拔、培養和管理遵循公開、公平和公正的原則，重點加強各重點專科、領先專科、新興專科等的建設，由本人申報或科室推薦申報，醫務科組織專家評議和審定。“人才培養計劃”選拔工作每年舉行一次，每批選拔名額為20名，并就其中優秀者（5名）推薦參加醫院“優秀青年醫生”的評審。

　　一、選拔條件

　　1、具有良好的政治素質、職業道德和強烈的事業心及工作責任感，能積極承擔教學、科研和管理等各項任務，具有奉獻精神。

　　3、具有扎實的專業基礎知識，有較全面的業務能力。

　　4、善于團結協作，有一定的組織管理能力。

　　5、身體健康，能堅持正常工作。

　　二、選拔程序

　　1、本人申請、科室推薦，填寫《醫院人才培養計劃推薦表》。

　　3、入選“人才培養計劃”者在院內進行為期一周的公示，結果無異議后，醫務科公布“人才培養計劃”正式名單。

　　三、資助經費

　　1、入選“人才培養計劃”者培養期為兩年，最高資助額為1萬元人民幣，并以第一年考核結果作為下一年經費資助的依據。

　　2、資助經費主要用于培養人才而開展有關培訓、國內、外學術交流和國內進修等，采取“實報實銷制”。

　　四、組織管理

　　2、“人才培養計劃”所在科室應為“入選者”創造良好的'成長環境，鼓勵“入選者”多出成果，出好成果。

　　3、醫務科將為“入選者”配備導師，落實培養計劃。特設“育才獎”，對期末考核優異的“入圍者”的導師和所在科室的人員予以表彰。

　　4、醫務科和科室對“入選者”既要全面關心，又要嚴格要求，對他們各個階段的思想表現、業務水平和工作實績定期跟蹤檢查。

　　（1）醫務科對“入選者”的培養模式：第一年以專科輪轉為主，第二年結合本人、導師和科室的三方需求采取“個體化“的培養。

　　（2）“入選者”定期（至少半年一次）在醫務科或科室組織工作匯報或學術講座，并將書面材料上報醫務科備案，作為考核成績評定依據。

　　（4）順利完成項目計劃的“入選者”，將在培養期末獲“醫院青年骨干”證書。

　　（5）年度考核不合格者；未能正常履行工作職責者；違反院紀院規和職業道德，弄虛作假者；觸犯法律法規者；調離本單位者，醫務科將撤消“入圍者”資格，終止資助。

　　5、對“入圍者”中有能力開展科研者，選擇進展良好或者位列學科前沿的課題作為院級課題立項追加科研經費。

　　醫院人才培養方案 9

　　為加強醫院專業技術人才隊伍建設，滿足臨床醫療工作需要，努力提高醫療服務質量，保障醫療安全，根據《20xx年銅仁職業技術學院引進高層次及緊缺專業人才實施方案》，決定面向社會公開引進衛生專業技術人員，為確保招聘工作順利開展，特制此方案。

　　一、招聘原則

　　1、堅持德才兼備、任人唯賢的原則；

　　2、堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

　　二、招聘崗位

　　略

　　三、應聘條件

　　1、具有中華人民共和國國籍，遵守中華人民共和國憲法和法律，擁護中國共產黨的領導，熱愛祖國，熱愛社會主義，具有良好的政治品德和思想品德，遵紀守法，誠實守信。

　　2、身體健康，具有良好的職業道德和教書育人的精神。

　　3、在意識形態、價值觀念上表現良好，未入非法組織和非法活動，無任何不良記錄。

　　4、原則上，博士研究生年齡在45周歲以下（1977年4月29日及以后出生），碩士研究生年齡在40周歲以下（1982年4月29日及以后出生），本科生年齡在35周歲以下（1987年4月29日及以后出生），具有正高級職稱的博士研究生年齡可放寬到50周歲（1972年4月29日及以后出生）。取得衛生系列中級職稱年齡放寬至40歲（1982年9月30日及以后出生），取得衛生系列副高職稱年齡放寬至45歲（1977年9月30日及以后出生），取得衛生系列正高職稱年齡放寬至50歲（1972年9月30日及以后出生）。

　　5、博士需在我院服務八年以上，碩士或取得住院醫師規范化培訓合格證人員需在我院服務五年以上。

　　6、具有以下情形之一者不得報考：

　　（1）不能堅持黨的基本路線，在重大政治問題上不能與黨組織保持高度一致的；

　　（2）曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職；

　　（3）在校期間有違法違紀違規行為、學術不端和道德品行問題的，不得作為引進對象；

　　（4）在各級招錄（聘）中被認定有舞弊等嚴重違反紀律行為且仍在不得報考期限內的；

　　（5）銅仁市內機關、事業單位在職在編人員（含試用期人員）；

　　（6）國家法律、法規規定不得聘用為事業單位工作人員。

　　四、報名方式及時間

　　（一）報名方式

　　應聘者請將畢業證書、學位證書、資格證、自薦材料、獲獎證書、科研成果等其他相關材料的電子版打包發送到郵箱：xx，請將郵件主題格式命名為：應聘崗位+姓名+聯系號碼。（應聘人員應對提供材料的真實性負責，如發現有弄虛作假，即取消應聘資格）。

　　（二）報名時間

　　自20xx年11月1日起接受投遞簡歷報名,報名時間截至20xx年11月15日，此階段未招滿的崗位進入下一階段。

　　五、招聘程序

　　1、資格審查。報名截止后，由資格審查小組對報名人員

　　進行資格初審，對應聘人員的`學歷、學位、獲獎情況和科研情況進行審查，并提出相關審查意見。提供合格和不合格人員名單，并寫明不合格的理由，資格審查不合格的人員，不列入考試對象，將資格審查名單在銅仁職業技術學院公示。公示時間不少于三個工作日，接受社會監督。公示期間查實有嚴重問題影響報名的，取消報名資格。公示結束后將擇期進行面試。資格審查貫穿于引進工作全過程，如在引進過程中任何環節發現有違紀違規、材料不齊、提供虛假信息或應聘人員條件不符合引進崗位條件要求等情況的，隨時取消進入下一環節或應聘資格。

　　2、同一崗位報名人數超過1：30比例，將增加筆試環節。筆試成績從高分到低分確定進入下一環節的人數比例為1：6，若進入下一環節的人數比例不滿1：6，最終以實際比例進入下一環節。

　　筆試范圍：皮膚專業技術崗位筆試范圍為《皮膚性病學》第八版、《中醫外科學》第二版；中醫學、針灸推拿學、中醫骨傷科學專業技術崗位筆試范圍為《針灸學》《中醫學》；中西醫結合臨床、全科醫學專業技術崗位筆試范圍為內、外、婦、兒人衛版教材。

　　3、專業測評。附屬醫院組織專家對應聘人員的專業素質進行測評，并提出推薦意見。

　　4、面試。附屬醫院組織專家根據應聘工作崗位的需要，以試講或答辯等形式進行綜合測評。

　　5、成績。

　　（1）有筆試環節，綜合成績=筆試成績20%+專業測評成績40%+面試成績40%；

　　（2）無筆試環節，綜合成績=專業測評成績60%+面試成績40%。按綜合成績（分數線大于等于60分）從高分到低分推薦聘用。如分人員放棄或因其他原因不能進入下一環節，將順延到下一名次，最終錄到前三名。

　　6、面談。附屬醫院黨組織派人與引進對象面談，重點審查引進對象的政治思想表現、學風或工作作風、品德修養。

　　7、體檢。根據引進計劃按照考生考試成績從高分到低分1：1的比例確定進入體檢人員。體檢工作程序、項目及標準參照貴州省公務員考試錄用體檢有關規定進行。體檢由組織人事部統一組織實施，體檢費用由考生自理。

　　8、考察。體檢合格人員列入考察對象，對其進行考察。由（用人單位）具體負責考察工作，考察工作須在考察對象體檢合格后開展，考察結束后將考察材料送報學院審核。考察內容、標準、程序和方法按照《貴州省公務員錄用考察工作細則(試行)》的有關規定執行。考察內容主要包括引進人員的政治思想、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律、誠實守信以及是否需要回避等，在職考生考察要注重工作實績，應往屆畢業未就業的考生側重于在校表現和現實表現。按照“凡進必審”的原則，思想政治表現、遵紀守法、道德品行等情況作為事業單位新進人員的首要考察內容。考察方式主要采取查閱個人檔案、實地走訪和面談等方式進行，考察要做到全面、客觀、公正。

　　9、公示。經考試、體檢、考察合格的人員，確定為擬引進聘用人員，在學院網站進行公示。

　　六、聘用

　　擬引進聘用人員公示結束無影響其聘用問題者，呈報學院辦理聘用手續（編內使用），并與學院簽訂聘用合同。

　　七、優惠待遇

　　1、博士研究生

　　①正式聘用后，工資按專業技術七級崗位計發（即副教授，三年內應通過公開評聘取得相應資格，否則按專業技術十級崗位計發），享受博士津貼800元/月（根據銅仁市相關政策及時調整），報銷前來應聘、報到的往返車費和住宿費，體檢費，行李托運費。

　　②提供住房購房補貼30萬元（根據銅仁市人才辦文件規定的標準發放），一般博士研究生在銅仁市核發住房購房補貼基礎上匹配40萬元安家費，具有正高級職稱的博士研究生在銅仁市核發住房購房補貼基礎上匹配50萬元安家費，以上費用的發放方式根據《銅仁市招才引智實施辦法（試行）》（銅人領發〔20xx〕1號）文件執行。

　　③從市外引進的高層次人才，其醫療待遇、配偶安置、子女入學和旅游服務等優惠政策，可參照《銅仁市“優才卡”制度實施辦法（試行）》規定執行。

　　2、碩士研究生：錄用后按專業十級進行計發工資（三年內應通過公開評聘取得相應資格，否則按專業技術十二級崗位計發），報銷前來應聘、報到的往返車費及行李托運費，對于引進的醫學類部分專業(人體解剖和組織胚胎學、免疫學、病原生物學、病理學與病理生物學、放射醫學、內科學、兒科學、老年醫學、神經病學、影像醫學與核醫學、臨床檢驗診斷學、護理學、外科學、婦產科學、康復醫學與理療學、運動醫學、急診醫學、針灸推拿學、中西醫結合臨床、口腔醫學、口腔臨床醫學、皮膚病與性病學、中醫外科學、中醫內科學、中醫學(二級學科)等25個專業)碩士研究生給予15萬元安家費（其中護理專業碩士研究生給予7萬元安家費），醫學類規范化培訓合格的大學本科畢業生給予7萬元安家費。以上費用的發放方式按照相關規定執行。

　　3、滿足銅仁職業技術學院附屬醫院學科帶頭人選拔條件的，參照《銅仁職業技術學院附屬醫院學科帶頭人管理辦法》執行。

　　八、注意事項

　　我院在招聘過程中不收取報名費、面試費等任何費用。對于聽信虛假信息、參加非我院組織的招聘活動而造成損失的，責任自負。

　　聯系人：陳老師

　　學院網址：xx

　　地址：xxx

　　醫院人才培養方案 10

　　為加快人才隊伍建設步伐，加大高層次人才引進力度，進步醫院專業技術職員業務素質，建立一支較高學術水平、結構公道的人才隊伍，滿足醫院學科和專業建設發展需要，經院辦公會研究，擬根據醫院發展、學科發展需要，堅持不拘一格、任人唯才、德才兼備原則，多層次、多渠道引進高層次、創造性、實用性人才，特制定本人才引進方案：

　　一、引進人才的對象

　　1、中國科學院院士、工程院院士。

　　2、“新世紀百千萬人才”獲得者、國家自然科學基金杰出青年基金獲得者、211工程國家重點學科帶頭人。

　　3、國家級科技進步獎獲得者，省、直轄市級學科帶頭人，急需專業的博士生導師

　　4、三甲醫院專科主任（主任醫師、教授），省、直轄市級科技進步獎獲得者。

　　5、博士研究生、副高級以上職稱、3年以上三級醫院工作經歷。

　　6、碩士研究生、副高級以上職稱、5年以上三級醫院工作經歷。

　　以上引進人才，除院士外，第2、3類所列職員，年齡應在55周歲以下；第4類所列職員，年齡應在50周歲以下；5、6類所列職員，年齡應在40周歲以下。

　　在科研或新技術方面尤其突出者，經院辦公會討論決定可破格引進。

　　二、引進人才的職責及優惠政策

　　（一）職責

　　1、推動我院的學科建設和發展；

　　2、建立高效、創新能力強的技術團隊；

　　3、積極參與臨床（創新技術）、教學（研究生培養）、科研工作；

　　4、3-5年內有一定數目、具有一定影響力的成果產出。

　　（二）硬引進人才優惠政策

　　第一、二、三類人才優惠政策（略）。

　　第四類人才：

　　1、發給一次性安家補助費20萬元（政府、單位各一半）；

　　2、來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付10萬元住房專項補貼。

　　第五類人才：

　　1、發給一次性安家補助費10萬元（政府、單位各一半）；

　　2、來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付5萬元住房專項補貼。

　　第六類人才：

　　來院工作并落戶后，連續工作滿5年并經各年度考核均優秀后由醫院一次性支付5萬元住房專項補貼。

　　引進人才工資待遇按國家規定政策執行，并根據引進各類人才情況及績效考核情況享受金額不等的特殊補助補助。

　　政府幫助解決引進人才配偶工作和子女進學題目。酌情考慮辦理調動、合同制聘用等不同手續。

　　（三）軟引進人才的相關政策

　　根據“不求所有，但求所用”的人才資源理念，對不能以人才引進方式來院服務的特殊人才，可采取智力引進，以兼職的方式來院服務，享受以下優惠政策：

　　1、聘任名譽專家、教授，每年不定期來院指導開展新項目、新技術，每次5-10天，提供住宿、報銷往返路費，每次報酬5千元至1萬元；

　　2、來院短期工作3-6個月，開拓性主持開展一項新技術并培養成熟的技術骨干，月薪2-5萬元；提供住宿、報銷往返路費。

　　（四）醫院設立人才基金，專項用于引進人才及院內培養人才的技術創新、成果及科研獎勵。

　　三、人才引進的組織領導及治理辦法

　　（一）人才引進組織領導

　　醫院院長辦公會確定引進人才的學科、專業，決定人才的引進；確定引進人才的待遇；

　　院人事科根據院長辦公會決定，制定近期及中長期人才引進計劃；并負責引進人才聯系、組織考核、協議簽訂、待遇落實工作。

　　醫院成立“人才引進專家考核小組”，專家考核小組根據醫院安排，參與引進人才考核、論證工作；

　　（二）人才引進治理辦法

　　1、人才信息收集：同行專家、同意引薦；來信函或網上自薦。同時遞交能證實本人個人學歷、學位、學習、工作經歷、專業學術人平、獲科研資助和獲獎的各種證書、論文復印件及配偶子女情況的各種相關證實材料到院人事處。

　　2、引進人才的'考核：人事科對擬來院人才的信息資料進行整理后，交引進人才專家考核小組及院長辦公會審閱，確定來院口試職員。人事科組織專家初試，院長辦公室集體口試研究后確定是否引進。

　　3、引進人才的治理：院長辦公會決定人才引進后，院人事科辦理相關調動手續，落實相關待遇，各相關職能科室與引進人才簽訂相關協議，進行合同治理；所引進人才的日常治理由所在科室、部分負責，關心其成長，創造良好的工作環境，充分發揮其作用。

　　4、簽訂相關協議

　　簽訂“引進人才服務協議”、確定最低服務期限、工作內容及雙方的責任、義務、權利及違約責任；

　　簽訂“住房協議”，按協議進行住房治理；

　　引進人才按合同約定，定期向引進人才專家小組及院辦公室匯報工作進展情況，院辦公會根據工作考核情況，可適時調整引進人才的相關待遇并根據需要決定其行政職務的任免。

　　四、附則

　　本辦法自公布之日起執行，原醫院人才引進有關政策文件同時廢止。

　　醫院人才培養方案 11

　　為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經院黨委研究決定，20xx年，醫院設立人才建設專項經費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實現“建設綜合優勢明顯、專科特色突出，市內領先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發展規劃綱要（20xx年-20xx年）》以及相關配套法規，特制定以下實施方案：

　　一、引進人才的原則

　　（一）堅持公開、公平、擇優的原則；

　　（二）堅持德才兼備、以德為先，學歷與能力同等要求的原則；

　　（三）按照適用、精干、高效，人員配置均衡的原則；

　　（四）堅持物質保障、工作保障與貢獻相結合的.原則。

　　二、引進人才的類別

　　（一）第一類人才：博士研究生。

　　（二）第二類人才：碩士研究生及以上學歷，副高級及以上職稱（有三級醫院工作經歷）。

　　（三）第三類人才：應屆全日制碩士研究生（畢業院校為985、211工程院校）。

　　注：第一、二類所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應在30周歲以下。

　　三、引進人才的職責及待遇

　　（一）職責

　　1、推動我院的學科建設和發展。

　　2、積極參與醫院臨床、科研、教學工作。一、二類人才在本專業領域兩年內完成院級技術創新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學基金項目不少于1項。

　　3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產生。

　　（二）待遇

　　1、第一、二類人才：一次性發給住房補貼30萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術項目啟動基金等。

　　2、第三類人才：一次性發給住房補貼5萬元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬元。

　　3、幫助解決引進人才配偶的工作及子女入學問題，幫助辦理調動，編制等手續。

　　四、引進人才的工作程序

　　（一）應聘者向醫院人事科提交有關材料：個人簡歷、身份證、學歷及學位證書、資格證書、執業證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復印件等必要的證明材料；

　　（二）醫院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領導匯報同意后組織考核；

　　（三）醫院人事科組織有關專家對應聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；

　　（四）醫院人事科根據用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關引進手續。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；

　　（五）醫院按條件，錄用高校畢業生后與之簽訂《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，就業協議書必須明確解除協議的條件和承擔的違約責任。

　　五、本實施方案自下發之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。

　　醫院人才培養方案 12

　　崗位設置是醫院人事改革的制度創新，也是完善醫院運行機制的重要舉措。科學合理的崗位設置對醫院人員的聘用、培訓、考核、激勵與約束等各方面的順利開展都具有積極影響。

　　我院堅持以科學發展觀為指導，以各級文件精神為依據，按照設置從嚴、入軌從寬、制度優先、問題從簡的原則，抓住關鍵環節，嚴格程序操作，建立“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、薪隨崗定、合同管理”的崗位管理制度和人員聘用制度，創新人力資源管理模式，扎實推進衛生事業單位崗位設置管理工作。

　　一、崗位設置工作做法

　　（一）成立組織，健全機構

　　院領導高度重視崗位設置工作，成立了崗位設置與聘用工作領導小組，負責審定醫院崗位設置并組織實施，對崗位設置實施過程中存在的問題進行仲裁。領導小組下設辦公室，辦公室地點設于人事科，負責崗位設置方案制定、組織競聘等事務性工作。

　　（二）廣泛動員

　　領導小組召開崗位設置動員大會，及時傳達貫徹事業單位崗位設置管理工作會議精神，使全院人員了解事業單位崗位設置管理方面的政策、規定和方法要求。

　　（三）調查摸底

　　開展調查，摸清醫院人力資源狀況，收集全院在編職工的信息，包含學歷、畢業時間、工作時間、現任職稱或職務、現任職稱時間、年度考核、科研成果情況等，并將信息錄入人力資源軟件，用軟件對人員信息進行分類統計分析，為崗位設置提供依據。

　　（四）按需設崗

　　我院為三級甲等綜合性醫院，根據工作需要，按照各級文件規定，報經市人社局批準，我院崗位總量為826個，其中專技崗位744個，管理崗位44個，工勤崗位38個，專技三至十三級崗位、管理六至十級崗位、工勤二至五級崗位按照桂人發[2009]70號文分別予以設定崗位數。

　　（五）制定崗位設置實施方案

　　根據醫院實際情況，結合摸底調查的數據分析，人事科擬定符合醫院的科學合理的崗位設置實施方案。方案在院領導、醫院職工、各個層面進行征求意見，根據反饋意見再進行修改，確保方案的科學合理性。

　　二、崗位設置工作成效及啟示

　　（一）促進醫院人力資源配置優化，加大了和引進力度

　　崗位設置的科學落實有力的推動崗位聘用、考核、工資、升降獎懲等一系列人事管理環節的實施，有效的促進醫院人力資源結構的調整及優化配置，使醫院人事管理工作取得了巨大的成效。對于醫院各類人才的培養有了更加清晰的認識，目標明確，有的放矢。同時，吸引更多高層次人才進入醫院工作，促進醫院業務工作水平的整體提高。

　　（二）激發職工的積極性，促進醫院的社會效益和經濟效益的提高

　　崗位設置的實施，在一定程度上激活了人力資源管理的激勵和約束機制，充分調動了職工的積極性，為醫療服務的良好經營管理提供保障；同時加強了醫院的內涵建設，增加醫院在科技水平、拔尖人才、特色專科等方面的發展，促進效益的不斷提高。

　　（三）有利于醫院科研水平的提高

　　醫院崗位設置方案專業技術崗位的任職條件中要求中、高級專技人員具備相應的科研成果，使得全院專技人員逐漸轉變思想觀念，逐步由“重臨床、輕科研”向“重實踐、重學術、重科研”轉變。

　　（四）有利于實行崗位績效工資分配制度

　　事業單位收入分配制度改革，核心是突出崗位績效激勵功能，實行崗位績效工資制度。崗位設置是實行崗位績效工資分配制度的基礎，只有完成崗位設置管理，才能把崗位與工資結合在一起，才能實行崗位績效工資分配制度。

　　三、崗位設置存在的問題與建議

　　（一）醫院編外人員的崗位管理

　　目前我院現有在職職工1024人，其中編外職工為356人。按照相關文件規定，崗位設置管理的實施范圍是事業單位正式在冊人員，編外人員不在此次核崗的范圍內，現階段如何管理這部分人的崗位，應該有具體的文件規定，否則將影響編外人員的積極性，造成人員流失，不利于醫院專業技術人才隊伍的`穩定、培養和使用。

　　（二）崗位等級之間晉升空間小

　　專業技術崗位各個等級之間的結構比例，是由上級文件規定，但核準的崗位數并不完成符合醫院實際情況。我院目前八級、九級、十級崗位出現了“僧多米少”現象：核定八級、九級、十級總崗位數為335個，而達到這三個崗位的總人數為395人，余下60人要由上一級崗位的人員退休或晉升后空出位置才能獲聘，增加了崗位競聘的難度和壓力，不利于專業技術人員積極性的提高。建議適當調整各崗位之間的比例，可以從空余較多的崗位調整部分崗位給其他崗位使用。

　　（三）缺乏科學的人才評價體系

　　在制定崗位競聘條件時，大部分醫院都以任職時間、工作時間、學歷、科研等為競聘的擇優條件，合理性有待商榷，缺乏科學的醫院人才評價體系，建議上級管理部門建立一套科學合理的適合醫院發展的人才評價體系。