人力資源工作方案（精選9篇）

　　學(xué)會(huì)從不同角度分析問(wèn)題，能更好的完成工作方案。在公司將要做一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，我們就要有針對(duì)性的做幾份工作方案，那么你知道工作方案如何寫(xiě)嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源工作方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　人力資源工作方案 篇1

　　工作規(guī)劃

　　根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

　　在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

　　首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的`篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

　　其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。

　　第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

　　第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

　　公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

　　課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

　　根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

　　第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

　　在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。

　　在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

　　第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

　　第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

　　5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

　　績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；

　　二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；

　　三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

　　四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。

　　6、其它方面

　　指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。

　　由于入職時(shí)間短，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求解決就要見(jiàn)效。

　　人力資源工作方案 篇2

　　一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃

　　由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。

　　根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20XX年度的工作：

　　計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，

　　做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理。

　　計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

　　計(jì)劃三：經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。

　　計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

　　計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

　　二、人員招聘與配置計(jì)劃

　　1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

　　20XX計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專科為50%，專科以下為20%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

　　2、招聘計(jì)劃

　　公司現(xiàn)有人員34人，20XX上半年需要招聘15—17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)45人左右；20XX下半年招聘15—17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

　　3、如何獲取人才

　　計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

　　具體招聘時(shí)間安排：

　　1）參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會(huì)，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專科畢業(yè)生）。

　　2）20XX年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。

　　4、合同管理

　　試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

　　目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。

　　根據(jù)公司的實(shí)際情景，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

　　1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個(gè)人需求）；

　　2、健康福利，公司團(tuán)體組織體檢；

　　3、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；

　　5、避暑物品發(fā)放；

　　6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

　　根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

　　四、建立健全績(jī)效考核體系

　　績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：

　　1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

　　績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

　　2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)

　　為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。

　　3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

　　對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘�了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

　　4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案

　　員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

　　5、績(jī)效管理體系的診斷和提高

　　定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。

　　針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

　　1、項(xiàng)目考核

　　對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)20XX—20XX年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。

　　2、個(gè)人考核（季度考核）

　　個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

　　3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核

　　提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

　　4、年終考核

　　年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

　　五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃

　　本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

　　（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

　　1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；

　　2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；

　　3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

　　（二）20XX年度培訓(xùn)重點(diǎn)

　　1、企業(yè)文化塑造

　　2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

　　3、中層管理人員的'管理與溝通技巧

　　4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

　　（三）培訓(xùn)方式

　　1、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果；

　　2、定期組織公司內(nèi)部活動(dòng)，計(jì)劃周期性開(kāi)展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動(dòng)并長(zhǎng)期進(jìn)行，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互

　　協(xié)作、配合本事。

　　3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；

　　4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

　　（四）培訓(xùn)資料

　　1、入職培訓(xùn)；

　　2、崗位技能培訓(xùn)；

　　3、崗位管理技能培訓(xùn)（針對(duì)各層管理崗位）；

　　4、升職培訓(xùn)；

　　5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；

　　6、拓展培訓(xùn)；

　　（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）

　　六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

　　1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；

　　2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；20XX年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

　　（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。

　　（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。

　　（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù)。

　　3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）；

　　4、完善人力資源檔案，20XX年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書(shū)持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績(jī)情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20XX年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，20XX年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

　　5、組織督促各類人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。

　　6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

　　7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見(jiàn)而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

　　（1）下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄�差造成失誤。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

　　（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復(fù)。可經(jīng)過(guò)員工意見(jiàn)專欄以郵件或其他方式投遞。

　　8、其他人力資源日常工作

　　七、本規(guī)劃書(shū)執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

　　人力資源工作方案 篇3

　　一、人力資源計(jì)劃書(shū)目的

　　人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來(lái)的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

　　二、人力資源計(jì)劃書(shū)內(nèi)容

　　公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。

　　三、基本程序

　　1、核查現(xiàn)有人力資源

　　核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

　　人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

　　（1）個(gè)人自然情況；

　　（2）錄用資料；

　　（3）教育資料；

　　（4）工資資料；

　　（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià)；

　　（6）工作經(jīng)歷；

　　（7）服務(wù)與離職資料；

　　（8）工作態(tài)度；

　　（9）安全與事故資料；

　　（10）工作環(huán)境資料；

　　（11）工作或職務(wù)情況；

　　（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

　　2、預(yù)測(cè)人力資源需求

　　可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>

　　（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)；

　　（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量；

　　（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；

　　（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

　　3、預(yù)測(cè)人員供給量

　　人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量；另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。

　　4、確定純?nèi)藛T需求量

　　即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

　　5、制定匹配政策

　　制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

　　6、確定執(zhí)行計(jì)劃

　　在各分類計(jì)劃的.指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。

　　7、反饋調(diào)整

　　目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。

　　8、制定招聘計(jì)劃

　　制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。

　　9、面試

　　（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問(wèn)題

　　（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問(wèn)

　　（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法

　　（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

　　（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況

　　10、制定并完善新員工入職制度

　　（1）員工入職表

　　（2）員工檔案

　　11、員工培訓(xùn)

　　（1）企業(yè)文化培訓(xùn)

　　（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)

　　（3）銷售技能培訓(xùn)

　　（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)

　　12、員工工作業(yè)績(jī)考核

　　（1）營(yíng)銷目標(biāo)考核50%

　　（2）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度10%

　　（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%

　　（4）儀容儀表考核10%

　　（5）基本工作考核10%

　　（6）業(yè)務(wù)能力考核10%

　　13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備

　　14、離職

　　（1）提前一月，填寫(xiě)離職申請(qǐng)表。

　　（2）調(diào)查離職原因

　　（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留

　　（4）檢查工作移交情況

　　（5）批準(zhǔn)離職

　　人力資源工作方案 篇4

　　一、招聘目的

　　1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開(kāi)展正常運(yùn)營(yíng)工作；2、選拔優(yōu)秀人才，充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位；3、為酒店選拔和儲(chǔ)備具有潛力的優(yōu)秀人才。

　　二、招聘面向?qū)ο蠹耙��?/strong>

　　從事過(guò)酒店工作者優(yōu)先，有過(guò)相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團(tuán)隊(duì)工作，人際交往強(qiáng)。

　　三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

　　1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：

　　與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

　　2、安排面試應(yīng)注意：

　　面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的`形象；面試結(jié)果的反饋；

　　四、招聘途徑：

　　形式途徑波晚報(bào)等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)xx年10月15日至民現(xiàn)場(chǎng)招聘寧波人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘者

　　五、人員招聘崗位名稱會(huì)計(jì)人員崗位要求

　　1、財(cái)會(huì)專業(yè)專科極其以上學(xué)歷

　　2、具有會(huì)計(jì)師（或助理）資格優(yōu)先掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能

　　3、職業(yè)操守佳，能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件廚師

　　六、經(jīng)費(fèi)預(yù)算

　　1、廣告費(fèi)：8000元

　　2、場(chǎng)地費(fèi)：1200元

　　3、宣傳費(fèi)：2000元

　　人力資源工作方案 篇5

　　一、酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

　　1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

　　2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、制定和保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家與地方的有關(guān)規(guī)定。

　　二、設(shè)置酒店機(jī)構(gòu)圖和各部門機(jī)構(gòu)圖，明確管理隸屬關(guān)系，分清各級(jí)職責(zé)和工作權(quán)限。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)：

　　《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來(lái)的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　1、職務(wù)分析

　　通過(guò)對(duì)酒店各工種的職務(wù)進(jìn)行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制，從而為招聘打下基礎(chǔ)。

　　《二》人事調(diào)配

　　（一）招聘

　　1、酒店即將開(kāi)業(yè)，所有的開(kāi)荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運(yùn)而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　　（1）通過(guò)新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息；

　　（2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　　（3）通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘；

　　（4）從各類人才庫(kù)系統(tǒng)中檢索；

　　（5）大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

　　（6）在職員工介紹；

　　（7）管理顧問(wèn)酒店介紹；

　　（8）知名人士介紹；

　　（9）通過(guò)人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

　　（10）網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

　　（11）與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；

　　2、甄選過(guò)程：

　　（1）制定甄選標(biāo)準(zhǔn)；

　　（2）選擇甄選方法；

　　（3）甄選準(zhǔn)備；

　　（4）審查應(yīng)聘者資料；

　　（5）測(cè)試；

　　（6）面試；

　　（7）體檢；

　　（8）發(fā)出錄用通知；

　　（9）辦理入職手續(xù)；

　　（10）試用考察；

　　（11）正式錄用。

　　在實(shí)際操作過(guò)程中，通過(guò)發(fā)布招聘新聞舉行專場(chǎng)招聘會(huì)、人脈關(guān)系、與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。

　　（二）調(diào)配

　　1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動(dòng)員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長(zhǎng)；第三補(bǔ)充急需人才，保證酒店正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　2、調(diào)配程序

　　（1）工作需要；

　　（2）協(xié)調(diào)部門；

　　（3）與員工溝通；

　　（4）辦理手續(xù)；

　　（5）到新部門報(bào)到上崗。

　　《三》培訓(xùn)質(zhì)檢

　　（一）培訓(xùn)

　　酒店每天24小時(shí)不間斷經(jīng)營(yíng)，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，想實(shí)現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅(jiān)持不斷的給予培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時(shí)間或需求進(jìn)行調(diào)整，培訓(xùn)可分為以下幾個(gè)階斷：

　　第一階段：入職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn)，讓員工對(duì)酒店概況有初步認(rèn)識(shí)。

　　第二階段：在職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語(yǔ)、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團(tuán)隊(duì)精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――管理知識(shí)、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經(jīng)理級(jí)培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、拓展訓(xùn)練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造（外輸）培訓(xùn)，輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進(jìn)行深造培訓(xùn)。

　　（二）質(zhì)檢

　　1、保證酒店正常運(yùn)轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。

　　2、質(zhì)檢級(jí)別：

　　（1）小組自檢

　　（2）部門例檢

　　（3）質(zhì)檢部巡檢

　　（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查

　　《四》薪酬保險(xiǎn)

　　1、薪酬

　　薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個(gè)較為完善的薪酬制度來(lái)激勵(lì)自己，從而提升自己的綜合能力。

　　（1）調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平，同級(jí)酒店工資水平，市場(chǎng)工資水平。

　　（2）薪酬原則：

　　A、對(duì)外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同；

　　B、對(duì)內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；

　　C、個(gè)人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻(xiàn)成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

　　（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

　　效益工資（10％）、工齡工資、出差補(bǔ)貼、福利（工作用品補(bǔ)貼、發(fā)展機(jī)遇、生活質(zhì)量、社會(huì)保險(xiǎn)、度假旅游、休假、年終獎(jiǎng)、食宿、培訓(xùn)）等幾部分。如圖：

　　總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補(bǔ)貼

　　2、保險(xiǎn)

　　根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)為酒店員工購(gòu)買各種保險(xiǎn)，費(fèi)用按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　《五》績(jī)效考核

　　績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強(qiáng)有力的管理手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的`效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　酒店作為一個(gè)人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過(guò)程的片面想法。建議從以下方面考核各級(jí)員工：

　　1、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識(shí)、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責(zé)任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領(lǐng)班、主管――主要包括：工作績(jī)效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、責(zé)任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)任務(wù)。

　　3、經(jīng)理――主要包括：工作績(jī)效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵(lì)授權(quán)、工作創(chuàng)新、責(zé)任心，使管理人員著重于計(jì)劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

　　《六》職業(yè)規(guī)劃

　　1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)洹⒎e極進(jìn)取的人才是我們酒店成長(zhǎng)發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個(gè)性，通過(guò)創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵(lì)的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營(yíng)造合適的平臺(tái)及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　2、對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來(lái)的人員需要、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。

　　3、員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認(rèn)識(shí)自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評(píng)估組織內(nèi)外部的發(fā)展機(jī)會(huì)、通道及可能性等。

　　4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃

　　（1）服務(wù)類

　　實(shí)習(xí)生→服務(wù)員→高級(jí)服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)

　　（2）工程技術(shù)類

　　學(xué)徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師

　　（3）文秘類

　　文員→高級(jí)文員→經(jīng)理秘書(shū)→總經(jīng)理秘書(shū)→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助

　　（4）營(yíng)銷類

　　銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)

　　《七》行政事務(wù)

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項(xiàng)工作。

　　2、行政管理：

　　（1）對(duì)外：各國(guó)家、企事業(yè)單位的接洽，外部來(lái)往文件的收發(fā)。

　　（2）對(duì)內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來(lái)往收發(fā)。

　　（3）企業(yè)文化：?jiǎn)T工之家、員工之窗、員工生日、員工活動(dòng)（運(yùn)動(dòng)會(huì)）。

　　四、人力資源工作的開(kāi)展

　　1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應(yīng)的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項(xiàng)工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導(dǎo)各部門走向酒店規(guī)劃目標(biāo)。

　　4、與各級(jí)、各部門人員保持有效的溝通。

　　人力資源工作方案 篇6

　　一、人力資源規(guī)劃的概念

　　人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

　　二、人力資源規(guī)劃的功能

　　一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。

　　登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

　　三、人力資源規(guī)劃的重要性

　　企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

　　在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

　　工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的.安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。

　　登尼特進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)數(shù)十年，見(jiàn)證中國(guó)人力資源不斷成長(zhǎng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)人才市場(chǎng)分析、解讀《中國(guó)勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問(wèn)題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

　　四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估

　　登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過(guò)程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問(wèn)情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問(wèn)題。

　　除了上述應(yīng)該考慮的問(wèn)題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：

　　1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較；

　　2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；

　　3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較；

　　4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較；

　　5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；

　　6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較；

　　7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。

　　五、人力資源預(yù)算

　　人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來(lái)指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

　　六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問(wèn)題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì)，未來(lái)退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來(lái)企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。

　　其重點(diǎn)在于分析問(wèn)題，不在于詳細(xì)預(yù)測(cè)；在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來(lái)需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè)；在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。

　　人力資源工作方案 篇7

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！

　　在10年即將結(jié)束，20XX年即將到來(lái)之際，人力資源部將對(duì)20XX年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20XX年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20XX年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：

　　1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20XX年12月份完成。

　　2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。20XX年3月份完成。

　　3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20XX年整體規(guī)劃圖。

　　4）實(shí)施具體規(guī)劃。

　　20XX年的規(guī)劃困難在20XX年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。

　　已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

　　1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考好處不大。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試：20XX年已經(jīng)開(kāi)始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

　　4、校園宣講：20XX年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè)觀。20XX年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。

　　5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。

　　6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。

　　總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20XX年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

　　1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

　　2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

　　3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

　　5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒(méi)有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在20XX年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。

　　7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

　　啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

　　三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤

　　經(jīng)過(guò)20XX年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。20XX年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20XX年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問(wèn)題在20XX年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從20XX年開(kāi)始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的'運(yùn)用管理。

　　結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，20XX年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

　　1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

　　2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

　　3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。

　　4、培訓(xùn)階梯化。

　　首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

　　提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過(guò)，那里不再細(xì)談。

　　根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái)，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

　　根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

　　其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20XX年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

　　1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

　　2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒(méi)有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

　　3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

　　4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。

　　5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

　　6）預(yù)計(jì)20XX年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

　　再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。

　　為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于20XX年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出__年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20XX年12月份了解到位，20XX年1月份全面實(shí)施。

　　最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：

　　20XX年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤(pán)書(shū)籍費(fèi)用合計(jì)5萬(wàn)元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽(tīng)課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20XX年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒(méi)有太大的漏洞。20XX年推薦改善的部分有：

　　（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20XX年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。

　　（二）關(guān)于20XX年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及XX團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

　　導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

　　1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；

　　2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；

　　3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正常現(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。

　　透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。

　　從外部分析，XX市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20XX年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

　　所以在20XX年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

　　福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20XX年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

　　五、績(jī)效管理

　　績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，20XX年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來(lái)著手：

　　1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制。績(jī)效控制的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績(jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。20XX年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。

　　2、績(jī)效考核工具改善，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20XX年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來(lái)考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：

　　明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20XX年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。

　　實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

　　3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，20XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

　　六、員工關(guān)系

　　員工關(guān)系主要包括：

　　1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

　　2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

　　3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛

　　5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

　　由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20XX年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問(wèn)題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。

　　20XX年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。

　　2）建立知心話保密渠道并與20XX年3月份開(kāi)始實(shí)施。

　　3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20XX年1月份開(kāi)始實(shí)施。

　　4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

　　七、其他

　　詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。

　　人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：

　　1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。

　　2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

　　人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉，所以在20XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20XX年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，透過(guò)與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

　　人力資源工作方案 篇8

　　(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。

　　明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

　　(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

　　進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

　　于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。

　　1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

　　2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

　　3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

　　4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

　　5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

　　6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

　　7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

　　8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

　　第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的.原因。主要看以下幾個(gè)方面：。

　　1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。

　　2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。

　　3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。

　　4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。

　　5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。

　　同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

　　第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。

　　(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

　　這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

　　(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。

　　內(nèi)容：略。

　　(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

　　人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

　　1、戰(zhàn)略思想。

　　這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

　　2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。

　　總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。

　　結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

　　素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。

　　體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

　　3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

　　戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

　　4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

　　為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

　　(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

　　對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　　1、注意內(nèi)部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

　　3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

　　4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

　　5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

　　(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

　　完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

　　實(shí)例精解。

　　下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

　　20xx年度人才資源管理計(jì)劃。

　　(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

　　根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，。

　　公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。

　　1、決策層(5人)。

　　總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

　　2、行政部(8人)：。

　　行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

　　3、財(cái)務(wù)部(4人)：。

　　財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

　　4、人力資源部(4人)。

　　人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

　　5、銷售一部(19人)。

　　銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

　　6、銷售二部(13人)。

　　銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

　　7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。

　　開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

　　8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。

　　開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

　　9、產(chǎn)品部(5人)。

　　產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

　　(二)人員招聘計(jì)劃。

　　1、招聘需求。

　　根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。

　　開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

　　2、招聘方式。

　　開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

　　開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

　　銷售代表：社會(huì)招聘。

　　3、招聘策略。

　　學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

　　社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策。

　　(1)本科生：。

　　A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;。

　　B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。

　　C、試用期三個(gè)月;。

　　D、簽定三年勞動(dòng)合同;。

　　(2)研究生：。

　　A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

　　B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。

　　C、試用期三個(gè)月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士;。

　　E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

　　(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。

　　(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

　　(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃。

　　1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

　　1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

　　在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：。

　　(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;。

　　(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;。

　　(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。

　　(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

　　(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

　　公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

　　崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。

　　(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

　　(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

　　(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

　　(六)人力資源預(yù)算。

　　1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

　　(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;。

　　(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;。

　　(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元。

　　(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。

　　2、培訓(xùn)費(fèi)用。

　　1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。

　　3、社會(huì)保障

　　1999年社會(huì)保障金共交納X元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為X元。

　　人力資源工作方案 篇9

　　為規(guī)范省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評(píng)估工作，根據(jù)《廣東省人力資源社會(huì)保障廳關(guān)于省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法》相關(guān)規(guī)定，就開(kāi)展省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園評(píng)定工作擬定本工作方案。

　　一、評(píng)定對(duì)象

　　各地按程序申報(bào)的省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

　　二、評(píng)定原則

　　（一）導(dǎo)向性原則。充分發(fā)揮省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法的指揮棒作用，堅(jiān)持總量、質(zhì)量、效益、增長(zhǎng)相統(tǒng)一，既全面客觀反映產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢(shì)，又按照高質(zhì)量發(fā)展要求，在特定區(qū)域內(nèi)，立足當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，突出“集聚產(chǎn)業(yè)、培育市場(chǎng)、孵化企業(yè)、服務(wù)人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)集聚發(fā)展平臺(tái)，形成產(chǎn)業(yè)集群，發(fā)揮集聚效應(yīng)，打造集公共就業(yè)人才服務(wù)與市場(chǎng)服務(wù)為一體的多元化、多層次、專業(yè)化的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。

　　（二）科學(xué)性原則。指標(biāo)體系設(shè)置力求適用性、標(biāo)準(zhǔn)化、易操作，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合。考核評(píng)估方法力求公開(kāi)、公平、公正，以科學(xué)的`統(tǒng)計(jì)理論和模型為基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)地核查、部門聯(lián)審等方式，確保考核評(píng)估結(jié)果具有公信度和權(quán)威性。

　　（三）差異性原則。實(shí)行分類評(píng)價(jià)，根據(jù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)所處地區(qū)、階段等條件的不同設(shè)計(jì)差異性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　三、評(píng)定內(nèi)容

　　評(píng)定內(nèi)容包括平臺(tái)建設(shè)、政策體系、管理運(yùn)營(yíng)、服務(wù)保障、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益等方面。

　　四、評(píng)定指標(biāo)體系

　　指標(biāo)體系包括基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)、發(fā)展實(shí)效、發(fā)展質(zhì)量、園區(qū)管理、政策體系配套、社會(huì)效益六個(gè)部分構(gòu)成。

　　（一）基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)：包括園區(qū)面積、入住機(jī)構(gòu)數(shù)量及各類設(shè)施匹配度等共計(jì)三個(gè)指標(biāo)。考核園區(qū)省級(jí)認(rèn)定基礎(chǔ)條件達(dá)標(biāo)情況。

　　（二）發(fā)展實(shí)效：包括園區(qū)生產(chǎn)總值及增速、稅收總額及增速、從業(yè)人員增速、產(chǎn)業(yè)投資增速5個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。考核園區(qū)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展成效。

　　（三）發(fā)展質(zhì)量：包括園區(qū)入駐人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)類型和層次2個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。考核園區(qū)市場(chǎng)化人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈完整性。

　　（四）園區(qū)管理：包括運(yùn)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，能為入駐企業(yè)提供會(huì)議、培訓(xùn)、金融、法律、餐飲等配套服務(wù)及建設(shè)完善的用人單位和各類人才線上線下服務(wù)平臺(tái)。考核園區(qū)專業(yè)化配套服務(wù)能力。

　　（五）政策體系：包括設(shè)置就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能，產(chǎn)業(yè)園所在地級(jí)以上市、縣（市、區(qū)）各級(jí)政府有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施、有針對(duì)入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購(gòu)買服務(wù)等辦法。考核對(duì)應(yīng)地方政府政策措施的支撐力度。

　　（六）社會(huì)效益：包括開(kāi)展各類人力資源服務(wù)公益活動(dòng)。考核園區(qū)在促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、引進(jìn)人才、服務(wù)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅(jiān)、實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮的作用。

　　五、組織實(shí)施

　　考核評(píng)估工作由省廳統(tǒng)籌負(fù)責(zé)，通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)委托第三方組織專家以綜合評(píng)分、現(xiàn)場(chǎng)答辯和實(shí)地考核的方式進(jìn)行評(píng)估。具體實(shí)施步驟如下：

　　（一）成立執(zhí)行組和考評(píng)組

　　1、執(zhí)行組分為：實(shí)地考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)二個(gè)執(zhí)行小組。

　　（1）考核評(píng)估負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)考核評(píng)估工作的總接口及全局統(tǒng)籌管理等。

　　（2）實(shí)地考核小組：負(fù)責(zé)根據(jù)考核評(píng)估要求協(xié)助開(kāi)展實(shí)地考核評(píng)估工作。

　　（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組：負(fù)責(zé)對(duì)各地申報(bào)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評(píng)估資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。

　　2、考評(píng)組：主要對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合評(píng)分，并進(jìn)行實(shí)地考評(píng)。

　　考評(píng)組成員由省人社廳組織相關(guān)部門工作人員和專家組成，其中專家人數(shù)不少于5人。

　　（二）組織評(píng)估工作

　　1、由省廳印發(fā)評(píng)估工作通知，要求各地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園配合，并上報(bào)專人名單協(xié)助開(kāi)展工作。

　　2、各申報(bào)單位按要求在規(guī)定時(shí)間提交相關(guān)考評(píng)資料。

　　3、考核評(píng)估組根據(jù)考核評(píng)估工作要求，由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組對(duì)上報(bào)資料進(jìn)行分類匯總，發(fā)現(xiàn)不合格或有瑕疵資料及時(shí)溝通，查缺補(bǔ)漏。

　　4、根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組匯總統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，由實(shí)地考核小組開(kāi)展實(shí)地評(píng)估考核工作，并填寫(xiě)相關(guān)考評(píng)表。

　　5、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組對(duì)自行上報(bào)資料和實(shí)地?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行綜合匯總。統(tǒng)計(jì)出考評(píng)結(jié)果，并由負(fù)責(zé)人復(fù)核后上報(bào)考評(píng)組。

　　6、考評(píng)組根據(jù)上報(bào)資料開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)答辯和實(shí)地考核。

　　7、考評(píng)組根據(jù)實(shí)地考評(píng)結(jié)果及相關(guān)收集匯總的數(shù)據(jù)開(kāi)展綜合評(píng)估，并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

　　8、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)小組根據(jù)考評(píng)組綜合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行匯總，并統(tǒng)計(jì)出最終考評(píng)結(jié)果，由負(fù)責(zé)人與考評(píng)組復(fù)核后上報(bào)省廳。

　　（三）結(jié)果公布

　　1、公示和復(fù)核：考評(píng)結(jié)果公布7個(gè)工作日，公示期間如有異議，可向考評(píng)組提出書(shū)面復(fù)核申請(qǐng)，說(shuō)明復(fù)核理由并提供相關(guān)佐證材料。考評(píng)小組在接到書(shū)面復(fù)核申請(qǐng)5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申請(qǐng)復(fù)核內(nèi)容復(fù)核，并書(shū)面答復(fù)。

　　2、公布考評(píng)結(jié)果：公示結(jié)果無(wú)異議或復(fù)核工作完成后，形成綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，上報(bào)廳領(lǐng)導(dǎo)審定。

　　3、行文批復(fù)：由省廳行文批復(fù)，正式批準(zhǔn)為省級(jí)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，名稱冠“廣東”字樣。

　　六、考核評(píng)估紀(jì)律

　　考核評(píng)估組工作人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守考評(píng)工作相關(guān)規(guī)定和程序，客觀公正反映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　附件：《省級(jí)人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評(píng)估指標(biāo)表》

　　附件

　　省級(jí)人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評(píng)估指標(biāo)表

　　項(xiàng)目名稱

　　評(píng)定內(nèi)容

　　具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　賦分

　　得分

　　備注

　　基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)

　　園區(qū)建筑面積

　　建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區(qū)不低于3000平方米）

　　營(yíng)業(yè)收入

　　年?duì)I業(yè)收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區(qū)不低于2億元）

　　入駐機(jī)構(gòu)數(shù)量

　　不低于25家（粵東粵西粵北地區(qū)不低于15家）

　　入駐機(jī)構(gòu)辦公面積占比

　　占園區(qū)總面積60%以上

　　發(fā)展實(shí)效

　　產(chǎn)值增速

　　相對(duì)上年度營(yíng)業(yè)收入增速比

　　稅收增速

　　相對(duì)上年度稅收收入增速比

　　從業(yè)人員增速

　　園區(qū)從業(yè)人員增速

　　新入駐機(jī)構(gòu)增速

　　入駐機(jī)構(gòu)增速

　　發(fā)展質(zhì)量

　　入駐機(jī)構(gòu)類型

　　入駐機(jī)構(gòu)類型結(jié)構(gòu)

　　人力資源業(yè)務(wù)

　　類型

　　提供人力資源服務(wù)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)

　　園區(qū)管理

　　園區(qū)運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)

　　運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)合理性

　　園區(qū)運(yùn)營(yíng)服務(wù)團(tuán)隊(duì)

　　服務(wù)團(tuán)隊(duì)整體情況

　　配套服務(wù)

　　整體配套服務(wù)的完整情況

　　政策體系

　　政策體系搭建

　　情況及配套

　　具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能；有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施，有針對(duì)入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購(gòu)買服務(wù)等辦法。

　　社會(huì)效益

　　開(kāi)展各類人力資源服務(wù)公益

　　活動(dòng)情況

　　舉辦那些類型與人力資源服務(wù)相關(guān)的公益活動(dòng)

　　說(shuō)明：計(jì)分方法：

　　量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重100分，答辯指標(biāo)最高10分。各指標(biāo)得分之和為最終得分。

　　（一）基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)類（20分）

　　1、園區(qū)建筑面積：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得2分，超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加1分，超標(biāo)準(zhǔn)50%以上加2分。

　　2、營(yíng)業(yè)收入：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分，超標(biāo)準(zhǔn)20%以上加2分。

　　3、入駐人力資源機(jī)構(gòu)數(shù)量：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。

　　4、入駐機(jī)構(gòu)辦公面積占比：滿分為5分，滿足最低標(biāo)準(zhǔn)得5分。

　　（二）發(fā)展實(shí)效（20分）

　　1、產(chǎn)值增速：滿分5分，相對(duì)上年每增加1%加1分。

　　2、稅收增速：滿分5分，相對(duì)上年每增加5%加1分。

　　3、從業(yè)人員增速：滿分5分，相對(duì)上年增加10%以上（含10%）得5分。

　　4、新入駐機(jī)構(gòu)增速：滿分為5分，每增加一家加0.5分。

　　（三）發(fā)展質(zhì)量（15分）

　　1、入駐機(jī)構(gòu)類型：滿分為5分，滿足3項(xiàng)以上，得3分；每增加一項(xiàng)，加1分，最高加分2分。

　　2、人力資源業(yè)務(wù)類型：滿分為10分，業(yè)務(wù)類型包含：人才招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才評(píng)價(jià)、人力資源培訓(xùn)、高級(jí)人才尋訪、人力資源管理咨詢、人力資源服務(wù)外包、人力資源派遣、信用調(diào)查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等；滿足5項(xiàng)以上得5分，每增加一項(xiàng)加一分，最高加5分。

　　（四）園區(qū)管理（15分）

　　1、園區(qū)運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)：滿分5分，考核運(yùn)營(yíng)組織架構(gòu)合理性，分為三個(gè)方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。

　　2、園區(qū)運(yùn)營(yíng)服務(wù)團(tuán)隊(duì)：滿分5分，考核服務(wù)團(tuán)隊(duì)配置情況，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

　　3、配套服務(wù)：滿分5分，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

　　（五）政策體系（20分）

　　考核政策體系搭建情況及配套，具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)保障、人事人才等公共服務(wù)功能得6分；有促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施得8分；有針對(duì)入駐企業(yè)的房租補(bǔ)貼、引才獎(jiǎng)勵(lì)、購(gòu)買服務(wù)等辦法得6分。

　　（六）社會(huì)效益（10分）

　　考核開(kāi)展各類人力資源服務(wù)公益活動(dòng)情況，每月開(kāi)展至少1次得10分；每季度開(kāi)展一次得5分；半年以上開(kāi)展一次得2分。

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