人力資源論文

時間：2024-07-05 17:16:33 論文我要投稿

人力資源論文

　　無論是在學校還是在社會中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編整理的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文

人力資源論文1

　　【摘要】

　　金融是現代經濟的核心，銀行是金融行業的重要組成部分，而人力資源是銀行發展的核心資源。當前，各大銀行人力資源管理改革已經取得了階段性的成果，改革初步實現了體制與機制的創新，人本理念深入人心。銀行作為知識密集型企業，對人員素質的要求較高，從一定意義上來說銀行員工的素質決定了銀行的品質。本文首先從銀行人力資源管理的理論基礎著手研究，分析了銀行人力資源管理中存在的問題，并提出了對其進行優化的對策。

　　【關鍵詞】

　　銀行人力資源管理

　　一、引言

　　在全球經濟和金融一體化的市場經濟條件下，任何行業的競爭從本質上說都是人才的競爭，我國銀行為應對日趨激烈的競爭和市場化改革的要求，就必須樹立戰略性的人力資源觀念，對人力資源管理體制進行改革。隨著我國金融業全面開放，市場競爭格局與銀行體系結構將發生更加深刻的變化，我國銀行面臨著全新的挑戰。因此，研究和分析我國銀行人力資源管理改革中存在的問題，并提出我國銀行人力資源管理改革的優化措施，這對銀行人力資源管理工作和深化人力資源管理改革有著重要意義。

　　二、銀行人力資源管理理論基礎

　　1、人力資源管理的定義

　　人力資源管理由宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個部分組成。宏觀指的是對社會人力資源的管理，是國家的一項重要的管理職能；而微觀的是對企事業單位內部人力資源的管理。具體而言，人力資源管理就是采用現在的科學方式，對于一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使得人力、物力保持平衡狀態，同時對人的思想、行為方面進行適當的引導和協調，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織的目標。

　　2、人力資源管理的職能

　　當前人力資源管理的發展變化迅猛使得人力資源管理職能也日漸豐富，具體職能包括以下幾方面：（1）管理職能。又稱人力資源的招聘、任用、考核、獎懲等傳統人力資源管理的人事行政職能。目的是使得人力資源的各項工作提高員工的貢獻度，從而實現人力資源管理的效率提升；（2）研究職能。又稱對人力資源及其開發與管理的研究；（3）關系職能。與企業外部的關系以及企業內部處理好銀行與股東、銀行與員工的等關系；（4）規劃職能。運用人本思想作為企業發展的出發點，對周邊的市場環境進行研究，對未來發展趨勢進行預測，創新發展策略，以期實現組織的最終戰略目標；（5）完善職能。建立人力資源管理的輔助體系，包括醫療、保險、福利等。

　　3、銀行人力資源管理的特點

　　（1）人力資源效率評價的復雜性。一般主要依靠工作滿意度、生產質量和服務質量等來衡量人力資源的效率好壞，對人力資源效率進行評價本身就有一定的難度，而對銀行人力資源效率進行評價更是難上加難。這主要是由于銀行員工個人的工作效率的評價具有復雜性，很難做出客觀的評價。

　　（2）員工管理的差異性。銀行員工的自身的所表現的價值、能力等方面的差異導致銀行對擁有高資本的管理和技術與一般的業務人員采取差異化的人力資源管理手段。

　　（3）薪酬體系呈復合型。銀行薪酬的多少是取決于員工的技能、能力。一般的業務員工作內容相對固定，職位價值確定也比較方便，對市場相關分析工作也相對容易，從而薪酬方面按照固定薪酬確定。然而，管理和技術人員靈活性強，他們的工作對組織的業績影響大，這是的薪酬根據他們的能力和技能來確定。

　　4、加強銀行人力資源管理的必要性

　　（1）我國銀行改革與發展的需要。當前我國銀行的收入分配制度、組織結構等與小貸銀行的價值取向存在差異，此時必須加強推進我國銀行人力資源管理制度的改革加快我國銀行的制度建設。

　　（2）市場經濟發展的必然要求。勞動力作為市場經濟的一種資本，是核心的資源，必須通過市場手段來對其進行優化配置。在我國市場經濟體制不斷完善的背景下，市場將在銀行資源配置中占據主導地位，人力資源也將走向市場。因此銀行人力資源管理要緊跟市場經濟發展的步伐，加大重視人力資源的市場價值。

　　（3）員工取得進一步發展的需要。在社會發展進步的情況下，銀行員工的社會價值觀也在隨著社會的發展而變化，尤其是當下的大部分青年員工對新知識的需求越來越大，他們希望自身能夠在工作中快速實現自身的價值。所以，一定程度的開發員工的潛力，提升職員的綜合素質是當前人力資源管理者的關鍵職責。

　　（4）銀行業對創新人才的繼急需。世界銀行業的創新潮流將帶動我國銀行業的創新步伐，由于我國銀行業當前的創新水平較為滯后，在這種情況下也會大力迫使我國銀行業提高創新水平。而人才才是加大創新力度、創新水平的.重要因素。

　　三、銀行人力資源管理中存在的問題

　　1、人才培訓機制不健全，對銀行員工的培訓投入不足

　　我國的銀行還是被傳統的觀念所牽制，對人才培訓也一直是銀行發展和進步的重要途徑。如日本瑞穗實業銀行每年都要投入大量的費用在員工培訓的支出上，其培訓體系也是十分完善的，對培訓的投入也在近些年產生了很大的效益。我國銀行在人力資源培訓方面的投入嚴重不足，把培訓當作是一種負擔，導致員工得不到好的培訓，甚至是使得人才流失、智力儲備枯竭等不良局面。

　　2、激勵制度與考核制度不健全

　　健全激勵制度和考核制度能夠激發員工的工作熱情和積極性，提高員工對工作的積極性，同時也能提高員工的工作效率，更好的激發員工的內在潛能。但是我國銀行卻在考核和用人方面在一定程度上運用傳統的“官本位”思想來用人，不綜合考慮員工的業績和工作年限。另外對員工激勵手段單一，激勵的力度不夠，激勵作用沒有充分得到發揮，也忽略了崗位能力、業績等，從而使得員工對工作的熱情大大減退，管理層在激勵機制方面過多的注重精神上的激勵，忽略了物質激勵，激勵手段沒有長期性的延續下去，因此導致大量的人才流失。

　　3、薪資分配不合理

　　在人力資源管理中，均衡的薪資分配是吸引、激勵、留住高素質人才的必要條件，是銀行在競爭激烈、變化迅速的全球性市場中立于不敗之地的關鍵。據相關調查顯示，我國銀行業在薪資分配中不同程度的存在忙閑不均等情況，中高層管理層與普通的員工之間的收入差距過大的現象。另外獎金、福利等的發放主要是針對中高層管理人員，而普通員工得到的卻很少。這種情況下不僅減少了員工工作的積極性。因此加強改進銀行薪酬制度是十分有必要的。 4、缺乏優秀的企業文化支撐

　　由于傳統的思想觀念以及管理思維依然存在于許多員工的心中，當前的局面是老員工時常擺老資格，員工沒有壓力同時也缺乏創新意識，沒有競爭意識和上進心，這在一定程度上阻礙了銀行有效的用工機制和激勵機制的完善。盡管近些年企業開始關注企業文化的建設，但因為對企業文化的本質沒有清晰的認識，所以就不能建立起優秀的并適合自身發展的企業文化，鑒于此，也就不能通過企業文化制約員工的行為，阻礙了員工前進的道路。

　　四、優化銀行人力資源管理的對策

　　1、加強員工的培訓與教育

　　高度重視員工的培訓是衡量金融企業成功與否的主要標準。在當前經濟全球化、一體化的時代背景下，金融市場也在不斷地對外開放，銀行應該大力提升人力資源的整體素質。對員工進行教育和培訓是銀行改善人力資源管理的重要手段。銀行必須要加強員工的培訓，健全員工培訓制度，從而提升員工的專業技能和職業化水平，讓他們與國際化要求更靠近。不斷改進培訓模式，定期檢驗員工的素質情況，建立人才內部培養和外部引進相結合的機制，全面優化人才結構，鼓勵和支持員工自覺加強學習，不斷提高自身素質。

　　2、建立健全薪酬激勵機制和績效考核體系

　　完善激勵機制能充分開發我國銀行員工的潛能，從而產生對工作的創造力和加強工作的積極性。銀行應該加強人力資源管理，必須改革原有的激勵機制，把精神激勵與物質激勵相結合，同時改革薪酬制度也是非常重要的。要改革傳統的人才考核和選拔機制，應該盡快確立人才資本的提升戰略，進一步深化用人機制改革。一方面在實行員工的績效考核的情況下，要建立健全員工的定量考核，把考核制度往日常化、制度化的方向發展，以使得員工實現晉升的目標。另一方面要進一步改革領導的人事制度，在一定階段施行優勝劣汰的管理人員的任用制，盡力破除“官本位”制度，同時要加強對領導任期的考核和管理等相關措施。

　　3、合理分配薪資

　　由于銀行管理層與普通員工的薪資差距較大，合理地進行薪資調整是十分有必要的。企業可以根據職位的價值貢獻率來確定工資，就是說對銀行貢獻大的工作人員來確定他們的薪資。另外根據業務型干部的學歷、能力、工齡等科學合理地聘用專業水平，并使得其收入水平與相同職級的行政管理干部相當。對于普通員工應該通過公平、公正、公開的晉升方式調動員工的潛能，只有這樣才能充分發揮員工主觀能動性，提升他們的工作熱情和積極性。

　　4、加強企業文化建設

　　企業文化與人力資源管理是辯證統一關系，兩者之間相互依存、緊密相連。優秀的企業文化為人力資源管理創造了良好的文化氛圍，同時對提高人力資源管理的效率也有著重要意義。銀行的企業文化是銀行經過長時間的積累而形成的內在價值，每一個銀行都有屬于自身的特性，是其它銀行不能仿造的。優秀的銀行企業文化能從本質上對員工的行為進行約束，讓員工大程度的認同銀行的企業文化，使員工與企業共同成長、共同發展，實現企業得到良好的發展。

　　五、結語

　　綜上所述，在競爭激烈的環境中，隨著我國銀行的深化改革和不斷發展，人才將是我國銀行寶貴的財源。由于我國的銀行人力資源管理改革是一項長期戰略，不可能一蹴而就，我國銀行的人力資源管理改革也是一項系統工程，是一個持續發展的過程。我國銀行要抓好機遇，充分學習借鑒國外銀行人力資源管理的成功經驗，結合我國銀行的特點，建立健全我國銀行人力資源管理的體制機制和規章制度并提高員工的綜合素質和競爭力，這樣才能進一步促進我國銀行的長期持續發展。

人力資源論文2

　　經筆者研究，目前鐵路部門人力資源管理仍存在一些問題，主要表現在管理制度和薪酬體系上。當前，管理人員對人力資源管理還存在認識上的誤區，認為人力資源管理就是人事管理的另一種說法，并且把所有的人力資源管理事宜悉數推給單一部門。為了加強對人才的吸納和管理效果，鐵路部門各單位都應該優化自身的人力資源管理結構，增強人力資源管理的效率和效果。

　　自改革開放以來，我國鐵路管理機構在人才管理方面吸取了越來越多的先進思想，各機構和單位也在此基礎上進行了大力的的改革。但由于體制和觀念上的束縛，大多數的鐵路部門單位或機構的改革仍然是治標不治本，尤其體現在人力資源管理方面。對于任何企業來說，人才都是影響企業運行與發展的第一要素，而人力資源管理則是為企業提供人才、管理人才的最有效制度。人力資源管理本身是一個較為復雜的概念，它不同于簡單的人事管理，人力資源管理所涉及的領域和所起到的作用要遠遠高于人事管理的范疇。

　　一、人力資源管理相關概述

　　我國傳統的人員管理稱為人事管理，主要是對人事關系的管理，具有以事為重心，為人找崗位，為事配人的特點屬于只著眼在當前的就事論事的戰術性管理，缺乏科學性和創新性，重點關注“量”而非“質”;人力資源管理是指對人力資源的獲取和開發利用，進行計劃、組織、指揮和控制，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動，具有以人為重心，重視以事擇人的同時也重視為人設事等特點，目標較為長遠。現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上改進發展所形成的，因此兩者的管理對象、目標、任務基本一致，區別在于管理工作的觀念和內容以及模式不同，最終形成的效率和價值也有很大區別。

　　二、鐵路部門人力資源管理現狀

　　1.管理制度陳舊

　　以某省為例，該省所屬的鐵路部門、單位和企業大多數基本都還在沿用我國改革開放初期所制定的人事管理制度，而這些人事管理制度不僅無法滿足人力資源管理的要求，本身還存在著很多不完善的地方。以該省的某鐵路有限公司為例，直到20xx年，該公司依然嚴重依賴論資排輩的人才選拔模式，基本上，越往高層，相應職權工作人員的工齡越大。這樣的人才管理制度完全不利于企業的發展，根本無法適應現在競爭激烈的社會，因為工齡長并不代表能力強，現在有很多年輕人，雖然工作經驗和為人處世的能力稍顯不足，但在工作能力和工作態度上是很多老員工比不了的。雖然該企業已經逐步完善了人力資源管理的體制，但直到現在，也仍然沒有完全擺脫這一傳統思想，僅僅是在某些技術領域或部門上加強了競爭上崗的落實，在行政管理和財務管理等領域或部門，該單位仍然基本上維持了資歷優先的人才管理策略。

　　2.績效系統不完善

　　績效發放是促進員工積極性和主觀能動性的重要手段，在績效方面，該省的多數鐵路運營企業還在采用十多年前的體系，主要考察能力、出勤、品德和成績，此方法其實是忽略了企業維持和發展的重要性，并沒有將考核的主要功能有效發揮出來。

　　首先，當前的績效考核過于強調品德和勤務方面，但這些并不能為公司創造實際價值，而真正重要的可量化的績效卻沒有多少提及。企業考核的結果只是被簡單地劃分為了優秀、良好、及格和差這樣的標準，而且考核結果基本都是以評審者的個人印象為主，不具客觀性，缺乏公正性。

　　其次，很多的管理者把績效考核和績效管理劃上了等號，然而實際上，績效考核是正式的結構化制度，評價并衡量員工的工作能力和結果，但績效管理是整個系統，因此績效考核只可以理解為績效管理中的一個環節。

　　最后，多數管理者都覺得績效管理的目的就是為員工發放相應獎金，然而這對于提升員工的素質并沒有起到什么幫助，同時也不符合績效管理的初衷。

　　三、鐵路部門人力資源管理改革創新對策

　　1.樹立戰略性人力資源管理理念

　　各地的鐵路部門根據所處的地域環境所制定的發展理念有所差別，但都是根據醫療市場的發展趨勢相結合的，因此必須樹立長遠發展的全局觀念，對鐵路部門發展目標進行準確的戰略性定位。長期以來對鐵路部門醫療資源主要為物質資源和資金資源，忽略了人力資源，在人力資源管理部門只是單一的進行人事行政管理工作。醫療衛生人力資源不僅僅是指人員的數量資源，最為重要人力資源資本優勢還包括人員素質能力以及人員在醫教研整體功能的開發利用。以戰略性的人力資源管理理念配合鐵路部門整體戰略理念實施，分析鐵路部門的`人力資源需求，制定鐵路部門中長期人才發展需求戰略規劃，在此基礎上規劃短期人才需求發展目標，以此保證鐵路部門人力資源管理規劃在總體戰略目標中起到重要作用。

　　2.建立健全完善人力資源管理體系

　　目前，我國大多數鐵路部門中的人力資源管理體系并不科學合理，具體變現為人力資源部門工作中大多以記錄醫療人員的檔案和處理日常事務為工作重點，而對人力資源管理其他方面的工作如培訓調動和考核等工作內容占比很低。要在傳統的人事管理模式基礎上，建立科學合理的現代化人力資源管理模式。現代新型熱人力資源管理模式具備標準性、穩定性、客觀性，以人為本等優點，根植于企業文化中，體現了以人為本管理工作實用性，根據實際情況合理分配工作內容，加強培訓員工專業技能，進行有效激勵的考核晉升，保證鐵路部門人力資源管理改革創新的有效運行，并統籌兼顧員工和鐵路部門利益，促進員工和鐵路部門的共同發展。

　　3.建立公平公正合理的薪酬管理體系

　　鐵路部門人力資源管理中薪酬管理非常重要。如果薪酬分不合理，員工工作積極性不高，滿意度低，導致人員流失，鐵路部門整體工作效率效益降低，甚至嚴重威脅鐵路部門的生存和發展。因此，在鐵路部門的人力資源管理中必須建立公正公平合理的薪酬管理體系。基于科學的對鐵路部門工作進行分析評價和合理的績效考核來設計薪酬結構和薪酬水平的薪酬管理體系，比如在實際工作中，根據崗位實際工作內容和所需工作能力，以及工作完成效率來制定薪酬水平的層次，對能力和貢獻度大以及骨干人員給予高標準待遇，明確肯定員工勞動價值，同時也起到穩定員工和吸引優秀人才的作用，真正體現按勞分配原則和公平公正原則，能夠促進員工積極性，在節約成本的同時能夠充分利用人力資源優勢，促進鐵路部門穩定健康的發展。

　　4.發展完善員工教育培訓制度

　　鐵路部門工作是屬于知識密集型的腦體結合的高強度工作，所以鐵路部門工作人員必須具備相應的知識能力，根據鐵路部門醫務人員的不同崗位制定與之相適應的培訓方案，培訓的內容包括管理知識培訓、專業技術培訓等各方面。新員工必須進行系統崗前培訓，可從鐵路部門職能部門、科室負責人、帶教人員層而采取三級培訓制度，由公共內容培訓過渡到專業培訓。鐵路部門的高層管理人員大多是工作優秀而被提拔擔任領導職務的，需要進行科學定期學習系統專業的管理知識和管理技能，包含鐵路部門工作方方面面的管理;對處于中層人員的培訓，在針對性進行管理知識的學習是，還要格局職務發展情況進行專業技術培訓，提高其組織管理能力的同時，確保其醫療專業技能得以提高，保證員工長遠發展。根據鐵路部門業務發展需要鼓勵員工參與繼續教育學習，制定外出進修計劃，采取在職培訓或離職培訓的形式來拓寬渠道，為員工的職業生涯做好規劃，提供良好的發展環境和空間。

　　四、結束語

　　在新形勢下，鐵路部門應建立健全現代人力資源管理模式，充分發揮人力資本優勢才能在競爭激烈的醫療市場中生存和發展，適應新形勢下的改革潮流。如何在鐵路部門中進行高效人力資源管理模式，就需要在沿用已久的傳統人事管理基礎上進行改革創新，形成真正意義上的現代化人力資源管理。借助政府的政策支持，政府對鐵路部門增加資金及技術投入，為鐵路部門的穩定發展提供堅實的物質保障，加快鐵路部門人力資源管理制度的改革創新腳步。

人力資源論文3

　　近年來，我國人力資源的管理與之前相比實現了質的跳躍，只是還存在一小部分問題需要我們不斷地加以完善。為了達到改革開放的要求，本文主要在了解我國人力資源管理的現狀和發展分析的基礎之上，對人力資源創新管理策略進行探討，希望給國家人力資源的管理人員帶來一定程度上的參考和借鑒。

　　一、人力資源管理的內涵和特征

　　人力資源管理的定義，主要是指國家為了獲取、開發、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運用科學的方法和途徑已實現國家既定的目標。然而，人力資源管理主要包括兩個層面：一個層面是指我們國家對所有的單位進行人力資源的整合和運用，針對單位內部職工的情況，制定出科學合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進行掌握和調控，對整個人力資源管理的大局進行掌控;另一個層面是指對每個單獨的單位進行人力資源管理的過程，是針對具體的單位中人力資源管理而做出的詳細規劃，包括人力資源管理的每一個具體環節，比如某個單位人力的招聘、培訓、薪酬管理、員工關系等六大模塊的具體操作。

　　二、人力資源管理的現狀

　　現階段，我國人力資源管理的主要職能包括五大方面：

　　(1)人力資源戰略規劃。這是指企事業單位為了響應社會的號召，針對人力資源的未來發展制定的資源管理計劃，這是在宏觀的層面上進行設計的，主要的目的是明確人力資源管理的未來發展方向。

　　(2)工作崗位職責分析限定。這是指依據不同部門的不同需求，比如：醫院、銀行、學校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務和劃分也是不同的，因此單位內部的工作崗位職責在整體職能已經確定的前提下，例如學校就是用來教書育人的，但是學校里面包括教育處、學生處、保衛處等各個詳細的部門，因此在設計相關工作崗位的時候，應該進行明確劃分，限定工作崗位之間的職責范圍和權利義務等，例如教育處是管理學生學習成績和考評的主要部門，而學生處是對整個學校學生工作和學生活動進行管理的部門，而保衛處就是對整個學校進行管理的活動。

　　(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個環節，是進行人力資源管理的必經之路，缺一不可。在某個單位進行人員招募的過程中，首先就應該制定出招聘的崗位及其與崗位相關的職位技能等，

　　(4)績效管理。在進行人力資源管理的時候，績效是評估人力資源管理的最終結果，單位可以通過對績效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現出人力資源管理的優點和不足之處。

　　(5)人員的培訓。在進行人力資源管理的這個過程中，進行人員的篩選之后對合格的員工要進行一定程度上和時間上的培訓，在培訓這個過程中首先要讓員工了解整個單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎。

　　目前，我國存在的問題主要體現在五個方面：

　　(1)人力資源管理的理念與目前的時代發展不相符。目前，有部分企事業單位已經重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時代緊密連接。單位仍然會考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內部的整個人力資源管理體系并沒有形成相對完善的管理機制，嚴重缺乏戰略性、前瞻性和系統性。

　　(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發揮激勵機制的作用。在人力資源管理中，正確運用激勵機制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵機制方面總是一個整體的模板，簡單解釋就是激勵機制是確定的，不能針對職工的差異化，將員工進行區別對待，以實現最大的激勵目標。

　　(3)人力資源管理的作用不能充分發揮出來。這主要是指在現在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態進入職場，認為只要考入崗位，一切就無后顧之憂，只要把握住這個機會就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發揮出來。

　　(4)在崗位分化比較嚴重，而相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動化，所以報考的人數較少，而有些崗位看起來高大上，報考的人數較多，造成競爭比較激烈的.局面。同時相關的管理人員在對員工的管理過程中區別看待。(5)對于新員工的招聘不夠合理，人才引進和配置不能實現科學有效。現在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現象，所以單位的招聘并不合理，對求職者來講都非常的不公平，很對具有權勢的人會利于自己的私人關系安置自己內部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關的職位技能，因此對人員的利用非常不合理。除此之外，企事業單位對于人才的引進方面，也是存在較大的差異性。

　　三、人力資源創新管理的策略

　　人力資源創新管理的策略可以從以下五個方面來進行：

　　(1)充分利用企業內部人力資源管理的激勵機制。激勵機制在人力資源管理過程中可以指導工作人員遵從管理者的要求和規定控制個人的不良行為，每個工作者都有自己特定的工作任務和目標，通過激勵機制能夠明確劃分崗位職責和具體的工作范圍，強化政治思想及其優良品質的培養和灌輸。

　　(2)加強人力資源崗位的合理配置。在我國企事業單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發展和完善需要整個單位的員工一起努力，而不是依靠單個人的力量，因此，單位在進行人力資源管理的過程中，要對內部的崗位進行合理配置，盡量避免出現招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。

　　(3)改善內部績效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內部績效考核制度。因為績效考核工作者的工作態度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務和目標，達到單位和部門的要求，所以他們為了達到更高的績效，往往會提高自己的工作效率，盡量避免在績效考核中出現較差的成績。

　　(4)加強人力資源培訓。現在員工培訓是非常重要的一個方面，一般情況下的單位為了節省投入和開支，往往會忽視這一部分的內容。一個好的單位，必須在員工進入企業時就采取相應的培訓措施，使企業內部的員工快速接受企業的文化和職位的技能。除此之外，對員工的培訓并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對員工的知識和技能進行補充。很多單位在員工入職的時候，根本不會對員工進行培訓，或者對員工的培訓只是暫時性的，這無疑對員工的發展造成障礙。

　　(5)創新管理。在人力資源管理中，我們應該把更多的精力投入到創新管理上，摒棄傳統的管理方法，例如我們可以加強薪酬制度的調整，根據不同的崗位對薪酬進行合理的調控，同時包括相關的福利體系。工作人員的個人目標和他們自身的利益是促使他們進行工作的進本動力。所以當工作目標和個人目標發生沖突的時候，工作人員的個人目標會干擾團體目標的實現和進行。只有在這樣的情況下，才能促進員工更加高效的工作。當然，創新管理還包括對員工的職業生涯進行合理的規劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個職位上勞動一生，得不到任何晉升的機會，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級壓死人。”這就是傳統人力資源管理中弊端最真實的寫照，只有我們把老傳統遺留的障礙全部清除，結合現代企業的快速發展，才能真正實現幫助員工快速成長，整個單位才會充滿活力。

　　四、結束語

　　現階段我國的人力資源管理有很多的優點和長處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實踐過程中，我們應該不斷的發現人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機制，只有不斷地發現問題并且解決問題，我國人力資源管理的發展才會越來越好，才會實現人力資源管理的現代化、科學化。

人力資源論文4

　　引言

　　人力資源作為酒店重要資源內容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發揮人力資源的優勢，成為了大多數酒店面臨的首要問題。激勵機制作為酒店經營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發展的發動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業亟待解決的問題。

　　一、酒店人力資源管理激勵機制的現狀與問題

　　目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業發展的自身需要。總體而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發展。

　　二、酒店人力資源管理激勵機制的定位與功能

　　酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發展方向和發展目標的基礎上，為酒店的正常經營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現酒店的經營目標，最大效率的發揮酒店各種生產要素的效用，提高酒店的經營管理效率，為酒店創造實際效益。

　　三、酒店人力資源管理激勵機制的主要原則

　　為了實現效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執行過程中應遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領、精神，主要內容包括科學性、有效性、普遍性、針對性四個方面。

　　1.科學性原則。科學性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過程中以及在對人力資源進行激勵的執行過程中，應該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現是相對的公平和機會的公平。合理的體現首先是激勵的措施要適度，并且個人發展要和酒店的整體發展協調一致。準確要求人力資源的.激勵機制能夠精確的定位于每一個員工，實現精細化管理。

　　2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵機制應該符合酒店的實際情況，并且便于實際操作，體現激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應具備較高的現實性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實際的情況下，還應滿足可行性。最后，應考察在激勵機制的運作過程中，激勵機制的目標與激勵機制的結果是否相符合。

　　3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應該能夠覆蓋酒店的各個部門和各個層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵制度應當適用于每個酒店職員，而不是僅適用于企業中某一個人或某一部分人。從另一個角度來看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨于相似，即同一任務或工作下，評判的標準應當相同，不同任務或工作之間，評判的等級、獎勵應該相當。

　　4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執行，應該針對酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點，以便實現功效的最大化。在酒店的日常經營和管理中，激勵制度應該是一個“定制”的概念，由于每個酒店都是“個案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應呈現特殊性和差異性。

　　四、酒店人力資源管理激勵機制的主要方式

　　在激勵原則的基礎上，要求人力資源在激勵的實際操作和執行過程中具有多種可選的方式。總體而言，激勵方式可以分為有形激勵和無形激勵兩種。

　　（一）有形方式

　　有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現出來的、被員工實際感知的、相對物質化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。

　　1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動的報酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機地結合起來的管理活動。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對于員工的薪酬激勵機制，應該符合科學性原則和有效性原則。從科學性原則出發，首先，薪酬激勵機制應該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會。其次，激勵機制應該能夠針對不同崗位的特點（崗位重要性、實施激勵的成本收益對比等），采取不同的薪酬策略。根據調查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿意度也呈現逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發，薪酬激勵應該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應該通過人力資源部門的工作具體體現。在酒店的經營過程中，當酒店管理者需要通過對員工進行激勵來實現某種管理意圖的時候，根據合理的流程，應該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺具體的方案和措施，并完成具體的執行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應在酒店的經營當中充分的發揮和體現出來。

　　2.福利激勵。福利激勵是指企業為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現酒店自身的企業文化和管理理念，是現代化酒店管理的常用手段。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬于企業管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿。可見，福利激勵是消除酒店員工不滿情緒的關鍵，是提升酒店經營水平的基礎。因而，要想發揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進取、努力工作、發揮潛能的有效工具，酒店就應考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應滿足普遍性和針對性原則。

　　（二）無形方式

　　無形激勵方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態的、內在的方式，更多體現在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵和環境激勵兩種。

　　1.組織激勵。組織激勵指依據組織行為學和社會心理學的理論與方法，通過引導和激發員工的歸屬感、責任感、希望感、參與感、整體感、榮譽感等內在感知，在情感、心理、思想等方面實現交流，激發組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業發展激勵需要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，并結合企業自身情況，通過告知、規劃、許諾等方式，讓員工明確未來發展機會和職業發展路徑，以便激發員工潛力、鼓勵員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵包括贊許激勵、榜樣激勵、興趣激發、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽感和責任感，是相對于物質激勵也有更高層次的激勵形式。根據馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。民主激勵、監督激勵、輿論激勵可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內容就是在激勵機制的運作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經營和管理過程中。

　　2.環境激勵。環境激勵指通過改善酒店員工所處的客觀環境或主觀環境，激發員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環境激勵可分為人際環境和工作環境，其中工作環境為客觀環境，人際環境為主觀環境。員工工作績效與工作環境有很大的關系，良好的環境激勵機制能夠在無形中激發所有員工的工作熱情，進而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環境（即員工所處的客觀工作環境）能夠讓員工感到滿意，但大多數酒店的人際環境則不盡如人意。根據調查與分析[4]，在員工對于酒店環境評價的各個分項中，人際關系（即人際環境）得分最低。因此，環境激勵機制優化的重點工作就是改善員工所處的人際環境。人際環境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導、組織、協調、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質和覺悟的提高。

　　結語

　　在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執行過程中，酒店應結合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點，制定具體的激勵方式（薪酬激勵、福利激勵、組織激勵、環境激勵），選擇性的采用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿意度，加強酒店整體的經營管理效率，增加實際收益。

人力資源論文5

　　我國作為一個有著13億人口的發展中國家，在實現現代化的過程中，如何把沉重的人口負擔轉變為人力資源優勢，是一項事關全局的重要任務。綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力競爭，歸根到底都是對人才的競爭，經濟全球化和知識經濟必將加劇人才供需矛盾，也將推動著世界范圍內人力資源重組，這樣的經濟環境必然對我國的經濟發展產生深遠影響，我國的人力資源開發也必然面臨著新的機遇。那么如何利用新的機遇在新的經濟環境下進行有效的人力資源開發乃是發展我國經濟的重中之重。

　　一、加入WTO和經濟全球化的良機

　　隨著中國加入WTO，關稅壁壘逐步消除，實現產品與服務國際間自由貿易，我國也融入了全球經濟一體化，根據自己的比較優勢參與國際分工。我國的比較優勢在于：擁有極其豐富而廉價的人力資源、擁有13億人口的極具潛力的大市場、多年改革開放使我國加工組裝制造業頗具基礎和規模。入世后，隨著我國法律、政策、政府行為逐步與國際慣例接軌，將對外資產生更大的吸引力，中國有可能繼二戰前的“英國制造”、二戰期間的“美國制造”和20世紀70~80年代“日本制造”后，成為世界新的制造中心和加工中心。因此，我們要做的是抓住發達國家產業轉移的契機，以成為“制造加工中心”為過渡，選擇有比較優勢的人才產業，培育我們的核心競爭力，才能實現蛙跳式的發展。一方面，由我們生產人才，提供給進駐中國的世界優秀企業使用，可以做到質優價廉，成本遠遠低于從發達國家派遣，而且這些人才對中國本土有更強的適應性，更有利于世界企業拓展在華業務，正好充分發揮了各自的比較優勢。另一方面，創造機會深入到國際優秀企業設計、生產、管理第一線，去學習、真正地掌握了國際上最領先的技術、先進的`制造加工工藝、精良的管理經驗，并在此基礎上進行創新、發展、改造，形成我們自己獨特的技術、工藝、管理方法。也只有這樣才能打造出真正的“中國制造”。

　　二、我國是需求最旺的人才市場和最大的人才原料產地

　　中國人重視教育的傳統和13億之眾的人口，已經形成一個具有巨大潛力的、龐大的教育市場。我們常說中國地大物博、土地富饒、資源豐富，殊不知相對其他國家來說，巨大的人力資源寶藏才是中國最大的優勢和財富。中國人的聰明與智慧舉世聞名，人口達13億之眾，是全球最大的“高質人才原料”的盛產地！我國坐擁這樣一個人才原料寶藏，同時又處在最廣闊的人力資源市場之中，可謂占盡人才產業發展的地利。

　　三、我國擁有世界上最龐大的“教育機器”

　　我國有世界上最龐大的教育機器，9年義務制教育、高中/職中教育、高等教育、成人高等教育、遠程網絡教育、社會辦學、私立學校、職業教育培訓、企業員工培訓……已形成了一個全方位立體教育體系。近年來，迅速發展起來的優秀民營企業、國有大型企業、科研單位，在人力資源開發方面不斷加大投入力度，也為中國人才生產做出了貢獻。此外，海外教育機構、大量進駐中國的外企成為了我國人才產業的“外援”。未來20年，我國將健全社會主義市場經濟體系，在更大程度上發揮市場在資源配置中的基礎性作用，為中國的人力資源開發創造更加良好的環境，使之成為人力資源開發的重要機遇。首先，發揮市場的資源配置效應，提高有限教育資源的使用效率。特別是要在人力資源開發和教育領域發揮市場的作用，打破壟斷，引入競爭機制，促進教育資源向高效的教育機構轉移，淘汰不適應市場需求的、低效的教育機構。其次，發揮市場機制的信息作用，增強人力資本開發的有效性和教育對市場經濟的適應性。有效的人力資源開發就是通過投資提高人們在市場經濟條件下的生存能力和就業能力。不適應市場需求的人力資本投資是無效的人力資本投資，不適應市場需求的教育是無效的教育。因此，教育機構進入市場，必須把握市場需求，適應市場需求。

　　我國近20年來經濟持續飛速發展，全球經濟一體化及中國加入WTO，全球經濟不景氣而中國經濟一支獨秀， 21世紀全球局勢一連串變化，帶給中國一個趕上世界強國的良機。在新世紀的機遇面前，在新的經濟環境下，我們要把握時機，抓住機遇，充分利用我國的人力資源優勢，將人力資源的開發工作提高到戰略地位，建立良好的人才環境，為我國現代化建設服務。

人力資源論文6

　　1.公立醫院人力資源管理工作的重要性

　　公立醫院是政府為了對醫療市場進行宏觀調控而設立的，承擔技術培訓和指導、醫療服務示范作用、收費水平的示范作用，并且對民營醫院盲目追求超額經濟利潤起到一定的抑制作用。當前，隨著國內醫療市場的不斷改革，醫院賴以生存的外部環境已發生了深刻的變化。醫療市場由原先的單一結構發展成為多元結構，從而打破了公立醫院一統天下的局面。醫生作為醫院人力資源中的核心群體，他們的工作狀況對醫院的發展起著主導作用。醫生的工作狀況不僅取決于其工作能力，而且取決于其工作態度。如果沒有積極主動的工作態度，即使具有較強的業務能力，也不會產生好的工作成效。這就是對現階段，醫院人力資源管理工作提出了挑戰。

　　2.公立醫院人力資源管理需解決的問題

　　2.1制定有效的人才培養規劃

　　首先，醫院的業務技術建設是一項系統工程，完成這一工程需要多方面的人才。在培養人才的過程中，應該是實行全員性的培養。全員培養中應注意做到點與面的結合。點的培養即重點人才的培養，可以從中、高級職稱的'中青年人員選拔重點人才苗子，培養目標是專業學科帶頭人，培養目的是使其較好掌握新技術，跟上現代醫學發展的步伐，使醫院保持某方面的先進性。面的培養即培養醫院人才的基礎，也是最重要的方面。其次，由于科學技術的迅速發展，計算機等不少新的科學成就引進醫學領域，因而在醫學領域中出現一些新的學科，如：電子醫學、分子生物學、生物醫學工程等。在臨床上建立專科中心，不但可以集中力量，重點突破，帶動整個臨床醫學的發展，還可以盡快培養出專科技術骨干，也是國內外發展醫學科學技術成熟的和行之有效的經驗。因此，人才的培養不能只看眼前，要從長遠發展方向考慮，全面安排。

　　2.2完善制度，加強科學管理

　　醫院應嚴格按照衛生部、人事部《繼續醫學教育規定》和天津市有關繼續醫學教育的文件精神，結合醫院的實際情況，制定、修改、完善醫院相關文件和規章制度。認真落實繼續醫學教育“三掛鉤”、“三結合”的原則，建立起有效的激勵約束機制。“三掛鉤”即：

　　（1）在執業過程中，把繼續醫學教育合格作為再注冊及考核的必備條件，未取得規定學時或學分的衛生技術人員不得繼續執業；

　　（2）在職稱評聘工作中，將繼續醫學教育合格作為晉升衛生系列高級職稱的重要參考條件，作為中、初級專業技術職稱聘任的必要條件；

　　（3）在科室年度考核中，如果該科室本年度不申報繼續醫學教育項目，則影響該科室的績效。

　　2.3建立科學的人才培養考核體系

　　公立醫院需建立科學合理的人才培養考核內容、標準和辦法，即考核體系。考核體系應密切與人才培養目標和培養規劃相適應。考核內容可分為知識和能力兩個方面，具體說主要包括：思想素質、知識更新、醫療技術、外語水平、科研能力、教學質量等。考核標準視培養目標、內容和時間而定，可設立優秀、良好、達標、未達標四個標準，同時盡可能采取客觀的量化考核指標，便于專業技術人員和管理人員掌握。針對不同類型的人才和內容應采取不同形式的考核辦法，對于優秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養過程中的不同階段對人才進行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學術報告、介紹醫療新技術、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對其行知識和能力考核。

　　2.4建立有效的人力資源激勵機制

　　激勵可分為物質與精神激勵。物質激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對突出貢獻者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫院提供深造和培訓資金、獎勵住房等）。有效的激勵機制不僅可以調動員工積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，提高醫院在市場中的競爭能力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫務人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫療服務中推諉病人，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與結合，才有可能達到預期的目標。

　　2.5加強職業道德和團隊建設

　　公立醫院在工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個和諧、團結、協作、健康向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務中體會到職業的神圣、工作的快樂和成功幸福。醫院在培育良好的醫院文化的同時，必須加強醫院的職業道德建設。醫院的工作直接面向社會面向群眾，與人民群眾的生活息息相關，醫院職業道德的好壞不僅影響病人醫療和康復，而且還影響著整個社會風氣。因此，醫院要堅持不懈地對廣大醫務人員進行醫德教育，讓他們樹立愛崗敬業，廉潔行醫，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心、責任心，端正醫療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優質服務，醫院同時也要完善各項制度，加強監督考核，做到獎懲分明。

　　結語

　　總之，隨著經濟的不斷發展，民眾的生活水平、知識水平的進一步提高，人們的就醫行為將會從原來有病才到醫院的單純治病行為，擴展到無病也去看醫生的預防、保健、治病的綜合健康行為，因此完善人才教育機制、加大人才的培養力度勢在必行,以利于擴大公立醫院在同行業發展的競爭優勢。

人力資源論文7

　　【摘要】用現代而又科學的方法對人力資源進行獲取、整合、激勵、調整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理。基層政府部門承擔了大量的事務性工作，因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過分析基層政府人力資源管理的特點，找出當前人力資源管理的主要問題，在此基礎上提出自己的建議，旨在優化基層政府人力資源管理，提高工作效率，實現政府職能方面提供參考與借鑒。

　　關鍵詞基層政府;人力資源;問題;對策

　　一、內涵及特點

　　基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效發揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權力、管理地區和社會公共事務過程中，對地區進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內現有的人力資源進行使用、開發與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統性、戰略性、公共性、法制性、動態性、復雜性等特點。

　　二、存在的主要問題

　　基層政府承擔大量的具體事務，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。

　　1、理念認識不足

　　人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。然而，長期以來因為基層行政人員因循保守，停滯于利用傳統的思維和方法對待已經發生變化了的新問題，缺乏創新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習慣于將人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。

　　2、培訓教育機制不足

　　基層政府的工作人員是國家各項政策的具體執行和實施者。我國的基層政府的工作人員隊伍整體素質良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學習和培訓。現行基層政府人力資源培訓上存在的問題：一是重視不夠，對基層人員重使用、輕培訓，缺乏育人觀念;二是投入不足，培訓財政投入遠遠不夠;三是培訓教育普及程度不夠，基層人員參加培訓機會、次數少;四是措施不力，各級人事部門沒有對基層人員的培訓與發展需求進行調查分析，培養的方式、內容落后，重點不突出，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。

　　三、優化基層政府人力資源管理的對策建議

　　1、樹立科學理念

　　基層人員必須樹立一種科學的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發工作做到以下兩點：一是創造高尚、優質的公共服務精神;二是要有超越自我的目標。基層政府應該創造一個催人上進的環境，讓行政人員不斷地充實自己。

　　2、完善培訓機制

　　要開展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實效性。以需求為導向，以創新為手段，以人的全面發展和可持續發展為目標，提倡“按需培訓”，突出基層人力資源培訓的針對性;二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專業特點制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，并由學員自我申報培訓項目，根據各自業務需要實行歸口分類培訓;三是要創新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務、目標要求與個人職業發展需要結合起來，突破傳統的培訓方式，從而積極探索和采用一些科學有效的培訓方法。

　　3、建立激勵機制

　　競爭機制的引入對于增強基層政府內部活力、激發人員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實，政府為了激發基層隊伍內部同樣存在“經營”的概念。為了激發基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結合的方法。第一，建立合理的績效評估體系，獎勵先進。無形中對甘于平庸者構成鞭策;第二，合理授權、權責對等的.原則。適當的授權，有利于承擔更多的相應的責任，也利于工作目標的實現;第三;適度競爭，公平晉升。

　　4、建立科學的用人機制

　　要嚴格把關，進一步做好錄用、引進、培訓、開發工作，同時拓寬基層人員的選拔渠道，改變現行的單一通過統一考試進入該領域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層人員進行相關課題的研究，對于獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。

　　基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復雜。基層政府如果能夠真正地轉變舊有人事管理觀念，系統地運用人力資源管理理論，保證理論的科學實質，規范地制定具體內容，嚴格周密地進行實施，就能更好地提高執政效率，轉變政府職能，為構建和諧社會提供組織保障。人力資源是基層政府的內在動力，優化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應當引起足夠的重視和研究。

　　【參考文獻】

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　　[3] 沈廷華. 福建鄉鎮政府人力資源管理研究[J]. 華章， 20xx(21).

　　[4] 馬輝，楊永慧. 基層政府人力資源管理與開發的對策思考[J]. 生產力研究， 20xx(20).

　　[5] 廖予. 鄉鎮政府人力資源管理初探[J]. 中外企業家， 20xx(20).

　　[6] 劉燦齡. 論我國鄉鎮人員管理機制的完善[J]. 商情：科學教育家， 20xx(07).

人力資源論文8

　　一、鐵路運輸企業的現狀和發展趨勢

　　(一)鐵路運輸企業的發展現狀

　　雖然鐵路運輸企業在科學發展觀和鐵道部的正確引領下，取得了不容忽視的成績和進步。可很長一段時間以來，在傳統的市場經濟體制條件下，鐵路運輸企業是通過配置人力的方式來運行。根據相關資料的有效統計，鐵路企業干部隊伍中有高級職稱的只占3.8%，其中中級職稱占25.6%;在鐵路工人中高級技師和技師所占的比例是工人總數的0.03%和0.68%;初中文化程度以下的還占13.9%。可以看出，鐵路職工的文化素質整體處于偏低狀態。通過以上兩張利潤表，可以看出大秦鐵路三季度共達到凈利潤為7209619207元，如果參考一季度229806萬元來算，四季度達到凈利潤為950766萬元。塑黃鐵路8月份的投資收益為12315萬元，按當初的評價計算，預計投資收益是147769萬元，比當時招股全年15億元的預測低許多。這一個月的數據可以作為鐵路運輸企業經濟的一個參考。太原鐵路運輸企業資產三季度共實現凈利潤91728萬元，四季度就算按三季度35608萬元凈利潤算，全年可以達到的凈利潤為127530萬元，這也遠低于招股時全年13億的凈利潤的預測。綜合以上分析，大秦鐵路在這一年達到的凈利潤為1115281萬元，每股收益0.74元。可以看出，目前鐵路運輸企業的財務狀況計算比較復雜，涉及的因素較多，這就對鐵路運輸企業人力資源會計在工作方面提出了更高的要求。

　　(二)鐵路運輸企業的發展趨勢

　　根據對中國鐵路現狀的分析，中國鐵路的發展主要按以下方向:

　　1、動車組的全面運用和全路段的提速。

　　2、運營和擴建客運專線，重載運輸的發展。

　　3、客貨分離，在鐵路客運發展方面，要做到速度高，密度大，采用或者擴編雙層的客車。在進行貨物運輸時，要做到集中化、類型化、大型貨物運輸時的重載化。

　　4、管理運營的網絡化和自動化。

　　5、通訊信號的快速化和現代化。

　　二、在鐵路運輸企業開發人力資源會計的必要性

　　(一)人力資源會計的概念

　　人力資源會計這個概念的產生是在20世紀60－70年代，它既包含人力資源管理的內容，同時也包含會計管理的內容，它的主要目標是給相關企業和外界的有關個人提供企業的人力資源變化信息，使用會計的工作方法，計算和統計企業的人力資源人數，是一種用來計量的會計程序和方法。

　　(二)在鐵路運輸企業開發人力資源會計的必要性

　　1、鐵路運輸企業內部管理的需要。在企業內部管理上，要實現對人力資源投資的經濟效益和經濟價值等信息的及時反饋，及時掌握對人力資源投資和變更的有關情況，把人力資源的投資支出及時地納入統計，滿足人力資源對信息的管理和控制要求，就需要在企業內部建立人力資源會計。

　　2、鐵路運輸企業財務信息運用者的需要。現在是知識經濟的快速發展時代，企業的運營成敗很大程度上都受到人力資源會計管理的影響，企業的運營者也越來越重視人力資源的管理，這就使得人力資源會計能夠長期的發展。

　　三、對鐵路運輸企業人力資源會計資產的確認

　　鐵路運輸企業的人力資源能不能對資產進行確認，以及采用怎樣的確認方式，是鐵路運輸企業在建立人力資源會計時必須要明確的一個問題。一個企業的資產是指企業本身擁有和能夠自由控制和支配的資源，鐵路運輸企業對人力資源的多方面支出都是企業付出的，這些付出都是能夠通過貨幣來計量的，也是能夠獲取企業預期的效益和收益的，是企業可以自由支配和控制的資源，因此能夠被認為是企業的資產。那么，鐵路運輸企業人力資源會計的資產管理都是在管理哪部分人群，使其成為企業的可控制資產［7］。當前來看，鐵路運輸企業的職工里，高學歷、專業性強的技術人才和管理人才僅有很少的一部分，而低學歷、專業度不高、從事熟練工種的人占很大的比例，企業把那一部分高學歷科技型人才納入到鐵路運輸企業的人才庫，對他們進行重點培養和管理，因此，企業就要支付大額的管理和培訓費用，以更好地培養他們的能力。

　　四、如何在鐵路運輸企業管理中運用人力資源會計

　　(一)鐵路運輸企業在建立人力資源會計方面存在的問題

　　1、鐵路運輸企業把與人力資源相關的支出費用統計到了當期費用中，這違背了權責發生制原則。這會導致企業的運行過程出現錯亂，領導層的管理出現不當。

　　2、鐵路運輸企業把人力資源的支出進行費用化，這樣很容易導致人力資源會計完成的財務報告盈虧不實，給企業決策者提供虛假的信息，導致管理層的決策出現錯誤。

　　(二)在鐵路運輸企業管理中開發人力資源會計的作用

　　1、能夠促進企業每個部門更合理有效地運用人力資源。在傳統的人力資源會計中，實行的是不利于企業各部門領導層和管理者關注其企業人力資源有效利用的作法，也就是將人力資源的投資支出直接劃為費用的支出。如果引進人力資源會計后，這種情況將會有所改觀，管理者在考核各部門的經濟效益時就會加入各部門人力資源的因素，這樣就使人力資源的有效利用達到最大化。

　　2、人力資源會計是企業制定經營管理決策的'有效方法。企業人力資源會計可以提供給企業管理者可靠的人力資源資產以及它的發展變化信息，企業管理者就有了準確的依據可以做出正確合理的人力資源管理決策。

　　(三)人力資源會計在鐵路運輸企業管理中的運用

　　1、鐵路運輸企業職工的工資由人力資源會計來管理。目前，鐵路運輸企業對人力資源價值的計量方法是存在缺陷的，它把人力資源的價值和職工領取的工資關系有所顛倒，認為工資的折現價值代表了人力資源的價值，企業主要采取工資加獎金的方式對人力資源的價值進行計量，其實質也就是認為鐵路運輸企業的職工從最開始直到退休或者從企業離職時間的工資總和進行折現后，它的價值就是人力資源的價值。隨著現代鐵路運輸企業的快速發展，企業需要引進大量的優秀人才，來強化企業的運營管理。那么，在人力資源會計提供信息的基礎上，鐵路運輸企業怎樣能夠吸引頂尖人才的加入，同時又能夠合理的控制人力資源成本?企業可以采用新的機制來管理職工的工資，實行工資由人力資源價值決定的投入法，這種計量方式可以正確地反應人力資源價值和工資的關系。鐵路運輸企業職工在形成其當前的知識技能水平時，前期投入的生活物質，健康保險、培訓管理等決定了其經濟價值的大小。基于此我們可以提出一個公式:多種投資額分別除以相對應的回收期之和就是等于年薪。例如，一位年齡50歲的鐵路高級管理人員，能夠獲得企業對他的預計健康保險和各種生活物資投資各20萬，知識培訓管理的支出18萬元。在退休之前這些生活物資、健康保險的支出會繼續發揮效應，所以把回收期定為10年，而專業知識的管理培訓支出，隨著知識的不斷更新，其周期也是隨著變化的，假定3年為回收期。根據公式計算，這位鐵路高級管理人員的基本年薪為(20/10)+(20/10)+(18/3)=10萬元。

　　2、鐵路運輸企業職工的人員流失由人力資源會計來管理。許多剛畢業的高校學生和有豐富經驗的技術型人才對工作崗位的要求比較高，為了求得更好的發展前途，他們會選擇從鐵路運輸企業離職，這就導致企業員工人員數量的嚴重流失，可是企業又缺少一種固定的標準去衡量這種流失所造成的經濟損失，加之鐵路運輸企業有沒有其他的制約措施用來規定，會給企業帶來重大的損失。這些問題的解決可以通過引進人力資源會計的方式，一方面能夠給管理者提供人員大量流失帶來的經濟，另一方面提供的這些可靠信息，便于管理者借鑒參考以制定相應的政策來制約和防止這一現象的發生。比如，一名高校的本科學生，在一個鐵路運輸企業已經工作有五年的時間，因為不太滿意現在的福利待遇而已經離職，而該大學生因為離職給企業帶來的經濟損失能夠通過人力資源會計提供的資料表現出來。假設這個大學生的人力資本價值的余額為5萬元，他相應地就給企業造成了5萬元的經濟損失，該學生在離職的時候應向企業做出賠償，否則人力資源管理部門可以拒絕辦理其離職手續。由此可看出，人員流失在很大程度上需要人力資源會計的控制。

　　五、如何進行鐵路運輸企業人力資源會計核算

　　(一)對人力資源的投資進行核算

　　把“人力資產”科目設置在一級科目中，用來主要核算各類人力資產的原價，這和工業會計中的“固定資產”有些相似。用該科目綜合把人力資源的投資增減變動情況表現出來。因為對人力資源的開發而帶來的人力資產價值，主要包括新增員工的投資成本，這些人力資源的增加由借方由反映出來;而職工因為離職、退休、調離、發生意外事故減少的人力資產主要由貸方來反映;人力資產的歷史成本或重置成本通過余額來表現。運用人力資產的項目，可以把“科技型人力資產”、“管理型人力資產”具體的子科目設置在里面。

　　(二)對人力資源成本進行核算

　　把“人力資源成本”科目設置在一級科目中，主要用來核算鐵路運輸企業在新增職工開發方面所投資的實際費用支出，以及各項結轉成本，結合鐵路運輸企業的實際發展，設置“培訓課程”“工資計算”等子科目。

　　(三)對人力資產攤銷進行核算

　　1、設置人力資產攤銷年限:主要兩個方面，一是合同年限，就是指員工在鐵路運輸企業準備服務的預期年限，也稱為取得成本的攤銷年限。二是開發成本的攤銷年限，根據企業員工在培訓后預期準備的服務期限來確定。

　　2、結算人力資源攤銷率:可以運用一個公式:1/預計攤銷年限100%，人力資產攤銷額=人力資產原始成本人力資產攤銷率;用這個公式能夠簡潔計算人力資源攤銷額。鐵路運輸企業可通過比對固定資產折舊率的辦法，對人力資產的個別、分類、綜合攤銷率進行確定。

　　3、分錄企業人力資產攤銷:借方包括制造費用(管理費用、售出費用)，貸方包括(人力資產累計攤銷)。

　　(四)對人力資源的權效力分配進行核算

　　鐵路運輸企業的職工作為人力資源的所有者有其相應享有的權益，這稱為人力資源權益。主要有:國家規定的人力資源權益，就是國家明確以法律法規形式規定，如職工工資、培訓經費、保險費等的人力資源權益。把“應付職工利潤”設置在一級科目“應付利潤”中。

　　(五)人力資源會計進行的報告

　　1、對內報告。一方面是貨幣信息，指鐵路運輸企業各負責中心的人力資源價值，另一方面是非貨幣信息，就是指企業當前的人力資源構成、運用、分配。

　　2、對外報告。一部分內容是把企業的人力資產情況在資產負債表中的無形資產項下單獨列出來。另一部分是。把從動態和靜態方面詳細揭示的人力資源狀況列在附注中。

　　六、結束語

　　通過上文的論述，我們可以了解到，在我國現階段，尤其是在鐵路運輸企業的發展中，人力資源會計問題不管是在理論認識上還是在實際運用中，都處于不完善的起步階段。由于現在社會主義市場經濟的發展，經濟體制的全面改革，人們觀念的轉換更新，運行機制的改進，人力資源會計逐漸被人們了解和接受。

人力資源論文9

　　發展的關鍵在于人，所以完善的人力資源管理模式是各個行業、各個系統有效運行和發展的前提。當前我國衛計系統人力資源管理模式還相對落后，這在很大程度上制約了衛計系統的進步，所以相關部門急需對其人力資源管理模式進行優化，以真正發揮出人力資源管理的作用。本文將對衛計系統人力資源管理現狀和組成進行分析，并在此基礎上探索優化衛計系統人力資源管理模式的策略，進而推動衛計系統人力資源管理成效的提升，保障衛計事業的健康穩定發展。

　　一、衛計系統人力資源現狀及組成

　　高素質和高知識的衛計人才隊伍是衛計事業發展的保障，當前我國衛計人才主要包括以下幾種人員：第一，醫學院校相關專業的學生，他們在畢業后通常在衛計機構就職；第二，衛計機構相關專業的在職人員，衛計管理相關人員是其主要構成部分；第三，其他相關部門工作人員，這些工作人員經常為了滿足工作需求，而被派遣至和衛計相關機構。

　　現階段衛計系統還沒有形成平衡的人力資源配置，這在很大程度上對衛計事業的發展造成制約。衛計系統人力資源不平衡配置的表現包括以下幾點。第一，人員整體素質不高，具體包括技術職務和學歷偏低，衛計行政專業管理人員偏少。二級、三級醫院及市級以上的衛計行政管理部門集中了大多數衛計系統高職稱、高學歷人才；反之縣以下的專業管理人員及基層衛生院的高職稱、高素質人才很少或者沒有。同時，人才中只有較小比例的是高級專業技術職務，嚴重缺乏學科帶頭人，醫院人力資源斷檔問題屢見不鮮，很多返聘老專家成為一些醫院部分科室正常工作的依靠。第二，醫療衛生系統缺乏充足的人員編制。這種情況下臨時工成為一些基層醫院的主要人員構成，由于在編人員不多、人員流動性大等問題，衛計系統技術人員很難快速提升自身技術水平。第三，衛計人力資源系統缺乏合理的結構，各科室、各專業沒有形成科學的比例，嚴重缺乏檢驗、預防、中醫、護理等方面人力資源。

　　二、衛計系統人力資源管理模式

　　1、創新人才體系。

　　國家長盛不衰的動力在于創新，各項事業要想獲得持續發展，相應的從業人員必須對自身的創新意識和精神進行培養。實際中知識創新的重要保證之一就是人，所以推動衛計事業健康穩定發展需要構建完善的人才創新管理體系，這樣才能形成對知識經濟發展的挑戰。所以應當規劃新世紀衛計人才的發展，并通過制定相應配套文件保證這些人才的發展。應進一步培養先進人才，進而實現對網絡化的自上而下的人才體系的構建。一方面相關部門應當深入了解各地衛計人事系統的具體情況，并從當前衛計事業發展情況出發對未來必將增加的衛計人才進行預計；另一方面還應根據現階段的了解和預估情況，構建人才需求備用庫，在充分了解人才緊缺狀況的基礎上進行批次劃分，包括哪些是最急需的，哪些需要發展型人才；另外還應當實現學校、地方聯手培育的進一步落實，在招生、在職繼續教育時充分考慮人才備用庫的狀況，通過掛鉤于人才需求實現對醫療系統急需人才的培養，然后引導人才進入衛計系統，實現人力資源及時補缺。

　　2.提升醫學教育和培訓水平。

　　相關部門應當及時構建衛計系統人才的終身學習制，該制度的核心是提升人才能力，這樣才能實現拿來主義、學習補償制的改變，才能從根本上顛覆傳統的繼續教育體系（以基礎性培訓為核心），最終實現衛計系統人才能力的真正提升。相關部門應強化對基層單位在職人員的培訓和繼續教學，并提高招收人員學習、人員數量、專業范圍的針對性要求，尤其應強化對護理、預防醫學、臨床醫學、全科醫學人才、計生管理人才的招聘，并將基層和農村技術服務人員培訓作為重點。具體應做到以下幾點：第一，解決基層醫療機構的醫療問題，使得基本醫療服務能夠被大部分群眾所享受，并推動小病在社區，大病幫轉診局面的實現；第二，強化政治思想教育，通過相應獎勵政策提升社區衛生中心、鄉鎮醫院、計生服務所對人才的吸引力，將更多深入基層、了解基層的機會提供給他們，實現他們進入基層工作的勇氣和信心的培養。

　　3.進創新人才環境機制。

　　要構建國家衛計創新中心，就應當建立多個衛計創新機制，并將靈活的用人機制引入到創新中心和創新基地當中。一方面應強化和其他部門的聯系與合作，通過共享資源構建經濟時代自上而下相互適應的交流體系，各級衛計部門還應當進一步落實城市衛計援助農村衛計、城市醫生需完成一年基層服務才能晉升等制度，可將人才培訓基地設置于遠郊區縣，通過衛生扶貧、對口援建等方式實現對基層醫院各專業衛計技術人員的培養，進而從根本上改變基層醫院職業資格醫生不足的情況。

　　4.進一步培養特需和管理人才。

　　管理科學是高科技產業的重要組成部分，“科學管理出效益”是當今公認的事實。當前衛計管理還相對落后，我國衛計事業發展在很大程度上受到制約，所以當前一個重要的課題就是強化衛計部門特需和管理人才培訓。首先要制訂在職衛計技術人員的培訓計劃，不僅要分專業、分層次地實現請進來、走出去模式，提升衛計技術人員專業技能和知識水平，推動社區醫生全科醫學規劃教育的實現，推進鄉鎮計生專干復合型管理服務的實現；還應當對鄉村醫生、村計生專干、自然村計生小組長開展系統的.、有計劃的培訓，其中采取的主要措施包括以會代訓、集中培訓、學歷教育等，進而培訓出更多的具備執業資格的鄉村醫生和基層一線計生管理服務專業人員。同時相關部門還應變革傳統培訓方式，通過聯合醫學院校、人口計生管理院校實現對人才的有效培養，通過在職培訓等方式提升在職人員的綜合能力和素質。另外，衛計部門發展中也需要大量的醫學類工程技術人員，這類人才則需要相關部門強化和西方國家的聯合培養，這樣不僅能獲得人才保障，還能有效提升人才的國際化視野。

　　三、結語

　　新時期衛計系統發展面臨著巨大挑戰，獲得有效的人才保障是新時期衛計系統發展的重要前提。針對當前衛計系統人力資源管理模式陳舊的現狀，相關部門應當進行積極的分析和探討，對現有人力資源管理模式進行創新和優化，只有這樣，衛計體系人才管理效率才能得到提升，衛計系統才能有序運行和發展。本文分析當前衛計系統人力資源的現狀和組成，并探討人力資源管理模式的優化方式，但仍存在一定局限，希望相關部門能夠加強重視，積極創新人力資源管理模式，為衛計事業發展提供有效的人才保障。

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人力資源論文10

　　近年，我國的經濟迅猛發展，人們對于經濟政治生活的要求越來越高，同時，隨著社會公共事務的種類和范圍的逐步增多和擴大，人們對于社會公共事務的發展和管理也有著強烈的期待。從整個社會的持續發展上來看，需求的增多代表著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個過程中也涌現了一系列的問題。諸如：民主的普及、環境污染、交通擁堵、社會資源供給壓力大、分配不均等，這些社會問題對我們公共部門的社會公共事務管理提出新的要求和挑戰。而要想在面對紛繁復雜的公共事務時能夠有效地進行管理，首先就要管理好公共部門的工作人員，激發他們的工作積極性。本文將以管理學中的Z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門人力資源管理的發展思路，以期能夠解決現存的問題，是本文的意義所在。

　　一、Z理論的相關內涵

　　美國加州大學管理學院的日裔美籍教授威廉·大內在對比了日美兩國的管理方式后，發現了日本式管理優于美國式管理的特點，主要是重視調動員工的積極性，實行參與式管理，在這一點的基礎上，大內教授設想出了Z理論：

　　第一，首先要讓自己的員工產生安定的工作心態。在日本的企業中，最突出的特征就是實行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔的事業的風險，免除他們的后顧之憂;其次，采用時間周期較長的評價提拔制度，即在新入職的相當長一段時間內員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負面情緒以及相互敵對的現象，同時還在一定程度上使上下級關系融洽。

　　第二，要想有效地實行參與式管理模式，就要建立起員工對組織的忠誠。員工個人的職業發展應該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負責部分的工作技巧，還會希望獲得其他知識的培訓，組織對員工的各個方面都表現出關心，與員工的社會生活融為一體，而且組織還應該在員工心中建立共同一致的目標，將組織發展的責任落實到一個集體共同承擔。

　　二、公共部門人力資源管理存在的問題

　　我國人民對人事制度的探索經歷了上千年的時間，中國古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學習和借鑒的東西，并構成為當代中國公共部門人力資源管理與開發的思想源流。如今，隨著世界各個方面的逐步開放和融合，國外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會經濟的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現出新的問題。

　　1.我國公共部門人力資源管理觀念更新滯后

　　現代人力資源管理是從傳統人事行政轉化而來的，但與傳統人事行政又有很大差別，其本質的區別在于對應的經濟形態不同。傳統的人事管理習慣于把人看做事完成組織目標的工具，強化對人的控制，采用經驗管理方法，視人力為成本，把人看做相對固定的“零件式”工具，而忽略了人員長期的變化發展。對照Z理論的內容，我國公共部門的管理模式更傾向于A型組織，將工作人員作為一種被動的資源進行管理，而如果不能實現由A型組織向Z型組織的轉化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識與技能的，那么這個組織也將是缺乏活力的。

　　然而，在現實的操作中，這種轉化的理念卻沒有達到良好的實行，公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創新理念和競爭意識，一味地只知道執行，而在執行過程中又相對獨立，不知與其他相關部門進行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。

　　2.我國公共部門人力資源培訓開發創新不足

　　如果我們把公職人員作為一個“載體式”工具，那么在管理的'過程中就要充分的相信人員具有的可發展空間，適當的給人員進行一些相關培訓，不但能使得工作的效率提高，長期來看，還可以節省一定的成本。但是我國公共部門人力資源管理中就是存在著重管理、輕開發的現象，缺乏人力資源開發的理念，缺少統籌考慮和學習氛圍，沒有將公共部門人力資源參加的培訓與培訓成果的考核、培訓質量的評價進行有效掛鉤，更沒有把培訓作為公共部門管理制度的一個重要組成部分。同時，許多公共部門仍習慣把人力資源管理當成是對人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質的提高，很少培訓員工，往往通過增加工作強度、延遲工作時間的方式來完成工作任務，忽略了通過提高工作人員綜合素質來提高工作效率的重要性。

　　三、應用Z理論尋求解決方法

　　Z理論中經過認證，Z型組織要比A型組織具有更強的優越性，公共部門現階段遇到的一系列問題在Z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應該促進公共部門向Z型組織轉變。

　　1.構建公共部門開放的環境

　　在公共部門人力資源管理過程中，要肅清各種傳統保守思想，鼓勵獨立思考和創新;樹立人才是第一資源的觀念，營造適宜人才成長的環境，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。為“載體式”工具提供各種充實自己的機會，促進工作技能的提高。

　　Z型組織在內部文化上具有高度一致性，這是等級森嚴的組織或者是官僚機構與Z型組織之間的差別。由于Z 型組織是一個私人關系緊密的社會群體，其中的人們參與經濟活動，但吧他們聯系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱之為始祖是最恰如其分的。

　　2.采用“參與式”的管理模式

　　Z理論認為，充分發揮員工的主觀能動性是推動企業向前發展的動力之一。具體說來，一方面，讓公共部門工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。另一方面，要建立起有效的績效評估機制，建立科學的考核指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，才能發揮績效評估和晉升的激勵作用。對于人才的流動，首先要構建公共部門人力資源規劃與配置制度，根據當前公共部門人力資源的數量、素質、結構以及各部門自身發展戰略制定關于人力資源開發和管理的長遠性、綱領性規劃，從而有效預測各部門的人才需求狀況與結構，以此引導公共部門人才科學合理的流動。

　　綜上所述，公共部門的發展和競爭力在很大程度上取決于公共部門人力資源的狀況，基于Z理論的內容，在國際競爭日趨激烈的今天，我國公共部門應該樹立科學先進的人力資源管理新觀念，著重重視對員工人際交往方面的指導，同時更加重視人的作用，充分發揮人的主觀能動性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門的辦事效率，減少公眾對公共部門工作的不滿。再者，充分運用現代化的管理手段和方法，努力完善我國公共部門人力資源管理，從而進一步提高公共部門的行政效率，為我國社會政治經濟的穩步發展提供堅實的保障。

人力資源論文11

　　1人力資源規劃在企業科學管理中的作用

　　企業實行人力資源規劃是確保其管理科學的重要內容，能促進其良性發展，并且對確保企業人力資源管理系統的高效運行有非常重要的作用。一是人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定。人力資源規劃是以企業發展戰略和經營規劃為依據的一種規劃。發展戰略與經營規劃并不是簡單的單項關系，而是一種雙向的互動關系。企業發展戰略雖說是對企業未來發展的一種規劃，但這種規劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結合作為考慮依據的。如果預測的人力資源規劃無法滿足戰略所設定的目標，那么就要對企業戰略和人力資源規劃做出相應的調整。所以說，人力資源規劃會反作用于企業戰略的制定，使企業戰略更加符合人力資源規劃。二是人力資源規劃能夠幫助企業保持人員狀況的穩定。企業生產經營活動的內外部環境是復雜的，其經營規劃、組織結構等會根據環境的變化而做出相應的調整。這種調整一般會伴隨企業人員數量和結構的變化。此外，企業內部的人力資源也會隨著人員的晉升、辭職、退休等發生數量上和結構上的變化。人力資源相對于其他資源而言，具有特殊性，它的變化造成的影響具有一定的時滯性。要保證企業人員狀況相對穩定，規避時滯性帶來的風險，維持企業正常運轉，就必須先一步了解這些潛在的變化并制定相應的措施，所以，進行人力資源規劃對企業保持人員狀況相對穩定非常必要。三是人力資源規劃對降低企業人工成本具有明顯作用。人力資源不僅能為企業創造價值，同時也增加一定的成本開支。如果企業在一定階段擁有的人力資源遠遠超過需求，造成的不僅是人力資源的浪費，還會由此帶來人工開支的增加，使企業效益下降。科學合理的人力資源規劃，不僅可以將企業員工的數量和質量控制在合理的范圍內，而且也能為企業節省人工成本預算，創造更高的效益。四是人力資源規劃在人力資源管理活動中處于統領地位。人力資源規劃是人力資源管理體系中一項全局性工作。它的預測、分析、實施、評價等形成的數據對于人力資源管理的其他職能具有一定的指導意義，為人力資源管理提供了相對準確的信息和依據，確保了人力資源管理整個職能活動與企業的可持續發展結合得更加緊密。

　　2人力資源規劃的目的是確保人力資源供求綜合

　　平衡人力資源供求平衡是人力資源規劃的主要目的。人力資源供求一般會出現三種情況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應求；三是人力資源總量平衡，結構不平衡。而人力資源規劃的目的就是面對這種不平衡，制定相應的措施，實現供求平衡。當人力資源供大于求時，人力資源規劃可以結合企業戰略，采取裁員；自然減少與提前退休；減少員工工作時間，降低工資水平；工作分享；再培訓；通過開拓新的經濟增長點來吸收過剩人力資源的方法，對企業員工進行合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業經濟壓力。當人力資源供不應求時，人力資源規劃可以采取加班、內部人員調動、制定有效的激勵計劃、提高資本有機構成、臨時雇傭、外部招聘、非核心業務外包等方式，減緩組織人員短缺現象。當人力資源總量平衡，結構失衡時，人力資源規劃則應一方面通過組織內部人員的合理流動，如晉升、平調、降職等，滿足空缺崗位對人力資源的需求；另一方面對過剩員工進行針對性的培訓，使其轉移到人員短缺的崗位上。或者通過從組織外部招聘合適人員以補充相應的崗位需求，同時將冗余人員從組織中清除出去，進行組織內外人力資源流動，從而實現人員供需平衡。總之，人力資源規劃就是根據企業業務戰略制定企業的人力資源戰略，并以此為基礎結合供求平衡進行人力資源規劃與實施，從而實現人力資源在企業中的最優配置。

　　3人力資源規劃要與企業發展戰略相互匹配，實現可持續發展

　　人力資源規劃是一項系統性的工作，企業在制定人力資源規劃時，要時刻關注企業內外部形勢的變化，通過環境分析，制定戰略，積極預測，形成方案，再結合具體情況進行實施，最后對一系列規劃進行評價，從而確保規劃科學有效。

　　3.1環境分析是做好規劃工作的前提

　　對企業的內、外部環境分析和評價是做好人力資源戰略與規劃的前提，是企業形成人力資源戰略的基礎。內部環境分析是對企業可能獲得的資源（比如資金、技術、人才等）從數量上和質量上進行分析，明確企業在發展中面臨的優勢和劣勢。外部環境分析就是對企業的市場環境進行分析，明確企業有哪些尚未開發的客戶市場、技術革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清晰認識到企業潛在的競爭對手、競爭對手的技術創新或者潛在的勞動力短缺等。通過內、外部環境分析，進一步明確企業擁有的優勢及無法回避的問題，了解企業外部面臨的生存機會以及存在的威脅，這樣可以對人力資源規劃進行更準確的定位、剖析與制定。

　　3.2制定人力資源戰略是做好規劃基礎

　　企業的業務戰略不同，所采取的人力資源戰略必然會存在差異。同時，人力資源戰略的選擇還受到企業組織結構、企業生命周期等因素的約束，故企業要持續發展，必須根據自身情況選擇合適有人力資源戰略。組織對員工數量和素質的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工報酬、員工培訓與開發等人力資源管理的內容會隨著組織結構不同而變化。比如，金字塔式結構的層級結構管理哲學是命令與控制，其擁有層級化的、清晰的晉升路徑，具有清楚、詳細的工作說明，會根據工作需要進行技術培訓，而最高管理者是信息的最終掌握者。扁平化的組織結構管理哲學是減少層級、工作豐富化、強調工作小組、給員工授權，其晉升路徑是有限的，基本上是水平晉升，領導者與員工共同分擔事業前程，其工作描述是概括性，在報酬上強調員工個人與工作小組的業績，在培訓上采取通用性和靈活性，組織工作小組之間實行信息共享。所以不同的組織結構對人力資源規劃的要求是不同的'。要做到有的放矢，必須充分融合企業的組織結構，還要結合企業的生命周期，做出差異化調整。根據企業創業期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰略也應不同。

　　3.3人力資源供給和需求預測是提高規劃精準度的依據

　　要提高人力資源規劃的精準度，首先要對企業現有的人力資源狀況進行清楚的分析，再結合企業未來的發展戰略，對人力資源需求做出正確的預測，分析企業未來人力資源需求狀況與現在擁有的人力資源之間的差距，從而結合當前勞動力市場現狀，確保提供與企業可持續發展相適應的質量、數量人力資源規劃更加精準。

　　3.4人力資源規劃方案是實現人力資源規劃的重要內容

　　針對企業的人力資源狀況與發展預測中理想的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規劃方案。在市場人力資源供不應求，企業員工短缺時，是采取外部招聘，還是在企業內部通過平調、培訓、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業員工過剩時，是實施人員裁減計劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統方案，確保企業人力資源做到缺可補，剩可減，實現人員的合理有效使用。

　　3.5實施規劃與評價控制是人力資源規劃科學有效的抓手

　　將制定的方案有效實施是人力資源規劃的落腳點。在實施過程中，才會發現方案的可行性以及存在的問題，對存在的問題進行及時糾正，才能促進方案的有效實施。隨著時間的變化，預測的局限性會不斷出現，使最初制定的人力資源規劃與企業追求的目標和要求出現相悖。要提升實施效果，針對問題采取相應措施，必須有一套科學完善的評價控制體系。這一體系應當包括：對關鍵點的選擇；對評價與控制基準和原則的確定；對實際變化及變化趨勢監測；對控制力和控制方法的選擇。通過評價與控制體系，得到評價結果，再根據結果修正人力資源規劃實施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規劃的持續滾動發展。人力資源規劃是個動態的工作過程。由于組織內外不確定因素的存在，組織戰略目標也會不斷變化，相應的人力資源規劃也要不斷調整修正。所以要想發揮人力資源規劃的作用，必須密切關注企業發展戰略的變化，根據市場環境與企業實際情況，使人力資源規劃時時與企業戰略相匹配，從而確保企業在發展戰略與人力資源戰略的不斷調整中實現可持續發展。

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人力資源論文12

　　在社會經濟發展過程當中，可利用的資源有資金，物質資源，技術資源，人力資源。當它們被用于實現價值的時候，即成為相應形態的資本，即金融資本，物質資本，技術資本和人力資本。隨著市場經濟的發展，社會發展開始進入知識經濟時代，人力資源與人力資本投資在經濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業重視人力資源，構筑人才高地，提高企業核心競爭力，是進駐國際市場的關鍵。

　　一、目前國內工程承包企業人力資源管理現狀

　　目前國內工程承包企業人力資源管理現狀：企業社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質不高，人力資源結構不合理；國內建筑企業人才流失嚴重。

　　二、國內建筑企業如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力

　　從事國際工程承包的建筑企業在人力資源管理方面有別于其他企業，它既包括企業內部的人力資源管理，又包括特定的國際工程項目的人力資源管理。這類建筑企業要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。

　　1、建筑企業內部人力資源管理的提升

　　人力資源是企業最重要的戰略資源，人才在打造企業核心競爭力中具有決定性意義。企業的人力資源管理的重點就是不斷地強化人才優勢，吸引、培養優秀核心人才，并激勵他們發揮自己的能力。在人力資源管理功能上，就應建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統；以用人為基礎的配置與使用系統；以育人為基礎的培訓與開發系統；以留人為基礎的人才激勵系統。這四大系統的建立是企業人力資源管理的良好的標志，也是其運行機制的重要方面。

　　（1）建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統

　　企業人員招聘，應當以人員與崗位的適應性作為參考或評價標準，核心是“適崗人才”，即選擇適應崗位需要的人才并使其能發揮積極作用。因此我們應改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的識人、選人機制。

　　（2）建立以用人為基礎的配置與使用系統

　　企業必須改革原有 “論資排輩”的用人機制，建立符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略。要善于從企業內部發現人才，重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

　　（3）建立以育人為基礎的培訓與開發系統

　　培訓是企業人力資源管理的重要內容。用培訓發展人，盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。培訓是提高和豐富員工知識和技能，進而實現個人目標的一種知識資本的積累，是當今企業激勵員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現。持續地培訓，將持續地激勵員工，并為企業創造更大價值。尤其是國內建筑企業，要想在國際工程承包市場上站穩腳跟，就必須培養一批優秀的復合型人才。

　　（4）建立以留人為基礎的人才激勵系統

　　一是建立以業績為導向的薪酬激勵體系。鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享利潤回報的氛圍。

　　二是建立體現人才勞動價值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、醫療等各方面解除后顧之憂。

　　三是用文化凝聚人。企業文化是凝聚力、激勵力、約束力和輻射力的集合，它作為企業形象和理念的平臺，往往在凝聚人才方面產生潛移默化的作用，使人才具有向心力。

　　四是用精神、感情留住人。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵人才的方式之一。

　　2、國際工程項目管理中的人力資源管理

　　國際工程項目管理中的人力資源管理區別于建筑企業內部的人力資源管理：按人力資源分工的不同，國際工程項目中的人力資源大體可分為直接操作的作業人員（以下簡稱作業人員）和從事技術性、管理性工作的管理人員（以下簡稱管理人員）兩大類；由于國際工程承包項目的國際性特點，工程項目往往并非在本國進行，出于政治制度和經濟利益的考慮，國際承包企業難免要在項目所在國當地雇傭人員參與項目的建設。因此按人力資源的來源不同，又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類。

　　（1）人力資源組成情況

　　作業人員，從目前我國建筑工人的隊伍來看，其主要構成還是來自農村和較貧困地區的為了獲得較高的工資收入而參與項目建設的民工。管理人員，他們大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業特長，有強烈的求知欲和較強的學習能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標，而單純的物質報酬目標則處于相對次要的地位。

　　國內的雇員，他們往往面臨語言、飲食和風俗習慣方面的障礙。項目所在國的雇員，他們的優勢在于適應項目所在國的社會經濟生活環境，熟悉各項規章制度和辦事程序，具備在當地自立生活的能力。

　　根據上述特點，對不同類型人力資源的管理，應從多方面、多層次著手進行。

　　（2）區分不同的動機和目標進行管理，設定多樣化的激勵和約束機制

　　對于目標單一的作業層人員，可以建立多種形式的物質報酬的`激勵和約束機制，不應僅限于工資總量的增加和減少，可適當以增加補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關系等目標進行誘導，防止效率增長速度跟不上報酬的提高速度和項目人力成本增加過大的現象。

　　對于目標各異的管理層人員，首先應采用談心交流等方式了解不同人員的目標，區分各個目標分別設定激勵、約束方式，給予他們充分實現個人價值的發展空間，充分授權、委以重任，發揮其聰明才智與創造性潛能，盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流，使各領域、各層次的員工求同存異、共同發展。

　　（3）加強培訓、培養、鍛煉，提高人員的素質

　　對作業人員，應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選拔出來，通過培養鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術型、管理型的工人、工長，提高生產要素的使用效率。對于管理人員，應充分利用他們自身的文化優勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握當地法律、法規、制度、習慣，取得與項目實施有關的當地或國際標準的認證證書，加強與項目所在國本地語言、文化的融合，這些措施，不僅有助于員工自身素質的提高，更有助于項目的順利實施，化解和避免許多矛盾，降低國際工程承包項目經營的風險。

　　國際工程承包業務需要懂技術會管理、了解所在國文化和法律、語言的復合型人才，目前很多國際承包企業已經開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養難度和成本大，容易流失，如將追求復合型人才的培育轉變為注重培養由多種專業人才構成的項目部的復合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免人才流失的良策。

　　（4）強化制度約束，完善管理，保證當地雇員高效的工作

　　鑒于項目所在國與我國文化傳統、勞動法制等方面的差異，當地雇員不同的工作方式不僅可能帶來本身工作的低效率，也可能對本國派出雇員的工作形成不良影響。一方面，應遵守項目所在國的勞動法律和制度，避免產生不必要的糾紛和麻煩；另一方面，應力圖建立完善的適合項目建設需要的項目內部管理規章制度以及有效的績效考評和獎罰標準，在雇傭時即談定合同條件，明確具體要求，并在實施中嚴格落實執行，盡力爭取在管理上處于主動地位。

　　（5）盡力化解矛盾，優化分工，促進各種人力資源之間的協同合作，發揮資源優勢

　　工程項目的實施非常復雜漫長，依靠的是團隊的力量。項目的管理者應該在項目實施過程中始終貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作，要鼓勵競爭和成績，但更應遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。

　　國內派出的人員往往是根據其以往的經歷和能力進行選拔的，應努力發掘各人的特長，根據實際情況合理安排，讓他們在能發揮最大優勢的位置上，或讓他們離開使他們陷于最大劣勢的位置，實現資源的優化配置。

　　總而言之，在國際工程承包中，建筑承包企業內部的人力資源管理和國際工程項目中的人力資源管理兩者是相輔相成的，應具體情況具體分析。建筑工程承包企業要想立足國際市場，首先就要提升企業內部的人力資源管理，從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，打造核心競爭力，創建企業品牌，從而為進駐國際承包市場打下基礎。

　　三、結束語

　　人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。我國的建筑工程承包企業面對入世的機遇和挑戰，在人力資源管理方面如何改善現有的人力資源管理狀況，建立適應國際新趨勢的人力資源管理制度，是我國工程承包企業在國際競爭中提升核心競爭力、立足國際市場的保障。

人力資源論文13

　　作為社會各項資源中最寶貴、最重要也是最關鍵的資源，人力資源是企業發展的“第一資源”它推動和協調著其他資源的組合和運用，因此國內外的許多專家學者以及成功企業、認識都非常重視有關人力資源配置問題。合理、有效且充分的配置人力資源直接影響著企業中其他資源的合理利用和整體配置效益，對企業能否持續、穩定且快速發展起到決定性的關鍵因素。作為人口大國的中國，擁有的人力資源也較為豐富，但是只在數量上占優勢，優質的人力資源仍然很緊缺。因此，如何才能合理有效地優化人力資源的配置，成為我國長久以來研究和探討的課題。只有優化人力資源配置，才能更加有效地促進我國經濟事業發展進程。接下來本文將就企業人力資源配置的目的和意義、社會經濟因素以及我國企業人力資源配置存在的問題及相對應的解決措施進行了詳細討論。

　　一、企業人力資源配置的目的及意義

　　企業人力資源的合理配置，即使人力資源與社會生產資料有效結合，充分發揮其生產能力，則人力資源轉變成了現實中的勞動生產力，從而為企業和社會創造出更加巨大的經濟效益和財富。因此通過合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：（1)企業組織內部的人際關系和工作關系得到有序調整；（2)合理配置企業人力資源可形成組織內部的競爭機制以及對外的競爭力；（3)產生兩種激勵作用，即上行激勵和下行激勵；（4)使組織內的人力資源結構逐漸合理；（5)最大限度的發揮每個人的才能和潛能，實現人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現象。合理有效充分的配置企業人力資源，可通過良好的環境與物質資源的有效結合等使其得到優化配置，從而提高企業和社會經濟效益。

　　二、人力資源配置的社會經濟因素

　　人力資源的配置離不開社會性經濟因素的影響。如何才能更好的形成社會財富的'創造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結合。

　　1.對勞動者的影響

　　社會是由人以及人生活所處環境組成，人們享受自己勞動所得，且通過勞動去獲取相對應的生活水平。社會經濟的發展影響著企業人力資源的配置，同時對勞動者的生活以及其他方面產生影響。一方面若社會經濟發展較為滯后，則生活在此條件下的勞動者的收人、社會地位以及工作舒適程度較低，產生較大差異；另一方面，當社會經濟發展較為充分，勞動者的收人、社會地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據自身資源優勢去選擇職業，從而有效地配置人力資源。

　　2.對用人單位的影響

　　合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學歷人才，忽略自身發展需要，或者將高素質人才大材小用，造成資源浪費。社會經濟的發展進程直接影響著用人單位人力資源配置的合理性。只有社會經濟進人到充分發展階段，具備了良好的社會基礎和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會人力資源得到合理優化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。

　　三、我國企業人力資源配置出現的問題

　　我國企業在人力資源配置中易出現不能知人善用、企業招聘程序不完整、企業工作人員不能始終如一，出現頻繁跳槽現象、企業不能調動員工的積極性和創造性，導致人才流失等問題。

　　1.在用人方面，對人的潛在能力疏于挖掘

　　我們常說，也常聽人說：一個人的潛力是無窮的，只要肯挖掘。而現如今的用人單位則將更多的關注點在一個人的現有能力表現，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來說，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業的管理者進行考察和交流。通過自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據其特點進行安排工作崗位。企業考核一個人的能力要做到關注現有工作表現，也要學會結合工作崗位考察，然后進一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業內部員工心理，為企業員工提供發展空間，提高其工作的激情。

　　2.在企業招聘中，效率低下

　　企業招聘是企業配置人力資源的前提基礎。如何提高企業的招聘質量，提高招聘效率，可從以下幾個方面改進：（1)組織和要求專業的招聘人員團隊；（2)制定合理清晰的招聘標準；(3)采取科學的招聘渠道；(4)靈活應用招聘技巧；(5)建立完整的招聘程序。

　　3.企業人員“跳槽”頻繁

　　企業人員出現頻繁的“跳槽”現象，究其原因在于企業的發展不能讓某些工作人員根據自身特點、愛好和職業發展來選擇自己的工作崗位，從而導致一系列矛盾的產生如職業理想與現實矛盾、人際關系矛盾、工作環境與現實矛盾等。在傳統的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據自身特點尋求職業發展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創造性等現象，長此以往也限制著公司企業的長期發展。

　　4.企業缺乏激勵機制和人力資源規劃

　　制定合理的企業激勵機制和人力資源規劃，通過給予員工充分的自我發展空間和創新激勵，積極調動員工的積極性和創造性。當然激勵機制不僅僅包括物質報酬還包括精神報酬，從而增強員工對企業的信心，避免人才的流失。

　　四、解決企業人力資源配置問題的措施

　　針對企業人力資源出現的以上問題，我們可以采取如下措施進行解決應對。

　　1.重視挖掘企業人員的潛在能力

　　如何使企業獲得長足發展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發掘現有工作人員的得潛在能，實現人力資源的合理配置。企業不僅要引進人才，還要通過各種激勵手段培養人才，從而使企業獲得長足穩定發展。

　　2.建立規范科學的招聘系統和選拔人才標準

　　建立規范科學的招聘系統和選拔人才標準，主要基于以下幾點：（1）企業的職位要求明確，不能一味追求高學歷人才，而忽略自身企業發展需要；（2）選拔方式和招聘程序合理規范，為提高招聘工作的效率，完整規范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎；（3）靈活變通的人才選拔標準，明確職位要求，選擇合適的應聘者；為獲得高質量高水平的招聘人才，還要對招聘的各個環節追蹤服務，以確保達到最終的招聘目標，為企業的長足深遠發展奠定基礎。

　　3.按能力定崗定級，按不同層次標準考核

　　制定出規范標準的考核標準是衡量企業人力資源配置合理性的重要指標。在人員職務升降上，要嚴格按照不同層次的標準進行考核，以達到公平合理有效地利用和配置人才，當然只知人善用是不夠的，因為對于員工來說總想突出自我貢獻能力。因此，管理者必須相信人是企業中最有價值的財產，相信他們有能力取得卓越成績。

　　4.建立有效的激勵機制

　　建立有效的員工激勵機制是衡量企業人力資源配置效果的重要指標，但是不是滿足人力資源配置的最終目的，要根據企業現實情況及發展目標建立一套適合的激勵機制，以最大限度來調動員工的工作積極性、主動性、創造性。凡是能為企業創造效益，擁有一技之長或對企業發展做出貢獻的人都應當在薪酬、福利、學習與事業發展等方面得到應有獎勵，讓員工在企業的工作中產生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發員工的崗位責任意識，增強自尊心。實行物質、精神雙面激勵，以激發人的積極性和創造性。以此來調動企業員工潛力，充分發揮自身價值，從而為企業帶來更加巨大的經濟效益。

人力資源論文14

　　一、改進企業基層人力資源管理的對策

　　1.在基層人力資源管理中滲透企業文化

　　企業文化并不是紙上空文，它是推動企業向前發展的精神動力，可以滲透到企業人力資源管理的各個模塊中，如招聘、培訓、薪酬激勵、績效考核等。在企業文化的導向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實踐活動中相互促進。當企業建立企業文化后，就應重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內化到每一個基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業文化在基層員工心中扎根發芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過在基層建設、傳播企業文化，能充分發揮出企業文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實現自我管理、無為而治的目標，以進一步提升企業基層人力資源管理效率，推進企業持續發展。

　　2.有機結合精神激勵和物質激勵

　　首先，企業基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業基層員工更是如此。一般而言，企業很容易忽略一線員工，不重視在物質及福利上體現出吸引一線人才的優勢。同時，企業基層人力資源管理應加強人文關懷，以增強企業的凝聚力，促進一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵效果。當然，企業的基層員工也可以享有企業所有權的激勵。如果企業通過基層人力資源管理的股權激勵手段將一線員工變成企業的所有者，那么企業的利益跟員工行為緊緊聯系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來自企業的成長激勵。這主要表現為企業為優秀的一線人才提供晉升、進修等機會，從而激勵那些事業心強的人才努力成長，將企業命運跟自己的命運聯系起來，充分發揮自身潛能，達到企業、個人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的`佳境。

　　3.加強建立基層人力資源管理的監督機制

　　加強建立基層人力資源管理的監督機制，應該首先為企業基層建立一套完善的監督體系。其一，加強對企業一線員工的日常監督，并積極倡導企業對基層人力資源管理情況進行監督，盡力做到事前有效預防、事后及時解決；其二，廣泛建立企業基層監督網絡，增強一線員工對企業基層人力資源管理的參與意識，調動和發揮他們的積極性，實現企業基層人力資源管理監督的有效性；其三，建立基層人才培養機制，通過有效監督為企業基層員工營造一種良好的工作環境，孕育更多更優秀的一線人才。

　　二、結語

　　企業基層部門是最終執行企業絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個企業，是企業的內在動力，優化基層人力資源管理對企業順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業加強研究和改進。

人力資源論文15

　　摘要：目的：探討人力資源重組在婦產科護理管理中的運用，觀察其效果。方法：選擇醫院婦產科從２０１３年１月～２０１５年１月入住的４００例患者作為研究對象。根據人力資源重組前后分為實施前和實施后。在２０１３年１月～２０１４年１月沒有實施人力資源重組為實施前，２０１４年２月～２０１５年２月實施人力資源重組后的為實施后，前后患者各２００例。對實施前的患者進行科室常規的護理管理，實施后患者在進行常規護理的基礎上，根據婦產科的實際情況對科室的護理人員進行人力資源重組和彈性排班。比較實施前后患者對護理工作的滿意度評價及護理工作的工作效率。結果：在婦產科進行人力資源重組后，能夠很好地提高護理人員的工作效率，減少不必要的工作，降低工作量。實施后的護理滿意度明顯高于實施前（Ｐ＜０．０５）。結論：在醫院婦產科進行人力資源重組，根據科室的情況對護士進行崗位重組和彈性排班，能夠很好地提高護理人員的工作效率，減少工作量，同時能夠提高患者對護理人員的滿意度。

　　關鍵詞：人力資源重組；婦產科；護理管理；排班模式

　　婦產科是各大醫院的重要組成科室，其科室特性是不僅僅參與婦女的疾病過程，還參與了妊娠和分娩的過程［１，２］。由于現代群眾對醫學知識的不斷認知，對護理的要求也越來越高，其中婦產科承載了家庭的希望，因此對護理質量的要求更加嚴格［３］。通過對大部分醫院的婦產科繼續調查發現護理人員的排班模式較為混亂，因此給婦產科的護理人員帶來了許多不必要的工作量，加之婦產科本身的工作強度就大，會給護理人員帶來巨大的壓力［４，５］。因此在婦產科實施人力資源重組就有十分的必要，能夠提高護士的工作效率和保證護理的質量。因此醫院對人力資源重組后的婦產科進行觀察。

　　１資料與方法

　　１．１一般資料選擇醫院婦產科從２０１３年１月～２０１５年２月入住的４００例患者作為研究對象。根據人力資源重組前后分為實施前和實施后。在人力資源重組前的為實施前，在人力資源重組后的為實施后，每組２００例。實施前的患者年齡從１８～４８歲，在實施后，患者年齡從１８～４９歲。實施前后患者在臨床資料方面沒有統計學差異（Ｐ＞０．０５），具有可比性。

　　１．２研究方法實施前患者為２０１３年１月～２０１４年１月在婦產科入住的２０例患者，即在人力資源重組前入院，共２００例，這些患者進行醫院婦產科傳統的護理管理辦法進行護理。實施后患者為２０１４年２月～２０１５年２月在婦產科入住的患者，即在人力資源重組后入院，具體方法如下。

　　１．２．１明確工作內容在婦產科正式實施人力資源重組前，應該對護理人員進行思想教育，讓護理人員從思想上重視該項工作的重要性，讓所有參與的護士都能明白護理服務的重要性，保證護理人員能夠積極主動地參與到重組中來。在實施人力資源重組過程中應該遵循循序漸漸的原則，過程要由淺入深，根據我科室的具體情況進行操作，同時制定操作細則。突出各個崗位的職責和重點，對責任進行細分，將護理責任確切地落實到每個人身上，為患者提供全面可行的護理服務。

　　１．２．２確定工作流程根據我科室的護理特性，由我科室參與的全部人員進行討論工作流程，對現在的工作流程進行簡化。同時設計出恰當的護理記錄表格，用以減少護士的文件書寫工作，從而能夠騰出更多的時間來對患者進行護理。對現在的排班方式進行優化，交班時間太多較為混亂，也不利于患者和護士的溝通，因此減少交班次數，從而能夠讓護理工作能夠更加順利的展開。針對患者的不同病情，確定護理級別，收費的具體情況需要進行公開，這樣可以減少不必要的咨詢，能夠有利于提高護理效率。

　　１．２．３增強質量控制護理質量直接影響患者的康復，因此需要對護理質量進行監控。而績效考核辦法能夠很好地對護理質量進行控制。根據我科室的考核辦法，護士的績效和日常出勤、工作內容、技術水平、護理質量掛鉤，能夠很好地對護理質量進行監控。質量控制標準的制定應根據我科室的情況進行制定，保持科學、易行、兼顧護患的.原則進行制定，并且根據反饋情況進行及時的修訂。

　　１．３觀察指標對患者的滿意度進行評價，分為三個等級：非常滿意、滿意和不滿意，患者的滿意度＝（非常滿意＋滿意）／總數×１００％。

　　１．４統計學方法使用統計學軟件ＳＰＳＳ１９．０對所收集到的數據進行分析處理，計數資料采用率（％）來表示，結果使用卡方檢驗，以Ｐ＜０．０５表示差異具有統計學意義。

　　２結果

　　２．１實施前后護理效率的比較在婦產科實施人力資源重組后，比較實施前，我科室的護理人員加班時間有了很好控制，加班時間變短，工作量也明顯下降，工作效率有了很大提高，說明通過合理和科學的工作安排，能夠緩解護理人員的工作壓力，從而提高他們的生活質量。

　　２．２實施前后護理滿意度比較

　　３討論

　　婦產科關系著我國婦女的生命健康和人生安全，也是各大醫院的重要組成部分。通過一些調查發現，在人力資源重組前，我科室的護士工作設置并不是十分科學合理，導致在處理護理工作時候可能和醫師查房時間相沖突，因此影響了護理人員的工作效率，也會對醫生多點工作產生一定影響，并不能達到很好的協助作用。當班護士的工作若不能按時完成，要么需要該護士繼續加班，或者將工作順延給交班的護士，導致接班工作混亂，增加工作量，容易引起一定的糾紛。通過人力資源重組后，能夠對護士的排班進行合理安排，這樣減少了護士的工作量，從而提高工作效率，有利于構建和諧的護患關系。在詳細調查了醫院婦產科的情況進行調查后，對實際的護理工作進行分析，明確了人力資源重組的工作重點，進行排班安排，制定值班計劃。并根據計劃嚴格執行，并且在實施前期進行宣教，從思想上讓護理人員重視起來，并在實施的過程中注意觀察實施的效果，如果發現問題，及時反饋和制定相應的措施，有利于應對突發情況。通過這次研究發現，在婦產科進行人力資源重組之后，我科室的護士加班時間縮短，說明護理的效率增高了，有利于護士能夠緩解壓力，從而促進護患關系。且在人力資源重組前，實施前患者的護理滿意度為８２．００％，而在實施后，滿意度上升為９６．５０％，有了明顯提高，說明通過該方法能夠有效地促進患者對護理的滿意度，從而能夠促進互換關系的和諧發展，有利于醫療系統的穩定。

　　參考文獻

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　　［３］程琳，唐冰．循證護理在婦產科護理教學中應用的效果評價［Ｊ］．中國醫學創新，２０１０，７（７）：１０１－１０２．

　　［４］沈國英．層級責任制排班模式在婦產科病房中應用的效果評價［Ｊ］．中國實用護理雜志，２０１２，２８（８）：７０－７１．

　　［５］李廣南，陳梅嬌，馮屏．橫、縱向小組責任制排班模式在婦產科臨床護理中的應用［Ｊ］．中國現代醫生，２０１０，４８（２０）：９０－９１．

　　作

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