產業工人隊伍建設調研報告（通用7篇）

　　隨著個人素質的提升，越來越多人會去使用報告，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。我們應當如何寫報告呢？下面是小編為大家整理的產業工人隊伍建設調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　產業工人隊伍建設調研報告 1

　　xx經濟開發區作為新時代產業工人隊伍建設改革試點單位，自xx產改工作布置以來，找準工作的著力點和發力點，積極開展產業工人隊伍建設調研，推進產業工人隊伍的改革創新，主要表現為以下幾個方面的特點：

　　一、推進產業工人隊伍建設的舉措

　　近年來，隨著xx市經濟社會快速發展，工業化、城鎮化進程加快，產業工人隊伍不斷發展壯大。截至xx年底，開發區從業人員11萬人，據粗略估算，產業工人約7萬人。

　　為確保產改工作高效推進，在全區范圍內開展了職工隊伍狀況調研，就職工生產生活情況、思想狀況、技術技能情況等方面進行調查，走進30家規模企業，走訪2000余名產業工人，與50余名企業管理人員進行交流座談，經過走訪調查，對開發區產業工人隊伍大致情況有了一定了解，增強了方案制定的針對性。

　　開發區工會以六個方面重點任務為指引，整合工會傳統項目和創新項目助力產改工作。依托眼鏡和汽車零部件行業工會優勢，開展勞動技能競賽2場，所轄企業開展各類勞動競賽、技能比武30余場，參與職工2萬余人；

　　開展“送培訓進企業”活動，為3000余名產業工人開展職業素養、職業技能、心理健康等方面專業輔導講座；

　　以勞模創新工作室為依托，開展“勞模雙創雙提升”工程，以勞模黨支部帶動產業工人提素質、增技能、增黨性；

　　拓寬困難職工幫扶模式，為困難職工提供就業崗位、技能提升、資金扶持等方面的幫扶；

　　抓緊抓實非公企業模范職工之家創建工作，為職工創設良好的生產生活環境。

　　二、推進產業工人隊伍建設中存在的主要問題

　　一是流通渠道不夠通暢。開發區產業工人總體上實現向上流動的比例較低，晉升空間相對較小，其職業發展和晉升空間受工作經歷、技能水平、社會制度等主客觀因素共同影響，大部分產業工人還聚集在建筑、餐飲、銷售等技術含量低、粗加工的領域，上升到高級技術、管理崗位很難。

　　二是培養方式不夠系統。無論是企業，還是開發區總工會、勞動所組織的一些培訓，其內容仍不能滿足職工日益增長的學知識、學技術、學技能的'需求。除了部分大中型企業有比較完善的學習培訓制度外，很多企業只重視企業經營管理，對職工提供教育培訓機會不多。企業考慮到自身的成本與職工的流動率較高，往往不肯請專業機構對職工進行系統的職業培訓。

　　三是激勵機制不夠健全。政府和工會開展專門技術工人評比表揚活動，產業工人在各級各類勞動模范和先進代表等評選中的名額比例尚有一定提升空間。一些企業缺乏技工人才培養的計劃、管理和激勵等相關措施。有的企業經營管理者錯誤地認為職工拿到高級資格證書后不僅要提高工資待遇，還有可能出現跳槽現象，造成人才流失等等。

　　三、推進產業工人隊伍改革建設的思考

　　一是形成重視產業工人的良好社會環境。充分利用電視、網絡、報紙專欄等宣傳方式，深入持久地進行先進產業工人事跡宣傳，組織勞模事跡報告團深入單位、社區巡回宣講。推動農民工融入城市相關制度的落實，改善他們在醫療、教育、養老、住房等方面的狀況，提高他們在就業區域的穩定性。

　　二是完善落實推進產業工人建設的相關制度。完善技能人才形成、晉級、使用、管理等相關政策，為促進技能人才隊伍建設提供制度保證。引導企業創新職工成長模式，通過設置技能、級別、職務發展等多個通道，為職工成長成才提供廣闊空間。

　　三是建立健全產業工人發展的工作機制。堅持開發區黨工委統一領導，政府有關部門各司其職，工會、行業協會、企業代表組織充分發揮作用，形成系統設計、整體謀劃、協同推進產業工人隊伍建設的生動局面。構建產業工人職業培訓體系，發揮技能競賽引領作用，加大創新創效扶持力度，建立網上學習機制，拓展產業工人能力提升載體。加大農民工職業培訓力度，規范使用農民工用工管理，推動農民工向產業工人轉型。

　　產業工人隊伍建設調研報告 2

　　根據中共江西省委、省政府印發的《江西省新時代產業工人隊伍建設改革實施方案》文件精神以及贛州市委、市政府印發的《贛州市新時代產業工人隊伍建設改革實施方案》文件精神，我縣緊緊圍繞改革目標，推進產業工人隊伍建設改革工作。目前，改革工作已取得階段性成效。現將工作開展情況匯報如下：

　　一、產業工人隊伍建設改革工作情況

　　（一）領導重視，組織有力

　　我縣高度重視產業工人隊伍建設改革工作，縣委主要領導親自調度、親自過問，多次就產改工作作出批示、指示。制定了《寧都縣推進產業工人隊伍建設改革工作實施方案》，成立了以縣委副書記為組長，各牽頭單位、責任單位為成員的縣新時代產業工人隊伍建設改革協調小組，協調小組下設辦公室在縣總工會，由縣總工會常務副主席兼辦公室主任。縣總工會就推進產改工作向縣委縣政府作了專題匯報，先后召開了機關產改工作推進會，全縣產改工作協調會，為產改工作有序推進提供了有力的組織保障。

　　（二）多措并舉，協調推進

　　一是突出產業工人思想政治引領。充分利用各類媒體加大宣傳力度，組織工會干部、勞模先進等深入企業、車間、班組開展宣傳宣講，大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神。結合開展黨史教育，不斷強化職工隊伍理想信念教育，職業素養教育，法治意識教育，培育健康文明、昂揚向上的職工文化，引領團結產業工人自覺踐行社會主義核心價值觀，堅定不移聽黨話、跟黨走，堅決擁護黨中央，永葆工人階級政治本色。

　　二是強化產業工人隊伍組織建設。堅持黨工共建，加強企業基層黨組織和工會組織建設，深入實施基層黨建“三化”建設和“基層工會組織建設年”行動，最大限度把產業工人特別是農民工吸收到工會組織中來。聚力夯實工會組織規范化建設，推動基層工會建起來，轉起來，活起來，建立適應新時代產業工人隊伍新變化新特點的工會工作體系。強化產業工人的黨建工作，選優配強園區非公黨支部書記，向園區12個非公黨支部派駐專職黨群工作者或黨建工作指導員，加大在產業工人中發展黨員的力度，培養發展一線工人的黨員10人。把基層黨組織、工會組織建設成為宣傳黨的主張、貫徹黨的決定、領導基層治理、團結動員群眾、推動改革發展的堅強戰斗堡壘。

　　三是增強產業工人主人翁地位。不斷拓寬產業工人民主參與渠道，提高產業工人在“兩代表一委員”和群團組織代表委員中的比例，嚴格落實以職代會為基本形式的民主管理制度和廠務公開制度。加大對產業工人先進典型的選樹和宣傳，2022年評選表彰1名一線工人獲省五一勞動獎章，2名一線工人獲市五一勞動獎章，其中新業態勞動者1名，營造了尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的濃厚社會氛圍，激發產業工人建功立業。

　　四是提升產業工人技能素質。暢通產業工人成長成才通道，對產業工人中的高層次人才進行培養支持，推薦省、市級以上勞模和高技能人才加入全縣勞模技能人才專家庫。充分發揮高技能人才在技藝傳承、技術傳授、工匠精神弘揚中的示范帶動作用，積極創建各級勞模創新工作室。深入實施全縣職業技能提升行動，主動為有需求的工人提供就業技能培訓、產業工人崗前、轉崗和安全技能培訓、農民工提升學歷行動。積極開展以“中國夢勞動美—喜迎二十大、建功新時代”為主題的勞動和技能競賽，通過勞模創新工作室平臺開展“一對一”“傳幫帶”培訓活動。積極組織產業工人參加創新創業大賽和創新挑戰賽等活動，廣泛開展“五小”發明創造、合理化建議等活動，把勞動和技能競賽與技術培訓相結合，通過以賽促學、以賽促訓，調動產業工人學技能、練本領、提素質的`積極性，激發廣大職工服務企業和經濟高質量發展的創造活力。

　　五是加大就業創業扶持。充分利用“公共招聘網”“人力資源服務平臺”和縣公共就業微信公眾號服務平臺，宣傳推送就業創業政策，常態化開展線上招聘服務，舉辦線上線下招聘會，進一步拓寬就業渠道，促進產業工人合理流動。及時向郵儲銀行推薦6名符合享受“愛工貸”的工會會員、勞模等有貸款需求的對象，幫助有創業能力及創業愿望的職工群體緩解融資難的問題。

　　六是持續深化產業工人權益維護。完善產業工人權益保障機制建設，加強勞動關系三方機制建設，定期研究部署勞動關系領域重點工作。積極搭建企業與職工平等協商、合作共贏的平臺，督促企業落實產業工人在勞動報酬、社會保險、休息休假、福利待遇等方面的權益。廣泛宣傳《安全生產法》《職業病防治法》《女職工勞動保護辦法》等法律法規，深入開展安全隱患排查整治，為一線工人提供法律咨詢和法律服務，推動企業落實安全生產主體責任，切實增強了產業工人安全生產和依法維權意識。

　　七是指導建立寧都縣勞模協會。2022年5月11日，召開了勞模協會成立大會，會議通過了《寧都縣勞動模范協會章程》，選出了協會領導班子，并對勞模協會發揮勞模引領等作用做出了指導性意見。

　　八是做細做實關愛服務。通過建檔幫扶、春節送溫暖、關愛女職工、開展醫療互助活動等形式幫扶一線困難職工，及時解決產業工人工作生活中的實際困難，為2100余名一線職工送清涼，為100名一線女職工免費開展“兩癌”篩查，為職工開展心理輔導等，提升產業工人獲得感、幸福感。

　　九是推進產改試點工作。在全縣范圍內開展了產業工人隊伍狀況調研，就產業工人生產生活情況、思想狀況、技術技能情況等方面進行調查。走訪15家規模企業，與400多名職工、30余名企業管理人員進行交流座談，經過走訪調查，及時了解我縣產業工人隊伍大致情況。選樹國網寧都分公司、江西蒙天乳業有限公司、江西領豐電子有限公司3家企業作為我縣產改工作試點單位，指導圍繞產改“五大任務”有計劃、分步驟逐條逐項推動各項試點任務落實，同時及時總結試點工作的經驗成效和問題不足。各責任單位充分利用自身新媒體資源，加大產改工作宣傳力度，營造濃厚氛圍。

　　二、工作中存在問題。

　　（一）產業工人社會地位需進一步提高。我縣整體對產業工人隊伍的宣傳、弘揚力度不足，社會上對產業工人仍存在諸多誤解，導致產業工人得不到應有的尊重。一些非公企業對企業民主管理不完善，職代會流于形式，導致職工民主權利的實現渠道不夠暢通，職工代表大會的法定權利得不到落實。一些企業廠務公開形同虛設，偏離民主管理的軌道，職工主人翁地位面臨諸多挑戰。

　　（二）產業工人技術技能總體不高。一是我縣產業工人整體素質不高，技能人才總量不足，結構分布不合理，高技能人才嚴重匱乏，具有專業技術等級人員比例較低。二是企業履行培養產業工人主體責任的自覺性有待加強，不少企業對產業工人存在“重使用輕培養”的傾向，不愿意在產業工人技能提升上投入大量經費，也不愿為產業工人自我提升提高寬松便利的環境。三是新生代農民工成為產業工人主體，文化程度不高，掌握新技術、高技能的能力不足，難以向高技能人才轉型，與經濟結構優化、企業轉型升級的需要存在差距。

　　（三）產業工人合法權益保障不夠。一是部分企業法人對繳納職工社會保險認識不到位，加之受疫情影響，企業復工復產壓力大，導致中小微非公企業參保率低、社會保障擴面難、勞動用工不規范。二是一些企業和產業工人對建立平等協商機制重要性認識不足，處于被動開展集體協商的狀態，并且簽訂的集體合同、工資專項集體合同標準較低，針對性不夠強。三是產業工人薪酬待遇低，發展通道狹窄，一些非公企業由于工資增長機制不完善，對工人隊伍的工資保障不足，普遍缺乏有效的工資待遇晉級提檔機制保障，較少企業能夠將技能技術人員收入與專業技術職稱掛鉤，職工工資不穩定，產業工人認為自己經濟待遇較低，上升空間相對較小，抱怨“工資低，勞動累，沒前途”。

　　三、下一步工作打算

　　（一）實施政治強基行動，保持產業工人隊伍和諧穩定。一是抓思想武裝。充分發揮工會組織聯系職工群眾的橋梁紐帶作用，采取多種有效手段和方式推動新時代中國特色社會主義思想。二是抓地位提高。拓寬產業工人民主參與渠道，提高產業工人在“兩代表一委員”和群團組織代表委員中的比例，保障產業工人的政治地位和民主權利。三是抓宣傳引導。大力弘揚勞模精神、勞動精神和工匠精神，通過組建勞模宣講團下基層進園區，廣泛學習宣傳勞模的崇高思想和先進事跡。

　　（二）實施賦能成長行動，提升產業工人隊伍技能素質。一是加大校企合作力度。搭建院校與職工技能需求溝通平臺，圍繞企業緊缺工種和職校優勢專業，增強校企合作的針對性、實效性。推動規模以上企業安排實習崗位接納職業院校學生，拓展校企合作的廣度和深度。二是加強職業技能培訓。著眼培養產業緊缺型技能人才，廣泛開展職工技術等級培訓、崗位技能培訓，滿足不同層次職工的培訓需求，通過師徒結對、技能競賽、技術比武等活動，提升產業工人技能水平。三是落實技術工人待遇。認真貫徹落實《關于提高技術工人待遇的實施意見》，鼓勵有條件的企業為產業工人建立企業年金制度。推動技能成果轉化，推動技術工人的“技能、職能、潛能”等要素參與分配，將薪酬待遇與獲得榮譽、技能提升、創新成果掛鉤，用鮮明的利益導向機制推動產業工人隊伍技能素質提升，形成“技術提升有待遇，技能轉化有激勵”。四是搭建建功立業平臺。把技能練兵、比武競賽活動貫穿于生產全過程，實現勞動技能競賽常態化、普遍化。發揮勞模示范引領作用，以勞模創新工作室創建為載體，充分發揮人才集聚、創新攻關、名師帶徒作用。搭建創新創造平臺，鼓勵產業工人立足生產崗位，積極參與“五小”創新活動，切實提升產業工人賦能成長成果轉化實效。

　　（三）實施維權服務行動，促進產業工人合法權益維護。一是健全維護勞動權益的制度規定。強化源頭參與，完善政府、工會、企業三方協調協商機制，推進工資集體協商提質增效，努力構建和諧勞動關系。加大執法查處力度，對企業用工違法事件做到嚴格執法，違法必究，引導企業維護好產業工人的勞動經濟權益。二是重視農民工維權工作。嚴格執行《勞動法》《勞動合同法》等用工管理法規，通過“農民工入會集中行動”，讓農民工加入到工會組織中來。認真組織開展保障農民工工資支付夏季、冬季專項行動，暢通舉報投訴渠道，落實首問負責制，依法查處拖欠農民工工資案件。三是增強勞動安全生產意識。持續深入開展“安康杯”等安全活動，加大安全生產宣傳力度，通過競賽推動企業落實勞動安全生產主體責任，減少安全事故、控制職業危害，維護產業工人生命安全與健康權益，擴大參與面和受益面，提升產業工人安全生產意識。四是加大幫扶服務力度。堅持分級管理，精準幫扶，動態幫助困難產業工人解決實際困難，對困難產業工人家庭提“金秋助學”“醫療互助”“常態化送溫暖”“技能培訓促就業”“結對幫扶”等幫扶救助，讓產業工人充分感受到黨委、政府和工會組織的溫暖。

　　（四）實施機制保障行動，營造產業工人改革良好環境。一是強化依法維權。加強與司法、法院、勞動人事仲裁機構協作，建設職工法律援助站點，構建多層次勞動爭議調解、法律維權服務網絡，著力抓好維權機制建設，建好用好職代會、聯席會、集體協商等制度。二是注重源頭參與。主動參與涉及產業工人切身利益事項的調研和政策制定，堅持企業重大決策聽取產業工人意見，涉及產業工人切身利益的重大問題必須經職代會審議通過。完善職工董事制度、職工監事制度，確保產業工人有效參與企業治理。三是加大工會服務數字經濟和新就業形態力度，推動數字經濟企業和新就業形態勞動者建會入會工作、勞動權益維護工作，提供優質精準服務，助力雙“一號工程”。

　　（五）加快改革推進力度，擴大產業工人改革覆蓋面。一是履行好工會牽頭責任，積極發揮工會組織聯系職工最廣泛、聯系職工最緊密的優勢，認真履行好產業工人隊伍建設改革的責任，進一步改進推動改革的方法，努力調動企業、產業工人參與和支持改革的積極性，扎實推動產業工人隊伍建設改革向縱深發展。二是加快制度建設，建立健全產改協調（領導）小組工作機制，加大統籌協調力度，加大督查督辦力度，加大工作經費保障，協調各產改責任單位落實落細改革任務，充分發揮成員單位作用。三是擴大改革覆蓋面，對照改革總體任務，及時總結產改試點經驗做法，推進改革“點上大體上，面上全覆蓋”，加大宣傳引導報道，積極營造共同推進改革的濃厚氛圍，推進改革向縱深發展。

　　產業工人隊伍建設調研報告 3

　　為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫療衛生事業又好又快發展，滿足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

　　一、基本現狀

　　（一）人員基本情況。xx縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個（包括兩個社區衛生服務中心）。衛生系統共有在編職工858人（鄉鎮衛生院281人），其中黨員247人；副主任醫師以上職稱45人；主治醫師職稱143人；初級衛生技術人員383人。縣衛生局機關現有在編職工13人。

　　（二）人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

　　二、存在問題

　　（一）人才隊伍結構、分布不合理。

　　1、年齡結構不合理：退休人員比例太高（部分單位已超過50%）；在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右；衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。

　　2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高；中堅技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%；高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人（部隊轉業、職工家屬、后勤），他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神；

　　3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。

　　（二）對人才培養缺乏足夠的思想認識。

　　人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作；人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。

　　（三）政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。

　　醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。

　　（四）人才引進環境不優越。

　　由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

　　（五）人才激勵競爭機制不健全。

　　由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣；職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。

　　（六）人才分流導致儲備不足。

　　人才分流主要表現在，

　　一部分經驗豐富的名老醫師退休；

　　二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走；

　　三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。

　　三、思考與對策

　　（一）創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的`人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導（如來院講學，坐診，指導業務開展等）。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練（基礎理論、基本知識、基本技能）以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策（即適當報銷部分學費及特許安排學習時間）鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。

　　（二）創新人才引進機制，優化人才隊伍結構。

　　一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨干，充實到縣直兩院工作。

　　二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衛生系統工作，并制定切實可行的政策確保優秀畢業生愿意到我縣工作，對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題，工資待遇從優；

　　三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。

　　（三）優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。

　　（四）創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

　　（五）設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵，提高專業技術人才的工作積極性、創造性，使專業技術人才的作用得以充分發揮；嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養和獎勵的院（所）長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。

　　（六）建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法（包括人才的選拔、培養、使用），使人才隊伍管理工作走上科學化、規范化的道路，使衛生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷發展形成長效機制。

　　產業工人隊伍建設調研報告 4

　　高素質的職工隊伍是企業持續發展、穩定發展、和諧發展的根本所在，是企業核心競爭能力的重要源泉。xx分公司職工隊伍素質狀況如何?存在著哪些不適應科學發展要求的突出問題?怎樣解決?近期，我帶著這個問題進行了專題調研。

　　一、xx分公司職工隊伍素質的基本狀況

　　xx分公司現在崗職工xxx人，其中勞務用工xx人，占員工總數的近xx%。年齡結構為30歲以下職工xx人，占xx%；31歲—40歲職工xx人，占xx%人；40歲以上xx人，占xx%，平均年齡為xx歲。文化結構為初中及以下職工xx人，占xx%；高中、技校及中專職工xx人，占xx%；大專及以上職工xx人，占xx%；平均文化程度為xx。目前職工主要涉及接收、轉運、分揀、封發等工作。

　　通過調查感到，由于門檻偏低，企業吸引高素質人才的能力有限，導致從業人員的整體素質不高。近幾年來，我分公司以員工培訓為抓手，以員工素質、崗位技能提高為目標，多措并舉，營造出和諧、成長、奉獻的工作氛圍，員工素質明顯提高，并呈現如下四個特點：一是文化結構偏低的狀況有所改善。近年來，總公司、分公司利用中國郵政網絡培訓學院、北郵網絡教育學院等教育教學機構，鼓勵員工參加大專學歷教育；采取管理人員和業務骨干在職大專學歷培養等多種形式和渠道，著力解決員工文化結構偏低的問題，自覺學習、主動學習的氛圍逐漸形成，目前，分公司已有xx人通過了大專學歷考試，xx人取得大專學歷證書。二是適應嚴抓崗位職責落實的自覺性不斷提升。速遞物流公司先后舉辦了xx期崗位培訓班，培訓科目涉及速遞物流專業知識、營銷技巧、服務禮儀等，經過分公司上下的共同努力，員工的崗位能力、綜合素質都得到很大提升。三是團隊作戰能力明顯增強。近三年來，為打造過硬的職工隊伍和搶抓機遇占領市場，分公司有針對性開展拓展訓練，改善了員工的心理素質,確立了信心,發掘了自我潛能,團隊合作精神明顯提高。四是服務意識和職業責任感得到加強。組織員工開展《郵政法》及速遞物流相關法律法規，制定行業工作規范，建立嚴格的考核辦法，有效地約束了職工的行為，服務意識和職業責任感得到明顯加強。五是“先、優”意識明顯提高。通過開展“創優爭先比貢獻”、“樹百優、學先進”等活動激勵員工向“先、優”看齊，職工努力奮戰、恪盡職守、辛勤奉獻的意識明顯提高。

　　二、存在的問題及原因

　　總體上看，職工隊伍綜合素質主流是好的，是呈現上升的趨勢。但也的確存在著不容忽視的問題，這些問題既有職工自身的問題，也有企業重視程度、教育引導方式、管理手段措施等方面的問題。主要表現為：

　　（一）部分職工對“提素”不重視。我分公司主要涉及接收、轉運、分揀、封發等工種，技術含量不明顯，部分職工自以為素質技能學與不學差距不大，學也是按部就班的干，不學也能應付過去。對“提素”的重要性、必要性認識不明確，自覺性和主動性不強，特別是勞務工，有做一天和尚，撞一天鐘的思想，對“提素”漠然視之。

　　（二）職工文化程度參差不齊，自身素質提高緩慢。調查中了解到，高中、中專、技校以上文化程度的職工只達全員職工總數的xx%，大學本科及以上學歷的'僅占xx%，文化結構不合理，與現代思維、現代節奏和步伐、現代管理方式方法不合拍，思維定式，缺乏高度的工作責任感、高效的敬業精神和高標準的工作姿態。

　　（三）教育培訓考核不嚴，造成素質教育培訓效果不明顯。公司職工人員多、管理跨度大，多行業、多工種相互交織的局面，一是有些職工對對上級有關文件精神的傳達學習、相關業務知識、有關技術要求、有關作業標準的灌輸學習態度不端正，敷衍了事，淺嘗輒止，只知其然，不知所以然。二是“點”與“面”結合還有欠缺，在教育培訓職工素質方面，有時存在重點人、重點崗位、重點內容不突出；有時存在教育培訓面又相對狹窄，群眾性、普及性、實效性未得以真正體現。

　　（四）激勵機制和約束機制有待進一步健全和完善。

　　對職工素質技能評定標準、量化指標還不明確，職工素質技能培訓內容、方法步驟、時限要求、考核條件還不具體。

　　分配在調動員工積極性中的扛桿作用發揮不明顯。在組織政治、業務、技術知識答題還是崗位比武演練，還遠遠沒有與職工勝任崗位職責、與職工經濟利益掛鉤，學好學差一個樣，也就不可能在職工中產生動力和壓力，如何運用激勵機制調動職工自覺加強素質技能培養和鍛煉，鼓勵職工自學成才，對素質業務技術拔尖人才重獎重用；如何運用約束力教育引導職工不學不行，學不好不行，干不好更不行，真正與崗位掛鉤、與收入掛鉤、與評先掛鉤、與用人掛鉤等方面的機制建設還有許多欠缺。

　　三、對策與思考

　　隨著快遞市場競爭的日益激烈，業務發展對于高素質員工的渴求非常迫切。而作為勞動密集型企業的郵政速遞物流，需要盡快培養一支作風硬、素質高、能力強的團隊，以增強企業的核心競爭力是我們迫切需要解決的問題。

　　一是進一步加大學習和培訓力度，不斷提高職工的素質。針對郵政速遞、物流業務的發展情況和對營銷人員的素質、技能要求，從基礎管理入手，細化專業要求和考核標準，配合業務和流程操作的需要，在及時出臺年度考核培訓計劃的同時，對各專業、各部室進行動態化培訓管理，體現“邊學邊用”、“傳幫帶”和“請進來、走出去”的培訓特點。不斷創新崗位培訓的形式、手段和內容，做到月度培訓不斷、培訓形式創新和培訓內容實用，力求最大限度實現公司發展與人力資源培訓之間的緊密銜接，努力培養企業發展所需的“專才”和“全才”，激發出公司發展的活力、潛力和不竭動力。

　　二是進一步健全激勵約束機制。在大力做好全員培訓工作的同時，不斷加大內部人才選拔的力度，根據各部門的實際需求，并從中挖掘出優秀人才充實到重要崗位，籌劃建立員工檔案，記錄每一位員工參加各類培訓的情況，同時對在職生產人員實行持證上崗管理，鼓勵員工參加學歷再教育。努力解決員工參訓積極性不高、培訓方式方法不切實際等問題，把學習培訓作為企業投資人力資源、謀求長遠發展的固本工作，切實做好對象分析，方法選擇。過程控制、效果評估等諸環節的工作，調動了職工獲取知識、提高技能的積極性、主動性。

　　三是適當提高用工門坎，不斷適應新條件下速物工作需要。由于門檻偏低，企業吸引高素質人才的能力有限，近年來，用戶對服務要求的提升與從業人員素質不高產生反差，所以一是要提高招工門坎，對求職者明確提出了要達到的文化水平以及專業技術特長、文化素質要求，不符合需要的不予招聘。二是通過職業技能鑒定展開競爭，在崗職工達到企業規定的崗位最低等級才能上崗，并逐步向更高的技術等級躍進，并享受相應的相關待遇；達不到崗位最低等級的就轉崗、待崗直至解除勞動合同，達到了優勝汰劣的目的，為公司生產提供了人力支持和技術支持。

　　四是突出發揮工會的職能作用。企業工會是廣大員工政治、精神、文化乃至心靈訴求的通道，這條通道不僅承載著廣大員工的物質訴求，更擔負著關心員工、激勵員工、提升員工價值等多方面的工作，也是“員工是親人”，“人心工程”、“素質工程”的企業文化理念的主體。隨著企業快速發展，在企業多種用工形式下，企業員工在思想、工作、生活和心理上的問題和隨之產生的困惑也愈來愈多，這更需要工會發揮工作的優勢，落實職工各項權利加強教育引導，維護職工的經濟權益，建立健全企業勞動關系的協調機制，提升隊伍素質，激發員工的工作熱情，提高企業凝聚力，使企業與職工達到共同發展、互利雙贏。

　　產業工人隊伍建設調研報告 5

　　全面提升職工隊伍整體技能素質，培養造就一支規模宏大，結構合理、技能精湛的職工高技能人才隊伍，是全面建設小康社會，實施“三步走”戰略的重要基礎條件和重要任務。職工技協作為工會領導下的科技性社會團體，怎樣在提升職工隊伍整體技能素質中發揮重要作用。對這一問題的研究和實踐，將有利于促進職工隊伍技能素質提升，促進技術進步、產業升級和結構調整。

　　一、在提升職工技能素質中，職工技協的固有作用

　　“堅持提高職工科技素質，推動企業技術進步，促進科技成果轉化為現實生產力”是職工技協的主要任務之一。在過去長期的職工技協活動實踐中，崗位練兵、技術培訓、技術交流、技術創新、技能競賽等職工技協活動，增為促進科技進步、推進經濟和社會發展發揮過積極的作用。進入新時期，面對國家關于加強人才工作的決定，省、州政府關于加強高技能人才隊伍建設的部署要求、國家三年五十萬、全省三年十萬、三年二萬高技能人才培養計劃，提升職工隊伍技能素質，已成為新時期各級職工技協工作的一項重要的任務。而要完成這一任務，職工技協組織有著固有的、重要的作用。

　　一是組織實施作用。由于工會職工技協是由熱愛職工技協活動的科技人員、能工巧匠和管理人員等組成的在工會領導下的群眾性科技團體。在組織實施職工技能素質提升工作中，具有充分發揮其參與和科學制定提升計劃、科學量化總體目標和具體目標、分階段組織實施的主導作用。

　　二是帶動示范作用。在各級工會職工技協有計劃地組織安排下，職工技協會員、能工巧匠、技術骨干充分發揮提升職工技能的帶動示范作用，引導職工建立終身學習理念，在工作中學技術，在學習中鉆業務，不斷提高廣大職工的技能水平和職業技術等級。

　　三是協作交流作用。由工會職工技協組織技術交流、崗位練兵、技術培訓、絕技傳授、先進操作法推廣、名師帶徒、一幫一等技術協作活動，促進職工的技能水平提高。

　　四是營造學技術、增技能氛圍的作用。通過開展技術交流協作，激勵職工學技術、增技能，大力弘揚勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大、技能重要的時代精神，豐富和發展職工技能提升和職工技協工作的內涵。

　　五是創造樹立全新觀念的作用。把提升職工技能作為工會職工技協工作的首要任務，把職工高技能人才資源作為企業發展和技協活動的重要資源。只有唯此，才能在提升職工技能活動中充分發揮職工技協的重要主體地位作用。

　　二、提高職工技能素質工作中工會職工技協面臨的新情況和新問題

　　實施職工技能提升計劃，職工技協有著十分重要的作用。但是在市場經濟體制建立和企業經濟成份、組織形式、勞動關系、利益格局多樣化的新形勢下，職工技協作用的發揮受到新情況、新問題的影響。

　　一是企業經濟成份變化，對工會職工技協組織鞏固和發展的影響。在過去的八十年代和九十年代，我州企業工會職工技協組織曾得到大發展，個舊、開遠、蒙自等縣市和眾多企業職工技協作用得到充分發揮。但是，隨著改革的深入，國有企業改組改制的推進和結束，有的職工技協隨著企業的關、停、并、轉和破產而消亡。有的職工技協隨著公有制企業改制后的私有化、民營化而停止了活動；有的新建企業由于缺乏對職工技協組織的認識和了解，影響到職工技協的建立和發展。

　　二是勞動關系的變化，對工會職工技協組織鞏固和發展的影響。公有制企業改制前，在本企業連續工作xx年，或有工齡15年以上的技術工人大都與企業訂立無固定期勞動合同，企業技術工人相對穩定。但是，隨著企業改制和公有制企業經濟性質的改變，這種相對穩定的勞動用工關系基本被打破。不同等級的技術工人或因與業主不和而被炒了尤魚，或因自身的技術實力較強而另謀高就，在這一新的情況下，技術工人、技術骨干流失的現象時有發生，原有職工技協組織中的成員也發生大的變動，一度影響了職工技協組織建設和活動的開展。

　　三是少數企業的消極行為，對工會職工技協開展活動的影響。首先是少數企業對技協活動重視不夠。在近幾年我們的工作實踐中，曾出現這樣的不正常現象。在州、縣市工會組織開展技術交流、技術培訓、技能競賽中，少數企業主消極“支持”，認為參加以上活動是職工的個人行為，與企業關系不大，片面認為職工參加技術培訓、技能競賽活動影響生產。擔心職工職業技能等級高了，“翅膀硬了”，增加跳槽的條件，擔心開展技協活動后企業技術外流。雖然這樣的現象僅在少數企業出現，但反映出企業主對技術工人學技術增技能的漠視和對職工技協開展活動的影響。

　　四是技協活動缺少經費，對工會職工技協開展活動的影響。開展職工技協活動需要具備必要的經費和物資條件做基礎。但是近幾年來許多企業職工技協沒有明確的經費來源，過去有償服務所留成的經費渠道減少和阻塞后，活動經費困難。沒有明確的經費來源，使職工技協活動的開展受到影響。

　　三、充分發揮職工技協在提升職工技能素質中作用的思路

　　根據提升職工技能素質的目標任務要求和當前工會職工技協面臨的.新情況和新問題，應從職工技協的組織保證、計劃實施、措施落實等方面加強探索和實踐，充分發揮工會職工技協在提升職工技能素質中的作用。

　　在組織保證方面，應進一步加強重視對工會職工技協工作的領導，關心支持技協組織建設工作。各級黨、政、工都要將職工技協工作列入議事日程，定期研究提升職工技能素質和職工技協活動的問題，專題研究解決提升活動中的具體問題。在年內各縣市總工會組建職工技協組織，邊疆縣總工會建立職工技協辦公室的基礎上，進行鄉鎮、社區職工技協工作試點。各級工會組織都要根據當地和企業的情況，加快職工技協組織發展與建設步伐，積極組建各級職工技協組織，把職工中的高技能人才、勞動模范、科技人員、能工巧匠、技術能手、操作能手、管理人員組織到職工技協組織中來，把職工技協建設成為“圍繞中心，服務大局”，組織和動員廣大職工投身社會主義現代化建設，在各自的崗位上學技術、用技術、增技能，不斷提升職工科技素質，提高職工技能，推動企業技術進步，推進產業升級、結構調整、提高經濟效益的職工群眾性科技團體，充分發揮其在提高職工技能中的特有作用。

　　在計劃實施方面，各級工會職工技協應將提升職工技能素質作為“xx”規劃建功立業的具體行動，從源頭上參與制定提升職工技能素質的計劃和實施方案。參與對提升計劃實施的領導和指導工作，形成強有力的、有效的領導體系。全程參與制定和實施具體的提升目標規劃，營造提升活動的教育培訓機制、工作創新機制、激勵機制，營造良好的尊重人才，技術工人也是人才的環境氛圍，保證提升職工技能素質的工作順利開展。

　　在措施落實方面，要抓好四個環節的工作。

　　一是摸底建立技協人才庫。摸底建立工會職工技協人才檔案，內容包括：職工的基本情況、職業技能情況。基本情況包括：姓名、性別、文化程度、工作時間、工作崗位、技術等級。職業技能情況包括：參加專業培訓、技術攻關、技術協作、提合理化建議、技能等級晉升計劃、對提升技能的要求、參加技術交流、技術協作的態度和能力等情況。通過摸底建立職工技協和技術工人技能人才庫，把符合條件的技能人才組織到職工技協中來，在職工技能提升活動中更好地發揮骨干帶頭作用。

　　二是建立培訓機制。面對新時期、新形勢的條件要求，各級職工技協應發揮其組織技能人才資源優勢，與企業、與社會聯合辦學，在培訓形式上拓展創新。職工技能培訓不同于一般意義上的職工教育培訓，職工技能培訓主要是根據企業和行業發展需要，產業調整、產品更新換代的需要，結合職工個性，以新知識、新技能開發、以提高職工職業技能等級為主要目標的專門培訓。因而在培訓的內容上要突出以崗位技能、相關技能為重點，以新工藝、新技術、新信息、新知識、新方法應用等為重點，把培訓成果應用于企業經濟建設，實現培訓內容的創新。各級職工技協在參與企業技術進步、科學管理和組織各類技術活動中具有優勢。因此在職工技能培訓中要根據經濟社會發展趨勢、行業和企業發展對職工技能人才的需求情況，以講習班、研究班、專題技術講座、專門技術技能課、專項技能項目點評分析等方式對各類職業等級職工進行規范、科學、有效的培訓，對培訓方式進行創新。

　　三是建立激勵機制。職工技協歷來重視對職工發明創造、職工技能競賽等活動的激勵。在提升職工技能活動中，各級職工技協、尤其是基層職工技協組織要通過學習、培訓、創新，最大限度地激發職工的潛能，形成推動各單位提升職工技能的強大動力。各級黨委、政府、工會要重視對職工技協組織開展活動的激勵。這種激勵包含著技協組織價值、知識價值、技能價值、工作能力、貢獻大小之間的聯系，真正做到對技協組織和對職工個人激勵的物資獎勵和精神獎勵并重，讓職工技協和技能職工產生成就感，進一步激發增強求知欲、求進欲，通過激勵不斷推動提升活動的發展，為企業發展、社會和經濟發展作出貢獻。當然，在實際操作中還應注重把激勵的手段、方法與激勵的目的具體化，根據不同的企業、不同的職工、不同的情況制定不同的激勵制度。

　　四是拓展創新機制。針對過去憑文憑、熬年頭的職業等級晉升的做法，職工技協應參與做好推薦具備高技能青年職工參加技師考評工作；推薦在企業中解決技術難題、技術創新、技術改造、發明創造中有重要貢獻的職工獲得高級職業資格證書；積極倡導和參與在“突破比例、突破年齡、突破資歷和突破身份界限”等“四突破”中做到培訓、推薦、考評、入會（指加入職工技術協會）管理和發揮作用等工作；鼓勵現有職工技協會員參加技師、高級技師考評；倡導各級職工技協參與技工學校、大中專院校和各職業技能培訓站、鑒定所對種類專業技術工人的技師考評。對具有技工學校和各類職業學校畢業證書并獲得同級職業資格證書的技術工人，應作為職工技協會員發展的對象，不斷壯大技協隊伍，增強技協科技實力。與此同時，還要注重職工技協組織、管理、制度、作用發揮等方面的機制創新。

　　五是建立資金保障制度。提高職工技能素質不是權宜之計，而是一項長期的戰略任務。職工技協要在提升活動中發揮作用，需要長期的資金投入和物資保證。因此，要探索制定多層次、多渠道、全方位的資金保證制度。在資金投入上堅持以企業為主，將按職工工資總額1.5%—2.5%的職工教育經費中的60%撥到工會職工技協，直接用于職工技能素質提升工作。堅持政府補貼（目前我州每年由州財政撥出40萬元專項經費到州總工會），由各級政府、財政安排專項資金用于提升職工技能素質活動，同時，堅持社會資助、職工投入，從資金上保證職工技能素質提升的長期開展。

　　綜上所述，新時期工會職工技協背負著職工技能素質提升的重要任務，這是由職工技協組織的性質、任務、特征等組織屬性決定的。各級職工技協在新的歷史時期，在提升職工技能素質中充分發揮作用的同時，將贏得組織不斷發展壯大，地位作用不斷提高，黨委、政府高度重視、各級工會加強領導、社會各界關心支持、廣大職工贊揚擁護、技術工人涌躍參與的新局面。職工技協組織也將在加強自身建設和自身發展中，在堅持提升職工技能素質，堅持開發職工技能人才，培養高技能人才中，真正發揮職工群眾性科技團體的重要作用。

　　產業工人隊伍建設調研報告 6

　　20xx年6月上旬，xx區總工會組織專門力量就全區職工隊伍穩定情況進行了專門調研，采取問卷、隨訪、座談、抽樣等方式，調查了民營（個體）企業8家、事業單位6家、行政單位3家，鄉鎮2個，比較全面地了解了全區職工隊伍的穩定情況，現將調研情況報告如下：

　　一、20xx年全區經濟和職工隊伍概況

　　黨的十七大以來，xx區在區委、區政府的正確領導下，堅持工業主導、項目帶動、服務拉動、開放驅動、協調發展，扎實推進改革、發展、穩定各項工作，經濟社會繼續保持了良好的發展態勢，20xx年，全區完成生產總值207.38億元，增長18.6%，規模以上工業增加值116.44億元，增長28.56%，城鎮居民可支配收入16161元，農民人均純收入5754元，分別增長13.3%和11.7%，財政一般預算收入2.51億元，增長47.86%。包括廣大職工在內的人民群眾生活得到進一步改善。在推進改革發展穩定的過程中，區委、區政府和區屬各單位堅持以人為本，重視關心職工群眾的生產生活。在解決下崗失業人員再就業，實施職工養老、醫療、失業、工傷和生育五大保險，提高職工社會保障水平，完善社會救助體系，改善職工勞動安全衛生環境等方面，做了大量卓有成效的工作。廣大職工支持改革、參與改革，在改革發展穩定中充分發揮了工人階級主力軍作用，廣大職工在改革發展中普遍得到了實惠，全區職工隊伍總體穩定。但也要看到，在某些方面還存在著不少問題，有的還比較突出。如果這些問題得不到妥善解決，有可能影響社會政治穩定，影響經濟發展的順利進行。

　　二、當前我區職工隊伍的組成情況

　　xx區曾經是一個工業老區，區屬地域范圍內有雄厚的工業基礎，上個世紀末因體制的變化，國有大中型企業與xx區脫離了關系，區屬企業也響應國有企業改制紛紛轉變屬性，變為了私營、民營企業。因此，國有、集體企業不復存在，國有、集體企業職工也隨之置換了身份，成為了下崗職工、社區居民。加上xx區職能的變化，區財政陷入了困境，長年入不敷出，最近幾年通過區委、區政府和區屬各部門的努力，財政收入明顯好轉，區委、區政府對民生的保障力度也隨之加大，職工隊伍不斷趨于穩定。全區職工隊伍構成主要是四大塊：一是公務員、區屬機關事業單位工作人員；二是人民教師、醫務工作者；三是規模以上民營企業工作人員和轄區內市屬以外個體單位務工人員；四是進城農民工。

　　三、職工隊伍穩定情況及其分析

　　從我區的情況看，社會的進步和經濟的發展使廣大職工的合法權益得到了較好地實現，勞動關系在總體上是健康協調的，上述五大群體中，隊伍穩定情況呈依次遞減趨勢，具體表現在：

　　1、公務員、區屬機關事業單位工作人員。這部分人員屬吃財政飯，由國家大包大攬，即使是自收自支編制，只要是進入了機關事業單位編制，其待遇也基本參照公務員待遇執行，因此，這一群體無論是思想情況還是工作隊伍都是比較穩定的，但也存在一些不穩定因素，具體表現在一是同城不同酬的問題，大家議論紛紛。二是xx區公務員隊伍進入渠道狹窄，控制得比較嚴格，而事業單位編制和工勤編相對放寬了，每年退伍轉業人員大量安置、市直單位家屬安置、職工子弟工作安置等，這部分人員沒有通過競爭擇優程序，素質參差不齊，在工作過程中對公務員隊伍有一定的沖擊。三是因xx區行政架構的限制，優秀人才的晉升空間有限，加上xx區池塘較小，對特別優秀人才挽留的方式方法不多，這部分人在xx區也難以安定下來。

　　2、人民教師和醫務工作者。這部分人員屬國家事業編制，專業技術人員，財政對這部分人的工資待遇有一定的預算，有的甚至是全額預算，也是人們思想意識中的國家工作人員。對這部分的進入渠道單位和主管部門自主權稍微大些，但區委還是從嚴進行了編制控制，每年都有一定數量的`教師、醫務工作者通過競爭進入xx區相關單位，職工隊伍相對穩定。但也存在一定問題：一是工作勞動強度較大，xx區的學校生員多、基礎設施不足，校舍建設趕不上城市建設和人口增長速度，班級學生嚴重超員，教學壓力大。二是教師績效工資還沒有完全確定下來，影響教師隊伍的穩定。三是城鄉差距大，城鄉矛盾比較突出。

　　3、規模以上民營企業工作人員和轄區內市屬以外個體單位務工人員。全區規模以上企業增長速度快，職工隊伍迅速膨脹。轄區內市屬以外個體單位數量龐大，務工人員眾多，就業方式多種多樣。這部分企業職工隊伍整體穩定，但也要區別看待。靈活多樣就業形式下的勞動關系呈現出非規范、動態和不穩定等是這些單位職工隊伍的最大特點。調查中顯示，部分服務行業新工人不愿意簽訂長期、固定的勞動合同，有的甚至連勞動合同都不愿意簽訂，位于樂坪街的某足浴城，現有工作人員近百人，老板主動要求與其簽訂勞動合同，但沒有一人響應，工人的理由是不簽訂合同有利于隨時走人。某高新技術企業反映，高素質勞動者大多希望并盡量與企業簽訂短期勞動合同，以利于他們頻繁跳槽提升價值。對于一些就業門檻比較低的如柜臺銷售、餐飲服務等行業，因為對勞動者的素質要求不高，人員流動性比較強，一方面企業愿意低素質低技能勞動者簽訂短期合同，這樣可以減少雇用長期人員的加薪成本。另一方面勞動者也不愿意長期呆在一個單位，頻繁換單位的現象也時有發生，據某日化銷售連鎖店反映，他們的職工一年將換掉一半，老員工已經很少，企業其實也想留住老員工，留住業務骨干，讓員工有歸屬感，但是這些人員還是想多進行一些工作體驗，加薪、升職、感情投入等都難以奏效，負責人笑著說：有時候，企業面對勞動者也是弱勢群體。

　　4、進城農民工。其實上述第三大職工群體中已經包含了不少進城農民工及其家屬、子弟，但在這里還是要特別列出農民工這一群體，主要是想說明這塊的農民工的工作性質，本群體中的農民工主要是指在建筑、搬運、重體力等方面的進城勞動者。農民工隊伍規模龐大、流動性強，是一個身份特殊、未來發展不確定的特殊群體。他們在城市發展中不可替代的客觀作用，他們是國家經濟發展尤其是城市經濟發展的直接貢獻者。由于傳統管理體制未得到根本改革，城鄉隔離模式下的許多制度仍阻礙著農村勞動力的自由流動，他們的知識文化水平普遍不高，民主意識和反抗意識較弱，對社會不公平的忍耐性較差，思想上容易走上極端。一些年齡偏大、技能偏低的職工和大量進城的農民工在社會勞動力市場上和企業內部的競爭中都處于明顯的弱勢地位，往往只能在技能和知識含量要求偏低，工作環境相對較差，勞動收入偏低的崗位就業，有時為了在競爭中獲得崗位，甚至不得不放棄自己的一些合法權益。他們是真正的弱勢群體，在弱者有弱者的反抗方式，在出現合法權益得不到法律的及時和強有力地保護時，有部分農民工采取過激行為，有些釀成群體性的事件，成為社會不穩定的一個重要因素。一些農民工自律意識較弱，沾染不良習氣，賺了點錢，聚在一起打牌賭博的現象時有發生，有的甚至接受黃色服務，對生活沒有計劃和安排。

　　四、對工會組織如何進一步維護好職工隊伍穩定的建議

　　維護職工隊伍穩定，事關貫徹落實科學發展觀、鞏固黨的執政地位和社會主義和諧社會建設，也是貫徹黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針的必然要求和集中體現。要充分發揮廣大職工在深化改革、促進發展、維護穩定中的主力軍作用。維護好職工隊伍的穩定，對xx區來說重點是維護好民營企業、兩新組織、進城務工人員較多的經濟組織職工隊伍的穩定。

　　1、繼續參與再就業扶持政策的落實。各有關部門要在增加新的就業崗位、開展再就業培訓、完善再就業服務政策、保障改制企業職工就業相對穩定、支持失業職工自謀職業、幫助困難職工再就業等方面，進一步加大工作力度，并健全完善促進就業的長效機制。很欣喜的看到，在20xx年6月21日全市就業促進會第二屆會員代表大會上公布，市就業促進會傾力解決弱勢群體就業難，我市的就業促進工作取得了明顯的成績，5年來，全市新增城鎮就業人員16萬人，安置下崗失業人員再就業9.3萬人，安排4050人員再就業31000人，新辦社區就業實體334個，新開發就業崗位60433個，舉辦現場招聘會649場，介紹成功就業18000人。

　　2、進一步推進兩個普遍。一是依法推進企業普遍建立工會組織。堅持哪里有職工，哪里就應建立工會組織和地域管轄的原則，積極完善全區鄉鎮、街道（社區）工會組織建設。堅持黨建帶工建、工建服務黨建，各級工會要積極推動出臺黨工共建文件或召開專門會議，力爭把工會組建納入黨的建設工作規劃和考核體系，健全推進基層單位黨工組織聯建制度，認真貫徹企業工會組建工作3年規劃，繼續深入開展廣普查、深組建、全覆蓋集中建會行動，統籌做好包括兩新組織在內的各類單位建立工會，加大區域性、行業性工會組建力度，最大限度地把農民工、勞務派遣工在內的廣大職工組織到工會中來。行政村和社區應創新工會組建方式，根據實際情況依托村（居）委會、各類經濟區、居民小區、街道，建立區域性工會、樓宇工會、一條街工會、市場工會等，也可根據各行各業的不同特點，按行業歸類成立行業性工會組織。對于從業人員較多的企業，嘗試工會主席委派制。二要依法推動企業普遍開展工資集體協商。認真貫徹落實企業工資集體協商工作3年規劃，根據各類企業不同特點，有針對性地確定協商方式和協商重點，積極推動《企業工資條例》等法律法規的研究制定，參與涉及工資集體協商的立法，為工會開展工資集體協商工作提供法律保障。要引導企業合理調整勞資分配比例，按時足額支付職工工資，嚴格執行最低工資標準，切實解決拖欠、克扣工資和加班加點不加工資問題。要督促企業建立職工工資正常增長機制，著重解決企業增效職工不增資問題，逐步提高企業職工收入水平。進一步完善社會保障體系，逐步擴大社會保險覆蓋面，適當提高保障水平，讓更多的職工享受社會保險待遇。同時要注意把普通職工和進城務工人員作為重點對象進行一并考慮，使他們真正得到實惠。

　　3、高度重視安全生產和職業衛生工作。各級工會和企業要堅持安全第一、預防為主的方針，認真貫徹安全生產法、職業病防治法等有關法律法規，全面落實安全生產和職業衛生工作責任制，切實加強重點行業、重點企業以及薄弱環節的安全生產和職業衛生管理，加大對小型企業安全生產和職業衛生的監督力度，依法處理職工傷亡事故。要督促各類企業特別是小型企業，必須保證必要的安全生產投入，加強職工安全培訓，及時淘汰危及職工生命安全和身體健康的落后工藝和設備，不斷改善勞動安全衛生條件，搞好作業場所職業危害防治。

　　4、積極推動企業文化、職工文化建設。引導職工主動參與企業規章制度和行為規范的制定，使企業精神和價值觀念符合科學發展、以人為本的理念，努力構建先進企業文化、職工文化。推進職工書屋建設，大力開展向農民工送文化活動。打造職工文化品牌。

　　5、提高職工整體素質。要加強對職工理想信念、形勢政策和法制紀律教育，引導職工群眾正確處理國家利益、集體利益和個人利益的關系。要堅持正確輿論導向，加大對工人階級和勞動模范的宣傳力度，通過勞動模范的引領示范作用，在全社會樹立勞動光榮、知識崇高、人才寶貴的意識，讓社會形成尊重勞模、關愛勞模、爭當勞模的良好氛圍，以達到穩定職工隊伍，促進企業發展，維護社會和諧的目標。

　　產業工人隊伍建設調研報告 7

　　xx能源公司工會按照根據上級工會《關于開展新時期工人隊伍狀況調研的通知》文件要求，組織調研小組深入基層，對公司工人隊伍狀況進行調研，掌握、了解工人隊伍建設狀況，統計工人隊伍建設需求，全面掌握該公司工人隊伍建設存在的實際問題，現將調研情況報告如下：

　　一、總體概況。

　　xx能源有限公司（以下簡稱xx能源公司）始于1980年開發建設的寶日希勒煤礦，2005年12月并入神華集團，屬國有控股，社會法人、自然人參股的股份制企業。現有生產礦一號露天煤礦，國家核定產能3500萬噸/年；

　　正在辦理核準前期審批手續的二號露天煤礦，設計生產能力1000萬噸/年。有兩套地面生產系統，煤炭破碎能力5000噸/小時；

　　23公里的自備鐵路專用線與國鐵濱州線接軌，運輸能力3000萬噸/年。截至xx年末，公司資產總額72億元；

　　公司在冊員工2361人，下設14個機關部門和8個二級單位。

　　二、加強工會組織建設，提高工作水平。

　　xx能源公司工會自成立以來，始終把建立健全工會組織作為穩定職工隊伍、構建和諧勞動關系的重要抓手，先后建立健全了女工委員會、職工之家、職工書屋等工會內部組織。職責分工環環相扣，相輔相成。同時，不斷健全完善制度建設，健立健全職工代表大會、廠務公開、民主管理、職工幫扶、勞動保護等規章制度，并在確定工會職責范圍的基礎上，建立了工作目標責任制，完善和規范工會工作程序。全面落實上級公司工會有關文件精神，加強《工會法》《企業工會工作條例》《女職工保護條例》《勞動保護法》等法律法規。近年來，xx能源公司在上級公司的正確指導下，嚴格按照國家和行業部門的安全標準要求，加大安全生產投入，確保安全生產。改善工作環境，減輕勞動強度。基本完成班組長及以上員工的學歷培訓工作。

　　三、加大安全資金投入，創造良好的安全生產環境。

　　穩定員工隊伍，切實搞好安全生產環境，特別是生產一線的安全生產環境，作為穩定員工隊伍的必備條件來管理。安全生產條件抓不好，員工工作時就不忘初心，會產生恐懼心理，造成惡性循環。改善工作環境，一方面從投入中加大力度，購買新設備，推廣新技術，減輕員工勞動強度，并依靠新技術來預防事故災害的`發生。另一方面加強員工安全教育，提高安全意識，嚴格操作規程作業，抵御危害發生。持續堅持廠務公開不斷線。

　　重視勞動保護，認真貫徹落實各項職工勞動保護政策及規定，每年按規定發放個人勞動防護用品，建立完善相應臺賬，確保為職工生產作業過程提供安全保障。嚴格按照上級要求積極開展職業病健康檢查，對職工采取特殊保護措施和定期職業病檢查，檢查費用均由公司承擔；

　　建立健全勞動保護監督檢查網絡，定期組織開展勞動保護監督檢查，促進勞動保護工作的制度化、規范化，確保廣大干部職工勞動保護權益不受侵害。

　　四、強化職代會制度，促進企業民主管理。

　　20xx年上半年，工會召開職工代表大會及職工代表團組長會議4次，廣泛征求職工代表意見和建議。以職代會為載體，向職工公開年度各項經費使用情況等事項，公開接受職工代表審議；

　　各生產區隊對職工每班工作情況進行量化考核，每天在區務公開欄公布，使每個職工對自己及其他職工每班工作完成情況有了全面了解，月底按照職工得分情況兌現工資，增加了工資分配的透明度。制訂了《廠務公開實施細則》，對廠務公開的內容、形式和要求，廠務公開的工作標準，監督和考核辦法等作了具體明確的規定，切實做到制度化、規范化、常規化。堅持每季度對基層單位廠務公開工作進行檢查評比，充分保障了廣大職工的知情權、參與權和監督權，增加了企業各項工作的透明度。利用宣傳欄、召開座談會、文件等方式實行多渠道、多層次的廠務公開，對公司的經營情況，發展規劃，重大問題的決策，職工養老保險，工資福利，各項費用支出情況，目標責任書的制定簽訂考核情況，職工考核結果，民主評議領導班子方案、程序、方法，領導干部廉潔自律情況以及其他一些涉及到職工切身利益的重大問題進行公布，使公司管理工作做到了透明公開，充分調動了職工積極性。

　　五、堅持以人為本，加強人文關懷。

　　xx能源公司企業始終堅持“以人為本”的企業核心理念，把職工的小事當成企業發展的大事來抓，從職工的切身利出發，積極辦實事、辦好事，解決職工在生產生活上的難題，最大限度地滿足職工需求，大力營造尊重人、關心人、愛護人、理解人的良好氛圍，有力地促進了企業的勞動關系和諧。

　　一是關心職工，滿足職工物質需求，增強職工視企為家的歸屬感。該公司以每年一次的職代會為突破口，圍繞職工衣、食、住、行等問題，積極向職工承諾辦實事、辦好事，為職工修建籃球場、文體中心等形式，積極為職工打造舒適的工作和生活環境；

　　持續開展“面、心、實”活動，深入基層，深入一線，密切與職工群眾聯系；做好困難職工救助、金秋助學、健康查體等工作，職工群眾在工作中、生活中有心事、難事、煩事可以向女工委、工會、甚至公司反映，在不違反規定的情況下，公司工會能解決的一定竭盡所能地去解決，為廣大職工排憂解難，解決后顧之憂，增強了員工的以企業為家的歸屬感，形成與公司一起度危求進、攻堅克難的濃厚氛圍。

　　二是加強職工教育，提升綜合素質。新的形勢和任務，對廣大職工的素質提出了新的挑戰，我們要應對挑戰，適應形勢發展，唯一的途徑就是加強學習，提高素質。工會為職工書屋配置電腦，不斷增加圖書品種及數量，充實職工書屋內容，切實滿足廣大職工日益增長的文化需求，要求多讀書，讀好書，作好讀書筆記，不斷提升文化素質和道德修養；

　　以崗位練兵為抓手，深入開展崗位練兵、導師帶徒等日常活動，強化員工勞動技能，調動廣大員工學技術、鉆業務、練本領的主動性、積極性，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，努力做有理想、有道德、有文化、有紀律的員工。

　　三是充實職工精神需求，營造積極向上態勢。xx能源公司每年開展主題鮮明、富有特色的乒乓球、籃球、象棋、跳棋、運動會等文體活動，不斷豐富職工的業余文化生活；

　　同時，以每年的“安康杯”競賽活動、“安全生產月”活動及各類安全主題活動為契機，創新開展各類群眾性安全文化活動，在不斷增強職工安全意識的同時，給員工帶來愉悅和關心，滿足職工的精神文化需求，用健康豐富的文化生活陶冶職工的情操、調節職工的情感和心理，從而消除憂郁感、孤獨感、失落感，讓職工不僅生活上富裕，而且工作中開心，精神上愉快，增強職工視企為家的幸福感。

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