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放風箏的作文400字
在平凡的學習、工作、生活中，大家都嘗試過寫作文吧，作文是人們以書面形式表情達意的言語活動。作文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家收集的放風箏的作文400字，希望對大家有所幫助。
放風箏的作文400字1
為了強化我礦的安全管理,充分發揮經濟杠桿的約束與激勵作用,進一步提高職素質,落實安全責任,深化安全管理,嚴格安全績效考核,將干部職工的切身利益與安全質量的好壞緊密結合起來,進上步調動各科室、車間、隊組和全體員工搞好安全生產的積極性,根據上級文件要求,特制定本制度如下:
1、分配原則
1、堅持按勞分配多勞多得的原則
2、堅持向生產一線苦、臟、累、險及高技術崗位傾向的原則。
3、堅持公平、公開、公正的分配原則
4、堅持提高勞動生產率,安全生產,完成月度生產計劃,成本控制與收入掛鉤考核的原則
一、分配范圍
1、井下職工:
定額工的結算依據能源公司文件要求執行,結算單價根據施工組當月生產任務計劃完成情況及工效情況予以確定,絕提如下:
1) 、未完成當月生產任務計劃且工效低于90%時執行最低保障,工效高于90%時,按原工資結算。
2) 、當月完成生產任務計劃且工效達到規定比例時,執行以下結算單價:
3) 、計件人員除個人年功工資各種補貼金,加班工資直接計入個人名下均執行4:3:3結構工資制,具體如下:
安全指標:40%質量標指標:30%成產任務:30 %
a、當月發生輕傷事故1人次,按計件工資總額10%扣除累計處罰:發生重傷事故1人次按計件工資總額20%扣除累計處罰。發生死亡事故1人次,按機構部分的40%全部扣除累計處罰。
b、當月施工質量標準化達到90分以上(不含90分)的結構工資的`30%發放工資,低于90分的隊組結構工資的30%全部扣除。
c、當月完成生產任務,結構工資30%全額發放,未完成的按30%全部扣除。
二、職能科室人員
(1)職能科室人員繼續執行崗薪工資制;
(2)職能科室人員工資標準按公司規定執行;
3、津補貼
津補貼、年功工資均按照有關文件規定的標準,直接計入員工個人名下。
4、職工年休假工資
凡按上級有關文件可享受休假的職工,各隊組要認真摸底,合理安排,放假期間可優先安排和集中休假,凡是規定值班不放假的員工在原工資基礎上每日加班補助費60元,值班表人員與簽到表相符,節假日放假人員工資可參照國家節假日相關規定執行。
5、其它工資
1、因客觀條件不能正常組織生產的放假人員,按公司文件執行。
2、經批準學習、培訓的員工,按原工資考核,但未取得資格證者費用自負。
3、醫保保險、養老保養金個人繳納部分按標準按月扣除。
6、其它
凡職工所有當月實得工資、獎金、兌現的安全賬戶,必須100%打在個人銀行卡上,任何人不得轉借,如有違規按規定給予辦事員相應處罰。
放風箏的作文400字2
1、績效監控輔導的目的
使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標之間的差距；
直接上級與員工共同分析和發現績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績效的`方法，幫助員工提高績效水平；
績效的事前管理與改善，改善績效管理關系和氛圍；
將績效評估結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合集團和區域公司發展方向的個人表現。
2、績效監控和輔導方式
區域公司績效監控輔導采取兩種方式，分別為經常性輔導和反饋、定期召開績效回顧會議。
季度考核周期內前兩個月對部門和個人績效進行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結》（詳見附件一）。
員工月度績效回顧由部門負責人和員工進行。
部門月度績效回顧由部門分管領導和部門負責人進行。
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結》（詳見附件二）。
放風箏的作文400字3
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的'書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
放風箏的作文400字4
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：考核總分90分，優秀，當月實發績效工資100%；90分考核總分80分，良好，當月實發績效工資80%；80分考核總分60分，合格，當月實發績效工資60%；60分考核總分50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；50分考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
(一)考核指標：
1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。
(三)、考核細則：月度考核得分=(日常工作考核得分權重70%)+(出勤權重30%)出勤(百分制)：權重30%當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計) (四)區域經理的日常工作考核(100分)：權重70%
1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分)
2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制)：權重70%
1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16：00前上報至各區域計劃員)上報不及時；(2)未完成每月的網絡開發計劃；(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導；(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)(1)周報(40分)：認真填寫周工作匯報表，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；上周工作總結(10分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；下周工作計劃(10分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；大客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將客戶拜訪紀實一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；客戶拜訪紀實(10分)：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在客戶拜訪紀事中以備日后查詢；(2)市場信息反饋(5分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效；(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；(5)促銷活動計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；(6)促銷效果評價(5分)：積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的.，每項扣2分；(7)周轉車輛管理(5分)：銷售員須嚴格遵守公司周轉車輛管理制度。如發現違反周轉車管理制度中任何一項條款，該考核分數全部扣除。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日常考核(百分制)：權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分)：對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣410分，由現場管理組負責考核。
2、駐區現場區域服務代表去向(10分)：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣110(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分)：特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣25分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣510分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量(20分)：區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣12分，工作質量較差影響索賠進度的扣510分，由索賠組負責考核；區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣14分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣35分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣510分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見(10分)：對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分)：按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣25分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。
7、內部培訓(10分)：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動(10分)：轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣13分，沒能正常開展活動的扣510分，由現場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分)：特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣15分，由現場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目(10分)：每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金其中：基礎工資=工資總額50%；計劃完成率考核工資=工資總額35%計劃完成率；日常工作考核工資=工資總額15%日常考核得分率。
銷售人員工資考核方案詳見銷售公司績效考核方案注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。
放風箏的作文400字5
第一章任用與晉升
第一條、為有效規范人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學習、進步、創新、服務”的企業文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉正資格;
(二)試用期間，連續2個月績效評估為C類者，直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批準。
第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請;主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續。
第八條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續。
第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續或連續超過三次周績效評估為E類者;
2.季度內累計5次或超過5次周績效評估為E類者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關規定，并在同事間造成不良影響或后果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。
第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發放，遇節假日在最近一個工作日發放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網點經理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500
(二)、績效工資:根據績效考核分為5級，從實習開始計算.
1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零
2級，當月內周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業。
第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優秀員工的.一種工資以外的常規薪金補貼
(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比
1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比
1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%
2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%
3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%
4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%
5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。
第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內容
(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：網管為期15天，收銀為期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業道德培訓;
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學歷和專業技術職稱評審復印件;
(二)、員工登記表、個人履歷表;
(三)、***復印件;
(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經總經理批準之日起執行。
第三十一條、本制度解釋權為本公司。
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第一章總則
第一條 為進一步優化預算支出結構，強化財務監督管理職能，提高資金的使用效益與效率，體現財政“科學化、精細化、規范化”的管理要求，根據市財政局有關文件規定，結合我部實際制定本實施辦法。
第二條預算績效是指預算資金所達到的產出和結果。預算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結果為導向的預算管理活動。逐步建立完善“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的預算績效管理機制。
第三條預算績效管理的原則是：統一領導、分級管理，整體設計、穩步推進，低效問責、高效激勵，客觀公正、公開透明。
第四條辦公室負責部機關預算績效管理組織、指導，并協調、配合財政部門做好相關工作。各業務科室及預算績效管理領導小組成員是績效管理的工作主體，負責我部的預算績效管理的具體實施。
第二章預算績效管理的內容與職責
第五條預算績效管理的對象為納入預算管理的財政性資金，包括局本級預算管理的資金和上級轉移支付的資金。
第六條預算績效管理的內容：
（一）預算績效目標管理。各業務科室編制下一年度預算或追加預算時，應同時編制預算績效計劃，報送績效目標。辦公室對提交的績效目標按規定程序進行審核，不符合要求的，退回申請用款部門重新調整績效目標；符合要求的，由辦公室提交市財政部門申報。
（二）預算績效運行跟蹤監控管理。建立績效運行跟蹤監控機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況進行跟蹤管理和監控。對上年度開展的重點項目評價工作進行績效跟蹤。
（三）績效評價管理。預算執行中期或結束后，要及時對預算資金的產出和結果進行績效評價，重點評價產出和結果的經濟性、效率性和效益性。用款部門要對預算執行情況進行自評，認真分析研究評價結果所反映的問題，努力查找資金使用和管理中的薄弱環節，制定改進和提高工作的措施。
（四）績效評價結果反饋與應用管理。根據財政部門績效評價結果反饋，辦公室應及時根據績效評價結果，完善管理制度；用款部門應及時根據績效評價結果，改進管理措施；辦公室應將績效評價結果作為安排以后年度預算的重要依據，為領導決策和行政問責提供參考依據。
第七條主要職責：
（一）辦公室主要職責：
1、建立健全本單位預算績效管理制度。
2、對預算績效管理的組織、指導。
3、配合財政部門實施績效管理。
（二）各業務科室主要職責：
1、本部門預算績效管理自評工作。
2、對預算績效評價發現的問題，及時整改完善。
第三章預算績效目標管理
第八條績效目標是指績效管理的對象計劃在一定期限內預計達到的產出和效果，由各業務科室在年初申報項目經費預算或需追加項目經費預算時填報。
第九條預算績效目標應當包括以下主要內容：
（一）預期產出，包括提供的公共產品和服務的數量；
（二）預期效果，包括經濟效益、社會效益、環境效益和可持續影響等；
（三）服務對象或項目受益人滿意程度；
（四）達到預期產出所需要的成本資源；
（五）衡量預期產出、預期效果和服務對象滿意程度的'績效指標；
（六）其他。
第十條績效目標應當符合以下要求：
（一）指向明確。績效目標要符合國民經濟和社會發展規劃、部門職能及民政事業發展規劃，并與相應的財政支出范圍、方向、效果緊密相關。
（二）具體細化。績效目標應當從數量、質量、成本和時效等方面進行細化。盡量進行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
（三）合理可行。制定績效目標時要經過調查研究和科學論證，目標要符合客觀實際。
第十一條各業務科室必須在編制下一年度預算或追加預算時，根據編制預算的總體要求及發展規劃，按規定的時間報送預算績效目標申報表及有關材料。
第十二條辦公室按規定對各業務科室的申報材料進行審核；經審核不符合規定的，申報科室應重新填報，未按照規定重新填報的項目，一律不列入預算申報。
第十三條項目績效目標評審內容包括：項目實施依據的充分性、目標合理性及可行性、資金預算的準確性、實施計劃的科學性等。
第十四條各業務科室根據財政部門以書面形式反饋的項目評審結果和意見調整修訂項目的原申報績效目標，并上報預算績效目標評審表。由辦公室提交財政部門進行復審。
第十五條績效目標一經由財政部門確定，原則上不予調整，確因特殊原因需要調整，按原申報評審程序執行。
第四章預算績效運行跟蹤監控管理
第十六條辦公室應配合財政部門作好預算績效運行跟蹤監控管理相關工作。
第十七條辦公室負責我部的項目績效進行跟蹤監控，并如實填制預算績效運行跟蹤監控管理表。
第十八條發現績效運行目標與績效預期目標發生偏離時，要及時采取措施予以糾正。
第五章績效評價管理
第十九條績效評價是指根據設定的績效目標和評價指標，運用科學、合理的評價方法，對財政支出的經濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價。
第二十條績效評價指標是指衡量績效目標實現程度的考核工具。根據評價內容的不同，可分為業務指標和財務指標。
業務指標主要包括：目標設定情況、目標完成程度、組織管理水平、項目實施效益等；財務指標主要包括：資金落實情況、實際支出情況、財務管理狀況和資產配置和使用等。
第二十一條在組織實施績效評價時，要按照定量與定性相結合并以定量為主的原則，設置、選擇一定數量且能衡量財政支出實際績效的具體指標。在設定具體指標的基礎上，應對具體指標設置一定的分值（權重）。
第二十二條績效評價標準是衡量預算支出績效目標的標尺和準繩，在評價對象和具體評價指標確定后，應選擇合適的評價標準，具體包括計劃標準、行業標準、歷史標準和其他標準等。
第二十三條績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等。
績效評價方法的選用應當堅持簡便有效的原則，根據評價對象的具體情況，可采用一種或多種方法進行績效評價。
第二十四條績效自評由各申報和用款部門具體組織實施。凡年度預算安排財政專項資金的支出項目，均列入績效自評范圍，同時根據財政部門確定的重點評價項目在規定的時限內完成績效自評工作。
第二十五條績效評價工作程序
（一）前期準備。確定評價對象、成立評價工作組、制訂評價方案。
（二）組織實施。評價數據和資料采集、審核、匯總，實地現場考察，開展問卷調查，組織專家現場評價和綜合評價。
（三）撰寫評價報告。分析評價數據，得出評價結論，撰寫和提交評價報告。
第二十六條績效評價報告包括項目基本概況、項目績效及評價結論、評價發現的問題、相關意見與建議等。
績效評價報告應當依據充分、真實完整、數據準確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。報告具體格式由財政部門統一規定。
第六章績效評價結果應用管理
第二十七條機關各業務科室要根據績效評價中發現的問題，限期整改，并將整改情況以書面形式報辦公室，經審核通過后報財政部門。如不進行整改或整改不到位的，則根據情況調整項目或相應調減項目預算，直至取消該項目。
第二十八條評價結果實行通報制度，對財政反饋績效評價結果好的，應予以表揚或繼續重點支持；對績效評價達不到預期目標或評價結果較差的，予以通報批評。
第二十九條績效評價結果可按照政府信息公開有關規定在本局一定范圍內公開，并接受相關部門的監督。
第七章附則
第三十條 建立健全預算績效管理工作領導機構，加強組織協調。
第三十一條本暫行辦法由辦公室負責解釋，自發布之日起實施。
放風箏的作文400字7
一、績效考核目的
為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終獎金的依據，通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
（一）工資及崗位績效工資結構
1、店長（營業員）工資結構
（1）、基礎工資（假設基本工資店長為800元，營業員為600元，試用期營業員為400元）
（2）、工齡工資（由于眼鏡行業營業員的特殊工作性質，一般工作6個月以上給與工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6月加一次工齡工資，每次增加10月每月）
（3）、全勤獎（一般設為50元）
1）工作業績
崗位績效工資結構
2）工作能力
3）工作態度
2、崗位績效獎金分配
崗位績效獎金定額單位：元單位職位XX店備注
店長
1000或者業務提成獎金
提成為銷售額的3%計算。張三、李四、王五等三名店長在績效獎金上再另加100元
營業員
500或者業務提成獎金
試用營業員
300或者業務提成獎金
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式
就得月工資總額=基礎工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
①基礎工資、工齡工資、全勤獎等每月按出勤率發放
②崗位績效工資：根據月終考核得分乘上崗位績效獎金定額后所得的數額發放。
（二）績效考核，店長、營業員考核指標分值分配考核項目
店長
營業員
工作業績
70分
70分
管理能力（工作能力）20分
15分
工作態度
10分
15分
合計：
100分
100分
1、工作業績得分
①店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值；
②營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值。
2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分；
3、工作態度得分，由考核者打分；
4、崗位績效工資=（工作業績得分+工作能力得分+工作態度得分）×崗位績效獎金(也可以是業務提成獎金)
（三）獎懲辦法
公司引進目標管理機制，公司、各商店，營業員都對自己的目標負責，小目標保大目標。層層保證目標的實現。按照月、季、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得的績效工資獎。
1、月考核獎勵與懲罰
△獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售目標獎勵分值超計劃：
5—10%加10分；
10—20%加：20分；
20—30%加：40分；
30%以上加：60分。
備注：以以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成了超計劃20%則加20分，完成了20.1%則加40分。
例：××店長（營業員）月初制定2萬元的銷售目標，完成計劃125%（即2.5萬）工作能力、工作態度考核得分30分。
應得分=70×125%=87.5+30+40（超計劃獎勵）=157.5分
月底結算工資為：
店長：800（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+25000×3%×157.5%=20xx.5元
營業員：600（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+25000×3%×157.5%=1847.5元
△懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總得分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%。
例：××店長（營業員）月初制定2萬元的銷售目標，完成計劃70%（即1.4萬），工作能力、工作態度考核得分20分
應得分=70×70%=49+20=69
月底結算工資為：店長：800（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+14000×3%×40%=1038元
營業員：600（基本工資）+50（全勤獎）+20元（工齡工資）+14000×3%×40%=838元
2、季度考核獎勵與懲罰
季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值。 △店長
①店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金1）季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資增加150元（或者提成后加150元納入考核），即800+150=950元（或者是銷售提成+150）
435分：相當于有2個月超計劃120%以上，有一個月超計劃110%以上①70×120%+40+30=154×2月=308分
②70×110%+20+30=127×1月=127分
308+127=435分
2）季度內三個月考核所得分（或者提成后加150元納入考核）數相加達到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資增加300元，即800+300=1100元(或者是銷售提成+300)
3）516分：相當于有2個月超計劃130%以上，有一個月超計劃120%以上①70×130%+60+30=91+60+30=181×2月=362分②70×120%+40+30=84+70=154×1月=154分
362=154=516分
注：增加績效獎金從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消，從新確認績效獎金標準。 ②店長季度考核不達標，下調績效工資獎金
1）季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即－80元（800-80=720元）(或者銷售提成-銷售提成×10%)
265分：相當于有2個月完成85%，有一個月完成90% ① 70×85%+27=86.5×2月=173分
② 70×90%+29=92分
173+92=265分
季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即－160元（800-160=640元）(或者銷售提成-銷售提成×20%)
2)240分：相當于有2個月完成80%，有一個月完成73% ①70×80%+27=56+26=82×2月=164分
②70×73%=51+25=76分
164+76=240分
③店長季度考核不達標降職、解聘
1）季度內三個月考核所得分數相加后達不到235分，下調績效獎金，并降為代理店長
235分相當于三個月完成計劃70～75%
70×75%+25=52.5+25=77.5×3月=233分
三個月后下季度評比達到265分以上轉為正式店長，達不到解除店長職務，轉為營業員。
2）季度內三個月考核所得分數相加后達不到220分，解除店長職務轉為營業員
220分相當于三個月平均完成70%以上
70×70%+25=74×3月=222分
△營業員：獎勵
①季度考核達標：評優秀營業員、特級營業員
1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資增加100元（或者提成后加100元納入考核），即600+100=700元(或者是銷售提成+100) 2季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資增加200元（或者提成后加200元納入考核），即600+200=800元(或者是銷售提成+200)
懲罰：
②季度考核不達標，下調績效工資獎金，降級、辭退下調績效獎金：
1季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即－60元（600-60=540元）(或者銷售提成-銷售提成×10%)
2季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即－120元（600-120=480元）(或者銷售提成-銷售提成×20%)
＊降級：季度內三個月考核所得分數相加后達不到235分，降為試用期營業員，三個月后下季度評比達到265分轉為正式營業員，達不到辭退。
＊辭退：季度內三個月考核所得分數相加后達不到220分，辭退。分數計算辦法與考核店長計算辦法相同。 ③試用期營業員績效獎金計算辦法：
1）試用期營業員業績獎按50%計算即150元，業績按人均銷售計劃的50%計算，剩余50%由其他營業員平分，績效獎也隨之平分，如共計三個營業員，其中二個老的，一個新的.，分得銷售計劃的老營業員績效獎為300+75=375元。
2）三個月試用期滿達到240分以上立即轉正，低于220分者辭退，高于220分再試用一個月。月終考核達到85分以上轉正，達不到辭退。
試用期營業員與老營業員銷售計劃分配、考核辦法：
1）有三個以上營業員的商店，試用期營業員按店內人均銷售計劃分配銷售目標，考核按人均計劃50%考核，月終將銷售完成數的50%作為考核依據，其余50%分給其他營業員，加到完成數內作為考核依據。
如：××店，月15萬元銷售計劃，3個營業員，其中一個試用期營業員，試用營業員參加計劃分配。15/3=5萬元，月計劃按5萬元去完成。月終將計劃的50%作為考核依據（5×50%=2.5萬元），其余50%分給老營業員。假如：完成6萬元，6/2=3萬元，3萬元作為考核依據，其余3萬元分給另2個營業員（每人1.5萬元）作為考核依據，試用期營業員完成計劃120%。3/2.5=120%。假如：完成4萬元，2萬元作為考核依據，其余2萬元分給另2個營業員（每人各分1萬元），試用期營業員完成計劃80%，2/2.5=80% 。老營業員在原有計劃基礎上加上試用營業員分給的計劃銷售數和實際完成數作為考核依據。
2）只有2個營業員的單位試用期營業員銷售計劃與老營業員平均分配，績效獎金不減少。
3、年終考核達標獎勵：
店長：
1、年終考核達到4個優秀：獎勵1500元；2、達到2個特級2個優秀：獎勵20xx元；3、達到3個特級一個優秀：獎勵3000元；4、達到4個特級：獎勵5000元。營業員：
1、年終考核達到4個優秀：獎勵1000元；2、達到2個特級2個優秀：獎勵1500元；3、達到3個特優一個優秀：獎勵20xx元；4、達到4個特級：獎勵3000元；5、聘任店長，從優秀營業員、特級營業員中選拔。注：以上金額待測算后確定。
三、績效考核管理辦法
（一）績效考核程序。
分二級考核：
1、公司經理考核各店店長；
2、店長考核所屬員工。
（二）績效考核原則：
公開、公正、公平、客觀的原則。（三）考核時間：
1、月考核：
①各店長于下月初3個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
②公司經理于下月初3個工作日將店長考核表交財會審核。 2、季度考核：
①各店長于下季度初5個工作日前將評選的季度優秀員工考核表交公司審核。
②公司經理于下季度初5個工作日前將評選的季度優秀店長考核表交公司匯審。
3、年終考核：
①各店長于下年初5個工作日前將評選的年度優秀員工考核表交公司審核后，兌現獎金。
②公司經理于下年初5個工作日前將評選的年度優秀店長考核表交公司審核后，兌現獎金。
（四）考核內容
（1）考核三個方面內容：
1、工作業績考核
2、工作能力考核
3、工作態度考核
（2）分值分配。
三個方面考核按百分制打分；
①店長（100分）
1）工作業績考核70分
業務知識、專業技術5分
2）管理能力考核20分計劃、執行、控制能力10分工作總結、經營分析能力5分
遵守公司規定制度3分
3）工作態度考核10分工作責任心5分關心企業主動提合理化建議2分
②營業員（100分）
4）工作業績考核70分
學習、掌握、運用專業知識、專業技術能力5分5）工作能力考核15分
工作能力10分
遵守公司規定制度3分
5）工作態度考核15分工作責任心10分關心企業主動提合理化建議2分
（五）績效考核評分標準
績效考核采用目標管理，定量考核與定性考核相結合的考核打分辦法，盡量把定性考核轉化為定量考核，便于操作。
工作業績考核：
工作業績考核標準分值70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。
工作業績考核應得分值=70×銷售完成百分比＋獎勵分值
放風箏的作文400字8
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規范為內容。
2、總經理負責公司部門經理的考核;
3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。
4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日
季度考核時間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優秀級：90(含)—100分
B優良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發放形式
考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發績效工資=(100—考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結果的'處理
1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續三次"優秀",由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
放風箏的作文400字9
績效管理是當下流行的現代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調動組織與個人的積極性和潛力，進而達到企業目標。
一些企業在推行績效管理的時候，只注重結果考核，而忽視了過程服務，結果是管理者被動應付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負責人就發愁:因為公司規定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次，還是一個硬性要求。因為不好操作，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應付。
績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業組織、企業文化、核心理念、運作模式、管理現狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節。績效管理的'目的，沒有得到員工的認同，績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證，執行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結果，必須完善績效管理的流程、方法和技術，建立起與績效指標體系相配套的執行系統、反饋系統和獎懲系統。
績效管理的執行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務來進行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中，管理者應觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進措施，調整自己，從而提升被管理者的業績。
溝通應該是經常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通，只有季度或年終的溝通，那結果肯定是不歡而散，最終的考核結果也必將糾纏不清。
績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質和能力。所以，管理者通過績效管理，要發現員工的優勢和不足，并針對性地提供培訓和培養，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質人才，為更好地完成績效目標服務。
放風箏的作文400字10
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的.定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核。
第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。
第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。
工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
A， 卓越
B， 良好
C， 達到要求
D， 有待改進
E， 不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。
第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
第十六條：日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。
（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。
第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。
第二十條：績效考核結果的匯總和使用。
（1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經理。
（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經理在公司年度工作總結會上通報最終績效
考核結果。
第二十二條：本規章由總經理（ ）批準實施。
放風箏的作文400字11
1.目的
相對合理地考核、評價全體職員的工作能力和工作績效，激勵先進，鞭策落后，督促各部門按期、按質、按量完成公司月度及年度經營目標，真正體現“多勞多得、少勞少得、優勞優得”的分配原則，逐步建立健全激勵機制、約束機制和獎勵機制，為實現公司戰略目標奠定堅實的基礎。
2.適用范圍
本制度適用于公司總裁以下所有員工的月度考核、年度考核以及項目考核。
3.考評原則
3.1公開、公平、公正;
3.2綜合績效、及時激勵;
3.3目標與現狀靈活結合;
3.4考核業績與考核薪酬掛鉤。
4.權責
4.1績效考評的組織工作由績效考核委員會負責。
4.2考核標準的制訂以及考核工作的完成：
4.2.1各部門員工考核工作由部門經理、部門總監負責;
4.2.2部門經理的考核工作由總監、主管副總(總助)負責;
4.2.3部門總監以上的考核工作由分管副總裁(或同等職位)、總裁負責;
4.2.4副總裁以上的考核工作由總裁負責考核;
4.3考核工作的匯總及審核工作均由績效考核委員會負責。
4.4考核標準及考核結果的審批：
4.4.1各部門員工考核標準及考核結果的審批由總監負責;
4.2.2部門經理以上人員的考核標準及考評結果的審批由總裁負責。
5.指標體系
5.1效益指標;
5.1.1公司整體收入預算執行情況;
5.1.2公司整體費用預算執行情況;
5.1.3部門收入預算執行情況;
5.1.4部門費用預算執行情況
5.1.5個人業績指標完成情況。
5.2個性指標;
5.2.1工作計劃完成情況;
5.2.2崗位基礎工作完成情況。
5.3制度指標;
5.3.1獎懲記錄評分;
5.3.2考勤評分;
5.4共性指標;
5.4.1遵紀守法;
5.4.2安全警覺;
5.4.3自發自制;
5.4.4體能體態;
5.4.5團隊配合;
5.4.6領導能力;
5.4.7溝通能力;
5.4.8學習創新。
6.操作方法
以《員工績效考核表》中所列范圍為考核內容，以工作績效目標為考核依據，以完成月度企業預算及公司總體工作計劃為最終目標，以月終成績評核為獎勵標準。
7.考評步驟
7.1考評指標擬定：
7.1.1考評期的.上月25日，各部門(分子公司)將下月工作計劃交行政部，將下月部門收入、費用預算交財務部預算人員，行政部、財務部預算人員在匯總后于26日交總裁辦;
7.1.2總裁辦于27日將所有計劃和預算資料報送：總裁、副總裁、總裁助理、人力資源總監、行政總監、財務總監;
7.1.3總裁辦于28日召開月度計劃及預算審批會議，總公司部門經理以上、分子公司總經理以上人員出席會議，根據工作計劃的需求，與會者可提請有關人員列席會議;
7.1.4凡報本月預算者，必須同時上報上月預算執行情況和收益情況匯報，經總裁辦初審;
7.1.5月度計劃及預算審批會議由總裁親自主持，對各部門(分子公司)工作計劃進行審批，對每項內容進行評級，并對部門(分子公司)預算逐項落實;
7.1.6人力資源部將已確定的工作計劃整理后，于每月30日按第四條的權責進行審批后交各部門經理(或分子公司負責人);財務部預算人員將已確定的預算整理后，于每月30日按第四條的權責進行審批后交各部門經理(或分子公司負責人);
7.1.7各部門經理(或分子公司負責人)將部門計劃及預算細分到每一個人，并確定個人變動考核指標。
7.2中期檢討：各考核責任人不定期檢查考核指標的執行情況。
7.3月末檢查：每月末，各考核責任人針對考核指標對被考核人進行逐項檢查。
7.4月度考評
7.4.1各考核責任人記錄考評指標執行情況，并填寫《員工績效考評表(個性指標)》和《員工績效考評表(共性指標)》，交部門總監審批后，于每月2日將考評表交績效考核委員會;
7.4.2行政部于每月2日將《員工績效考評表(制度指標)》交績效考核委員會;
7.4.3財務部預算人員于每月2日將《員工績效考評表(效益指標)》交績效考核委員會;
7.4.4績效考核委員會于每月1日組織員工進行共性指標考評和中高層管理人員互評，并于每月3日收集匯總《員工績效考評表(共性指標)》、《分公司責任人、管理人員互評表》;
7.4.5績效考核委員會填寫《員工績效考評表(匯總表)》，對所有表格進行審核，于每月5日按第四條的權責交有關人員審批;
7.4.6各審批責任人于每月7日將審批好的《員工績效考評表》交回績效考核委員會;
7.4.7績效考核委員會于每月7日將考評分公布，征求被考評人意見，并進行復核;
7.4.8績效考核委員會根據《員工績效考評表》計算考評工資。
8.流程圖（見附四）
9.績效薪金計算
9.1員工月度工資，按照確保基本生活費用，結合月度的本人工作績效和公司的整體經濟效益，按以下情況考核發放：
9.1.1對于非業務部門，工資總額的70%作為固定工資在各月發放，30%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發放;
9.1.2對于業務部門，工資總額的50%作為固定工資在各月發放，50%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發放;
9.1.3對于分公司總經理(包括副總經理)，工資總額的50%作為固定工資在各月發放，50%作為考核薪資標準在各月根據績效考評結果發放。
9.2考核標準分為10分;
9.3員工工資計算公式：某員工當月應發工資=固定工資+個人考評薪資標準X個人考評得分/10
9.4實例說明：如某管理人員工資總額為3000元，則其固定工資為2100元，考評工資標準為900元;
9.4.1如果該員工8月份考核最終得分為8.5分,則本月應發工資=2100+900X8.5/10=2865元;
9.4.2如果該員工8月份考核最終得分為13分,則本月應發工資=2100+900X13/10=3270元。
10.考核評級
月度考核工作結束后，將員工考核成績按如下標準分級，在公司范圍內公布并記錄在案，作為員工升遷、工資調級及其他人事工作的依據。
10.1考核分低于8.5分的，不合格;
10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格;
10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，優良;
10.4考核分高于13分(包括13分)，優秀。
11.免責條款
11.1凡因計劃內容涉及到政府及其所屬行政單位、或涉及到政策、法規而造成計劃客觀上無法按時完成;
11.2凡因他人工作未能及時完成而造成被考核人未能按工作計劃完成工作任務的;
11.3凡被考核人請病、事假并經領導同意，其工作任務移交給他人的，考核責任轉由接受該項工作的人承擔;若工不能移交，但經領導同意可推遲完成的，則重新確定考核期;
11.4凡因領導增加工作任務或抽調人員，客觀上造成原工作計劃無法按時完成的;
11.5因其他非個人原因造成被考核人無法按時完成計劃內容的；
11.6凡上述情況發生時，被考核人須在月末25日之前向考核委員會遞交書面申請陳述理由，確定新的考核期，并由項目負責人或部門負責人發表意見，經考核委員會審核通過后，方可免除該任務的考核責任。
12.補充說明
12.1年度考核參照月度考核程序執行。
12.2若考評結果異常，績效考核委員會有權聆訊并作出調整。
12.3若被考核人認為考核結果異常，有權向考核委員會提出書面申請，要求復核，績效考核委員會將審核全過程，在一周內給予答復。
12.3本考評管理制度自簽批之日起試行，試行期暫定為3個月，對于考核體系中的各項指標，可采取逐步實行的方法，考核委員會在試行期滿后根據有關反饋意見和建議對本制度進行修改完善。
12.4本制度的解釋權歸績效考核委員會。
放風箏的作文400字12
一、指導思想：
探索新形勢下行之有效的德育方法與途徑，同時加強對德育工作的管理和考核，建立過程（平時）考核與終結（期中或期末）評議相結合，重在平時考核的考核評估機制，努力使德育工作科學化、規范化、正常化。
二、考核領導組
組長：陳曉波
副組長：萬德良、倪濤
成員：楊宗勝、繆國梅、陳智明、劉禮奎、郭平、黃建。
領導組下設工作組，工作組由學校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級、值周學生組成，主要職責是：負責情況收集整理、考核評估等具體工作。
三、考核對象：
班主任、下班教師（補充職責及其考核辦法附后）
四、考核內容及辦法
1、學月考核
考核內容：班隊紀律、環境衛生、安全工作、黑板報、表冊資料、學生活動。（具體操作附后）
2、學期考核
考核內容：常規工作（15分）班級建設（15分）、體育衛生（30分）紀律（20分）、學生活動（25分）。（考核細則附后）
五、 考核結果及使用
1、學月考核結果作為當月班級工作考核質量獎。
2、根據學期考核結果設班級評估一等獎6名；其余均為二等獎。
3、學期考核得分在85分以上的班級才能被評為校文明班；各級先進班隊集體的推薦只能在學期考核前6名的班級中推薦；各級優秀班主任、輔導員只能在學期考核前6名的教師中推薦。
4、各班主任負責該班的.班級考核結果，直接與當年的年度考核、增資、晉級掛鉤。
六、班級常規管理考核未盡事宜由考核領導組負責解釋。
放風箏的作文400字13
1、安全績效的考核分為兩個層次，包括隊組考核班組，班組考核班組成員，考核結果匯總整理后，由班組提出獎懲意見報隊審批。
2、考核的`內容：出勤情況、安全目標、工程質量、法律法規、管理制度的執行情況。
3、績效獎懲
1、對于違反規章制度的，法律法規、管理制度執行不合格的扣除相應的安全績效。
2、對于每月出勤夠26個，給予安全績效。
3、對于每月培訓科的考試，如有缺考、不及格者，不給做安全績效。
4、發生安全事故的不予給予安全績效，并扣除全年績效。
5、工程質量每月超過三班經驗收不合格的不予給予有關人員本月安全績效。
放風箏的作文400字14
工作績效管理包括工作的'計劃安排、執行落實、總結反饋三個指標。
1、工作計劃安排:
(1)部門工作職責不清晰,目標不明確,各崗位工作責任不具體、無標準,一項次扣5分。
(2)月、周工作無計劃,一次扣5分。
(3)周、日工作無安排,或安排不準確、無標準,一次扣5分。
(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。
2、工作落實執行
(1)工作職責內日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。
(2)臨時性任務沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。
(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。
(4)因督促、協作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。
3、工作總結反饋
(1)應通報的工作不能及時報告,或報告不準確,一次扣2分。
(2)各種生產報表、生產經營報表、材料不能按時上報,或上報不全面、不準確,一次扣2分。
(3)周工作或月度工作反饋信息不及時,造成工作延誤,一次扣5分。
(4)單位工作未考核總結或總結考核不及時、不準確,一次扣5分。
4、工作圓滿完成,全部達到指標要求加2分。
工作績效管理考核
放風箏的作文400字15
為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度: 目錄:
第一章日常管理制度
第二章辦公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章會議制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
著裝儀表規范
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。 儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。 行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創造團結、友善的氛圍。 工作行為規范
遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。 各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。 辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。 員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發生。
保守企業秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。 節約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執行簽到的考勤制度
每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現像發生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;
忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，并由部門領導出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工 辦公用品管理規定
辦公用品發放和使用
本著節約的原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發放。 領用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa。 嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。 出勤規定
周一到周六上班，周日休息; 上班時間:9:00-18:00
午餐時間:12:00-13:00
所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的`依據。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。
國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經領導批準后休息
各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。 第四章會議制度
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天; 員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天 5 / 20 /8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事后補辦手續。
第六章行政接待
堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。
堅持規范化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。 堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。 公司績效考核方案和管理制度篇2
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)
2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產品知識考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛生質量(15分)
4、對客服務質量(15分)
三、直接上級和經理鑒定(20分) 評定方案：
1、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分;
3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。 附：
客房部員工考核細則
一、工作制度
(一)考勤
1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，(包括培訓、客房部組織的會議); 2、事假每次扣除1分;曠工每次扣除5分;
7 / 20 3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自調班、換班者扣除4分;
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分; (二)禮節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分;
3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分;
4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節嚴重者按酒店制度處理; 5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分;
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分;
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;
8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;
9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分; (三)工作紀律
1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分; 2、工作時間干私活、聚集服務間中聊天扣除2分;
3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分;
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理; 6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理;7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分(具體標準參見相關規章制度);
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工); 9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分;情節嚴重者另加賠償處理;
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分;
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理;
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進房 9 / 20 不按規定敲門、用濕抹布抹電器等);
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;
17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分; 18、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分;
19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分; 20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分;
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理; 22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;
二、工作業務技能考核
(一)酒店知識
1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯系電話等;
2、酒店及部門相應的管理規定、制度;
3、本崗位業務技能知識; 業務技能
1、每次必考鋪床技能;
2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分;
三、直接上級和經理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
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