業務員薪酬績效的管理制度

時間：2023-01-30 16:16:13 制度我要投稿

業務員薪酬績效的管理制度（精選5篇）

　　在我們平凡的日常里，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編整理的業務員薪酬績效的管理制度（精選5篇），希望能夠幫助到大家。

業務員薪酬績效的管理制度（精選5篇）

　　業務員薪酬績效的管理制度1

　　一. 員工工資及福利

　　A.試用員工工資待遇(三個月)

　　1.底薪1800元/月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個;

　　2.當月完成銷售數量在2個的，工資待遇為：1000元;

　　3，當月本人業績量超過6個，超額部分金額×5%作為獎勵

　　4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機話費補貼100元)

　　5，試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。

　　B.正式員工工資待遇(取消底薪制)

　　1，當月個人零售額×15% = 當月工資

　　2，享受公司年底一次性獎金3000元。

　　3，當月享有交通費100元，手機話費補貼100元

　　4，享受公司三天的(職業主管成長和初級講師)培訓班

　　D.業務主任津貼

　　1，享有正式員工的一切待遇

　　2，增加提成：當月本人直轄團隊累計業績(包括本人業績)×3%

　　3，當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元。

　　4，享受公司三天(職業經理人成長和中級講師)培訓班

　　E，業務經理津貼

　　1.享有正式員工和主任的一切待遇

　　2.在晉升主任后的'1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績×2%

　　3.當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元。

　　4.享受公司三天(職業高級經理人成長和高級講師)培訓班

　　F. 獎金分配

　　是指公司業務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業務人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品，具體分配作如下規定：

　　第一名：獎基金總額的50%，

　　第二名：獎基金總額的30%，

　　第三名：獎基金總額的20%，

　　G，半年度旅游獎金：是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6 個月以上的，個人業績排名公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金

　　二.各級員工的定級

　　1.業務員

　　是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并提供個人身份證和學歷證(原件)以及復印件各一份;

　　試用期內個人業績當月不得低于1360元(二個節油器)。

　　2. 業務主任(主管)

　　是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少于3人(不含本人)，當月小組業績不底于1.8萬元的業績標準;

　　3. 業務經理

　　是指本人直接育成2個營業組(每個小組人力不少于3人，不含本人)，當月團隊業績不少于3萬元的業績標準，個人季度業績不少于直接銷售2單;

　　三. 各級業務員工的收益分析(例如)

　　1. 某員工當月業績2萬元×傭金系數15% =3000元，當月個人業務排名公司(假定當月公司銷售部業績是10萬元)，你排名第一名(10萬×2%)x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元;

　　2. 某業務主任當月個人業績1.8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排名銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金(10萬×2%)×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。

　　業務員薪酬績效的管理制度2

　　一、目的：

　　強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定。

　　三、銷售人員的薪資構成

　　1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；

　　2、發放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成

　　四、銷售人員底薪設定：

　　銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算

　　績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數作為發放比例值

　　績效工資打分標準：

　　（1）完成銷售任務：

　　按照績效工資100%進行發放

　　（2）未完成銷售任務，根據業務發展情況進行分數

　　90分（含）以上按照績效工資全額發放

　　60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進行發放

　　60分以下按照不進行發放

　　總監薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

　　市場專員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

　　市場助理薪資結構：300元/月

　　培訓專員薪資結構：3000元/月

　　1、完成任務指標：底薪按照100%進行發放，提成按每月制定提成方案發放；

　　2、未完成任務指標：底薪按照基本工資進行發放，績效部分由部門負責人打出績效分進行發放，提成按每月制定提成方案發

　　3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動。

　　五、提成制度：

　　1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的`比例設定銷售提成百分比

　　3、提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

　　4、銷售提成比率：

　　（一）銷售人員

　　（二）總監提成

　　以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作

　　（三）銷售招待費報銷制度

　　銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監及總監以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監提出申請，批復后才可以招待。

　　5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。

　　6、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需要向業務總監及以上領導申請批準，公司根據實際情況重新定制銷售提成百分比

　　7、對于助理及培訓專員等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵

　　六、激勵制度：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）

　　3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務）

　　4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發放，年度銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發放

　　5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

　　6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。

　　業務員薪酬績效的管理制度3

　　為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

　　一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

　　二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。

　　三、銷售人員績效掛鉤：

　　1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

　　2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

　　A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

　　B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

　　C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

　　E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。

　　F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

　　G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

　　四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。

　　五、銷售人員給公司反饋的`各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

　　六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

　　七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

　　八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

　　業務員薪酬績效的管理制度4

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

　　3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

　　3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　4.1 銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

　　(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)

　　(7)業務員共同產生的.費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。

　　或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;

　　(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

　　(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

　　(10)財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

　　4.2 銷售人員晉級、降級標準：

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;

　　(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

　　(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

　　(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他

　　不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批準免于淘汰); (2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

　　(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

　　(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：

　　(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;

　　(2)業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.

　　4.3銷售人員年終獎金發放辦法：

　　4.3.1關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。

　　4.3.2關于年終獎金的發放：

　　(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

　　(3)對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務部負責發放。

　　業務員薪酬績效的管理制度5

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

　　2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

　　② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

　　③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

　　④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

　　⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

　　3、與員工福利等待遇相關;

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條附則

　　1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。

　　績效考核指標設定原則

　　一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。

　　二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點(或部門)的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

　　三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協調。

　　六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。

　　在如何確定績效考核指標的內容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：

　　1、導向作用

　　大家知道績效管理主要作用中的.導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。

　　2、約束作用

　　績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們日常行為和管理規范以及工作重點和目標。

　　3、凝聚作用