勞動合同法講座心得體會

時間：2023-04-24 08:44:41 曉鳳心得體會我要投稿

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勞動合同法講座心得體會（通用6篇）

　　當我們有一些感想時，寫一篇心得體會，記錄下來，這樣有利于培養我們思考的習慣。那么如何寫心得體會才能更有感染力呢？以下是小編為大家整理的勞動合同法講座心得體會，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

勞動合同法講座心得體會（通用6篇）

　　勞動合同法講座心得體會 1

　　在我校舉辦的“提升責任意識、實施素質工程”系列活動中，我們學習了勞動合同法的八大亮點，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調勞動者利益的保護。相對于用工單位，勞動者普遍處于弱勢地位，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的，從方方面面為勞動者著想，實實在在成了勞動者合法權益的保護神。如下是我學習的勞動合同法的幾點體會：

　　保護勞動者利益規定之一：鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

　　勞動者權益明顯提高，通篇洋溢著“以人為本”的人文關懷，是一部保護勞動者合法權益，真正能構建和發展和諧穩定的勞動關系的好法。如在第14條就規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的`，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　保護勞動者利益規定之二：加大對試用期內勞動者利益的保護

　　首先，勞動合同法限定了試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　其次，勞動合同法限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并且試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　最后，勞動合同法限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　保護勞動者利益規定之三：用工不簽合同要付雙倍工資

　　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　勞動合同法講座心得體會 2

　　通過培訓期間的學習和與系統單位工會工作人員的交流，讓我對《勞動合同法》的立法背景、主要內容以及對工會管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時，通過培訓交流，也讓我對新法頒布實施后，有了更深刻的理解和認識。現結合有關資料和目前企業現狀，談幾點看法。

　　一、《勞動合同法》更加重視對員工權益的維護。縱觀《勞動合同法》不難發現，盡管其在完善勞動合同制度基礎上，兼顧了企業與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現了對勞動者的偏重保護，也就是“保護弱者”意識。同時，勞動者的維權意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。我認為，首先我們要認真學習新《勞動合同法》，尊重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結合企業的實際情況和當前的經濟發展水平，在企業目前能夠承受的范圍內，逐漸的、有步驟的推進新《勞動合同法》的實施，既要維護好職工的基本權益，又要有利于企業健康穩步的發展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、規范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎。 2、重點關注員工解聘條款。

　　二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面勞動合同。在學習中注意到，新《勞動合法》對簽訂書面勞動合同提出了特殊的要求，并且規定了企業不簽訂的法律責任。

　　新《勞動合同法》明確要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，同時要求“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

　　而我們的個別企業，由于行業特點和生產經營的需要，存在人員流動大、合同種類多的特點，相應的表現在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業存在季節性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應企業生產經營的需要，遵循行業特點，做到為企業利益服務;另一方面，我們又不能違反《勞動合同法》，產生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們注意：

　　一是“用工之日”的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用;

　　二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。

　　三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。

　　四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數。

　　三、關于勞動合同的解除。新《勞動合同法》對勞動合同的解除做了詳細和明確的規定，尤其是對“用人單位解除勞動合同”更是進行了詳細的規范，處處體現著對勞動者的.保護。這在第一部分第二點“新勞動合同法更加重視對員工權益的維護——重點關注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。

　　新《勞動合同法》規定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協商解除(用人單位提出協商解除的，用人單位應支付經濟補償金);二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否則，應給付經濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時間、經濟賠償金等做了具體的要求。四是經濟性裁員。

　　上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規定的處罰也更為明確。

　　通過參加這次新《勞動合同法》的培訓學習，我注意到該法最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任，對企業的要求更高了。無疑，這對企業在新形式下如何更好的規避用工風險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會工作的領導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規避企業用工方面的風險。

　　面對勞動法律法規日臻完善的趨勢，特別是新《勞動合同法》的正式推出，迫切要求我們切實重視內部勞動關系的管理，但同時由于各單位存在各種實際情況，考慮到經濟的發展水平和企業的經濟承受能力，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會方面的管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規，要通過積極構建和諧穩定的勞動關系為公司持續、健康協調發展提供有力保障。

　　勞動合同法講座心得體會 3

　　通過一學期的新勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。

　　我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業危害防護等現象普遍存在，但由于相關法律制度不盡完善，加上勞動監察和執法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實現從源頭上維護。

　　2008年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。

　　其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張。《勞動法》頒布已經十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執法中，幾乎成為常態，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執法部門已經淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。

　　在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的`能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質和強弱的懷疑。

　　“簽不簽勞動合同沒有太大區別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經常可以聽到類似這樣的“評價”。

　　“這反映了勞動合同的形式化問題。”有關專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質要件，不能發揮維護勞動者合法權益，調整勞動關系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”、“發生了事故企業不負任何責任”等違法條款。

　　由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實質性內容，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規定了勞動合同實質要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。

　　這個法規出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調節企業與勞動者之間的關系，讓勞動者能更好地為為老板服務，企業服務，為國家服務。

　　勞動合同法講座心得體會 4

　　《中華人民共和國勞動合同法》自20xx年1月1日起施行。勞動合同法的頒布和實施，對推動構建和諧勞動關系、重建勞動關系新格局意義極為重大，其宗旨是保護勞動者的合法權益，同時也不能侵犯用人單位的利益。因此，作為勞動者的我們，應該在了解勞動合同法的前提下，最大程度的利用法律維護自己的合法利益。

　　對于即將踏入職場的我們，務必要了解勞動合同法的一些基本常識。老師利用課堂時間帶領我們學習其中最精華部分，我將我學習勞動合同法的幾點心得寫出來，大家共同從中學習受益。

　　在應聘過程中，勞動者要向用人單位提供自己真實的信息，但并不意味著求職應聘須如實回答所有提問。一些用人單位認為全面了解求職者的情況是自己的權利而侵犯勞動者的隱私。為保護勞動者的隱私權，《勞動合同法》明確規定不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。

　　初入某個工作單位，單位都會要求一定的試用期，試用期滿且雙方都滿意后再簽訂勞動合同。對于有些用人單位無休止的延長勞動者的試用期，克扣試用期的工資，無緣無故解雇試用期的`勞動者等等行為，勞動合同法加大對試用期勞動者保護力度。針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題，勞動合同法限定了試用期期限。勞動合同法同時限定了試用期工資的最低水平。勞動合同法還限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。

　　我們簽訂的勞動合同分為三種：固定期限、以完成一定工作為期限、無固定期限。但是在這里不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除都存在誤解，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。這樣誤解的結果是，一些勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與單位簽訂，而很多用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同給出了明確界定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”無確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，是由用人單位與勞動者協商一致或者出現法定的解除情形時就可以解除的。其實，許多單位的實踐經驗表明，與符合條件的職工簽訂無固定期限勞動合同有利于增加凝聚力，保持職工隊伍的穩定；而大多數職工也明白，不好好工作或者不與單位同舟共濟，就是簽了無固定期限合同也白搭。

　　在工作過程中，如果雙方發生分歧，勞動者的合法權益受到傷害，勞動者可以通過民事訴訟或者仲裁來解決勞動爭議。《勞動合同法》規定：勞動爭議案件或裁或訴。當事人可以申請仲裁，也可以直接向人民法院提起訴訟，兩者都可以成為終局裁決。《勞動合同法》第七十七條規定：“勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。”這樣規定，更有利于保護勞動者的合法權益。

　　《勞動合同法》是每一位勞動者以及每一個用人單位必須了解的法律，只有對其中的一些條文了解甚至熟知，才能保護我們自己的權益免受傷害。

　　勞動合同法講座心得體會 5

　　《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2007年6月頒布，2008年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會：

　　一、企業需要建立和完善勞動規章制度

　　企業的勞動規章制度是其要求勞動者在勞動過程中所遵守的規則，也是其為保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的延伸和補充，也是企業執行勞動法律法規保障勞動者合法權益的具體規定。勞動規章制度包括勞動人事管理制度、勞動紀律和生產、安全衛生管理制度。勞動人事管理制度又包括：職工錄用、調動、培訓、考核、離職規定，職工工資支付、保險福利待遇規定，獎懲規定，還有勞動合同和糾紛處理規定等。科學、合法、合理和可操作性的勞動規章制度能調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護用人單位正常生產和經營活動的保證。《勞動合同法》第四條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”

　　當前，大部分企業都有一系列的勞動規章制度，可是在制定和執行上普遍存在問題，主要表現一是相關規章制度不完善不健全或者已經不適用；二是勞動規章制度內容不明確，缺少量化指標以及可操作性；三是制定的規定沒有讓職工普遍學習；四是只注重企業的自身利益和自身現狀，單方面強制職工遵守執行規章制度，不能很好的保障勞動法行使勞動權利和履行勞動義務。因此，企業必須建立和完善勞動規章制度，使之科學、合法、合理、可操作，以充分調動勞動者的積極性，促進勞動力的提高和維護企業正常生產和經營活動。

　　二、企業制定規章制度須履行民主程序并向勞動者公示現代企業以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。勞動規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實施。《勞動合同法》規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。“用人單位應當”將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”可見，企業制訂規章制度履行民主程序首先應當經職工代表大會或者全體職工討論，同時要與職工代表平等協商確定。這就要求企業一要設立有職工代表大會或工會；二要建立規范民主程序的規章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據。

　　三、企業訂立勞動合同應遵循法定原則

　　《勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的.原則。”這些原則相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。同時，《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，并且規定了企業不簽訂的法律責任“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　可見，《勞動合同法》的頒布和實施，對企業的社會責任的要求更高，需要認真學習、準確理解、自覺執行，才能避免法律和經濟上的風險。

　　勞動合同法講座心得體會 6

　　新的《勞動合同法》出臺了，我感到幾天的學習受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規則，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石。《勞動合同法》恰恰是在總結了我國的立法經驗，借鑒國外的成熟做法，根據勞動關系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法。《勞動合同法》的主要亮點：

　　一是強化了對勞動者權益的保護。

　　《勞動合同法》第一條的規定完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。強資本，弱勞工是最最典型的勞動關系，《勞動合同法》保護的.正是勞動者、弱者的權益，但也絕對不是但方面的保護和過度保護，而是通過恰當、適度調整用人單位和勞動者的關系，在勞動關系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。

　　二是擴大了勞動合同的適用范圍。

　　將民辦非企業納入，對事業單位做了靈活處理，規范了勞動合同的形式，強化了用人單位在勞動合同定立中的責任，對事實勞動關系作了明確的處理。在勞動合同期限上遏制了勞動合同的短期化，進而解決了因勞動合同不穩定，造成勞動者心態不穩、素質低、質量低、用人單位不愿培訓等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關系，對于推動企業以及社會朝著健康有序的方向發展都有著極其重要的現實意義的深遠的歷史意義。

　　在研究過程中，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調勞動者利益的保護，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動合同法的幾個亮點：保護勞動者利益規定之一：擴大勞動合同法適用范圍。

　　隨著社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新單位類型出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位試行人員聘用制度。

　　如何保護這部分非企業勞動者的利益，在以往的勞動法中并沒有明確的規定，但新通過的勞動合同法有了創新性的規定，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者：

　　（1）規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法；

　　（2）規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行；

　　（3）規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

　　保護勞動者利益規定之二：用人單位要承擔相應的社會責任

　　勞動合同法規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。勞動合同法與勞動法相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　學習心得，不當之處請諒解。

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