薪酬管理心得體會

時間：2023-10-09 11:33:14 劍鋒心得體會我要投稿

薪酬管理心得體會范文（通用8篇）

　　當我們積累了新的體會時，寫心得體會是一個不錯的選擇，這樣我們可以養成良好的總結方法。一起來學習心得體會是如何寫的吧，以下是小編整理的薪酬管理心得體會范文，歡迎大家分享。

薪酬管理心得體會范文（通用8篇）

　　薪酬管理心得體會 1

　　不知不覺，一周的實訓就要結束了，對于學習人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰又富有激情的時間，通過本次實訓，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學會了薪酬管理中各個環節的操作。

　　在本次的實訓周中，我們的實訓內容是以一個案例為主，小組成員查找資料，分析案例，尋找問題，然后找出解決問題的方案，制作PPT。在實訓中，我負責的是查找資料和實訓報告的撰寫，充分的利用信息，結合課本上的知識，將課堂所學的知識與實踐相結合，實訓重在動手，把企業發生的業務能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓的仿真性，增強積極參與實訓的興趣。

　　經過這些天的實訓，使我對薪酬管理工作有了進一步的認識，是我們系統的練習了企業薪酬管理的`運行程序和方法，加強對所學專業理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學專業知識的一個檢驗。通過這次實訓，深刻的讓我體會到了薪酬管理相對于企業的重要性，更讓我對今后的學習有了一個明確的方向。

　　總而言之，這次的實訓，讓我學會了許多在課堂上所學不到的經驗，在實踐中鞏固了知識也為我們以后走向社會奠定了堅實的基礎，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學生向工作者改變。

　　薪酬管理心得體會 2

　　這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。薪酬體現的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。

　　此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。

　　由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

　　首先，薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現我司基本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

　　其次，薪酬的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數據的收集、整理與核查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。

　　特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的.不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發現經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。

　　薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。

　　薪酬管理心得體會 3

　　首先感謝醫院給我這次培訓學習的機會，通過參加陳亞光老師講的《醫院績效考核與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過培訓學習，認識到在醫院的管理過程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創造性，從而實現人力資源的優化配置，是醫院績效考核和薪酬管理的重要問題。陳老師從某城市一家二甲醫院的經營數據變化引入目前醫療行業遇到的各種困境：政府沒有增加投入，醫院要承擔更多的政府責任;醫院收入增長進行“新常態”;人力成本增加，醫生實際待遇下降，醫生不穩定;醫院市場從內到外被瓜分;等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進行改革，創新、在內部管理上進行優化，也需要建立一套完善，適合本醫院發展的績效考核和薪酬管理制度。

　　合理的績效考核和薪酬管理可以調動醫務人員的積極性，是管理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向。績效工資有簡單、明白、易操作等特點。績效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。通過學習，清楚了解設計績效考核的重要性，但是在設計績效工資方案時應滿足三個要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則;科室和個人績效工資都應該以業績為依據;方法要簡單，明白，易操作。因為設計一個簡單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。

　　設計績效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過預算比例，可以控制醫院和科室績效工資總量;經過測算確定核算單元績效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例;醫務人員個人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質量，滿意度等指標為依據;科主任，護士長由醫院考核，醫院分配;成本采取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過調整預算比例來控制差距，體現公平。藥品，材料不作為預算績效工資的收入，醫務人員個人績效工資分配不與經濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開核算體現不同崗位不同的`貢獻特點，更能調動積極性，知應醫改的變化。科主任，護士長由醫院考核，發放，便于管理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實醫改要求;成本采取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。

　　聽完陳老師的課后，更加清楚地明白：績效考核和薪酬管理能激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。

　　薪酬管理心得體會 4

　　20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求進展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬治理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、四周同事的幫忙下，積極工作，努力學習，仔細完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，詳細如下：

　　一、薪酬發放及日常薪酬治理工作

　　自從事薪酬治理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬治理的各項工作。仔細做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在精確、準時發放薪酬工資的根底上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工準時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監視，催促自己在這個崗位上做的更加仔細、認真。

　　仔細根據中心制定的薪酬安排方案，做好各項薪酬發放的詳細工作。

　　一是仔細根據各項考核方法的要求發放薪酬及兌現加分嘉獎，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳治理，常常和同事合作聯系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時便利供應依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時供應查詢。

　　二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬治理工作

　　截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工治理狀況簡單，工資構造多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中認真、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯系，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和治理費用完畢后進展核算和分門別類，與財務處和中洋公司親密聯系，保障職工薪酬能準時發放。同時，也依據其績效考核狀況測算績效工資局部并準確發放對于簽訂勞務協議的外聘職工，仔細根據治理方法要求，做好薪酬及績效考核發放的.詳細工作，以最精確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的準時和暢通。

　　三、完成各項工資清查工作和報表工作

　　接上級要求，20xx年統計清查工作繁重簡單。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞開工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞開工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求準確，內容繁瑣簡單，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

　　四、薪級工資，公積金、個稅等測算發放工作

　　依據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月根據標準精確發放。對薪酬構造做統一細致的調整及治理，以便薪酬組成更加合理和透亮化，讓職工更清晰了解發放狀況。嚴格根據文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發放。

　　五、工資檔案的整理核查校對工作

　　平常做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進展大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，準確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。

　　六、職工保險的繳納工作

　　依據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，依據其收入水平為社保局供應數據，并對其個人繳納局部進展精確測算。

　　七、評估費等核算發放工作

　　作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續的進展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬治理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我仔細依據治理方法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并準時發放到員工手中。

　　八、臨時用工薪酬治理工作

　　鑒于單位建立進展對于一些專業臨時人員的大量需求，自年初就協作后勤部門治理臨時用工狀況的薪酬發放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發放進展統計并備檔。

　　薪酬管理心得體會 5

　　傳統的薪酬治理模式越來越不能適應現代企業的生存和進展，查找更加科學、更加合理的薪酬治理模式已成為我國企業治理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬治理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬治理有以下三種模式值得探究與借鑒：

　　一、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業職位體系進展評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在削減職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差異。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現代銳企業管薪酬理治理在模式線的思索色實際上反映的是他對公司的奉獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革顏色的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和力量為導向的企業文化。

　　寬帶薪酬治理模式根本條件：員工的直接上司有權并且情愿對薪酬進展治理。由于在寬帶薪酬治理中，對員工薪酬水平確實定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬治理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬治理模式的`重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其酬勞待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把留意力過多地集中在職位的凹凸上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增加個人的力量和素養，同時帶來了企業績效的提升。

　　寬帶薪酬治理模式的作用：首先是為員工營造公正的時機。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可到達的期望值有所增加，內部公正性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬體系對企業內外部環境變化的應變力量。

　　二、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者供應的可量化的貨幣性價值。比方：根本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工供應的不能以量化的”貨幣形式表現的各種嘉獎價值。比方，對工作的滿足度，為完成工作而供應的各種順手的工具，培訓的時機，提高個人名望的時機，吸引人的公司文化等等。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的鼓勵功能，它們相互補充，缺一不行。全面薪酬治理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的鼓勵作用。全面薪酬治理模式應留意以下三點：

　　1、全面薪酬治理模式的前提條件。

　　就是企業要能適時地了解和把握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的勝利實施還要靠企業與受聘者之間相協商，到達雙方利益的平衡。

　　2、全面薪酬治理模式的重點。

　　就是注意非現金薪酬。薪酬治理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿足程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在鼓勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來到達一個平均的水平。內在的鼓勵是非貨幣化并難以量化的，大局部內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積存，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

　　3、全面薪酬治理模式的作用。

　　將經濟與非經濟的薪酬嚴密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱忱，推動企業的進展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。

　　薪酬管理心得體會 6

　　三年的時間匆匆逝去，銳奇電子的運作也已步入正軌。人力資源部在公司指導的正確指導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目的，較好地完成了上級和公司指導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案為根底，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

　　一、公司人力資源管理體系的建立和完善

　　1、公司組織架構的完善及人員編制確實定

　　人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進展適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況到達最正確的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

　　2、公司管理制度體系的建立

　　我們深知嚴謹標準的管理對一個公司的生存和開展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。詳細而言，規劃組織編制了三套內部根底管理的標準性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

　　3、人事管理體系確實立

　　人力資源部在致力于建立完善公司根底管理體系的同時，也不忘人力資源部自身標準管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進展調整和完善。

　　二、職工人數確實定

　　三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個管人的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進展。假設職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整消費方案，消費線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數確實定的工作顯得相當繁重。

　　三、公司人員招聘工作

　　第一年是公司高速開展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

　　四、培訓工作

　　職工培訓主要表達在培訓費的提齲因為產品的`合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與消費休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司消費產品合格率必須到達90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，本來公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進展培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

　　五、日常人事管理工作

　　我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的根底職能作用，在標準管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

　　總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力缺乏的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

　　當然，在三年的工作中，我部門也存在一些缺乏。主要表達在：

　　1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；

　　2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；

　　3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進；

　　4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

　　綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經歷，改進自身的缺乏，為公司的進一步開展發揮更大的作用和效能。

　　薪酬管理心得體會 7

　　一、專業學問方面：

　　首先更加明確了薪酬治理更深層次的意義：薪酬治理，是指一個組織針對全部員工所供應的效勞來確定他們應當得到的酬勞總額以及酬勞構造和酬勞形式的一個過程。目標是通過薪酬驅動，激發員工潛能，以實現企業戰略目標。薪酬治理在企業整個的治理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付出的效勞和奉獻的確定，更是一種鼓勵機制中重要的組成局部。

　　再次是更加明確了薪酬設計的方法和步驟。在薪酬設計中，每一個步驟都可能會遇到的問題或困惑，賈教師也都給了很明確的解答或解決方法，可以說是一套很科學的薪酬設計方法。在薪酬設計時有三項根本原則：對外具備競爭力，對內具備公正性，對個體具備鼓勵性。在薪酬設計的步驟中，崗位價值評估是很重要的一步，賈教師重點講解了點值法的運用，并且針對各個層級的不同崗位的人員進展了系統合理的薪酬設計。

　　最終，特殊針對營銷人員具體詳細地介紹了相對薪酬法、菲爾德法以及實施后所產生的效果，并且針對其他崗位人員的薪酬設計也做了具體的說明，針對股份嘉獎的重要性及留意事項也做了深入淺出地講解。

　　二、心得體會：

　　在我個人看來，每個企業可能都有適合自己的薪酬設計模式。賈教師的這套薪酬設計模式并不肯定適合全部的企業，但它可以為我們供應一個很好的參考模式。充分考慮到每個崗位價值及任職條件，不僅對薪酬設計幫忙很大，同時也對聘請和績效考核也有很大的價值。前兩周我學習了工作分析和績效考核兩個模塊的專業學問。在學習完薪酬設計這個模塊后發覺這三個模塊間的嚴密聯系：工作分析為績效考核和薪酬設計供應依據；績效考核是薪酬設計的一個很重要的局部，科學的.績效考核也為薪酬設計供應了有力地支持，績效考核離不開工作分析；薪酬設計是實施工作分析和績效考核目的中一個重要表達。這三個模塊相互關聯、密不行分。

　　薪酬設計步驟中的崗位價值評估，是講解地特別精彩的一局部。崗位價值評估不僅僅為薪酬設計供應了很好的依據，也為聘請供應了很好的依據。工作分析和績效考核的目的會表達在薪酬設計的結果中，最終三個模塊工作的目的都是為了促進企業和員工的共同進展，通過明確目標和設置合體的鼓勵機制到達企業和員工的雙贏，也讓員工感受到企業和他們共同美妙的將來！

　　總的來說，這個模塊講解的細致到位，沒有很不明白或懷疑的地方，而且確的確實體會到了和另外兩個模塊的嚴密聯系，感覺受益匪淺。

　　薪酬管理心得體會 8

　　首先感謝醫院給我這次培訓學習的時機，通過參與陳亞光教師講的《醫院績效考核與薪酬治理》的課程，讓我受益匪淺，感受很多。通過培訓學習，熟悉到在醫院的治理過程中，如何有效利用薪酬治理的重要作用，提高員工的工作積極性和制造性，從而實現人力資源的`優化配置，是醫院績效考核和薪酬治理的重要問題。陳教師從某城市一家二甲醫院的經營數據變化引入目前醫療行業遇到的各種逆境：政府沒有增加投入，醫院要擔當更多的政府責任；醫院收入增進步行“新常態”；人力本錢增加，醫生實際待遇下降，醫生不穩定；醫院市場從內到外被瓜分；等等。面對這些逆境，我們不但要在其它方面進展改革，創新、在內部治理上進展優化，也需要建立一套完善，適合本醫院進展的績效考核和薪酬治理制度。

　　合理的績效考核和薪酬治理可以調動醫務人員的積極性，是治理者落實責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向。績效工資有簡潔、明白、易操作等特點。績效考核，打破了大鍋飯的安排模式，績效把醫院治理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性安排機制。通過學習，清晰了解設計績效考核的重要性，但是在設計績效工資方案時應滿意三個要求：以預算治理為根底，以收定支為原則；科室和個人績效工資都應當以業績為依據；方法要簡潔，明白，易操作。由于設計一個簡潔明白的工資方案，大家都很清晰，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。

　　設計績效工資方法有許多，但是陳亞光教師的“預算比例法“是比擬符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過預算比例，可以掌握醫院和科室績效工資總量；經過測算確定核算單元績效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例；醫務人員個人安排（二次分本）以工作量，工作崗位，工作質量，滿足度等指標為依據；科主任，護士長由醫院考核，醫院安排；本錢實行預算比例法掌握。預算比例法符合《醫院財務制度》預算治理原則，能有效地掌握總量，通過調整預算比例來掌握差距，表達公正。藥品，材料不作為預算績效工資的收入，醫務人員個人績效工資安排不與經濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開核算表達不同崗位不同的奉獻特點，更能調動積極性，知應醫改的變化。科主任，護士長由醫院考核，發放，便于治理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實醫改要求；本錢實行預算比例法掌握，獎罰清楚，更加有效。

　　聽完陳教師的課后，更加清晰地明白：績效考核和薪酬治理能激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全運行，成為提高醫院治理水平的重要舉措。

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